员工的离职原因填 员工离职原因(优质14篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

员工的离职原因填篇一

就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。

很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。

其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”，多大的领导呀，天天吹牛。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。

员工的离职原因填篇二

众所周知，造成公司员工离职的原因林林总总，除去退休的情况以外，总结起来，从主导性方面来分类，主要分为公司主导和员工主导两大类。当然，我们普遍上认为离职大多数是一种对抗或冲撞的结果，容易给组织带来伤害。不过，也有事例证明，也有比较善意的案例，即当事双方可能在某一个认识上有分歧，而不能继续合作，因而采取了一种和谐的方式，这在中高层管理者的环境中时有出现。但是更多的情况是离职常常伴随失望和不满，不管是哪一方对另一方。今天，主要想探讨的问题是：针对作为对组织产生不满情绪的极端对抗行为，离职决策形成的三大原因。

第一：职场的无力感。

我做人事工作的数年以来，组织过很多离职访谈，总的来看，认为因在职场上没有奋斗的动力，无从下手，无可奈何的感觉而造成的离职行为最为普遍。职场的无力感是一种非常常见而严重的负面现象，在《组织社会心理学》的著作中，曾对此有过精辟的论述。职场无力感常常表现为，在工作中没有方向，分不清楚业务的轻重，也不知道目标和具体的要求，没有评价或者评价不清楚，个人在组织内不受重视，或者说，看到事情向不好的方向发展而无能为力。在这种感觉中，但凡有志向和事业心的人，都是难以忍受继续在组织效力的。造成这种问题的原因有多种多样，主要体现在几个方面：1、组织内政治风气浓重，压制正常的文化；2、组织沟通渠道不畅通，信息淤积现象严重；3、出现职霸，一种霸占在关键岗位通过压制知识工作者而获得满足感的人员；4、公司制度朝令夕改，变幻无常；5、战略目标不清晰，组织的业务出现混乱；等等。职场无力感既然来自于职场机体的功能紊乱，也会造成传染，常常表现为不是一个人，而是一群人的整体性无力感状态，无力感常常伴随不安作为并发症而同时存在。

第二：没有工作幸福度

工作幸福度是近几年来职场心理变化过程中出现的一个很重要的概念，随着信息社会和经济的高速发展，越来越多的人追求工作的幸福度超过工作成就感本身。自由职业者和网络从业者的出现，在择业时，更多考虑居住环境超过职业本身的情况渐渐增多，国外汽车工会、航空工会的连续罢工，民众不满情绪的井喷，随着社会保险体系的进一步完善，将会有更多的人在择业的时候重点考虑工作愉快程度。这种愉快包含很多方面：决策参与程度，被信赖度，收入，公司人文氛围，工作环境，福利等。麦克雷格曾经提出著名的x理论和y理论，虽然过去了很多年，但是，这个理论对现实的情况仍有很大的指导意义；x理论的应用结果是规章制度的强化，y理论的应用结果是信任和支持。虽然目前y理论为大多数企业和学术界所接受，但是在实际应用和切实行动中，仍然迟缓。很多人以为，建立工作幸福指数的工作只是大企业的事情，只是成熟企业的事情，作为小企业或者创业中的企业，这个并不重要；其实，实际上反而对于小企业和成熟企业，这项工作显得更为重要。原因是，人们在大企业中获得的平台满足感是在小企业中无法得到的，因此，建立一种工作幸福指数，可以对这种不足形成一种补充。人们只有获得心理平衡，才能消除不满或者敌对的动机，只有动机消除，现实行动问题才能被解决得彻底。这是一个逻辑必然。对于参与创业的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在极端主义倾向，常常喜怒无常，这对建立一种高绩效、稳固的团队也是有风险的。总结来说，没有工作幸福度主要表现在几个方面：

