无论是在个人生活中还是在组织管理中，方案都是一种重要的工具和方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题，实现个人和组织的发展目标。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
年度目标 职业目标备选规划方案篇一
1、总体目的：成为一名“高量料型”的人才。
“凡事预则立，不预则废。”假如人生没有目的，没有停行折法的布局，可想而知，那种人生将会一无所获。我是一个内外向联结开朗的男孩，具有劣秀的沟通才华和语言表达才华，具有很强的义务心，我爱好文秘方面的工做，欲望通过原人不懈的勤勉成为一名“高量料型”的人才。处事高效率、严谨，有强烈的义务感，选择文秘工做较符折我的赋性和才华特点。始末依据企业雇用秘书的职业范例来要求原人不停地进修和勤勉。果此，我的总体目的是：成为一名高级秘书。
2、阶段性目的：
第一学年：勤勉把握专业根原知识，曾经考与了全国计较机一级品级证、计较机办公软件系统高级收配员资格证以及全国大学英语三级证书。
第二学年：通过加入秘书学课程的进修，考与了全国高级秘书资格证书。
第三学年：正在积攒了专业素养的同时，删强英语的补习，筹备考与全国大学英语四级资格证书。并且积极加入课外真习和理论流动，加深原人的专业知识，进步原人的社会理论才华。
年度目标 职业目标备选规划方案篇二
为认真贯彻落实党的xx大和中纪委二次全会精神及中共中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》，进一步促进全县教育系统党风廉政建设和反腐败工作的各项任务落实，围绕构建和谐、廉洁教育的总体目标，结合我镇中小学校实际，特制定本实施细则。
一、认真贯彻上级领导关于党风廉政建设的部署和要求。
1、认真传达贯彻市、县反腐倡廉工作会议精神，制订相应的工作计划;落实党风廉政建设责任，成立领导小组，明确领导班子成员的责任和任务。
2、领导班子及其成员就本校执行党风廉政建设责任制的情况写出专题报告。班子成员书面写出述职、述廉报告。
二、按照上级党委、政府的要求，完善和推行党风廉政建设监督机制，从源头上预防和治理腐败。
1、学校各层签订年度党风廉政建设责任书;对各层领导成员的廉洁从政情况进行一次检查分析，发现问题，及时整改。
2、加强财务管理，严格执行“收支两条线”的管理制度。
3、深化教育人事制度改革，推行重大人事任免由无记名投票表决制。
4、严格执行建设工程项目公开招标投标，大宗物资采购由三人以上集体统一购买。
5、继续推行政务公开、校务公开。
三、组织党员干部学习有关党风廉政建设的理论和法规、文件，进行党性党风党纪教育。
1、每学期组织几次的党风廉政建设理论学习。
2、按照在中纪委第xx届二次全会上的讲话精神，组织全体党员集中一段时间开展党风党纪教育。
3、学习《中国共产党党内监督条例(试行)》和《中国共产党纪律处分条例》，认真分析本部门、本单位党内监督方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决。
四、认真落实党风廉政建设和反腐败的工作任务。
1、继续贯彻执行中纪委提出的“四项纪律、八大要求”，促进领导干部及班子成员的廉洁自律。
2、 认真落实“七个严禁规定。严禁公职人员违规收送礼券和贵重礼品;严禁利用婚丧嫁娶等事宜收钱敛财;严禁用公款相互宴请、工作日午间饮酒;严禁党员干部参与 赌博和各种封建迷信活动;严禁组织或参加用公款支付的高消费娱乐活动;严禁用公款、公车外出旅游;严禁违反规定巧立名目滥发奖金、津贴、补贴和实物;严禁 到上级机关请客送礼。杜绝商业贿赂，预防职务犯罪。
3、依法领导、组织并支持执纪执法机关履行职责。
(1)领导班子成员相互监督并自觉接受群众监督，对发生的违法违纪问题，积极配合上级组织认真查处。
(2)对所管理的干部发生的严重违法违纪案件，及时组织和协助执纪执法机关严肃查处。
