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留学文化冲突学了点美国的文化残渣篇一
;[摘要]随着世界范围内高等教育的迅猛发展，高等教育中文化冲突现象引起了理论界的关注。批判教育理论以批判理性视角重点关注教育领域中的阶级文化冲突；历史批判学派主要探讨了代际差异引发的教育过程中的矛盾问题；组织文化理论则借助管理学相关知识分析了文化冲突的特点与模式。这些理论解析为我们深入研究高校文化冲突提供了重要的理论基础。
[关键词]多学科高校文化冲突
尽管大学的发展经历了岁月的洗礼和历史的变迁，但是文化始终是它不变的追求。“当大学走进社会的中心，我们无法排除大学还有一定的政治属性、经济属性，但就整体而言，大学体内流淌着的还是文化的血液。文化属性是大学永恒的特征不变量。离开文化，大学就不再有教育的发生；离开文化，大学就不再有学术的产生；于是，离开文化，大学就不再是具有庄重、尊严、神圣、自律并让人憧憬、崇敬、向往的大学。因此，大学最重要的使命是：先进文化的研究者、创造者和传播者。它必须代表一个国家一个民族先进文化发展的方向和文化的希望”。当前，我国社会正处在向现代化发展的重要历史转型时期，多元文化深深地渗入到社会生活中的各个领域，影响、改变着人们的观念和态度。人们越来越自由地选择个人的价值观念，同时也更容易感受到异质文化的冲突。随着高等院校与社会之间的关系日益复杂化，高等学校作为社会系统中的子系统，必然受到社会转型期文化冲突的影响和冲击。因此，高校文化冲突问题引起了学者们的关注。
20世纪中叶以来，社会学、文化人类学等领域的专家学者对教育文化冲突问题的研究广泛兴起。近二三十年来，随着世界范围内高等教育的迅猛发展，高等教育中文化冲突现象引起了理论界的关注。为了更深入了研究高校文化冲突问题，我们必须以更宽阔的视野，从多学科探寻较为成熟的理论作为高校文化冲突研究的理论基础，如：教育社会学、文化人类学和管理学等相关领域。
一、批判教育理论关于教育中的文化冲突观
教育中关于文化冲突，特别是阶级文化冲突的研究，要数批判教育理论分析得最为深刻。自20世纪60年代以来汇聚了多种思潮，批判教育理论形成了庞杂的理论体系，从70年代开始日益兴盛。它以教育中的文化危机和文化矛盾为着眼点，着重分析阶级文化冲突在教育中的运作，为我们理解西方资本主义教育本质提供了独特的视角。
鲍尔斯和金蒂斯两人于1976年合著的《资本主义美国的学校教育》一书中指出：教育被社会基本的经济和社会制度所束缚，不是独立于社会之外。资本主义社会中教育的社会关系与资本主义生产的社会关系是相对应的。不同阶级的教育价值取向存在着本质区别，这必然产生教育中的阶级文化冲突。
鉴于鲍尔斯和金蒂斯并没有对教育过程进行具体分析，以伯恩斯坦为代表的“微观教育社会学”在一定程度上弥补了这一缺陷。他认为，“言语形式及社会关系”，中产阶级是“精制型”的或“复杂型”的语言规则，而工人阶级则往往是“限制型的”语言规则。学校教育中主要使用“精制型”语言规则，因此，工人阶级子女处于接受教育的不利地位，教育中的阶级文化冲突必然存在。
布迪厄不同意鲍尔斯和金蒂斯的观点。他认为，教育与社会不存在直接的关系，教育的主要任务是传递文化。在他看来，教育是统治阶级将其支配阶级的文化专断灌输到来自其他文化的儿童身上，并提出了“文化资本”、“文化专断”和“符号暴力”。
“反抗理论”的出现是批判教育理论的进一步深化。在一些教育学者看来，鲍尔斯、金蒂斯和布迪厄提出的观点只是考察了学校教育的社会制约性的一面，而忽视了教育制度中人类自由和自我决定的重要性，没有全面剖析学校内部存在的矛盾和冲突。大代表人物威尔斯就提出了“反学校文化”的概念：。他认为，统治阶级通过学校一方面再生产自己的文化价值和意识形态，另一方面也在再生产出与自己文化相对的文化。反学校文化的学生未能掌握学校中的“主流文化”，以个人化的形式坚定而广泛地反对权威，其文化模式与上层阶级文化价值和意识形态相悖。
当代批判教育学的突出代表亨利-吉鲁把自己的思想也归为反抗理论。他澄清了威尔斯提出的“反学校文化”的概念，将“促进人类基本价值的反抗行为”与“导致破坏人类价值的反抗行为”作了区分，并指出只有前者才是“反抗”，它意味着对于“自由与解放”的追求和斗争。在他看来，教育中的多元文化冲突是有积极作用的，它使得师生有机会抗拒社会控制的机制，有利于创造新的文化形式。吉鲁所提出的反文本(countertext)和反记忆(countermemory)在课程实践中表现为反对忽视学生不同文化和历史背景的统一的课程，把与主流文化相异的价值、观念和思想引进课程领域，在教育过程中始终贯穿批判性的思想，以建构教育上的文化新形式。
西方批判教育理论并没有形成一个体系和相应的整套方法。它所要做的，就是要把现代主义强调用人的批判理性去阐述公众生活问题，与后现代主义关心的我们如何在一个千差万别世界中发挥能动力量结合起来。简言之，就是试图把现代主义的解放(ernancipatory)观念与后现代主义的反抗(re—sistance)观念结合在一起。20世纪80年代以来，批判教育理论者除了研究阶级文化冲突外，又关注学校教育中种族文化、性别文化，同性恋文化，与阶级文化相互交错开展研究，对于教育文化冲突的研究向更广泛的领域展开。批判教育理论自产生之日起，始终伴随着对其理论的批判声。有人认为，批判教育理论仅用“反抗”来阐述学生的行为，把没有绝对的、乐意的服从教师要求的学生的行为都归于“反抗”有些片面；针对学生文化只做简单地“赞成”和“反对”两种评论是一种太过简单化的做法。但另一方面，批判教育理论的批判精神是令人钦佩的，被誉为当代资本主义的反叛者，他提出了振聋发聩的“解放教育”和“改造教育”的口号，为我们了解教育过程提供了一个新的视野。
二、历史批判学派关于教育中的文化冲突观
