在面对复杂的问题时，方案的制定可以帮助我们有条不紊地解决困难，取得预期的成果。制定一个完美的方案需要我们充分调研和分析，了解市场和竞争情况。以下是一些制定方案时常见的错误和缺陷，希望大家能够避免。
员工绩效考核策划方案参考篇一
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。
一、无正当理由，不服从工作安排的；
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调15%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。
第十七条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
员工绩效考核策划方案参考篇二
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
员工绩效考核策划方案参考篇三
根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20_】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象。
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
员工绩效考核策划方案参考篇四
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
员工绩效考核策划方案参考篇五
2.正确理解公司任务并制订适当的计划执行。
3.店内销售计划达成率。
4.做到每天数据一通报,每周一总结。
5.时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率。
每日流程：
1.按时召开晨/午会。
2.检查员工形象,店内卫生检查。
3.顾客/员工关系维护，关注服务细节。
4.当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度。
5.总结当日工作，制定明日目标。
6.完成当日工作计划。
1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2)绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分;超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：
1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划。
2.按照部下的能力和个性合理安排工作。
3.员工重大过失违规。
4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作。
5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用。
店内管理：
1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强。
2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理。
3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生。
4.员工满意度(80%以上)。
5.提高服务质量,确保客户满意度。
6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为。
考核标准：
1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：
1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
(二)餐饮店长绩效考核。
考核内容：
在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。
1.能力考核。
具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。
2.品质考核。
对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客;与其他同事合作是否尊重事实，知错必改;是否遵纪守法，维护公共利益;是否能够保守餐饮门店的商业秘密;是否言行一致，说的和做的一样;是否两袖清风，洁身自爱。
3.工作态度考评。
工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。
4.绩效考评。
绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。
员工绩效考核策划方案参考篇六
考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。
如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。
员工绩效考核策划方案参考篇七
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的'不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
员工绩效考核策划方案参考篇八
为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，体现多劳多得的分配原则，特制定如下方案：
一、薪酬结构。
司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核。
其中：
基薪：按照工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月按照25天核算，超出25天的按25天计算。
绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。
补贴：见细则。
考核：若司机有重大突出贡献，或违反公司规章制度，按照《员工奖惩条例》进行通报奖惩，在当月工资内兑现。
1、司机凭综合管理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、原因等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班长处。
2、司机班长根据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用情况和司机行驶公里数。
3、司机里程提成标准。
4、综合管理部按照司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。
5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进行通报处理。
四、司机补助标准。
1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元;。
2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴;。
3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。
4、班长负责司机人员管理、工作分配，车辆管理、维修等管理职责，每月补贴300元。
五、管理要求。
1、以上考核由综合管理部实施，报公司分管领导审批。
2、以上考核方案由综合管理部解释。
3、本方案自20_年1月1日起实施。
员工绩效考核策划方案参考篇九
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分。
3、c级(合格级)65—79分。
4、d级(较差级)60—64分。
5、e级(极差级)59分以下。
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
员工绩效考核策划方案参考篇十
我部门根据公司领导的相关指导方针，以本部门的工作职责和工作任务为基础，制定本部门的工作考核草案。
一、考评原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有 大的变化；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
二、考评的内容和评价
考虑到职位的特殊性，本部门的考评内容分为以下三部分：
（1）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（2）具体任务：本季度或本月内完成的具体工作任务，由策划部经理或总监进行考评；
策划方案撰写
策划书格式、策划书写作技巧、项目策划书、广告策划书、活
动策划书；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或其他部门同事进行考评。
评价的标准采用等级类进行核定，如采用“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”，或者是a、b、c、d、e等以此进行划分。
员工的考评负责人为本部门经理或总监。策划经理或总监根据员工工作完成情况决定下述事项：
（1）视员工岗位工作职责完成情况，决定员工是否能获取当月绩效工资；
（2）视员工具体工作任务执行进度及完成情况，决定对员工的奖与罚以及具体额度；
三、工作内容
岗位工作：
2.《项目可行性研究报告》，包含初步可行性和详细可行性；
四：绩效考核的金额
1.策划部提成比例为：
策划部全体职员，在各自底薪不变的情况下，关于达标、未
达标、超标的提成标准如下：
策划部全体职员，在各自底薪不变的情况下，关于达标、未
达标、超标的提成标准如下：
（3）.顾问项目奖金：项目月或季度服务（顾问）费的2%。 2.策划部绩效考核1000（策划师）元人民币/月--2000（经理或总监）元人民币/月，助理或文案300元人民币/月--500元人民币/月；设计绩效考核200元人民币/月--400元人民币/月；以上考核直接与销售业绩挂钩,视业绩完成情况按相应的`比例发放绩效工资。 3.发放时间：
佣金或奖金的发放时间为：月末最后一个工作日发放上月已回款佣金或奖金。
绩效考核工资的发放时间为：绩效考核工资与本人工资同时发放。
其他工作任务：
替代性材料；
6.鹤壁·淇县，济源项目，启动前的各种准备及策划部人员的工作安排。
注：其他待定项目如果合同签订后，我部自会安排相应策划和文案人员。
为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，特制订本绩效考核办法。
一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围，定为最低保底数和最高限额数。
二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资，固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。
