总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用，写得详细、具体。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗？下面是小编带来的优秀总结范文，希望大家能够喜欢!
绩效专员年终总结汇总篇一
绩效考核专员个人简历范文、在求职时有很多求职者都不知道怎样写一份求职简历，大学生个人简历网
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绩效专员年终总结汇总篇二
为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
餐饮部员工基础工资为每月200元。
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数为xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。
3、绩效工资系数
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
绩效专员年终总结汇总篇三
人力资源部是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”，是为企业配置优秀人才和人力资源的重要部门，人事经理更是创造人力资源部良好工作环境、塑造优秀员工队伍的重要岗位。通过对人事经理的考核，能够促使人事经理将精力用在战略性的人力资源规划、人力资源培训、选人、育人、用人、留人上，使企业在人才储备和培养方面获得竞争优势，为企业保持强劲的生命里和竞争力提供有力的人力支持。
人事经理绩效考核专辑包含了人事经理绩效考核表、人事经理绩效考核指标、人事经理kpi等，详细介绍了人事经理的绩效考核，是人事经理提高工作效率与质量的必备文件。
人事经理绩效考核示例：
人事经理月度绩效考核表
基
本
素
质
(25)
严
谨
性
认真履行岗位职责，发现隐患并预先采取措施避免问题发生
5分
发现员工工作疏漏，即时指导并协助补救
4分
按岗位要求做，自身未出现工作疏漏
3分
工作出现问题，但能积极补救，不推卸责任
2分
由于不严格不认真导致工作出现疏漏，并没有及时补救
1分
主
动
性
主动发现问题，提出切实可行的改进方案并取得良好成效
5分
工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
4分
主动发现问题，协调其他资源以达到目标
3分
反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
2分
被动执行上级安排工作，对工作中的问题视而不见
1分
组
织
纪
律
性
5分
4分
个人及部门服从管理，保守公司机密，有轻度违规违纪现象
3分
个人或部门不能自觉服从管理，出现责任事故或轻度违规违纪现象
2分
个人或部门不服从管理，出现重大责任事故或严重违规违纪违法现象
1分
团
队
合
作
协助员工获取成功并达成团队整体目标
5分
发生分歧时，能认真听取对方意见而且提出有价值的建议
4分
能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
3分
告知团队成员自己设想，但不予沟通适宜方案
2分
不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
1分
学
习
能
力
再学习能力强，理论基础深厚，能充分发挥运用于岗位工作
5分
再学习主动性强，有一定理论基础，能适当发挥
4分
理论基础一般，能被动再学习，工作中勉强发挥
3分
无理论基础，只能被动学习，与岗位工作要求存在明显差距
2分
无理论基础，无学习能力，不能满足岗位要求
1分
工
作
能
力
(15)
业
务
管
理
能
力
胜任本职工作熟悉岗位职责，具备岗位所需的专业知识与工作技能
5分
能够胜任本职工作，了解岗位职责
4分
基本完成本职工作，专业知识与工作技能一般
3分
欠缺岗位所需专业知识与工作技能，并不能完成本职工作
2分
不能胜任本职工作，不熟悉岗位职责，不具备相关专业知识与工作技能
1分
组
织
管
理
能
力
5分
根据各人情况，因才适用，严格管理和考核
4分
安排员工一般性工作并进行基本考核
3分
只能安排员工基本工作，不能对员工进行公平有效的`考核
2分
1分
协
调
配
合
能
力
5分
在其他部门及员工提出需求的情况下，针对有需要的工作予以配合协调
4分
能接受其他部门及员工的配合与协调，完成自身工作
3分
不能与其他部门及员工进行协调配合，只能完成自身工作
2分
不能与部门及员工进行配合协调，导致工作不能正常进行
1分
部
门
业
绩
(30)
计
划
制
定
5分
按时制定下月工作计划，符合工作要求并通过审核
4分
按时制定下月工作计划，不能满足科学高效的要求，勉强通过审核
3分
不能按时制定下月工作计划
2分
不能按时制定计划，且没有审核通过
1分
工
作
计
划
完
成
超额20%以上完成本月各项工作计划，超额部分满足公司发展要求
5分
全面并超额完成本月各项工作计划，超额部分满足公司发展要求
4分
全面完成本月既定工作计划
3分
本月计划完成情况不足既定80%
2分
本月计划完成情况不足既定50%
1分
人事考核
5分
实际客观的对各级管理人员及工作计划进行考核
4分
完成对员工的计划、绩效考核
3分
仅能对新员工进行定期、考核
2分
不能完成公司人事考核
1分
人员结构与
流失
各部门结构科学合理，人员稳定
5分
各部门结构科学合理，骨干人员稳定
4分
重要部门结构合理，骨干人员稳定
3分
部门没有科学结构，有骨干人员流失
2分
部门结构不合理，人员流失率高
1分
人事谈话与
沟通
定期与高管及员工沟通谈话，了解动态，辅助公司经营管理
5分
定期与员工沟通谈话，把握员工心态，辅助公司经营管理
4分
定期与试用期、转正人员沟通谈话，把握骨干员工心态
3分
不定期与部分员工沟通，把握相关信息
2分
没有进行任何人事谈话与沟通
1分
基础人事管理
全面高效的按期完成各项基础人事工作，没有任何劳资纠纷
5分
能够全面完成各项基础人事工作，没有劳资纠纷
4分
完成重要部分基础人事工作，可以解决小范围劳资纠纷
3分
只能完成极少数基础人事工作，不能解决劳资纠纷
2分
不能完成基础人事工作，或出现重大劳资纠纷
1分
绩效专员年终总结汇总篇四
3、员工各类人事手续办理，包括员工入转调离转手续办理;
5、管理公司员工人事档案资料并及时更新，及时提供相关数据报表;
6、负责公司绩效的推进及落地执行;
7、管理福利体系的日常事务;
8、按时完成其他相关工作任务。
绩效专员年终总结汇总篇五
2、主要涉及招聘调配、任职、考核、薪酬模块；
3、希望能在对应业务模块的管理制度与流程建设方面有所贡献。
1、本科学历，人力资源相关专业优先；
2、有hr薪酬与激励模块从业经验的优先；
4、有较强的数据分析及处理能力，熟练使用word、excel、ppt等办公软件。
绩效专员年终总结汇总篇六
信用体系运行的情况：（分别从用人、采购、销售、财务等方展开叙述）
涉及诚信方面的宣传资料、获得荣誉(牌匾等)、银行等诚信等级或诚信方面的文件。
列表对道德行为的关键过程进行绩效管理的方法。
需参考：合同履约情况、违反道德规范事件。
绩效专员年终总结汇总篇七
比如“做好员工招聘工作”就不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”才是一个具体的目标。
2、m（measurable 可衡量的）
目标最好可衡量，例子同上。实务中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实，即使这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。
3、a（attainable可达成的）
设置的目标是经过努力可以达成的。如果太高导致无论如何努力都无法达成，就没有意义了。因为员工一旦发现是一个令其绝望的目标，会产生负面消极的行为。
4、r（relevant相关的)
员工的个人目标要与公司的目标和团队的目标相关，与岗位职责相关，考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引。不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标，否则就是浪费资源，对公司不负责，对员工也不负责。
同时，我们也不应该考核无关的内容。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。
5、t（time-bound有时限的）
所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。
上述内容仅讲了各类绩效的概念和基本原则，下面教大家更落地的方法（，小司将手把手教大家绩效计划的制定方法，学会之后，咱们就能完整地制定出一份合格的绩效计划啦！
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