历史批判学派是文化人类学流派中非常重要的派别之一，其创始人博厄斯在人类学视野下对教育问题进行透视，曾研究教育中教育者与受教育者间的文化冲突。他认为，在每一社会或群体中，往往要求人们具有同一种思想，这样，在多数情况下，教师往往要求受教育者接受他们的灌输，养成自动的反应行为。但在这一过程中，因为学生有着自己的意志和思想，所以常会造成学生的思想态度和成人的教育之间的冲突。他主张运用人类学知识来研究教育过程中的文化冲突，这对于教育理论具有重要的意义。
代的欧美，伴随着经济迅速恢复与腾飞的是社会动荡、青年学潮、人民反战、民权运动、嬉皮公社以及政府执政困境，在种种现象背后的是两类人即年长者和年轻人之间的冲突和对立：一边是年长者的传统权威受到年轻人的无情的挑战，年长者连同他们承载的传统文化一并被年轻人抛弃了；另一边是只知道长辈构建的文化秩序的错误性，却还没有找到正确的方向的年轻人，他们是精力充沛的一代，又是盲目行动的一代。在米德看来这是两代人之间的问题，“一条深深的、新的、史无前例的世界性代沟”横亘在青年人和老年人之间。代表人类希望与未来的年轻人在抛弃一切旧有文化的基础上继续开拓创造明天，这会是怎样的一幅图景，尽管旧有文化不都是对的，但是起码存在合理的部分，就这样完全抛弃，彻底斩断自身与过去的联系，双手空空地挑战明天，这不能不让人担心惧怕，更何况这又是世界范围内文化的抛弃。正是在这样的社会背景下，玛格丽特·米德以超乎凡人的敏锐洞察力捕捉到渗透在无数大小不等的冲突和反抗中的稍纵即逝的讯息，写出《代沟》一书。她从文化的不同传递方式出发，将整个人类文化划分为三种基本类型。其一，前喻(prefigurative)文化，指文化自上而下传递，晚辈主要向长辈学习。年轻一代不断地重复着对年老一代的文化复制，老年人是教育中的权威，坚定地认为传统的生活方式、价值观念是不可改变的，他们严格地控制年轻一代的全部社会化。在这种前喻文化中，“孩子是长者身体与精神的后代，是长者的土地与传统的后代；兹事体大，不容混淆，孩子的身份意识和命运意识都是不准改变的”⑦。其二，互喻(cofigurative)文化，指文化平行传递，晚辈和长辈互相学习。它一种具有过渡性质的文化，与工业社会的出现密切联系。一方面传统文化日益失去其适切性，全体社会成员只能依据自身的经历和他人的经验行事；另一方面年长者的文化权威虽然正在丧失但仍然对下一代发挥着约束作用，处于支配地位。其三，后喻(postfigu—rative)文化，是指文化自下而上传递，长辈主要向晚辈学习。具体来讲，它是指在传统文化中处于受教化者地位的后生晚辈，在现代网络社会对其长辈充当教化者的角色。年轻一代不再仅依靠上一代既有经验，而是创造性地去面对新形势、解决新问题。年长一代反过来要向年轻一代学习，在年轻一代的引导下更新自己原有的知识储备，进行再次社会化。当今的社会是典型的后喻文化时代。
同时历史批判学派的文化研究范式对于我们研究高校文化冲突也具有重要的理论借鉴意义。当代西方关于教育中的女性主义、种族主义，甚至同性恋文化等等的教育文化学研究，很多都遵从其研究范式。有些学者将历史批判学派的文化研究范式归纳为：实证主义是他们方法论的哲学基础；长于批判是他们的风格；不作原则性的理论概括而局限于小范围的具体现象的研究是他们的工作信条；文化的性质及其与个人之间的相互作用与影响是他们的研究重心。
三、基于组织文化理论的文化冲突观
高校作为一种社会组织，具有组织构成的一切基本要素，因此，组织文化理论对它仍然适用。该理论中的组织文化冲突的相关阐述对于研究高校文化冲突具有积极的借鉴作用。
20世纪70年代在管理学研究领域出现了一个新的概念——“组织文化”。80年代以来，组织文化成为西方管理学界的研究热点。近年来，组织文化理论也逐渐被心理学、社会学和教育学等研究领域所借鉴。但是，对于什么是组织文化，学术界长期存在分歧。笔者认为，组织文化是指组织在社会实践过程中逐步形成的、独具特色的并被组织成员广为接受的思维方式、价值观念和行为准则，是组织及其成员信奉并付诸实践的价值理念，是所有成员共享并传承的全部精神成果。
在组织文化理论中，关于组织文化冲突的研究主要表现为：跨文化企业中的组织文化冲突；新成员加入组织时，引起文化背景和价值观念与组织文化存在较大差异而形成的文化冲突；组织转型过程中面临的文化冲突等等。以下主要阐述组织文化理论关于“冲突”的理解，以及基于组织文化理论的文化冲突的主要模式。
1.基于组织文化理论的冲突特征
基于组织文化理论的冲突是指相互作用的个体或群体在动机、态度、目标或价值观等方面不相容或不一致，从而在行动上产生矛盾的过程。从以上定义中可以进一步归纳出其基本特征如下：(1)差异性。冲突是认知、价值观、地位等的不相容、不一致引起的。这种对立、不相容的表现形式，有可能是沉默抗议、消极冷漠；也可能是侵害对方，表现出攻击行为。但是，冲突并不等于攻击，攻击仅仅是冲突的表现形式之一。(2)主观性。在双方相互作用的过程中，只有对对方怀有不满、怀疑甚至愤怒等情绪时才能认为冲突的存在。换言之，冲突来源于主体的主观感知。(3)过程性。冲突不是一种静止的状态，是一个双方或多方相互作用时产生的，在冲突中双方的认知、情绪和关系都发生变化，是一个互动的过程。冲突从出现到消亡要经历一个过程，而不是转瞬即逝的。
2.冲突的两重性
传统管理理论认为所有的冲突都是不良的、消极的，它预示着组织内部功能失调，潜藏着崩溃的迹象，造成双方的对抗和分裂，降低组织成员的工作绩效，势必会影响组织目标的实现。组织管理者尽量避免和减少冲突，更加强调和谐与协作的组织理想，试图通过控制和强有力的组织结构与组织制度来达到这一理想。上世纪40-70年代的人际关系理论认为，组织中的冲突是与生俱来的。既然冲突是无法避免和客观存在，那么就应该接纳冲突的存在，并适当地控制和利用冲突，通过创造愉快的氛围和志趣相投的团队组织来达到组织理想。不论是传统管理理论还是人际关系理论都认为冲突是消极的、破坏性的，必须加以避免。风行于20世纪80年代以后的相互作用观念是当代冲突理论的主流学派。认为，冲突虽然有破坏性，但也具有建设性。过分融洽、和谐的组织或群体如果没有冲突便会对变革表现出冷漠和迟钝，从而会失去生机、活力和创新精神。换句话说，在某种程度上冲突是有利于组织发展的。因此，这一观念提倡组织内部要保持适度的冲突水平，以保持组织旺盛的生命力，提高工作绩效，在不断创新中实现组织的变革和发展。
