方案的成功需要我们不断学习和提升自己的能力。方案的制定需要有明确的时间安排和工作计划，以确保按时完成任务。下面是一些行之有效的方案案例，供大家参考和借鉴。
员工权益保障方案篇一
为贯彻落实董事长、党委书记******关于加强员工培训工作的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定20xx年员工培训计划。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
20xx年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。 同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
20xx年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，20xx年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。
(五)开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息;调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
1、集团及子公司要把干部培训工作列入议事日程，实行责任制。公司总经理对培训工作全面负责，主管领导(分管干部人事工作)要抓好落实。
2、组织到位，经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服务、监督等工作，公司要按照有关规定划拨(工资总额的1.5%到2.5%的比例)培训经费，以保证培训工作落实到位。
员工权益保障方案篇二
培训内容根据培训目标的差异而多样化，但是，一般来说培训内容包含三个层次，分别是知识培训、技能培训和素质培训，在撰写培训方案时，一定要注意根据培训对象的具体情况，有侧重地策划培训内容，一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，一般职员倾向于知识培训和技能培训。
培训资源可以分为内部资源和外部资源两类，内部资源包括组织的领导、具备的特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。根据培训内容确定在实际培训中可能使用到的资源，通常情况下，首推内部培训资源。
培训内容决定了大体上的受训者，但在设计培训方案时，还应从已经确定的受训者的角度来查看其是否适合受训。一方面，要考虑这些人是否对培训感兴趣，如果没有积极性，要考虑适度减少这类人群的培训，因为可能影响培训效果；另一方面，要分析受训者个性特点，注意培训的内容是受训者后天可改变的知识和技能，而不是对受训者的天性进行改造。
培训时间的确定，并不想我们想象地那么随意，比如：许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候培训，但实际上，可能这个时候公司并不需要培训，增加了培训成本。许多公司会把培训活动设定在生产的淡季，以防止影响生产，却不知道，没有及时培训造成了大量次品、废品等事故的出现，代价更高。一个优秀的管理者在确定培训时间的时候，不仅要考虑上述列举的问题，还要与培训相关的部门保持适时地联系。
组织培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，为了提高培训的质量，在培训时可以根据培训内容、目的等多因素，选择一种或多种配合使用。
培训场所包括教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为许多工作设备是无法在教室或会议室使用的。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需要投影机、录像机、录音笔等。
员工权益保障方案篇三
2、信表端装，仪表大方，着装整洁，住址参加各项例会。
3、按要求做好责任区内的环境卫生
4、做好餐具各项补充，以使替换
5、严格遵守咖啡厅内的服务程序
6、熟知咖啡厅内提供的菜品和价格及特点。
7、做好收台、翻台，提高多台利用率。
8、做好收尾结束工作，做好防火、防盗。
9、积极参加业务培训，不断提高服务技能。
1、客人达到咖啡厅时，由领位欢迎客人。
1) 打开大门，立于领位台内;
2) 见到客人走至2米外后，走出咨客台，左手握菜牌;
3) 向客人微笑，打招呼，如是常客，则以某某先生/小姐称呼。
1、预订：接受预订时，问清楚客人姓名、订座人数、就餐时间、联系方法和客人的特殊要求。
3、如客人已预订，带其到事先已订好的桌前。
4、如客人未预定，按客人要求和人数带入相应的餐桌。
1) 询问客人是否吸烟，并分别带入吸烟区或非吸烟区;
2) 询问客人有否其他爱好，如靠窗或角落位子;
5、引导入座
1) 为女士拉椅，等其入座后，将椅子推入;
2) 将餐巾对折成三角，铺于客人大腿上(和厅面服务员合作做);
3) 打开菜单及饮料单从右边递至客人;
4) 倒退两步，转身离开，迅速回到领位台。
2、厅面服务员倒冰水
1) 立于客人右侧;
2) 用左手轻轻拿起水杯;
3) 将水往水杯中间倒，以示对客人的尊重;
4) 将水倒八分满;
5) 轻轻放置客人右手边。
1) 取“点菜单”(一式考试吧)，填写桌号、人数、服务员姓名;
2) 第一单为新单，以“n”表示;
3) 填写饮料名称及数量;
4) 把点菜单交于收款员，由收款员签字;
5) 把第一联交给收款员;
6) 持二、考试吧至酒吧拿取饮料。
1) 左手托托盘，用右手进行服务;
2) 站立于客人右手边将酒水倒入酒杯。
1) 走近客人，面带微笑，目光接触客人，站于客人右侧;
2)认真听取客人的点菜，先女后男，顺时针原则;
3)重复客人所点内容，得到客人认可后，倒退离开。
1) 将面包放入面包篮，黄油(每位2颗)放于垫花纸的黄油碟上;
2) 站于客人右侧，将面包篮及黄油放于客人黄油餐碟前。
1) 将客人点菜内容写入“点菜单”上;
2) 交于帐台，由收款员签字;
3) 点菜单一式考试吧，第一联交于帐台，第二联交于厨房，第考试吧交于跑菜员。
9.1检查点菜单上的菜式，准备所需用具，如是否需要烧车等;
9.2根据客人点菜要求，布置所需餐具;
9.3沙律叉置于主叉左侧，沙律刀置于主刀右侧，汤羹置于沙律刀的右侧。
员工权益保障方案篇四
员工礼仪培训方案内容涵盖了员工学习礼仪的重要性、工作中的着装及行为礼仪、与人交往礼仪、接待拜访的礼仪、谈判礼仪、沟通礼仪等;通过此课程的学习能够塑造员工职业的形象标准、提升与人交往的能力及整体素养，提升企业整体对外形象。
员工礼仪培训现场
员工礼仪培训方案介绍
课程时间：2天(6小时/天)
课程地点：企业会议室或者酒店
参加对象：企业各个部门所有职员
课程收益：
掌握学习礼仪的重要性;
塑造员工职业的形象行为标准;
提升员工与人交往的礼仪;