(3)对纪检监察机关报送审批的案件，依照《中国共产党纪律处分条例》和有关行政法规，及时讨论处理意见，无畸轻畸重和共他脱节现象。
(4)积极改善执纪执法环境和工作条件，保证执纪执法工作顺利进行。
4、狠抓经济发展环境的治理，继续加大治理教育乱收费力度，对违法违纪乱收费行为进行严肃查处，从严处分。
5、对上级党委、政府、纪委批转下达的有关党风廉政建设方面的信访件或任务书，在规定的期限内予以办结回复。
五、严格执行上级出台的党风廉政建设责任制的有关配套制度。
1、实行党风廉政建设责任报告度，在规定时间内，书面报告执行党风廉政建设责任制的情况。
2、实行党风廉政建设责任制考核制度。
3、实行党风廉政建设责任追究制，对违反有关责任制规定的，给予责任追究。
年度目标 职业目标备选规划方案篇三
第一条 为贯彻落实《原平经济技术开发区管委会岗位绩效工资实施办法（修订）》，构建科学的开发区管理人员绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励、监督和导向作用，结合实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于管委会全体在编在岗人员，以及按照有关文件精神纳入开发区绩效管理、实行开发区绩效工资制的其他人员。
第三条 绩效考核遵循科学量化、客观公正、注重实绩、奖优罚劣、贡献决定报酬、薪酬分配与经济社会发展水平相适应的原则。
第四条 为确保绩效考核评价顺利推进，特成立绩效考核评价工作领导组，组长由管委会主任担任，常务副组长由管委会常务副主任担任，副组长由管委会副主任担任，成员由各部门负责人组成，领导组全面负责绩效工资考核评价和绩效工资实施。
领导组下设绩效考核评价办公室（设在综合办公室），考核评价办成员由综合办公室、财政管理运营部等内设机构人员组成。考核评价办在绩效考核评价工作领导组的领导下，负责绩效考核评价和绩效工资发放等工作。
第二章 职员绩效考核
第五条 全体职员绩效考核分值为100分，包括业绩考核（70分）、服务对象满意度测评（10分）、综合测评（20分）三部分。
（一）业绩考核
1、业绩考核主要考核部门工作目标任务和职员工作实绩的完成情况。
2、业绩考核包括招商引资落地项目考核、部门开工项目考核、部门完成工业投资任务考核、部门负责对接的招商项目的推进情况考核、部门本职工作完成情况考核和领导交办的任务按时完成率考核六项。
3、业绩考核共70分，每年考核一次。
4、招商引资落地项目考核20分。每个部门招商引资落地项目任务数为3个，创新发展与投资合作部任务数为5个。按照落地项目数和任务数的比例计算得分。
上述落地项目指在开发区完成立项选址手续的项目。
考核期限：2021年7月-2021年12月底。
充分利用社会力量，按照“三化三制”改革要求，聘请专业化团队及人员，进一步推动招商引资工作。
5、部门开工项目考核10分。每个部门的开工任务为1个，部门超额完成年度开工项目任务，每多完成1个，部门所有人加5分。
上述开工项目指在开发区办理完入统计库手续的项目。
考核期限：2021年7月-2021年12月底。
6、部门完成工业投资任务考核10分。每个部门至少完成工业投资任务为亿元，按照完成工业投资的比例计算得分。
考核期限：2021年1月-2021年12月底。
7、部门负责对接的招商项目手续完成情况考核10分。对接项目的推进情况分为立项批复、能评批复、环评批复、土地出让和工程规划许可五个阶段，每个阶段总计2分，总得分=×2。（分母指对接1个项目分母计为，对接2个项目分母计为，对接3个项目分母计为，对接4个项目分母计为，对接5个及以上项目分母计为。）
因客观原因导致项目无法推进的，由项目方提供相关情况说明并附证明性材料，经考核办核定后，可计算相应阶段的得分。
考核期限：2021年1月-2021年12月底。2021年10月1日以后签约项目，可以在考核年度计算，也可以放在下一年度计算。