3.基于组织文化理论的冲突的主要模式
庞迪冲突模式中的第2阶段(知觉冲突)和第3阶段(感受冲突)合并为一个阶段。在罗宾斯看来，人的意识和情感很难分开，人们对冲突的意识和感受是相互作用和影响的。然后进入冲突行为意向阶段和冲突行为阶段，冲突行为结果的最终表现是组织群体绩效的表现——提高或者降低。
对冲突主体双方处理冲突的行为，美国行为学家托马斯曾从合作和独断二维角度研究了这个问题，描述冲突行为意向，并提出了冲突处理倾向模式，如图3所示。托马斯认为，在这个模型中，横坐标表示冲突主体一方与另一方合作的程度，即：关心他人，纵坐标表示冲突主体满足己方利益的独断程度，即：关心自己。由纵、横坐标构建的冲突行为的二维空间表明了冲突主体在面对冲突时可能做出的潜在的处理冲突的5种倾向：竞争、逃避、妥协、合作和迁就。
从以上三个冲突模式来看，庞迪、罗宾斯和托马斯都认为解决冲突方法的选择是导致冲突结果的关键因素，并都从冲突的正面效应和负面效应来分析冲突结果，在冲突中双方的认知、情绪和相互关系都发生了微妙的变化，冲突是不断变化的过程，而不是一种静止的状态。罗宾斯的冲突模式与庞迪的冲突模式有更多的相似之处，如两者均提出了冲突主体双方知觉和感受冲突的阶段，也就是冲突主体双方相互影响与妨碍的阶段。两者间主要的不同是罗宾斯把冲突的知觉和感受阶段合二为一，并且从绩效的提高和降低对冲突的结果进行分析，比庞迪分析得更加明确和具体。
四、结语
通过本文的解析，我们可以总结出以下几点结论：
批判教育理论以批判理性视角重点关注教育领域中的阶级文化冲突，这有利于我们深入研究高校中代言主流文化的校园文化、教师文化与价值多元的学生文化之间的冲突、来自不同社会阶层家庭的学生间的文化冲突及其发生机制。
历史批判学派主要探讨了代际差异引发的教育过程中的矛盾问题。对于我们研究高校文化中的亚文化冲突，即教师文化与学生文化间的冲突具有重要的借鉴作用。随着中西文化与学术交流的深入展开，历史批判学派的理论观点及其研究范式必然会对我国高校文化冲突研究产生越来越重要的影响。我们研究高校文化冲突与融合有必要借鉴其研究范式，从校园文化中某些局部的、具体的文化冲突现象人手来开展研究，进一步深化此研究领域。
组织文化理论则借助管理学知识分析了文化冲突的特点与模式。这对于我们解决高校中不同组织以及组织内部成员间的文化冲突问题具有重要的参考价值。
综上所述，批判教育理论、历史批判学派以及组织文化理论为我们研究高校文化冲突提供了重要的理论基础，高校文化冲突研究必须借鉴多学科的理论和研究方法才能深入和创新。
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论文摘要:随着全球化的进程，以及中国加快改革开放的步伐，上世纪80年代以来，越来越多的中国人走出国门;同时，随着中国经济的高速发展，越来越多的外国人来到中国。在这种背景下，文化的冲突有着必然性的因素，在冲突中又相互包容。本文就电影《刮疹》中美国的中国籍移民许大同一家的遭遇为例，论述中美文化的冲突与包容。
文化，广义上指人类作用于自然界和社会成果的总和，包括一切精神财富和物质财富;狭义指意识形态所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。
文化具有地域性，文化是在一定范围内的社会群体所产生的，古代交通通讯技术的落后，文化的传播受到一定的影响，局限在一定的地域中，所以当今世界文化是多样的而不是唯一的。
文化可以传播，文化承载的主体是社会的每个成员，以语言作为它的传播工具。
文化具有社会导向性，利于统治阶级维护社会的和谐，保持社会的稳定。就如秦始皇焚书坑儒;汉武帝“罢默百家，独尊儒术”等。
文化具有矛盾性和兼容性，各种文化之间相互矛盾又相互兼容，人类民族的冲突和融合正是文化的矛盾性和兼容性的体现;文化的矛盾性的体现形式是多种多样的。《刮疹》一片中以中国传统中医的'治疗手法为矛盾焦点，开展了激烈的法律辩论，这也突出了中国文化与西方文化的矛盾。
在以影片内容为依据，逐一寻找中美文化的冲突点之前，应当首先了解两个国家的文化背景:中国文化，又称华夏文化，迄今传承已五千年，是“四大文明古国”中唯一传承至今的文化;美国文化是早期的欧洲殖民者和移民把欧洲文化带人美国，与印第安文化冲突和包容下形成了自己的文化，时至今日，虽然美国文化已经成为世界文化的主流之一，但还是与欧洲文化有着千丝万缕的联系，同时美国也是个移民国家，它的文化具有很强的融合性。
影片开篇叙述许大同先生在美国获得了成功的事业，也同时体现美国文化的第一要素“宪法赋予的言论自由”(天赋人权)，许大同先生获得了全美最佳电子游戏创意奖，而在颁奖现场许多美国人手持标语，反对电子游戏中的暴力内容，因为电子游戏中的暴力内容促使小孩们相互模仿，引发暴力犯罪。许大同在其获奖感言中提及，在8年前他抱着“美国梦”移民美国，渴望有一天能获得成功，做一个真正意义的美国人，得到美国文化的认同。但就在颁奖现场，许先生“当面教子，背后教妻”的小细节就体现出许先生尽管获得了成功的事业，还是没有融入美国的主流文化当中，还算不上一个真正意义的美国人，这也为故事的主要矛盾埋下了伏笔。