提升企业整体对外形象;
培训讲师：中华礼仪培训网资深讲师
授课方式：
小组展示赛：不断练习，温故而知新。用小组展示赛的形式让学员学习、不断练习、展示;之后学员自己发现自我的不足，再训练、再加强，一轮两轮三轮，训练效果非常好。
导师一对一指导训练，保证实际效果。
需要贵单位配合的工作：
确保所有学员着工装上课;
每节课人数控制在80人之内;
请提前分好小组，每组人数控制在10人之内;
请所有学员提前15分钟入场、并把手机调成静音;
确保有一位主管参加，并且做开场动员;
会议室不能太拥挤，一定要有活动的场地，确保老师可以做现场训练和模拟;
确保投影、音响、话筒等设备完好。
员工礼仪培训内容分享
提升个人气质
赢得好人缘
提升企业整体对外形象
一、仪容修饰
(一)须发规范
头发
胡须
鼻毛
(二)面部修饰
保持清洁
唇部
(三)手部修饰
手部
指甲
二、着装修饰
(一)着装要求
穿着得体、衣冠整洁、配衫适宜
衬衣
工作裤
皮鞋
(二)鞋袜搭配
(三)首饰和配饰
首饰
配饰(眼镜、手表、手套)
仪态美的标准
保持微笑
注意目光
稳健的站姿
稳重的坐姿
积极的走姿
手势(手势要求、不同的国家手势的含义)
仪态禁忌
一、语言基本要求
称谓得体
语气和蔼可亲
避免脏话、粗话和别扭话
二、文明服务语言
文明十字
文明服务七声
三、常用交谈语言
得体的称谓
问候语言
称赞语言
征询语言
答谢语言
道歉语言
告别语言
避免伤害性语言
一、客户进门
表情礼仪
问候礼仪
称呼礼仪
二、问询客户
问询客户需求
三、引导客户
引导手势
站立位置
楼梯、电梯、走廊引导礼仪
开关门礼仪
四、电话礼仪
接听电话礼仪
拨打电话礼仪
手机使用礼仪
五、会议礼仪
精心的策划准备工作
会议日程的合理安排
会议签到方式及就坐礼仪
会议参与者的礼仪
会议发言礼仪
六、接待宴请礼仪
宴请地点的选择
宴请菜单的选择
如何确定就餐人员
宴请过程中的礼仪
关于酒的礼仪
宴请中谈论的话题
西餐礼仪
七、带领客人入住礼仪
办理住宿礼仪
乘电梯礼仪
进入房间开关门礼仪
介绍服务、设施礼仪
介绍计划、日程安排礼仪
适时告辞
八、送客礼仪
送客表情
送客动作
一、与客户交往礼仪
称呼、寒暄、鞠躬礼仪
问候礼仪
介绍礼仪(自我介绍及介绍公司领导、来宾)
握手礼仪
名片的使有礼仪
馈赠礼仪
二、与同事交往礼仪
同事相处艺术
工作中的赞美艺术
职场中的讲话艺术
影响同事关系的5种行为
职场中的拒绝艺术
三、与领导交往礼仪
理解：人人都有难念的经
保持距离
不卑不亢
第七讲：公共场合的礼仪
影剧院礼仪
商场礼仪
旅游观光礼仪
行路礼仪
乘车礼仪
员工礼仪培训课程总结、情景模拟
员工权益保障方案篇五
员工是组织的血液，不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。从实践中产生的人才必需接受新的培训，来弥补自身知识的缺陷。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
1.培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
2.培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
3.培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
4.培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
1.培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
5.培训日期的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织；第二，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；第四，满足补救的需要。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6.培训方法的选择。组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
（1）讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。
（2）演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试；对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
（3）案例法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例教学法要求：内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
7.培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：
1.内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。
2.反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。
3.学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节约，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案不成功，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
员工权益保障方案篇六
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策本事、战略开拓本事和现代经营管理本事。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理本事、创新本事和执行本事。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造本事。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的本事。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，经过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
（一）公司领导与高管人员。
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。经过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策本事和经营管理本事。经过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部。
