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如何改善我国制造业员工的心理契约现状问题篇一
引导语：在充满挑战的当今时代，组织为了生存，增加对员工的心理资本的投入显得尤为重要。以下是百分网小编分享给大家的如何改善我国制造业员工的心理契约现状，欢迎阅读!
一、引言
作为一个制造业大国，廉价劳动力是我国制造业的一个明显竞争优势所在。然而也正是因为人口众多，劳动力廉价，许多制造业工厂、公司忽视对本单位职工的管理，对他们的心理状况和心理需求没有能够给予足够的重视和满足，最终导致员工对组织的责任感下降，员工与组织之间的矛盾加剧，消极怠工、离职现象愈发严重。越来越多的员工离职，尤其是一些精湛技术工人的离开直接给企业的经济利益带来重大损失。
2010年“富士康”事件使得企业员工的心理健康状况越来越多的受到来自政府、社会媒介等多方面的关注，在制造业领域更是引起极大反响，与此同时，学术界也开展了大量的关于制造业员工心理需求心理状况的研究。
在信息技术高度发达的今天，仅仅依靠廉价劳动力的优势来发展自身制造业的传统观点已经难以适应经济发展的步伐。如何在尊重并满足员工物质、精神和心理需求的基础上，充分挖掘员工的潜能和才干为企业所用，应当是我国制造业企业长远发展所必须考虑的。
心理契约，按照rousseau给出的狭义定义，指的是员工与组织的互动过程中，员工感知到的自身对组织的种种责任和义务(简称“员工责任”)以及组织应当对员工自身所承担的责任(简称“组织责任”)。
遵循这一定义，马玉凤、孙建敏、潘胜源从心理契约的角度，通过编制问卷对深圳12家制造业的650名员工进行了问卷调查。调查结果表明，随着企业规模的扩大，“组织责任”和“员工责任”均差异显著，具体表现为，“组织责任”小型企业略高于中型企业，中型企业高于大型企业;“员工责任”小型企业高于大中型企业，而大中型规模的企业中员工对组织的责任和义务并没有存在显著差异。该研究表明我国制造业企业员工心理契约(组织责任和员工责任双方面)状况较差。
面对员工心理契约状况较差的现实，不少大中型制造业企业已经意识到这一问题并采取相关措施进行干预，包括在物质上提高员工的福利待遇，定期举办一些娱乐文化活动以丰富制造业员工的精神生活。除此之外，一些大型制造业企业还引进了eap课程对员工进行有关培训，等等。
这些措施在一定时期内对改善员工的心理契约状况起到了较大的作用，但是从长远来看，并不能从根本解决存在的问题。究其原因，笔者认为，一方面，这些措施均是在员工心理需求出现问题之后所采取的补救性方法，因而只能“治标”未能“治本”;另一方面，企业目前所采取的措施并没有真正触及到员工个体的微观层面，比如个体的心理资本。
1.心理资本的概念
luthans、youssef和avolio于2007年对心理资本的定义作如下规定，心理资本指的是“个体的积极心理发展状态”，具体特点包括：
(1)具有表现和付出必要努力从而成功完成具有挑战性的任务的自信，即自我效能感;
(2)对当前和将来的成功做积极归因，即乐观;
(3)能够坚持目标，为了获得成功，在必要的时候能够重新选择实现目标的路线，即希望;
(4)面对问题和困境时，能够做到坚持、很快恢复并采取相关方法和途径来取得成功，即坚韧性。
关于心理资本的界定和构成要素，研究的角度不同，研究的出发点和领域不同会有不一样的解释，本文主要参照luthans等人的有关研究对心理资本的定义和构成要素进行界定。
2.我国员工的心理资本状况
笔者按照上述心理资本的定义，借鉴相关成熟量表编制了一套针对制造业员工的测量心理资本的问卷。问卷从心理资本的构成要素——希望、乐观、自我效能感和坚韧性四个纬度编制58道题目。其中，希望14题，乐观15题，自我效能感15题，坚韧性14题。并于2010年12月份对安徽省四家制造业企业的员工(包括一些操作工以及中低层管理者)发放300份问卷，回收有效问卷247份。运用spss软件进行分析，具体结果如下：
自我效能感维度：m=47.04 st=7.478 n=247