从颁奖现场回家后，许大同家祖孙三辈的对话也体现出中西文明的差异与碰撞:丹尼斯是一个abc(american-bornchinese)，接受的教育也是美国式的西方教育，代表着美国文化;许大同作为移民，接受过中国文化的熏陶，也接受并向往美国文化;许大同的父亲，中国大陆知识分子，擅长中医治疗，代表着中国传统文化。在这段对话中体现出中国文化与西方文化对子女的教育观的差异，丹尼斯“打小孩的父亲不是好父亲”，和丹尼斯爷爷的“打是亲;骂是爱;不打不骂不成才”形成了鲜明的对比。同时，丹尼斯在学校与同学在学校打架，也被他解释为爱同学，这是丹尼斯对中国文化的一种误读。
影片通过两个文化的局部矛盾，为影片铺设了一个基调，这是一部反映文化冲突的影片，随后，影片也用一个两种文化对于儿童监护权的认知矛盾引人主要情节，许大同的父亲因为朋友老霍的意外死亡，被留在警察局，需要许大同前往认领，许先生的夫人简宁还在上班，许先生匆忙外出，将丹尼斯一个人留在家中，在父子俩回家的路上，简宁打电话给许先生问孩子的情况，他才意识到已经触犯了美国的法律，加快车速赶回家，这时许先生的父亲提醒他，“开这么快是否违法?”许先生告知父亲将丹尼斯一个人留在家里已经违法了。打开房门之后，丹尼斯激动地在黑暗中向父亲跑来意外摔伤，送往医院治疗，医生发现丹尼斯后背的疤痕，并通知儿童福利局。儿童福利局和许先生夫妇就刮疹是否是“对儿童的虐待”展开了唇枪舌战，并以此为中心，引人了中美文化关于朋友、婚姻家庭的认知等方面的碰撞。
文化的碰撞与冲突源于两种文化对于世界的认知不同，西方文化起源和发展于古希腊的理性思维以及古希伯来的宗教思想，中国文化起源于本土的大河文化，成型于春秋战国诸子百家学说，尤以老子、庄子的道家学说，孔子、孟子的儒家学说和追求科学技术的墨家学说为根基。两种文化一个偏重宗教和理性思维，另一个则是哲学思想指导下的文化体系，形成了两种截然不同的文化，援引许大同父亲的一句话“刮疹在中国流传几千年的东西，为什么一到美国便说不清楚了呢?”何止刮疹，中国很多的东西放到美国也无法用理性思维解释清楚。 西方文化是一种宗教和思维的结合，信仰基督教的各种教派，尊奉万能的上帝，而中国文化奠基人之一孔子说“敬鬼神，而远之”，所以中国并无本土实质意义上的宗教，而土生宗教道教的形成是道家思想慢慢被信众理解为宗教，从道家思想的产生，到东汉末年形成宗教历时数百年，发展至强盛历经千年之久。在西方文化中，人是来世上向上帝赎原罪而获永生，而中国文化则认为人来世上只要作到立言、立功、立德三者之一便可永生。
西方文化强调个体在社会中要作到“真、善、美”便可向上帝赎罪，而中国文化强调个体对社会的贡献，所谓“修身齐家治国平天下”。这就是儿童福利局与许大同争论的文化根基，西方强调人权不可侵犯，包括小孩的人权，中国文化则强调“子不教，父之过”，这也是影片开篇许大同“当面教子”的行为被他朋友约翰·昆士兰先生认为“你打小孩是向我展示对我的尊重，什么乱七八糟的中国逻辑”的原因。
影片到此似乎两种文化之间的矛盾是不可调和的，许大同父亲知道事情真相后，找到约翰·昆士兰用三个小人画向约翰说出事情的真相，对丹尼斯刮的是自己而不是许大同。约翰·昆士兰如他的开拓者先辈们一样开始了对中国文化的探究，他只身一人来到中国北京参观中国的文化成果，并体验了刮痞的治疗，这是一种文化的包容和主动吸纳，从个人的角度，他吸纳了中国文化刮治疗的成果，并将自己的感受第一时间告知了儿童福利局的负责人，这就是文化的传播。
影片中的另外一个场景也能体现文化的包容，许大同父亲决意回到北京，许大同去机场送行时，将丹尼斯悄悄从儿童福利局中带出来，想和父亲一起回到北京，许大同父亲的一席话:“大同，你这是在逃避困难，你出国之前不是已经作好面对各种困难的准备了么?现在想逃避，当一切都没有发生过，即使你回到中国，你也是在美国虐待儿童的逃犯”体现出许老先生对美国文化的尊重，就个人而言他也希望儿子孙子能和自己生活在一起。
中国文化与美国文化是世界上较为开放的文化，都善于吸纳其他民族的文化。中国文化宣扬的是“海纳百，有容乃大”，而美国文化则强调“meltingpot”大熔炉。这是影片以矛盾开局，以圆满结尾的原因。
两种文化都强调个体的修养，只是判定方式的不同而已，美国文化是以宗教的形式判断，而中国文化则偏重社会的道德规范。
两种文化都是以家庭作为社会的最小单位，都希望保持家庭的完整，儿童福利局负责人认为即使他们赢得诉讼，也是失败了，因为他们破坏了一个家庭的完整，一个孩子将永远失去父亲;而许大同在被禁止接触丹尼斯的情况下，设法在圣诞节和家人团聚，即使这种方法很危险，他也愿意尝试。
两种文化都以诚信为道德的最高标准，美国法庭上证人都要手捧圣经宣誓，保证所说的一切都是真实的，这也是约翰·昆士兰在法庭上对朋友作出不利证明的原因;而儿童福利局的代理律师在法庭上断章取义地理解中国文化的代表著《西游记》故意激怒许大同，被儿童福利局负责人职责为想法官撒谎;简宁不愿欺骗公公，将实情告知，都说明两种文化都以诚信作为道德的最高标准。
不同文化之间都存在相互碰撞和相互吸纳的现象，世界文化以此种方式发展，有的文化在削弱，有的文化消亡，有的文化发展强盛，有的文化互相吸纳形成一种新的文化。
只有文化间相互包容吸纳，文化间才能求同存异，做到世界“大同”，这是一个相当漫长的过程。
留学文化冲突学了点美国的文化残渣篇三
冲突是人们平常生活和工作中经常遇到的现象。从心理学的角度看，冲突是指个体由于感知到彼此不相容的目标、认识或情感等方面的差异，而引起的相互作用的一种紧张状态。行为学把冲突看作为一个过程，它肇于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。任何组织、情景下，只要人自身存在着各种需要，就必然产生人与其他客体、他人或自身的关系，而需要受挫则会产生冲突，在所有关系中，人与人的关系对人的心理需要或冲突起着至关重要的作用。