关怀上缺乏；4、没有享受到一定的福利措施；5、工作上经常被怀疑；6、对公司或者部门的业务评价没有任何影响力；等等。

第三：恶劣的人际关系

虽然排在第三，但是在部分地区和公司内，恶劣的人际关系常常是表现出来的.最直接的离职理由，因为，一旦前两者理由发生后，常常会伴随着人际关系的恶化。企业中人际关系从维度上看，主要分为向上关系，平行关系，超平行关系和向下关系，其中尤以向上关系和平行关系为容易出问题的地方。向下关系恶劣导致离职的，归根结底还是向上关系，理由是无法在解决向下关系中取得上级的支持。现在在招聘市场上流行一句话，“选择公司就是选择上级（更直接一些是总经理）”，这句话不无道理。再好的工作能力和激情都需要在一种良好、健康的人际关系中得以实现结果。如果说人的能力和事业心是种子的话，人际关系就好比是土壤。人际关系恶化的影响力是巨大的，首先，它将改变沟通的效率和结果，使得事实容易被歪曲；其次，人际关系恶劣容易滋生不正之风，使得一些有害于公司健康的政治团体得以萌芽和发展；再次，人际关系本身也是一种资源和结果，好的人际关系，也是人们在职场上追求的一种所得。人际关系恶劣主要表现在：1、职场的孤独感，感到孤立，没有值得信赖的人；2、经常受到权力的威胁；3、周边流言蜚语很多，遍布小团体；4、部门内工作基本上没有协作，各自为政，互相攻击；5、到处充满小报告、举报信，人人自危，不敢表达个人看法；等等。现在，人力资源理论中与人际关系有关的学说和研究已经越来越多了，越来越多的企业已经采取和正在采取行动来对此进行管理和改善。

员工的离职原因填篇三

员工离职原因 今天给大家

总结

误区一：企业规章混乱，没有法律意识 首先我们来思考一个问题：企业人事需要懂法律吗？ 表现及影响：每家企业的劳动人事，都会遇到法律坑。根据数据统计，企业每年平均会遇到 23 件法律事务，其中超过四分之一是劳动人事争议。

在法律意识上的不足，往往导致了企业的规章制度混乱，甚至连劳动合同都是满满的法律坑。

在招聘过程中，这些情况往往容易让求职者心存顾虑，担心自己的合法权益无法得到长期的保障，因而企业难以招到合适的人才。

由于企业自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中的法律风险，即使成功引进人才，其实对于企业的正常运营和用工管理，也已经埋下了隐患。

问题根源：以上问题的根源，主要在于企业在招聘过程中缺乏了基本的法律意识，对企业用工、劳动合同、公司规章等很多方面的细节缺乏法律专业性的审查。

优化建议：法律问题是严肃而又专业的。由招聘信息的发布开始，就存在男女平权、地区歧视、学历限定、婚育状况等法律问题，一不小心就容易触雷。例如 2013 年，一名安徽女孩应聘话务员，不料招聘单位要求应聘者必须是“南京市户籍”。随后，这名女孩决定维权。在法院的调解下，女孩获赔 1.1 万元，而被告单位也在法庭上作出道歉。

更不用说之后的面试、入职环节，存在许多典型的法律风险，企业告知义务，禁止担保义务等。这些都对企业的招聘提出了更高的要求，每家企业、每个 hr 都需要清晰掌握每个法律坑，并基于每家企业实际情况，采取相应的风险防范措施，必要时寻找律师或法律服务平台的帮助（全国每小时就有一家企业签约找大状）。

这样，才能够避免出现劳动人事风险，避免每年支出十几万、几十万甚至几百万的员工赔偿；即使发生劳动争议的仲裁、诉讼，也可以让公司处于不败之地。

误区二：临时抱佛脚,没有人才储备 我们先思考一个问题：企业是需要的时候招人，还是不需要也招人？ 表现及影响：成功企业的招聘经验，大都是提前进行人力资源规划和储备，而不少中小民营企业，对待招人还停留在什么时候需要什么时候招，不提前进行人才规划，更谈不上储备。