四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分，年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分，但最高不超过120分)。
五、月度考评实施细则。
1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分，经部门经理签名确认之后，得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则，力求做到公正、公平、公开。
2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划，于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。
1
5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到当月的最后一天都未交的，在考评中一次性扣减25分。
3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。
4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定，视为旷工。旷工一天扣20分，并扣减日工资的两倍，连续旷工三天的按自动离职处理。
5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的，必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理，经理明确同意后，回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批，一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。
6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行，结合《考勤及总结上交情况统计表》，出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行，评分结果由部门经理审批之后，将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的，应在三天内向部门经理提出复核申请，得不到合理解决的可向公司相关部门反映，不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。
7、在月度考评中，员工的得分如果低于60分，应做出书面检讨并承诺改善，并作警告处理，一年中有三次低于60分的将作辞退处理。
六、季度工作满意度调查实施细则。
1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。
2、每个季度由部门负责考评的同事，根据各位员工的工作职责，选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分，区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数，年底根据每季度评分计算得出全年平均数。
2
七、部门年度考评的实施细则。
1、由部门经理和各主要区域负责人、各工作小组负责人及行政专员组成的评估小组进行考评。
2、在部门年度考评中，总得分高于95分的，部门将提请公司给予一定的嘉奖(如提高工资待遇、加奖金等)，并将作为部门的重点对象培养提升。对于总得分排最后和倒算第二的，部门将根据实际情况做出警告直至辞退的处理。
八、本办法适用于部门经理以下的所有员工。个别员工因工作性质不适用本考核办法的，将另作安排。部门经理的考核办法将按公司有关规定执行。部门经理负责本管理办法的解释和执行。
九、本管理办法自2011年1月1日起生效执行。
附表一：《企划部员工月度考评表》
编制： 审核： 批准：
企 划 部
2011年2 月25 日
企划部员工绩效考核表 姓名：
考评组成员签名：
员工绩效考核策划方案参考篇十一
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培训出勤)(10分)。
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)。
3、工作纪律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店产品知识考核(10分)。
2、铺床操作考核(10分)。
3、清洁房间卫生质量(15分)。
4、对客服务质量(15分)。
三、直接上级和经理鉴定(20分)。
评定方案：
1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为a级(90分以上)、b级(80分以上)、c级(80以下)。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;。
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
一、工作制度。
(一)考勤。
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;。
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;。
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;。
(二)礼节礼貌、仪容仪表。
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;。
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;。
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;。
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作，每次扣除2分;。
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;。
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;。
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分;。
(三)工作纪律。
1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分;。
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;。
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;。
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理;。
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;。
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);。
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;。
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;。
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;。
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;。
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分;。
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;。
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;。
20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分;。
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;。
二、工作业务技能考核。
(一)酒店知识。
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;。
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;。
3、本岗位业务技能知识;。
(二)业务技能。
1、每次必考铺床技能;。
三、直接上级和经理鉴定。
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
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员工绩效考核策划方案参考篇十二
企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通，是潜能开发和教育培训依据，那么绩效考核的方案该怎么写?下面本站小编整理了员工绩效考核方案，供你参考!
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、
自我鉴定。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁。
副主任：运营总监。
秘书长：人力资源部经理。
成员：副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期：年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期：半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分。
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和。
岗位职责。
履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把。
工作计划表。
交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
员工绩效考核策划方案参考篇十三
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的'工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
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