在经济全球化、信息技术快速发展、用户需求日新月异、产品生命周期不断缩短的今天，为了适应环境的复杂多变，保持不断的创新，企业越来越多地依赖于组织内不同部门、不同岗位、不同工序人员结合在一起形成的各种跨部门团队间的协作。团队的涌现，不仅提高了组织的局部效率，而且在根本上改变了组织的构造和运作方式，提高了组织的整体运作效率。然而，随着跨国企业、无边界组织的不断扩张、发展，这类组织成了跨国体、跨民族、跨地域、跨政体的特殊实体，成为跨文化组织。这类企业必须把具有不同文化背景、不同价值标准、道德标准和行为模式的各国员工凝聚起来，形成有战斗力的团队，共同实施公司的经营战略，如何对待团队中不同国度员工的不同文化，如何消除不同文化背景下团队成员心理上的距离感，如何妥善处理团队成员间的冲突，就成为各跨国组织当前常要面对的问题。
——两者的薪酬体系、激励机制都存在极大差异。ibm采用美国标准薪酬，待遇优厚，具有成熟的薪酬和激励机制，这些都是联想所不具备的。如果中方减少或停止这些薪酬和激励机制，ibm的原有员工将拒绝继续工作。但是如果前ibm员工继续拥有与联想中国员工不同的待遇，显然中方员工会产生极大不满。
——联想比ibm更加层级化，有更多的决策层次，更倾向于专权，易导致决策迟延。而ibm则沿袭了美国管理者和下属之间那种妥协关系，较低的层级和较多的分权决策。
跨文化背景的团队冲突的成因
1、文化优越感
团队成员中有人秉持着文化优越感或群体优越感，认为自己的文化价值体系优于来自其他文化或群体的成员。持这种观点的成员，其行为将可能为其他成员所忌恨，遭到抵制，引发冲突，造成团队建设失败。
2、自我为中心
团队成员应具备在不同文化环境中的管理、协作能力。特别是团队管理者更应具备多文化环境中从事综合管理的能力。如果片面以自我为中心，死守教条，对其他文化习俗、行为习惯、管理方式都缺乏了解，或完全照搬本国模式，或一味各持己见，互不相让，必然造成“多重指挥”现象，导致失败。
3、沟通失误
沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程。由于多文化背景下，语言或非语言障碍的存在，人们对彼此的政治、经济、法律、社会文化环境缺乏足够的了解，对习俗、价值观等的认识也有所不同，文化敏感性差，往往基于自身视角，来对对方的信息做出分析和判断，从而容易产生误解和冲突。
4、感性认识的个体差异
感性认识是通过感觉器官对客观事物局部的、现象的和外在的认识。个体独特的感性认识是在特殊文化背景中通过亲身经历获得并发展起来的，存在某种惯性，其变化往往不及环境变化的速度，一旦进入异域文化，这种惯性常常导致错误的估计和判断。
5、文化态度
个性是基于一定的生理素质在特定的社会文化环境和社会实践活动中形成并发展起来的。当个体从一个文化域进入另一个文化域时，必然遇到与自己个性特征不完全相同的人群，能否正确理解受特定文化影响的其他个体的特点，就成为异域文化中成功驾驭文化冲突的关键所在。
1．文化冲突影响了团队成员之间的和谐关系，甚至产生“非理性反应”。成员间的不信任感会造成团队的疏远和社会距离的增加，影响沟通，甚至造成沟通中断。如果组织不能正确面对这种文化冲突，对团队成员采取情绪化的或非理性的态度，团队成员也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。
2．冲突会较低团队效率、组织效率，从而导致市场机会损失。由于认知、思维和价值取向的不同，必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式，增加组织协调的难度，导致管理费用的增大，甚至造成整个组织机构低效率运转。在外部经营中，由于冲突的存在，使组织不能积极和高效地去迎接市场竞争，往往在竞争中处于被动地位，甚至丧失许多大好的市场机会。
1、迁就策略：本土企业成员可以采取迁就的态度，把对方的利益放在自己的位置之上，从而起到安抚别国员工的作用。迁就他人在东方文化背景下较会受到欢迎，但对于欧美等崇尚个性的群体中往往会被认为是软弱的表现。
2、合作策略：冲突双方主动一起寻求解决问题的办法，互惠互利，双方的意图是坦率澄清差异并找到解决问题的办法，而不是迁就不同的观点，无需任何人做出让步，是一种双赢策略。因而在团队内部会逐渐形成融合的文化，即不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，相互合作的全新组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。
合作策略适用场合：双方利益都很重要而不能折中，力求一致的解决方案；当目标是团队学习时，可以充分了解他人的观点；需要解决问题的不同角度；获得他人的承诺，决策中蕴涵着他人的主张。
3、竞争策略：牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱，又称强迫式。在多文化背景下，就是形成团队内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，团队内一切决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。
竞争策略适用场合：当快速决策非常重要时，如紧急情况；执行重要的且又不受欢迎的行动计划时，如缩减预算、执行纪律；对公司是重要的事情，且主文化一方认为这样做是对的。
4、回避策略：即使意识到了冲突的存在，但仍希望逃避它或抑制它；既不合作，也不维护自身的利益，采取一躲了之。试图忽略冲突，有意忽略回避文化差异，回避其他团队成员的不同意见，从而做到求同存异，实现组织内的和谐与稳定。可以维持暂时的平衡，不能最终解决问题，这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机。