出现紧急用人时再去招聘，认为招人就像买衣服或买菜一样方便，表面上看随用随招，可以节约成本，实际上赶到紧急用人时再招，一是比较匆忙，容易降低用人标准，匆忙招聘进来的人不一定合适，如离职又带来新的人才波动，导致企业招人进入恶性循环。

而另一方面，招聘工作需要时间，不像买衣服一样，能马上到位，一般主管级以上人才招聘周期大概要 3 到 4 个月，人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。

问题根源：以上问题的根源，是因为企业在招聘方面重执行，轻规划，缺少前瞻性、战略性思考，没有提前进行人力资源规划和储备。

优化建议：1)人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况，年初进行人力资源规划，明确为什么招人？招多少人？招哪些岗位？每个岗位多少人？以此确定年度招聘计划目标。

2)招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判（如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等），提前储备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。

3)企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养，以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。

误区三：跟着感觉走,用人标准不清晰 用人需求和标准不明确，是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。

我们先一起思考几个问题：是招领导喜欢的人还是企业需要的人？招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人？人才要高配还是低配？ 表现及影响：不少中小民营企业没有明确的组织架构，部门职能分工不清晰，没有针对性的岗位说明书，即使有，也是流于形式，实际做的工作与岗位说明书描述不一致，岗位胜任力就更谈不上了。

即使人才进来了，但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大，最后还是离职流失，或者是人才入职后，发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。

还有种情况是，招人跟着老板的感觉走，老板喜欢高学历、高文凭的，就把高学历、高文凭作为硬条件一刀切；老板喜欢高大上的外资或海归人才的，外企或留学背景作为第一考虑因素；老板追求完美的，就把既高大上又德才兼备作为招人标准，对于人才的要求并不是按企业实际出发的。

灵活多变是很多中小民营企业的优势，但如不加以有效的引导，也会给招聘工作带来很大问题。

干才是第一位的，人力资源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半，严重影响了招聘效率，增加了招聘成本。

另外，也有的企业，老板一个用人标准、用人部门负责人一个标准，人力资源部自身也有一个标准，这几个标准之间有矛盾，于是人才就这样不知不觉在几个用人标准间辗转后流失，有些即使勉强过关被录用，后面还是因为不同领导用人标准不同，导致人才流失。

如人力资源部看中，用人部门不太愿意要的，虽然勉强录用了，试用期转正时，部门领导不予通过导致人才流失，浪费了很多人力物力。

最后的结果是人员走马灯似的换，不停地进进出出，既造成了很大的人力成本浪费，也严重影响了企业的发展。

问题根源：以上问题产生的根源，是因为中小民营企业用人需求和标准不清晰，没有事先明确和达成共识。

优化建议：1)首先明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标准确定的主要依据。

2)人力资源部事先与老板沟通，明确公司用人的理念及不同岗位用人标准，立足企业实际，而不完全是领导个人喜好，确定用人标准。

3)人力资源部将公司用人标准，与用人部门事先沟通并达成共识。

4)明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。

5)提升人力资源部人员的专业性，做好老板的左膀右臂功能，做好参谋，将人力资源工作由被动接受变为主动影响。

6)走出用人标准理念误区：德才兼备的优秀人才永远是紧缺的，不一定能找到。在德才不能兼备的情况下，企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准，并可动态调整，如可以有的岗位选择高配，有的岗位选择低配。

7)事先确定好企业用人底线和原则，并严格执行标准，用人底线和原则尽量不要经常变。

误区四：说招聘就招聘,政策支持不到位 我们先思考一个问题：人才招不到，仅仅是招聘人员的问题还是整个公司的问题？ 表现及影响：有不少中小民营企业人力资源部门人员的流失率很高，而流失的一个最主要原因通常是招聘没做好。