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。进取鼓励贴合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争到达50％以上，重点提高他们的政治素养、管理本事、人际沟通本事和业务本事。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工供给学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有贴合建造师报考条件，且有专业发展本事的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争到达10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情景，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员。
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自我的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新本事，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需经过考试取得专业技术职务的专业人员，经过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等经过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；经过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须到达100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训。
公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例到达70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。构成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织贴合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要进取创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业本事向不一样管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业本事向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
1）做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2）在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3）要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
4）开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并经过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育。
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。经过全国成人高考，对贴合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策本事，更好地为公司服务。
3、调动员工自学进取性。为员工自学考试供给良好的服务，帮忙员工报名，供给函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要进取参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，进取构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，进取整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自我的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自我的职工培训机构及场所（如职工大学、职业技术学校），并对培训中心各级各类培训情景进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情景反馈制度，坚持将培训过程的考核情景及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，进取主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七）公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮忙员工提高生存本事和岗位竞争本事的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们必须要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创立学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的本事。
在企业改革大发展的今日，面临着新时期所给予的机遇和挑战，仅有坚持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支本事强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的提高做出更大的贡献。
员工权益保障方案篇七
让初次基础酒店行业的新员工了解本岗位应具备的基本素质及知识，为进一步培训岗位知识做必要铺垫，酒店前台新入职员工培训计划。
1、酒店职业道德的讲解说明。 2、岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。 3、了解酒店员工违纪处罚规定。 4、如何正确出入酒店。
1、了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。 2、熟记酒店各分部联系电话。 3、了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。 4、了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间，工作计划《酒店前台新入职员工培训计划》。