第一是识别文化差异。由于冲突是团队成员间的文化差异及由此影响下的个体差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。如，对联想与ibm的工程、技术人员来说，由于相似的业务环境，他们的知识、技术、经验等差别不会很大，且都是通过人们的学习、实践而获得，很容易改变。而中美双方员工的价值观、认知和思维方式等与从小到大的生长环境密切相关，不容易改变。因而联想的管理者必须要识别和区分各种文化差异和个体差异，从而才能采取针对性的措施。
第二是进行多文化培训。多文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解，内容主要包括有对不同文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。同时也显示了公司对员工长期发展的诚意，对员工有一定的激励作用。
如果联想未来的新团队能够精确地确认冲突点将会在什么地方产生，并且要拿出解决问题的办法，快速而顺利越过东西方文化差异的鸿沟，与原ibm的pc人员形成极具战斗力的团队，必将推动联想进入全球电脑制造商的前列，实现联想的再次飞越，实现国际化发展。
留学文化冲突学了点美国的文化残渣篇四
从小受中式英语毒害，即使复习阶段接触原汁原味的录音材料，殊不知欧美人在日常生活中也很少用standard english(标准英语)，这就像我们中国尽管普及普通话，可是方言俚语随处可见。
互联网如此发达的今天，学英语的资料数不胜数，在此推荐给马上出国的人士两种练习听力和口语的方法。
第一种是“影子跟读法”。找比较慢速的英语材料(英语程度不错的学生可以尝试常速英语)，又叫跟读训练。这种方法就是用同一种语言几乎同步地跟读原语发言人的讲话，它可以训练听说同步技巧和注意力的分配。刚开始训练时可以和原语同步开始，操练了一阵子后，可以迟于原语片刻至一句话的时间跟读。跟读时耳朵、嘴巴和大脑要一起派上用场，耳朵听、嘴巴说、脑子记。这是需要精神非常集中的一种练习，也是提高语速、提高理解速度、修改语音语调的最好方法。
第二种是“电影五步法”。一些学生打着练口语的幌子，看电影全看剧情，这显然不能起到练习口语的作用。真正想通过电影练好英语的，一定要精听精练，同时要注意内容的选择，枪战犯罪类都不太适合练口语，一来粗话俚语太多，二来实用性不强。一般可以选择文艺片或者生活类的，语速正常，口语适用，甚至经典的迪斯尼动画片都可以用来练就一口地道的口语。选择能调整中英文字幕的，第一步，将中文字幕消除，只看英文，大致了解剧情；第二步，将中文字幕调出，扫除自己英语不理解的盲点；第三步中英文字幕同时保留，试着跟读；第四步，只保留英语字幕，试着跟读并且模仿语音语调；第五步，保留中文字幕，练英文翻译中文的能力，侧重口语的输出。这就是电影五步法，当然对于很多学生这是个慢功，所以可以选择某个经典的片段，练好后再逐步加大强度和难度。
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症结二：学业上的语言障碍
留学生在学业上的典型问题是，读不完教授的书目单、不知道如何与教授沟通、动手和创新能力不足等。
也许您已经获得了雅思或者托福考试阅读的高分，但在写论文时面对纷繁复杂的学业任务时还是爱莫能助。这是因为中国学生习惯了阅读测试中的客观题，即选择题。而国外通常是open-form question。要想提高答题能力，不妨每天花上半个小时到一个小时，阅读外刊，浏览国外网站。这可以在潜移默化中培养语感，提高阅读技巧。学生要注意在游览中读出语言表达上的差距、读出文化上的不同。
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生活常用词汇早准备
知易行难，当所有的准备工作都做好后，您真正开始了国外生活。这时，你会发现所有的积累只是良好的开始，许多生活、学业、心理成长是一项每天必经的磨练。
以去银行为例，要提前熟悉常用词汇，这样就不用手忙脚乱，而会较为顺利地办好业务。
1、cash card:可以从银行或atm机提起现金。
2、check guarantee card:在您使用支票时，商家要求您出示此卡。卡上注明了每次可开支票的最高额度。
3、debit card：使用此卡可以直接在商店消费，费用通过银行结算系统直接从您的账户上扣除。
以上三卡通常可以合并成一卡，使用起来非常方便。
4、credit card：允许您先花后付，您将定期收到上月的账单，要求您安排付款事宜。
5、current account：用于存取的活期现金账户。利息很低或没有利息。
6、saving account：定期存款账户，支取需提前通知，有利息。
7、overdraft(透支)：透支是不允许的。
又例如安全问题，自己要非常谨慎。记住不要随便在夜间单独出入；不要随意露富；不要随便去酒吧或者搭陌生人的便车；交友要选择背景单纯的朋友等。
最后，精心准备“留学必备行李箱”。网上可以搜到最全版本的清单，比如药品就有详细的分类：消炎药，止痛药，胃药，退烧药，感冒药，止咳药，创可贴，维生素含片等。(薛倩)
留学文化冲突学了点美国的文化残渣篇五
尽管有多方面的因素造成两国谈判风格的差异，但是文化差异是最重要的因素。那么商务谈判中的文化冲突有哪些?下面本站小编整理了商务谈判中的文化冲突，供你阅读参考。
一个民族所使用的语言与该民族所拥有的文化之间存在着密切联系。一个国家的语言是其文化的关键因素。语言表达了文化的思想特征;对于某种特定文化，什么是重要的，什么是不重要的，都可以通过看其是否在该文化的语言中出现来加以判断。语言的词汇只是反映其来源文化的概念。虽然很早以前中国大力推广英语的普及和近些年“汉语热”在美国的兴起，由于两国文化背景不同，有时在谈判中还会闹出不少笑话。例如，“山羊”一词，在汉语里没有什么特殊意义，而goat在英语中却表示“色鬼”，可以想象“山羊牌闹钟” 直译出来，对方会是什么态度。再如虎在中国人眼中是百兽之王，如: 虎门无犬子，拦路虎。而在英语中，虎的地位被狮取代。如把 “拦路虎” 译成“a lion in the way” 就比“a tiger in the way” 贴切，也符合英美等国人的习惯和传统。