在老板的概念里，招不来人，就是人力资源部的问题，不行就换人。而在帮企业做咨询诊断的过程中，我们发现，很多企业的招聘问题，表象在招聘，根源却在其他。

首先现在的招聘形势早已不是买方市场，而是卖方市场。对于你真正想要的紧缺人才，市场上其他企业也需要。

对于求职者而言，就是进行比较选择再决定去哪家的问题。所以，招聘要做的就是把企业作为一个产品进行营销，营销是否成功，就是企业提供的职位及综合待遇与其他企业比是否有竞争力，这里面可以比较的因素包括：公司品牌及影响力、行业领域、薪资福利、人才培养体系、职位晋升空间、领导风格、企业文化、所在区域、办公环境等。

以上方面，一般情况下，企业拥有的优势越多，企业的核心竞争力越强。反之，如果企业没有任何优势，那招人难的问题就很难从根本上解决。所以，吸引求职者的内在因素是企业的综合实力，是企业的势和老板的势。

需要说明的是，在人才争夺大战中，与大企业比，中小民营企业并不是完全没有优势。我咨询服务过的一家初创企业，做区块链和大数据业务，刚成立 6 个月，企业还处于亏损状态，也不知名，就吸引到了十几位来自阿里巴巴、华为、ibm 等知名企业的中高管和核心技术人才加盟，很多人还是降薪过来的，为什么？ 因为这家企业拥有明确的业务发展前景规划、相对清晰的组织分工、健全的股权激励机制、人性化的管理风格，以及富有创业激情的工作氛围。

问题根源：如果企业招聘有问题，根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘，深入分析企业的优势和不足，这样才能找到问题根源，制定出有效的招聘策略。

优化建议：1)调整观念：招聘是系统工程，一定要跳出招聘看招聘，不能简单将招聘定义为人力资源部的事。

2)人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力，如分析用工市场情况、企业的势、老板的势，并以此确定招聘员工的策略和标准。

3)完善人才激励体系，加强对人才的吸引力，招人方面的政策支持要明确（如引进人才的薪资待遇方面是引领型还是跟随型？ 4)明确用人部门在人才招聘和管理中的责任，与人力资源部招人工作进行利益捆绑。

5)招聘其实是对公司的营销，要树立营销的观念，变被动为主动。

误区五：人力资源是成本,老板应该重点抓业务 我们先思考一个问题：企业经营的根本，是产品还是人？ 表现及影响：有很多中小民营企业的创始人，是做市场、产品或技术出身的，他们对业务非常精通和热衷，对管理不是很擅长，或者兴趣不大，认为招人就是人力资源部的事，而且人力资源部的事大多是花钱的事，不能为企业创造效益，老板的精力应该放在为企业创造效益的市场或产品、技术方面。

通常持这种传统理念的企业，受老板的观念影响，其他中高管团队也大多是重业务、轻管理，人力资源部地位比较低，没有专职人员或即使有，但专业化能力不足，进而又进一步弱化了人力资源管理的地位。

一个对人才和人力资源管理工作不重视的企业，很难有很好的运营管理水平。即使业务大发展时企业盈利状况良好，但企业的可持续发展和健康程度一般是堪忧的。

反观一些优秀企业，国内的互联网巨头腾讯、阿里早已推行人力资源“三支柱”模式，已经把人力资源部作为企业的业务伙伴，作为推动企业战略变革和业务目标落地的核心推动者，他们是企业价值的创造者。

小米创世人雷军说“创业成功最重要的因素是什么?最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。”“找人是创始人最重要的工作”。

小米创立初期，雷军用 70%以上的时间去找人，小米前 100 名员工都是雷军亲自面谈，有的候选人竟然一谈就是 10 多个小时。

问题根源：很多企业招人难问题的深层次原因，是还没有把招聘工作放到老板真正重视的战略地位，还没有把人才真正当作资源，还没有充分认识到，人才经营也是在为企业创造价值！优化建议：1)调整观念：企业经营的表象是产品，背后是人，经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。

2)专业的事让专业的人来做，配置专业的人力资源管理人员，或通过外部咨询专家辅导方式，逐步提升企业人力资源管理者的专业化程度。

3)企业老板要拿出一定的时间精力，抓团队建设，从选人、育人、用人、留人各个方面，把握人才梯队建设的大方向。

以上是中小民营企业在招人方面常见的误区和问题，当然不仅限于上述内容。企业只有深层次认真审视自身招聘存在的根源性问题，才能更好的去解决和优化。因为能找到问题的根源，问题也就解决了一半。

