2023年员工面试评语简短(三篇)

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2023年员工面试评语简短(三篇)
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在日常的学习、工作、生活中,肯定对各类范文都很熟悉吧。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面我给大家整理了一些优秀范文,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。

员工面试评语简短篇一

在面试结束时,通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和hr写的面试评语尽是些“各方面条件合适,建议录用”、“不合适,淘汰”等泛泛而谈的语句,一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有,写了等于白写,毫无意义,需要改善。那么,请问:

1、你写的面试评语大致是怎样的?请举例说明

2、如何写好面试评语?结合企业实际,请谈谈你的实操经验和做法。

我们这些做招聘的人,都要在面试结束时,给应聘者写面试评价,特别是初试、复试环节,这一做法有几个好处:一是帮助理清面试问题,带着问题面试提问,你的思路会很清晰,同时也记录下应聘者的关键优缺点;二是给复试时提供依据,在复试过程中利于把控重点;三是便于未来存档,特别是人事档案归档入库。然而,现实中我们有的面试官和hr写的面试评语尽是一些“各方面条件合适,建议录用”、“不合适,淘汰”等泛泛语句,这样就毫无意义了,起不到应有的作用。

1、你写的面试评语大致是怎样的?请举例说明

我写的面试评语,大致分为:一是形象气质,比如应聘者较成熟稳重、谈吐良好;二是个性人品,比如应聘者性格开朗、品行端正与公司文化相符;三是知识能力,比如正规全日制本科毕业、有较强的动手实践能力、有较强的学习能力、有一定的钻研精神;四是岗位匹配度,比如应聘者应聘销售岗位较适合、有三年本行业销售经验;五是个人优势,比如此应聘者大局意识强、团结协作方面好;六是个人不足或弱项,比如应聘者个性过于张扬、吃苦精神不够等等。当然,面试评语不易过长,需要重点突出,最主要的是记录到关键点,有条件测评测试的,也要把测试结果记下来,利于复试、录用时参考。

2、如何写好面试评语?结合企业实际,请谈谈你的实操经验和做法。 写好面试评语,总的来说是一件基本功问题。一是言简意赅,面试评语不可长篇大论,字字千斤才行;二是有逻辑性,主观上、客观上的感觉是什么,个人优势与不足是什么;三是有参考价值,为复试或录用时提供第一手依据,考察应聘人员的重点指标是否都反映出来了;四是形成结论性意见,是否复试或淘

汰的建议。

举个例子:我今年刚招聘中遇到了一个应聘总经理助理的一位女士,她三十多岁了,是一个上小学孩子的母亲,因上家公司搬到外地了,她辞职了。来我公司应聘,初试时,我给她的评语是:此人仪表端正、性格开朗、善于人际沟通,适应能力较强,有一定的学习能力,南京大学法学专业本科,具有十年法务、大区助理工作经验,会开车、有驾驶证,热爱运动、身体健康,不足之处没有总经理助理工作经验,建议进入复试再考察。结果:复试进一步了解发现,她的确没有一点此岗位工作经验,而且薪酬要求较高,因此,没有录用。

员工面试评语简短篇二

柳金君同学仪表端庄,举止得体,对突发情况反应迟缓,回答问题认真,表情和动作自然,沉着,但是回答问题层次一般,未见实质,分析一般,素材零散,综合不力,整体性差,无可用性,语言流利,表达清楚,宣读一般,有应变力。

对突发情况反应灵敏

对突发情况反应较快

对突发情况反应迟缓

回答问题层次清楚,论述问题周密,论点论据照应连贯。

抓住实质,分析透彻,素材突出,综合得力,整体性强,创新合理

接触实质,分析较好,素材一般,综合尚可,有整体性,建议合理

未见实质,分析一般,素材零散,综合不力,整体性差,无可用性

语言流畅,表达清晰,富于感染,应变力强

语言流利,表达清楚,宣读一般,有应变力

语言欠畅,表达不清,宣读较差,应变亦差

仪表端庄,举止得体

仪表端庄,举止尚可

仪表一般,举止一般

回答问题认真,表情和动作自然,有进取心,能积极陈述自己的见解、想法,有朝气、活力。 诚实、责任感很强,没有轻率的地方,能信赖,有忍耐力,坚强。

高嵩同学基础理论知识掌握扎实,专业技术能力强,自述思路清晰,表达清楚,语言表达能力强。面试过程中举止大方,礼貌得体,回答问题准确,语言组织能力强,思维敏捷,反应快。工作经验丰富,踏实认真。综合面试效果优异,建议录取。

员工面试评语简短篇三

作为hr进行面试评价时,一般会根据应聘职位的要求,评价应聘者沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机等几方面,同时向用人部门建议继续面试、建议录用或者不录用。

以下是一个面试评语的例子:

候选人基本情况(略)

招聘职位(产品专员)

面试人(略)

面试时间(略)

沟通:沟通顺畅、有主动沟通表现、看问题的深度和广度符合职位要求;

抗压:适应压力环境,有短时间完成规定任务的事例,不反对紧急任务和加班;

实际操作能力(以用人部门评价为准):有实际操作的事例,对需求、思路、沟通过程、问题解决等表述清晰完整,未发现问题;

发展潜力:候选人个人三年发展目标是产品经理,愿意与公司共同成长,有经培养后跳槽的风险;

求职动机:对公司目前的产品感兴趣,现在所在公司没有发展空间;

总体评价:基本符合本职位需求,建议用人部门继续面试

建议:

由hr牵头,对面试评价标准进行界定和培训,将候选人的情况分几个方面进行评价:沟通能力、抗压能力、实际操作能力、发展潜力、求职动机。

如果某个方面比较难以界定,则再进一步细分,例如沟通能力可以分为语言表达能力、协调应变能力、逻辑思维能力三个维度。

在这个阶段,就能对各能力的情况做个界定了,例如沟通能力中的语言表达能力,分abc三个档次:

语言表达能力

a-表达流畅通顺,直击核心,条理清楚,有较强的感染力与说服力

b-语音清晰、标准,表达准确、流畅通顺,条理清楚,有一定的感染力与说服力

c-表述略有含糊,需重复方可表达自己的想法,有一定的条理性

通过这种评价方式,对候选人的评价会相对客观些。

该标准执行一段时间,产生了一定效果后,还需要解决两个问题:

1、评价标准是否能保证客观性?

例如上例中的“较强”和“一定”,各面试官的理解不一致;

2、面试者对评价标准是否认同?

这两个问题,需要大量的交流和沟通方可解决:

1、评价标准的客观性,通过对几个典型案例的分享,大家能达到一致。

2、对评价标准本身,则需要与各用人部门的面试官进行定期和不定期交流,并且分析面试评语与实际入职人员的表现,再进行调整和培训,统一大家的看法。

总之,平均标准要尽量让面试官们既有大致的标准,又能保持自己看问题的角度,以更全面地了解候选人。

与此同时,面试评价标准实际上是企业的用人、晋升等评价标准的一部分,在这方面经常沟通交流,统一看法,对企业发展的好处就不言而喻啦。

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