培训目的：让经过基础培训的员工更快掌握业务知识，尽快进入岗位操作。
1、了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
2、了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
3、了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
4、熟记各大单位，商务客房名单。
5、熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
6、了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
1、培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
2、培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
3、培训前台卖房技巧。
4、培训vip接待程序、熟客订房及入住程序。
5、了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。后10天1、培训更改房租程序。
2、了解客房升级的情形及标准。3、入住登记程序培训。
4、结帐退房程序培训。
5、团体入住及结帐程序培训。
6、培训查ed（ed是预离房，c/o是脏房，ooo是待修房，h是保留房，occ住客房）房的程序。
7、培训转换房间的程序。
8、客用保险箱的使用程序培训。
9、客房参观及住客生日的处理。
10、补单的跟进程序。
11、培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
12、各类信用卡结算方法的培训。
员工权益保障方案篇八
为充分调动广大员工进取性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
1、优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工。
a、每月评选一次；
b、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名；
c、后勤部门可联合评比；
d、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员。
a、每月评选一次；
b、名额1名；
c、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织。
3、优质服务事例奖（含委屈奖）：
评奖范围：饭店全体员工。
a、每月评选一次；
b、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天；
c、各班级投票，饭店晨会上评比；
d、设一等奖一名、二等奖二名；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织；
g、本奖评选允许有空缺。
4、总经理异常嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工。
a、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请；
b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
d、由总经办组织。
5、礼貌奖。
评奖范围：饭店全体员工。
a、每月评选一次；
c、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
6、最受欢迎奖。
评奖范围：饭店全体员工。
a、每月评选一次；
c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
7、优秀团体奖。
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1、以上奖项，由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
员工权益保障方案篇九
要求车间的员工牢记公司的基本规章制度，遵守公司的相关制度，在制度要求范围内做好自己的工作。
1、目的：让员工明确自己的岗位职责，全面做好自己的本职工作，最大限度的发挥自己的能力，提高整个车间的团队生产能力。
2、培训方式：通过车间的日常生产，在班前会和机台现场进行讲解和要求，学习车间优秀员工榜样，通过书面文字学习等。
3、评价：学习后要进行反馈检验，通过员工在日常上班的工作表现，主管及同车间员工的评价、试卷问答等形式进行评价考核。
4、效果：要求车间每位员工明确自己的岗位职责，做好自己的本职工作。
1、目的：全面了解车间的产品类型及相关产品的质量技术要求，在日常的开机生产中严格把关自己所开产品的质量，做到产量高、质量好，最大限度提升车间的基本生产能力。
2：培训方式：通过师傅及技术人员的讲解说明、质检员在检验产品时候的质量要求、在实际机台操作中学习产品质量要求、员工之间的相互学习探讨及书面文字等。
3、评价：员工所开出产品的质量检验、主管及质检的检验结果、试卷问答等形式评价考核。
1、目的：全面提高车间员工的技能操作水平，在高质量、高标准的要求下提高车间的整体生产水平，要求员工熟练的操作机台，熟练的解决一些常见的生产故障，在日常开机中提升自我的能力。
2、培训方式：通过生产实际的操作锻炼及相关经验的总结，主管负责人员、师傅及相关人员的讲解和操作演练，车间优秀员工的带头作用，书面文字学习等。
3、评价：一方面是员工的个人讲解说明（或问卷调查）；另一方面员工的日常工作表现和现场实际操作，预防并及时发现解决一些生产故障。
1、目的：要求员工熟练操作机台，懂得一些生产设备的基本工作原理，掌握如何对生产设备进行保养，最大限度的减少车间生产设备的损坏次数，真正做好生产设备的保养工作。
2、培训方式：通过车间主管、师傅及车间优秀员工的讲解和实际操作演练、机修电工的说明及讲解、专业人员的指导及文字资料等。
3、评价：员工的日常工作表现，师傅及相关人员的检验监督，生产设备的使用及维修记录等。
员工权益保障方案篇十
此次方案设计，我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工培训方案作为我们小组的方案设计题目。首先，我们想通过对华为集团的培训制度进行研究分析，了解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择，并且结合我们课本所学的理论知识，对华为集团的员工培训制度有一个深刻的认识。其次，希望能通过此次方案设计加深我们对课本上的理论知识的理解和深化，达到理论与实践相结合的效果，提高同学们的实践能力，为以后走上社会开始工作奠定基础。最后，希望通过对华为集团的培训制度的研究分析，结合课本的理论知识，为华为集团设立一个合理有效的培训方案，以达到提高员工的生产效率，创新能力和绩效水平的效果，希望在方案设计的过程中增强团队合作能力和沟通协调能力。