酒店员工离职原因

员工离职原因有哪些

员工春节离职原因具体内容

员工离职原因案例有哪些

员工个人原因离职证明模板

员工的离职原因填篇四

好多员工的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?能说，但是要讲究有效的沟通方法，不然适得其反。

很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。比如：员工请休假经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。原来批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者，所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。

这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。

这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。

工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

企业的文化不好，或员工之间竞争太大，就会导致员工彼此不信任、相互打压、彼此冷落，员工忍受不了这样的环境，工作的不开心。所以离开。

职责不明确，会造成问题处理不及时甚至没人处理，影响工作效率，也会影响工作质量。大家对企业没有责任感的时候，企业会止步不前。改善无非就是确认责任人，做到奖罚有人，奖罚分明。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，但如何才能有效防止和解决员工流动问题，不妨看看下面的对应措施。

营造好的文化氛围是一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。

员工的离职原因填篇五

尊敬的领导：

首先，我想感谢__给我的工作机会，感谢在__工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。

进入__是我第一份正式的工作，从__年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。

继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。

我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。

最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。

此致

敬礼!

员工的离职原因填篇六

尊敬的__银行领导：您好!

感谢您在百忙之中抽出时间审阅我的辞职报告。

我是__，今天怀着复杂的心情写下这份辞职报告。__行的是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的银行从业人员。我十分感激帮助和见证我成长的各位领导、同事。正是刚入行时领导与同事们不遗余力地教导，才使我迅速掌握业务，从而在岗位上做好本职工作;正是迷茫失落时同事的关心帮助，才使我振奋精神，以积极的姿态投入到工作和生活中去。你们的教诲指导与帮助，我将永远铭记!

我十分珍惜在__行的这段岁月。高节奏的工作要求，培养锻炼了我办理业务的速度;明确的规章制度，使我养成了按章办事的良好习惯，这些都使我受益匪浅。__行，让我牢记着在竞争激烈的当下，逆水行舟、不进则退，必须具备较高的专业素质才能成为一名优秀的银行人员。__行的这一年，我收获了很多，__行岁月的一年，会成为我人生中值得回味的一年!

银行工作对于年轻人而言，是一个很具有挑战性与适合发展自我的平台。然而由于我是家中的独子，为了能更好的照顾家庭，我思虑再三后决定回家乡。为此，今我特向领导递交我的辞职报告，辞去当下银行的这份工作。我知道这会给行里带来许多不便，在此我深表歉意!

我对__行怀揣着深厚的感情。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是__银行的一员而感到荣幸。日后我看到“__银行”这四个字时，会有一种油然而生的亲切感。离开之前，我将始终保持着认真负责的态度来做好工作。对于我的离职给行里带来的不便，在此我再次向领导表示歉意!同时我也希望行领导能谅解我个人的实际情况，对我的申请予以批准。

最后，祝__行的领导和同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

员工的离职原因填篇七

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入xx银行工作以来，由于行领导对我的指导、关心和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这两年的工作和历练，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，心智得到了提升，无论是外在气质还是内在涵养都更加成熟，对此我深表感谢。

我珍惜xx银行这个难得的发展平台。入职2年以来，在领导的关怀下，同事的帮助下，我开始了人生中灿烂的职业生涯。在这两年中，我十分珍惜这个工作平台，认真学习相关专业知识、深入贯彻企业文化，主动承担工作任务，努力完善职业素养，虚心学习不断提高工作技能。

对于xx银行我还是有很深的感情的，对于这辞职，内心却是难以平静，但是正因为有了这份感情，经过深思熟虑后，还是郑重的递交我的辞职报告。

由于个人原因和身体情况，无法再与同事们一起共同奋战。在长时间的思考后觉得自己的职业规划与行里的工作安排并不一致。为了不因我个人能力原因而影响行里的工作安排，我决定辞去行里的工作，我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深感抱歉。

非常感谢行里多年来对我的关心和教导。在银行的经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯中相当重要的一部分。

再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

员工的离职原因填篇八

尊敬的公司领导：

您好!