非语言行为可以被定义为任何一种有目的的或无目的的超越语言并被接受者认为有意义的行为。在中美商务谈判，广泛使用非语言行为，包括表情、眼神、手势、身体移动、姿势、衣着、空间，接触和时间观念等。谈判人员以非语言的更含蓄的方式发出或接受大量的比语言信息更为重要的信息，而且所有这类信号或示意总是无意识地进行的。因此，当谈判者发出不同的非语言信号，具有不同文化背景的谈判对手极易误解这些信号，而且还意识不到所发生的错误。比如说， 在谈判中，中国人常用沉默或表示认可，或表示对某问题有看法，或者不同意某条款，以此表示礼貌和尊重，这对沉默持有消极看法的美国人来说，自然很难接受，他们把沉默看作拒绝。由此可见，若没有敏锐的跨文化交流意识，便会感到困惑，乃至产生误解。
所谓谈判风格，主要是指在谈判过程中，谈判人员所表现出来的言谈举止、处事方式以及习惯爱好等特点。由于文化背景不一样，不同国家、地区的谈判者具有不同的谈判风格。中美两国在谈判风格上也存在差异。美国人认为说服是谈判的核心、关键。他们倾向于迅速结束前两个阶段。双方见面后，稍事寒暄，也谈论天气、家庭、体育等话题，但不过是蜻蜓点水，便开门见山，直截了当地阐明自己的需要和兴趣，做到简洁、明了、迅速，很少有多余的废话。他们回答问题简短，对要求给予更为详细的答复缺乏耐心。中国人把大量的时间耗费在相互介绍和了解方面。在主场谈判时，他们并不急于谈判，而是耐心地认识和熟悉对方，并尽可能地建立起一种长久而牢固的信任关系。
美国人的谈判很少出现长时间的停顿;中国人的谈判经常出现较长时间的沉默。沉默、拖延等说服战术，都可以使美国人作出让步，在他们看来，让步是推动事物更快发展的一种方式。在美国，看手表能推动事情的进展，而在中国则被视为不耐烦、缺乏理解、不合礼仪、层次较低。
在不同的文化中，价值观念会有很大差异。在美国，他们交流方式比较注重现在、自我和实际行动。个人完全可以代表公司作出决策，美方派出的谈判代表通常有足够的权力，这意味着他们可以直接对谈判的议题作出决策，他们期望中方代表也有类似权力。但是在中国决策机制往往不是这样。中方谈判员通常比美方要多，其行政级别也较美方复杂，甚至真正具有决策权的人却并不是谈判组成员。谈判过程中谈判组通常要将每一阶段的谈判结果向上级报告，上级领导需要一段时间审批，或同意或提出新建议，这些意见再传达给谈判组成员。这种决策机制延长了谈判时间，美方对此往往不理解。他们的时间观是直线型的事情都按顺序排列在这条直线上。而中国人的时间观是循环往复的，中方会用长远的眼光和系统的方法，在广泛的范围内综合分析议题和衡量议题的重要程度，并且希望能够充分了解议题所涉及的方方面面，通常比较注重合作的促成而对完成谈判的时间长短不会有非常严格的限制，通常不愿将整个谈判割裂成一个个单独的议题去分别进行讨论。对中方来说，同时讨论几个议题是正常的。
留学文化冲突学了点美国的文化残渣篇六
;摘要: 面对文化冲突,如何进行跨文化管理,是跨国经营的重要课题。本文从认识文化差异,识别文化冲突切入,解析了文化融化四个阶段的不同特征,探讨了如何从文化冲突到文化融合的跨文化管理策略。
0引言
随着经济全球化的日趋深入,跨国经营已经成为当今世界经济中的一个普遍现象。在开展跨国经营企业中,企业的管理者和员工来自不同国家、不同民族,代表着不同文化,使企业成为跨文化企业。这种跨文化企业在实施跨国经营战略或从事跨国经营活动时,所面对的是与其母国文化完全不同的文化以及由这种文化所决定的价值观念、生活态度和行为方式。这种来自不同文化背景的人们因其价值取向和行为方式的不同而产生的冲突是国际化企业经营与管理失败并使其全球战略陷入困境的根本原因之一。据统计,有75%的国际并购失败的主要原因是不同文化的冲突。由此,能否克服跨文化差异带来的文化冲突,实行有效的文化融合,是取得跨国经营成功的关键。
1跨国企业中的文化冲突
跨国公司在跨国经营中必然面临的是一个多种文化共存的复杂环境。不同的文化上的差异难以避免地导致不同的行为方式、风俗习惯和认知差异,当人们试图弥合这种不可调和的差异时,跨文化的冲突就产生。而且文化之间差距越大,所引起的冲突会越多, 管理难度也越大。
跨国企业中的文化冲突主要来自以下几个方面:
1.1 价值观念冲突这是跨文化冲突的主要方面。生活在不同国家的人有着不同的价值观念,即使是生活在同一个国家的人,所处时代不同,也会有着不同的价值观念。而人的行为是受价值观念影响的。以日本电子业巨头索尼和松下为例,曾分别收购了美国的哥伦比亚公司和mca公司,从企业战略角度来讲,这两起并购都是非常完美的交易。但是日本企业讲究文化的大统一,绝对服从观念和美国公司强烈的自我意识所产生的企业文化格格不入,最终致使索尼公司的投资损失高达30亿美元,松下更是将mca转手卖给了西格拉姆。
1.2 沟通方式冲突沟通语言的差异严重地影响了交流。由于高含蓄文化的国家(比如中国、日本)使用的是高情境语言,许多信息的传递要通过肢体语言、上下文的联系、情境才能恰如其分地理解,而其他语种的国家或许就很难在母国语言中找到对应的词语,这样就难免产生矛盾和冲突,难以妥善解决。一些合资企业最终走上了“离婚”或“解体”的不归路或多或少都有这样的原因。
沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程。由于语言或非语言障碍的存在,人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同,充分沟通往往有一定难度,容易产生沟通误会。例如:西班牙人想将百威啤酒(budwelser)翻译成“啤酒国王”,使用了“cerveza”这个词,可是啤酒(cerveza)在西班牙语中是一个阴性名词,因而翻译的结果是“啤酒女王”。