1、方案设计题目描述
2、方案设计的要求
（1） 根据小组成员的不同特长，合理进行小组任务分工，用人所长，达到互补增值的效果。
( 2 ) 对小组成员进行相关知识的培训，掌握工作的要领和注意事项。
( 3 ) 我们制定了相应的时间分配和安排，具体情况如下：
第一天（6月21号）对小组成员进行分工，与各自负责的内容介绍和相关的要求；
第二天（6月22号）相关的资料和信息的收集；
第三天（6月23号）小组成员完成各自内容的初稿；
第四天（6月24号）经过组长审核与指导之后进行相应的修改完善；
第五天（6月25号）修改与完善相应内容；
第六天（6月26号）文档排版与内容的二次修改；
第七天（6月27号）定稿与完善。
1、企业背景情况分析
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的.民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳，20xx年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到20xx年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。20xx年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。
华为日前发布20xx年可持续发展报告。报告显示，华为员工人数近年逐年增长，到20xx年已超过15万人，海外员工比例也在上升。为了对员工进行保障，华为同年投入达58.1亿。20xx年华为在经济、环境、社会方面的实践与绩效。中国产业洞察网数据：华为员工人数在20xx至20xx年呈逐年增加的态势，截至20xx年底该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的45.36%，外籍员工人数接近3万。与20xx年相比，20xx年华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%，海外员工本地化比例正逐年上升，20xx年从20xx年的69%、20xx年的72%增至73%。同时，20xx年华为海外中高层管理人员本地化比例达22%，全部管理岗位管理者本地化比例达29%。
报告还显示，华为20xx年全球员工保障投入达人民币58.1亿元。据悉，这笔支出主要用于为华为全球员工购买各国家和地区法律规定的各类保险，为员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。此外，为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突发事件，华为建立起突发事件应急处理的相关流程及常设组织，在突发事件发生后第一时间启动应急流程，最大限度减少突发事件对员工的危害。去年底，华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。
2、培训目标
为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指导思想，建立持续、系统的人力资源开发体系和学习型组织，贯彻公司战略导向，推动管理进步，培养适应业务与组织发展需要的各级管理领导人才，提升全员职业技能与专业素质，同时为规范和促进公司各项培训工作的开展，希望通过培训，学员能够达到：在今后的工作中减少浪费时间现象，学会正确的时间分配并充分有效地利用时间；学会制定smart的工作目标；掌握制定有效工作计划的方法和过程。
3、培训分类
（1）新员工培训（3个月试用期）
a企业核心文化：发展历程，愿景使命
b基础业务知识：开发流程，编程技术
（2）在职员工培训（日常培训）
a经典案例库：强制+鼓励=经典案例
b培训讲师池：绩效考核+培训课酬
c技术等级制：初级七级 等级森严
4、培训理念
从摇篮到坟墓：走到哪儿“培”到哪儿
（1）同一起跑线：博士当工人
（2）折腾员工：上上下下，历经沉浮
（3）全员低重心培训：路在何方，路在脚下
（4）培养“院士”：高 大 全
（5）人力资本增值：人力股票 一日一涨
5、培训方法
（1）全员导师制：一帮一 一带一
（2）学习经典案例：绝不掉进同一个坑
（3）轮岗制（业务轮换+岗位轮换）：逛街
（4）e-learing培训：在线网互动式培训
（5）内部创业：“自挖墙角”
（6）内部宣传物：杂志 报纸 华为基本法
（7）自我培训：让自己变得更完美
6、培训特点（“三 陪”培训）
（1）供需统一：缺哪儿补哪儿
（2）全面系统：软硬结合 心理培训
（3）循序渐进：一步一个脚印
（4）正确评估：多元评价体系
（5）严格考核：末位淘汰
（6）伴随终生：活到老“培”到老
员工权益保障方案篇十一
员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
员工权益保障方案篇十二
随着企业管理的不断精细化，以及各种技术的飞速发展，单位组织员工培训的活动也越来越多。在开展培训之前需要进行培训方案设计，供领导决策后才能实施。今天就和大家一起分享怎么进行培训方案设计。
方法/步骤。
做好需求分析。
在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。
明确培训目标。
在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到领导的认同感，对培训给予支持。
明确培训内容。
围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训的方式是授课式、互动式、技能操作式还是角色扮演等形式。
明确培训讲师。
根据培训的内容明确培训讲师，是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师;并明确需要培训讲师的数目。
小贴士：如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的讲师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备选讲师，以备不时之需。
明确培训对象。
在培训方案中，要明确参加培训的对象，即学员范围是全体员工还是某个部门的员工或者是中层领导乃至高管，这些都是必须要明确的，以供领导参考。
明确培训时间。