8、部门本职工作完成情况考核10分。每个部门根据各自部门职责，制定本职工作任务明细表，考核年度末由考核办根据明细表对每个部门的本职工作完成情况进行测评。每年根据山西省、忻州市、原平市及上级各职能部门下达的年度工作目标任务、阶段性工作任务、专项工作任务和党工委、管委会交办的其他工作任务应包括在明细表中。各部门本职工作任务明细表另行制定。
考核期限：2021年1月-2021年12月底。
9、领导交办的任务按时完成率10分。考核年度末统计领导交办的任务是否按时完成，完成率大于等于90%的，得10分；完成率大于等于70%小于90%的，部门负责人及具体承办人扣2分；完成率大于等于60%小于70%的，部门负责人及具体承办人扣3分；完成率小于60%的，部门负责人及具体承办人扣5分。因客观因素造成无法及时完成领导交办任务的，在交办期限截止前将情况报送回考核办，考核办核定无误后，不扣分。项目全代办清单纳入此项考核。
考核期限：2021年1月-2021年12月底。
10、分管副主任总负责分管部门的业绩考核，考核得分为分管部门负责人业绩考核均分。
11、业绩考核中所提及的项目范围包括：所有工业项目，包括现有企业改扩建、迁址、技改项目。
12、领导班子成员招商项目由领导班子成员支配到部门。
13、业绩考核中除领导交办的任务按时完成率考核外，其余考核部门职员个人得分等于部门得分。
（二）服务对象满意度测评
1、服务对象满意度测评根据考核评价办及各部门掌握情况，考核职员积极主动服务企业，了解企业，发现企业存在问题并及时协助企业解决问题和企业对开发区营商环境满意度的情况。
2、服务对象满意度测评共10分。
3、服务对象满意度测评分为日常考核和年终测评两项，各占5分。日常考核具体为企业对职员的服务投诉，服务投诉经考核办核实无误的，单个投诉扣2分，同一事件不累计扣分；年终测评为考核年度末，企业对职员的满意度测评，考核评价办组织区内正常建设经营的企业，对全体职员开展满意度测评，并现场打分，分为“满意、基本满意、不满意”3个档次，满意和基本满意档次不扣分，不满意出现一次扣1分。
（三）综合测评
1、综合测评主要考核职员德、能、勤、绩、廉等方面的综合表现。其中，德，主要包括政治品德(理想信念、政治立场、政治规矩等)、职业道德、社会公德以及个人品德等；能，主要包括一般工作能力、业务工作能力和管理协调能力等；勤，主要包括勤奋敬业精神和劳动工作纪律等，结合考勤情况考核；绩，主要包括履行职责情况、工作任务完成情况以及工作效能等；廉，主要包括廉洁自律和党的各项纪律以及法律法规情况等。
2、综合测评共20分。
3、综合测评分为日常考核和年度测评，各占10分。
4、日常考核主要考核职员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标任务等的情况。考核方式为工作纪律考核和领导评价。
工作纪律由考核评价办和各部门共同考核，主要考核职员上下班、请销假和违反纪律规定等情况，共5分。上下班无故迟到、早退，每次扣分；请假以天为单位，请假累计超过规定的年休假天数的，超过一天扣分；因外出办事迟到岗或未到岗，且未报备的，每次扣分；未履行请假手续，擅自离岗或不到岗，出现一次扣1分；无故迟到或不参加开发区组织的会议、活动、培训的，出现一次扣1分。
领导评价为领导根据职员日常工作表现进行评价打分。分为管委会主任对各副主任的评价、管委会主任和各副主任对部门负责人的评价以及部门负责人对一般职员的评价三类，共5分。
5、年度测评包括个人总结、工作述职和民主测评。职员对照自身岗位职责以及所承担的工作任务，撰写总结自评报告后，以部门为单位进行工作述职，考核年度末，全体职员围绕德、能、勤、绩、廉五个方面进行互评，填写民主测评表，测评结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。开发区发展水平考核结果为优秀的，测评优秀等次人数比例为20%，否则为15%。民主测评参照市委评选程序执行。
测评结果为优秀的，年度测评得分为10分；测评结果为合格的，年度测评得分为8分；测评结果为基本合格的，年度测评得分为6分；测评结果为不合格的，年度测评不得分。未撰写总结自评报告和未进行工作述职的不得分。