1.3 生活习惯冲突不同的国家、区域有着区别很大的生活习惯,包括饮食、起居、服饰等,跨国公司在进入一个新领地时,应考虑这些因素对企业经营的影响。一个企业没有能力也不可能改变一个国家流传已久的独特的文化。对于异国文化,我们只能适应,入乡必须随俗,这别无选择。比如:阿拉伯人在斋月里不谈工,如果想和阿拉伯人谈生意,应赶在这些日子之前或之后,在斋月里与阿拉伯人洽谈生意,会引起他们反感。
1.4 不同文化发展阶段冲突我国在改革开放的这30年里,三代人的价值观念已发生了巨大变化。对于像摩托罗拉等很早就进入中国的企业来说,它们逐年聘用的员工与企业的磨合是越接近现在,相对越容易,因为越年轻的员工所接受的现代观念越多越快。从另一个角度说,每个国家的文化随着时间的推移,都在不同程度上发生着变化,因此不同国家在不同文化阶段的冲突是避免不了的。但有些文化却在全球经济发展中逐渐形成共性,例如在过去,日本企业对员工负责,美国企业对股东负责,中国企业对政府负责,而现在殊途同归,都走向了对客户负责。过分夸大并购企业之间的文化差异,实际上是否定了企业核心理念、商业模型和内在运作模式上的共性。
除了以上原因,产生文化冲突还有自我优越感、管理理念的不同。跨国文化冲突引起的不良后果有很多,如不同国家员工情绪对立、工作懈怠、组织沟通不畅、信息传递不及时甚至错误信息被有意传递、处理问题感情用事等。要想有效地解决跨文化冲突,就要进行跨文化管理。
2跨国企业中的文化融合
跨文化管理要求企业在跨国经营中,重视不同国家、不同地区的风俗习惯、道德规范等,对来自不同文化背景下的人力资源进行整合管理。跨文化管理的目的是创造一种既能为东道国员工所接受,又有利于跨国公司异国发展的企业文化。跨文化管理的核心是实现文化的融合。
一个企业跨国经营,要实现商业目标必须融合三种文化—本国的文化、目标市场国的文化和企业的文化。在跨文化管理进程中,成功实现文化融合一般要经历蜜月期、冲突期、适应期和融合期等四个阶段(如下图所示)。
2.1 蜜月期文化融合管理在跨文化进程的初期,文化的差异对组织成员来说更多的是新鲜和好奇,相互之间对差异更多的是观察和回避。这个时期的人力资源管理主要是培育不同文化相互融合的经营理念、价值观念和行为准则,形成具有多文化特色的新企业文化,营造适合多元文化背景的工作氛围。
2.2 冲突期文化融合管理随着跨文化进程的深入,员工们对于不同文化的新鲜感开始减退,文化、行为习惯和信仰的差异不断引起摩擦和冲突,也就是进入冲突期。在这个时期,文化的冲突也相应地进入“多元化”,从思想、信仰、观念、理念到行为等各个方面。不同文化之间相互排斥,以文化背景为的非正式组织(小团体)盛行,工作绩效衡量标准多样化,语言引起的沟通障碍日益明显,工作协调困难……在这个时期,人力资源管理的重点是加强跨文化的培训,促进跨文化的融合,并采取有效措施防止矛盾激化,同时尽可能通过制度化建设减少摩擦和冲突,如量化各种考核指标等。跨文化管理人员的挑选和配置是成功渡过冲突期的关键,尤其是高层管理人员。外派高层管理人员的跨文化意识、跨文化沟通能力,跨文化适应性和跨文化问题的处理能力,如对跨文化差异的认识、态度和容忍,跨文化沟通能力,跨文化矛盾和冲突的处理能力等,还包括在海外业务动作过程中第三方资源的利用,是与当地政府的沟通和协调,减少、缓和甚至消除不同文化给企业经营带来的障碍。跟多样化文化打交道的经理人经常要应对沟通问题和文化误解。由于每天都要跟世界各地的人们沟通,经常要到国外出差,以及在海外工作,经理人有遭受文化误解的危险,这会对他们的业务和职业生涯造成严重的冲击。海外任职要求经理人及其家属更多地了解不同文化,并掌握有效的沟通技能。无论经理人是在公司、地区还是国际范围内进行跨文化沟通,都必须了解文化差异,以避免犯下错误,丢掉订单、客户甚至自己的工作。因此,外派人员的选拔、培训、培养和支持是企业拓展海外业务的一项重保证,是21世纪人力资源管理一项重要的任务。
2.3 适应期文化融合管理适应期又称为磨合期。在这个时期,不同文化背景的员工通过较长时间的合作共事,对不同文化的了解不断加深,对不同文化的理解和认同程度不断提高,进入相互适应的时期。在这个时期,人力资源管理的重点是巩固跨文化整合的成果,继续加强跨文化整合的各种努力,其中一个重要的举措就是不断完善跨文化培训体系,包括对文化及原公司文化的认识和了解的培训、文化敏感性的培训、跨文化沟通及冲突处理的培训等。
2.4 融合期文化融合管理融合期是跨文化充分融合后形成新的企业文化的时期。这个时期不同文化之间相互尊重,对文化差异求大同存小异,形成企业特有的、全体成员共享的价值观念和行为模式。这个时期的人力资源管理相对来说已经进入稳定和正常的时期,文化的差异仍然存在,文化之间的摩擦甚至冲突也还可能发生,但既不会像前几个时期覆盖面那么广,也不会像前几个时期冲突那么激烈,更重要的是对这些摩擦和冲突的处理也更加程式化。但是,只要跨文化的背景还存在,人力资源的跨文化管理就不能松懈。这种持续努力的一个体现就是巩固业已形成的文化融合基础上的企业文化,并将这种企业文化具体化,通过人力资源的管理活动强化这种文化。
由于文化冲突是文化差异造成的,促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解,实现文化的融合是跨文化管理的最终目标。清楚的认识跨文化管理的阶段性特征,合理采用管理策略,根据环境的要求和企业战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化,才能保证跨文化经营企业的战略目标的实现。
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