在明确了培训对象后，接着就要明确培训时间及课程安排了。培训是脱产培训还是利用业余时间培训，要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的`日程及时间，并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训课程表。
明确培训地点。
根据培训的内容及培训方式，确定培训地点及培训设备。培训地点是在单位内部还是外面租用场所。如果是选择租用场所，则要考虑培训地的交通是否方便，提供的设备如音响、投影、座椅及其它设施是否能满足培训的需要。
明确培训预算。
当明确了上述培训要素后，你就可以造培训预算了。授课费、场租费、交通费、培训考核费用、资料费等都要考虑在内。如果培训是一天或者是多天的话，还要考虑是否安排中午或者晚上用餐的费用，培训间隙茶歇是否安排西点、饮品等一些细节，总之培训预算必须要考虑周全，宜多不宜少。毕竟到培训结束后，省预算比超预算要好得多。
小贴士：做预算可以适当得乘上一个系数，确保预算在实施中够用而不超标。
员工权益保障方案篇十三
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的.特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。
如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
员工权益保障方案篇十四
七、部门新员工培训所需填写需表格
新员工岗位培训表(表一)
新员工岗位培训反馈表(表二)
新员工试用期内表现评估表(表三)
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前：
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出
现的问题，回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
员工权益保障方案篇十五
对企业员工进行心理辅导的目的及意义 ：
1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。
2.通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理者处理员工关系的死角，消除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司保持永续竞争力。
3.吸引人才：企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟
4.培养人才：为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高 员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。
5.留住人才。
6.激发积极性：心理帮助可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增强竞争优势
培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。
(1)让员工发现自身的差距，让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。
注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日，各部门领导接见一线工作人员等。 作为职工个人释放压力的方式，也可以在不干扰别人的前提下，痛哭一场或打枕头，把情绪适当宣泄出来，以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。
(2)培训的好处意义，培训奖励(收益)来看。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作上的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进行。同时，也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。
(3)做门槛(成就欲望)刺激。
部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。
(4)筛选受训者,传递企业章法。
扭转培训无论枯燥还是无用，都要将培训变为“欢乐盛宴”
因此在培训前一定要让受训者有所期待。
员工权益保障方案篇十六
员工在培训负责人的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。此种方式可以就某一具体题目或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。
此种方式让每一位员工都能参与其中，并能发挥自己的独到见解。作为负责培训的职员，也可以集思广益。但此种方式并不是散乱无序，培训负责人一定要事先列好提纲和议题。
此种方式是店面内部培训中最常见和行之有效的方式，它不但可以教会员工太多知识或技能，达到培训的目的，还能提供给店面内部员工交流的机会，并达到促进员工友好合作，店面内部协调团结等效果。
此种方式要定时间、定议题(或定项目)。新技术、新标准，老方法、老题目都一样可以在其中得到解决。这里要夸大的是，培训的结果是要解决题目，不能不了了之，所以作为负责培训的职员一定要经过充分的预备，不能到时候让学员带着题目离开。
课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。它是指店面培训负责人确定培训议题后，向培训部申请教材，或自己编写相应的培训教材(培训前要请培训部审定教材)，再以课堂教学的形式培训员工的一种方法。
此种方式范围很广，理论、实际操纵、岗位技术专业知识都可以在课堂讲解、分析。对于店面来说各岗位的工艺流程的标准、店面的营运标准、消防安全知识等都可以通过此种方式进行培训。
课堂培训对店面负责培训的职员有特殊要求：要求培训职员表达清楚、通俗易懂、口语流利通畅。要求培训职员善于引导学员的思路，能控制课堂气氛，把握学员情况。没有人生来就是培训师，取得成功唯一的途径是：多加演练。要求培训职员对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不能模棱两可，似是而非。
模拟培训主要用于工艺流程复杂和施工要求严格的培训。比如汽车贴膜的裁膜、烤膜，隔音工程的仪表盘拆卸，仓库收发货流程等内容，都需要通过此种方式进行培训。另外电脑系统的培训，在原始系统里进行培训可能会造成整个系统的混乱，我们可以设置一套模拟系统，用着培训，就不会再影响原始系统。
模拟培训仿真程度要高，其步骤、内容、设置都要与真实情况相同，否则，接受了模拟培训也不敢实际操纵。模拟培训的指导老师一定要是实际操纵的技术专家，他在模拟培训中才可能将实际操纵中出现的题目逐一与模拟培训对应起来，并加以提示和解决。