首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。

但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励!希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼!

申请人：

20__年1月8日

员工的离职原因填篇九

一：员工对未来很迷茫，对公司感觉不到希望

二：抱有创业的心态，不够成熟

一般对于应届毕业生来说，步入社会，情绪是很浮躁的，加上90后的思想方面不够成熟，对社会的认知程度不够，对自身的价值观和社会的责任感不够，导致做出一些辞职的冲动。

三：家庭因素

很多人初次步入社会，面对新的环境，心里的落差就会很大，经常在与家人或者朋友通话的过程中吐槽自己工作的不满。那这时，家里人或者朋友就会帮自己找工作，等到工作有着落的时候，就会逼迫自己辞职，方便早日去新的公司上班。每位家长都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人对孩子的工作不支持也是会影响到辞职的因素的。

四：压力过大

都说职场如同战场，在很多的公司，存在很大的竞争，导致很多的人接受不了压力，而选择辞职进行逃避。因为很多的年轻人都吃不了苦，在温室里成长的花朵，终究是导致辞职的。

五：工资少

很多人选择的原因都是因为不合理的工资，因为工资的保障生活的必要条件，工资给的少，解决不了生活的问题，也是会导致部分的员工励志的。马云说的话：离职只有2点，要么是钱给的不到为，要么是心里受到了委屈。

六：老板说话不算算数

如果一个企业的老板屡次说话不兑现的话，那么也是容易导致员工辞职的，失信于人，便失去了你最重要的人。所以，身为企业的高管，不要随便给员工承诺什么，说出的话，一定要做到。免得失去员工对你的信任。

结语：员工的离职有很多种因素，但是，最重要的要从自身的原因思考才能发现问题。最后忠告一句：“不要随随便便离职，既然选择了做一件事情，那么，就要踏踏实实去做”！

员工的离职原因填篇十

尊敬的领导:

您好!

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。从入职至今，进入公司工作的这段时间里，得到了您和公司各位同事的多方帮助，我觉得我非常快乐，也非常幸运，为此，我非常感谢公司各位同事，衷心感谢公司领导对我的帮助和信任。在过去工作的这段时间内，我在公司工作的很开心，生活很充实，感觉公司的氛围就和一个大家庭一样，大家相处融洽和睦。

但由于个人原因，经再三考虑我决定辞职。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。待公司招来人员后我会尽快完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。按照劳动法需要提前一个月提出辞职，即最迟于20__年__月__日正式离岗。

在此对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能理解我的实际情况，对我的申请予以批准。

此致

敬礼!

辞职人:___

20__年_月_日

员工的离职原因填篇十一

在管理过程当中，至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。俗话说：千里马常有，而伯乐不常有。下面和本站小编一起看看逼走员工的上司都是怎样的吧。

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1. 钱，没给到位;

2. 心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

在管理过程当中，至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境

调查报告

一个好的领导者一定是一个有能力的人，平庸的领导者不会带出优秀的团队。

一个好朋友当年在一家时尚杂志做记者，她的直属领导给下面几个记者布置了选题任务，朋友经过几天的研究考察，发现有个选题不错，但是交上去的时候领导那边没有通过，而是采用了另外一个记者的选题。就在下个月出刊后，主编给大家开会的时候特意举例说明，一个竞争对手家的杂志做的选题非常好，而这个选题，跟朋友想的非常贴近……最终朋友离开了那家杂志，用她的话说：跟随这样的领导，自己永远得不到提升!