乐观维度：m=44.84 st=8.58 n=247
希望维度：m=44.72 st=8.87 n=247
坚韧性维度：m=45.16 st=10.487 n=247
其中，希望和坚韧性维度呈正偏态分布，得分较低;自我效能感和乐观维度基本呈正态分布。需要说明的是，由于地域的局限性使得样本的总量以及样本个体的差异性无法达到学术研究上的准确与精确。因此，这里的分析只是从宏观的角度对我国制造业员工的心理资本状况做一个大致的了解。
1.现有的心理资本开发及其存在的问题
现有的心理资本开发方法主要方法：
(1)开发员工的自我效能感和自信。例如，成功体验;
(2)激发员工的希望。例如，根据员工的自身情况和岗位要求为员工制定切实可行的目标;
(3)挖掘员工的乐观特质。比如，宽容过去，喜欢现在，为未来打拼;
(4)开发员工的坚韧性品质。方法包括：危险中心策略;资源中心策略;过程中心策略。
笔者认为，现有的开发心理资本的方法所存在的问题主要有这样几点：第一，方法过于理论化，缺少真正操作性的措施，而且没有能够做到结合个人特征;第二，心理资本的开发与测量脱节;第三，这些现有的开发方法只是从心理资本的四个维度本身出发设计的，是否存在其他因素对心理资本的四个构成要素有较大影响不得而知。
2.制造业员工的心理资本开发
综上所述笔者认为，对于制造业员工的心理资本的开发应当在结合现有开发方法的基础上积极探求其他与心理资本有关的因素，并结合制造业员工自身的特点设计相关开发方案，具体来说：
第一，对员工的`应对方式进行训练。基于制造业员工中的大多数知识水平不高的客观现实，员工在面对问题时所采取的应对方式不够科学，更没有意识到有哪些应对问题的方式以及这些方式的科学性。因此，加强员工对问题的应对方式的训练，让员工意识到哪些才是科学正确的方式方法并鼓励他们在遇到问题的时候多多采取这些方法，对改善心理资本状况具有积极意义。
第二，重视非正式群体。制造业企业中员工数量较多，员工与员工之间的关系，员工与领导之间的关系势必会影响到员工的心理状况。
第三，就制造业本身的特点来看，员工大多时候面对的是生产线，所以不可避免的会觉得工作变得单调无聊，了无生趣。因此，笔者认为应当更加注重对员工希望和坚韧性这两种心理资本构成要素的投入。
就希望来说，除了上述方法以外，可以通过完善岗位晋升机制，采取岗位流动调整等人力资源管理办法，一方面在一定程度上减少单调感，另一方面调动员工的积极性，让员工看到自己的晋升空间，进而激发希望的潜质。
就坚韧性来说，可以通过外包的方式引进一些eap课程，进行有关的素质拓展活动，在活动的过程当中使员工的坚韧性得到提高，从而增加对岗位和工作的忠诚度。
第四，引进相关课程开发员工的心理资本。企业应当认识到增加对员工的心理资本的投入是服务于自身长远发展需要的，同时培训本身也是企业履行对员工的责任的体现，在此基础上，引进相关的课程培训，有针对性的对员工进行心理资本的开发。
加强对员工心理资本的开发和投入，一方面可以使员工自身的各方面素质得到有效提高，最终服务于企业的生产和发展;另一方面体现了组织对员工的关怀，是组织履行对员工责任的重要体现，也是心理契约中对于组织责任的要求。总之，增加对员工的心理资本的投入有利于改善员工的心理契约状况，心理资本和心理契约二者相结合推动并促进企业的发展和企业利益的实现。
关于心理资本的研究，可以将重点放在与心理资本相关的其他心理特质上，比如关于应对方式与心理资本的研究，不同的应对方式与心理资本的各个维度之间有怎样的相关关系，都可以成为研究的问题。除此之外，其他的心理特质或人格特质对心理资本有无影响，也应该在后续的研究中慢慢被探讨。
在充满挑战的当今时代，组织为了生存，增加对员工的心理资本的投入显得尤为重要。通过培育员工的心理资本，激发员工的工作积极性和创造性，既可以有效的引导员工发挥其才能从而在工作方面带来业绩的提高，更可以让员工更好的履行心理契约，最终服务于企业的发展，使组织可以实现发展目标，获得强有力的竞争优势。
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