模拟培训需要模拟的设备和道具。作为培训职员要在培训之前准备好，并要让模拟道具尽量真实可信(对于部分设备，各店面可以向培训部申请借用)。
此种培训主要用于各店面对新员工进行的培训，各店面培训负责人将本部分新进的员工与资深技术员工结成“肩并肩”帮带*，并给出培训清单(上面列出培训标准内容和要求等)
此种培训方式，可以采取一带一或一带多，但最好采取一带一，此种方式考核要求将新员工与资深技术员工一起考核，这可以让资深技术员工有责任心。
以上每一种方法，都不是独立的，在实际美容院培训中，往往是将多种方法综合在一起。这种培训方式的结合才能让学员更快、更多地理解所学内容。
员工权益保障方案篇十七
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前：
新员工就职前培训
(到职后第一周部门填写)
部门：
新员工姓名：
部门经理签名：
日期：
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出
现的问题，回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写
试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
主要是关于公司制度、文化、职业操守、职业等方面的培训，通过讲授法﹑影视法﹑案例分析法﹑网上培训法﹑工作轮换法和探险法等培训方法相结合。 有以下培训课程： 介绍篇(认识企业)
1、公司的历史、现状及发展(形式：授课、参观各相关企业);
2、企业文化介绍(形式：授课、录像);
3、相关制度介绍(形式：网上资料阅读、新员工手册)。
3.1 人力资源制度
3.2 财务制度(报销和出差)
员工权益保障方案篇十八
公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
(一)公司领导与高管人员
员工权益保障方案篇十九
以社会主义新农村建设为指导，以促进污染减排为目标，加快乡镇污水处理厂配套管网建设步伐，因地制宜完善乡镇污水处理厂运行条件，逐步提高乡镇污水处理设施运行效率和管理水平，尽早发挥乡镇污水处理厂的减排效益和社会效益。
今年12月31日前，确保乡镇污水处理厂运转一批、试运行一批、管网建设动工一批。
(一)监利县新沟镇、上车湾镇污水处理厂，洪湖市小港镇、峰口镇污水处理厂等4个乡镇污水处理厂配套管网已基本建成，尽快完善各项运行条件，确保年底前正式投运。
(二)监利县毛市镇、朱河镇、福田寺镇、汴河镇污水处理厂等4个污水处理厂配套管网建设已初具规模，具备一定的收水能力。进一步加快各纳污支管网与主干管的连接以及纳污主干管与污水处理厂的连接，加快完善运行条件，确保年底前具备试运行条件，20xx年初正式投运。
(三)沙市区岑河镇，江陵县普济镇、熊河镇，监利县汪桥镇、棋盘乡、柘木乡、白螺镇，洪湖市戴家场镇、汊河镇、万全镇、曹市镇、瞿家湾镇、沙口镇、新滩镇等14个乡镇污水处理厂积极争取和落实管网建设资金，年底前启动配套管网建设;监利县福田杜刘村，洪湖市万全镇全丰村、瞿家湾镇月池村等3个乡村污水处理站年底前完成污水管网的规划编制和建设设计，积极争取专项资金，尽快启动配套管网建设。
(一)细化整改方案。各地要按照“一厂一策”的要求，进一步细化乡镇污水处理厂运行实施方案，安排工作和资金，制定管网建设时间表和乡镇污水处理厂运行时间表。
(二)完善运行条件。加强污水收集管网建设改造力度，因地制宜完善运行条件，老城区充分利用和改造现有雨污合流管道和明渠，新城区加快污水管道建设力度，充分收集污水，力争项目高负荷运行。
(三)保障运行经费。所有已建成污水处理厂的乡镇都要开征污水处理费。若征收的污水处理费不足以保障污水处理厂正常运转，由各地财政按比例予以补贴。各地政府要明确相关部门和单位在征收、管理、拨付污水处理费等方面的职责，实行污水处理费征收管理责任制，切实做到专款专用。
(四)加强运营监管。建立乡镇污水处理运行监管体制，实行三级监管，市直相关部门负责乡镇污水处理厂运行工作的监督指导;县市区责任部门负责乡镇污水处理厂运行机制的落实;乡镇政府负责乡镇污水处理厂建设及运行相关工作的实施。争取年底前正式投入运转的4个乡镇污水处理厂运行负荷率达到60%以上。
(一)加强组织领导。为确保乡镇污水处理厂整改各项工作有序推进，成立荆州市乡镇污水处理厂整改工作领导小组。由副市长李国斌任组长，市发改委、市住建委、市环保局、市物价局等单位负责人，沙市区、江陵县、监利县、洪湖市政府分管领导为成员。领导小组下设办公室，负责指导各地按照市政府的总体要求开展乡镇污水处理厂整改工作，办公地点设在市环保局。
(二)明确工作职责。沙市区、江陵县、监利县和洪湖市政府为各辖区内乡镇污水处理厂整改工作的责任主体，承担整改工作的主要任务。负责组织协调当地住建、财政、环保、供水、供电等部门和单位，加快乡镇污水处理厂配套管网设计和建设、乡镇污水处理厂运营机制研究和制定、污水处理费征收使用和监管，明确财政补助和电价优惠办法，制定污水处理技术人员培训方案，完善运行条件，为乡镇污水处理厂正常运转提供有力的支持和必要的保障。
(三)强化考核问责。市政府将对沙市区、江陵县、监利县和洪湖市政府乡镇污水处理厂运行整改工作实行考核，作为各地政府领导班子和领导干部综合考评的重要内容，整改目标未落实的地区不得作为年终考核评先表优对象。
(四)建立长效机制。对乡镇污水处理厂配套管网建设严重滞后、收费政策不落实、投运后1年内实际处理水量达不到设计能力60%或无故不运行的地区，将暂缓审批该地区涉水项目环评，暂缓下达有关项目的国家和省建设资金。
员工权益保障方案篇二十
为全面提高员工队伍整体素质和综合业务水平，加强我社重要岗位人员的内控监督管理，加大防范操作风险的力度，适应信用社xx营业室业务经营的需要，根据上级要求和内控制度的有关规定，决定从20xx年xx月xx日起，对我社内部岗位人员实行全员轮岗，特制订本方案。
通过本次轮岗交流，进一步完善制度，规范岗位操作规程，提高员工创新激情，有效防控风险，使员工之间相互取长补短，提升全员业务技能水平。
柜员岗、授权岗、信贷会计岗、核算中心、vip岗、库管岗、同城清算岗、联行柜员岗、大堂经理岗。
（原则上是：岗位之间轮换以营业室指派为前提，不允许私下协商，各岗位工种应该本着类似工种优先考虑先调换，还要考虑其个人能力是否胜任，最好在公布轮换岗位前先有针对性个别谈话，工作要做在下面和前面，这样在正式公布此方案的时候就没有人反对了）具体轮换岗位计划：
1、根据上年度考评结果，由部门研究上报轮岗计划。
2、任期届满后，竞聘择岗。
3、不服从工作分配，经教育无效的，上报联社决定。