为什么阿里巴巴能做大?因为当年跟马云一起创业的十八罗汉都身家过亿，付出有了回报。可现实中，很对领导经常是说一套，做一套!老李工作了十几年，是公司的元老级员工，去年年中，领导交给老李一个新的业务，说要是老李能做好，年底红包翻倍!老李听了领导的话，一门心思地扎进工作中，最终业务完成的不错。但是到了年底，老李的红包和其他同事的红包一年，并没有翻倍，老李去找领导理论，领导说：公司今年业绩不好，都是亏损的，能给大家发红包已经是不错了，别要求那么多!

老李憋了一肚子火，过完春节就离职了。

每个领导都是“画大饼”的高手!领导的承诺无非钱与权。对于领导画出的大饼首先需要考虑到付出与得到成比例的定律，即使不成比例肯定也是付出大于得到。所以，需要估计你接下去的工作是不是值这么多奖金，你接下去是不是真的有足够的能力胜任这个工作?如果答案是否定的话，你就左耳听右耳出吧。

员工的离职原因填篇十二

尊敬的.领导：

本人因个人原因，现无法继续在职工作，故提出辞职申请，望领导批准。

在xx工作了将近两年，是我从一个刚踏入社会的应届毕业生转变成为一个社会人重要的2年。在这期间，我学到了许多东西：职业技能，语言和待人处事的方法，真正的体会到了社会的氛围，并且结识到了很多优秀的工作伙伴和朋友，他们给我留下了深刻的印象。我感谢xx的每一个人，他们为我创造了良好的工作环境，教给我各种技能，帮助我解决困难。我衷心的谢谢他们，也感谢各位领导的关心和厚爱。

今后我会继续努力工作，不断的提高自己的各项能力，创造美好的未来。

祝愿这里的同事们以后工作顺利，能有自己的一片天地。

此致

敬礼

员工的离职原因填篇十三

尊敬的xx领导：

你好！我是xx，现任xx职务。

此刻我正式提出辞职申请。辞职原因如下：

1、我自认为我的本事有限，难以将这份工作做得更出色。虽然我一向在努力的想要将它做得更好更完美。但无奈力不从心，总是达不到自我梦想的要求。所以我觉得自我也许并不适合这份工作。所以才有想到辞职。

2、眼看春节即将来临，很多同龄人踏上归乡路。让我也不由得想起了家里的父母。很长一段时间没有看到他们了。不知他们怎样样。春节历来是个团圆的节日。我想回家和父母一齐过年。在他们眼里，什么都没有亲情重要。尤其是对孩子的那份牵挂，相信只要有感情的人都不难理解吧！我相信领导你也能理解。这才是我要辞职的主要原因。

虽然领导是伯乐，但我似乎并不是那匹千里马。在那里我很感激领导给我机会让我能够学到很多东西。谢领导的抬爱。也让我明白了很多事理。在那里向领导辞职，期望领导能够批准。顺祝领导在新的一年里身体安康，事业红火，财源广进。

此致

敬礼！

离职人：xxx

xxxx年xx月xx日

员工的离职原因填篇十四

尊敬的行领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入xx银行工作以来，由于行领导对我的指导、关心和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这两年的工作和历练，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，心智得到了提升，无论是外在气质还是内在涵养都更加成熟，对此我深表感谢。

我珍惜xx银行这个难得的发展平台。入职2年以来，在领导的关怀下，同事的帮助下，我开始了人生中灿烂的职业生涯。在这两年中，我十分珍惜这个工作平台，认真学习相关专业知识、深入贯彻企业文化，主动承担工作任务，努力完善职业素养，虚心学习不断提高工作技能。

对于xx银行我还是有很深的感情的，对于这辞职，内心却是难以平静，但是正因为有了这份感情，经过深思熟虑后，还是郑重的递交我的辞职报告。

由于个人原因和身体情况，无法再与同事们一起共同奋战。在长时间的思考后觉得自己的职业规划与行里的工作安排并不一致。为了不因我个人能力原因而影响行里的工作安排，我决定辞去行里的工作，我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深感抱歉。

非常感谢行里多年来对我的关心和教导。在银行的经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯中相当重要的一部分。

再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/19731011.html】