为加强本次轮岗实际效果，杜绝走过场混日子，特对轮岗培训进行量化考核，结合岗位职责量化考核表，对照岗位操作技能考核内容和标准，从培训的质量、轮岗期间的履职情况、轮岗岗位的意见、客户的反馈等四个方面对轮岗培训人员进行综合评价，通过轮岗和交接岗位人员之间的相互考评上级考评和顾客考评相结合，科学合理进行效果评价。对第一个月考核不过关的人员要求继续轮岗并予以处罚，对连续两个月考核不合格的予以扣发一个月工资或者强制休假，直至熟悉岗位的各项操作技能，考核合格后方可返回原岗位。
对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在5天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论，由被审计岗位人员签字认可。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。
1、凡是在同一岗位连续从事工作满年的人员，都要进行轮岗。
2、轮岗范围是全员性，不留死角，每个员工都要参与，每个员工每年至少轮岗两次。
3、轮岗时间不少于三个月（六个月）。
4、轮岗不是一次性，每半年进行一次全员轮岗。
5、轮岗必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗，必须在规定时间内办理全部移交手续。
6、轮岗和休假制度相结合，对于不愿意轮换岗位和在轮换岗位上连续两个月考核不及格的实行强制休假。
7、综合部和各个专业部门共同制定培训计划，确定轮换的岗位和时间，并给予专门培训指导，帮助新轮岗人员尽快融入新岗位。
8、为了适应日趋复杂的经营环境，应设法建立“灵活反应”式的弹性组织结构，职工应具有较宽的适应能力。
9、各专业部门应建立完整的各项岗位的职责和作业流程书，尽量使轮换新上岗人员进入角色。
10、重要岗位轮换必须详细记录，综合部负责登记、保管，存档备查。
员工权益保障方案篇二十一
公司的培训形式为：入职培训、岗位技能培训、公司内部培训。
1、入职培训：公司新入职人员应进行上岗前培训，使新员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、战略规划、各项规章制度、经营业务、岗位技能、工作规范等方面内容。 入职培训由人力资源部在员工入职当日组织实施，其中岗位技能和工作规范等培训内容由员工所在部门负责实施。
新员工入职培训效果将纳入试用期评估，培训不合格者视为试用期未通过。
2、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工和岗位序列的不同对员工进行岗位技能培训，各部门可视岗位技能的通用性合并举办培训。岗位技能培训的内容包括针对中高层管理团队的领导力与团队建设、非人力资源经理的人力资源管理、非财务经理的财务管理等培训;针对专业技术/专业管理/业务人员的基础管理技能培训(如有效沟通、激励与指导、时间管理、目标管理、压力管理)、销售技巧培训、商务谈判培训等;针对基层生产岗位的客户服务培训等。
3、公司内部培训：公司根据实际工作需要，定期对员工进行小规模的、灵活实用的`培训。
三、培训流程
1、每部门每月安排一次公开课程。部门经理每月月底之前把下月的课程主题及ppt发至人事行政部，由人事行政部统一安排时间。
2、每月的第一周，以茶话会的形式举办一次全公司活动，大家可以谈一下自己的心得及对公司现状的建议和意见。
3、每月初人事行政部根据各部门提供的课程内容，制定出本月的培训计划，并安排相关部门员工参加，课后根据大家的《培训反馈表》作出汇总。
一、培训目标
加强员工的专业知识和技能培训,增强员工队伍的整体文化素质.使培训过的服务员具有良好的职业道德和行为规范,掌握餐厅服务基础知识和各项操作技能。
二、培训对象
员工权益保障方案篇二十二
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前：
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出
现的问题，回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
四、 新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需表格
新员工培训方案
为了使新员工快速融入到新集体、熟悉新的工作环境，了解自己的工作职责和工作内容，尽快进入饱满的工作状态，因此需要为新员工进行如下培训。
1. 让新员工了解公司的历史、政策、企业文化等，缓解初进公司的紧张情绪，使其更适合公司并进入角色。
2. 让新员工了解并掌握公司的项目内容、发展情况、和岗位信息，使其感受到公司的接纳，体会归属感和鼓舞士气。
3. 使新员工明白自己的工作职责，提高解决问题的能力及提供寻求帮助方法。
4. 为新员工提供岗位培训，确定工作指导，使新员工体会到“扶上马、送一程”的亲切感，融洽同事关系，改善工作氛围。
员工权益保障方案篇二十三
通过春季野外拓展的活动，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队凝聚力，体现公司对广大员工的关爱。同时也为了增强团队之间合作的集体荣誉感，调节紧张的工作学习气氛，达到快乐工作，团结和谐的目的。
1、9:00集合，出发
2、10:00抵达长丰草莓基地
3、上午游戏活动：
(1)开心摘草莓
5、游戏活动：
1、五毛和一块
规则：在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。
游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数(比如3块5、6块或8快5这样的)，裁判一旦喊出钱数，游戏中的`人就要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是3块5，那就需要三男一女或七女或一男五女之类的小团队。请记住动作要快，因为资源是有限的，人员也很少有机会能平均分配，所以动作慢的同志可能会因为少几块或几毛钱而惨败，所以该出手时就出手，看见五毛(mm)先下手为强;当然动作快的人员不要一味的拉人，有可能裁判叫的是3块5，但你们团队里已经变成5块了，这时候你就需要踢人了，该狠心时就狠心，一般被无情踹出去的都是可怜的一块。反应要快，裁判一说出来钱数，就要立刻知道分别由几男几女的团队可以达到要求;动作也要快，抢五毛和踢一块都要又快又狠。
2、一反常态。
规则：上场的队员听主持人的号令，作出与号令相反的动作。比如，主持人说举右手，队员则举左手。
3、占领阵地。
规则：每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上，各人身体的任何部位，不得碰地，成功后再撕去一半报纸站，接着再撕去一半……直至失败，最后以最佳办法能站进最小报纸的队为胜。
6、留影返回
活动预算：
1、草莓一箱4斤，每斤7.5元按实际所需购买;
2、午餐按人员数量安排
3、其他
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