（四）加分事项
1、个人获开发区管委会及原平市级表彰的一次加2分，获忻州市级表彰的一次加3分，获省级表彰的一次加5分，每项每年只能加一次，就高不就低。
2、部门工作获得表彰或被评为示范基地的，表彰或获批等级为原平市级的，分管领导及部门所有职员加2分，忻州市级的加4分，省级的加6分。
3、在开发区年度发展水平考核中，根据党工委、管委会会议议定后上报省里的部门工作加分事项，分管领导及部门所有职员按照上报事项应加分值的5倍计算加分，最高不超过10分。
4、鼓励引进大项目。根据项目开工后实际账面完成投资，每引进1个5亿元（包含）至10亿元（不包含）的项目，部门所有人加5分；每引进1个10亿元（包含）以上的项目，部门所有人加10分。同一项目在考核年度之后年度产生的超出5亿元的投资，可参照此条标准，在下一年度计算加分。
加分事项由考核评价办汇总并报考核领导组会议审定。
（五）减分事项
1、未在规定时间内完成材料报送、信息传递等工作任务，部门主要负责人及具体责任人每次扣1分；报送的材料信息有误的，部门主要负责人及具体责任人每次视情节扣2分；因材料信息报送差错受到批评、督办、查究的，部门主要负责人及具体责任人每次扣3-5分；其中因单位承担责任让个人承担的，不予扣分。
2、发生安全生产事故、环境污染等突发事件，经有关部门核定，包企联络人、包企领导和执法局相关人员未尽到应尽职责的，除承担相应的责任外，每件扣10分。
3、职员受到投诉、举报，经核实违反了纪律规定的，除追究责任外，扣10分；给开发区造成严重不良影响的，经核定后，直接解聘。
4、因工作失误、工作不到位、违反规定等，给开发区造成不良影响，被上级有关部门问责的，有关责任人扣10分。
5、经开发区党工委、管委会提出扣分意见，由考核领导组审定后作出扣分决定的，视情节扣减相关责任人绩效考核得分。
减分事项由考核评价办汇总并报考核领导组会议审定。
第六条 职员绩效考核得分=业绩考核得分+服务对象满意度测评得分+综合测评得分+加减分。
第七条 职员聘期考核结合职员聘期内履行岗位职责、任务完成情况，特别是年度绩效考核结果进行综合评定，具体办法另行制定。
第三章 领导班子成员绩效考核
第八条 管委会主任（五级职员）的绩效考核得分=省开发区建设领导小组根据《山西省开发区考核办法》考核原平经济技术开发区的得分。
第九条 管委会副主任（六级职员）的绩效考核参照第二章职员绩效考核进行考核。
第四章 几类特殊人员的考核及待遇
（五）挂职锻炼、借调到其他单位以及调离本单位的职员在岗期间的绩效考核得分按部门平均分计算，个人加减分事项单独计入其绩效考核得分。
第五章 绩效考核结果应用
第十一条 绩效考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩。
绩效考核得分大于等于90分的，享受全额奖励性绩效工资；绩效考核得分大于等于80分小于90分的，享受90%奖励性绩效工资；绩效考核得分大于等于60分小于80分的，享受80%奖励性绩效工资；绩效考核得分小于60分的，不得享受奖励性绩效工资。
第十二条 绩效考核结果与职级升降挂钩，在招商引资、招才引智、生态环境、安全生产、社会治安、党的建设等方面做出突出贡献，受到上级党委政府和管委会表彰的职员，在晋升职务职称时优先考虑。
第十三条 内设机构负责人年度绩效考核得分在60分以下（不包括60分），或连续两年绩效考核得分为70分以下的，内设机构负责人应当调整岗位。
第十四条 末位淘汰。年度绩效考核结果排名倒数第一且得分在60分以下（不包括60分）的人员进行末位淘汰。末位淘汰后培训三个月，培训期满考核合格后，由管委会根据岗位空缺和本人实际情况进行安排；连续两年绩效考核得分为60分以下的，解除聘用合同。
第六章 纪律与监督
第十五条 考核评价办、各内设机构要严格考核纪律，严肃考核工作，实事求是，认真负责，发现在考核中弄虚作假、拉分拉票等给予严肃查处。考核结果公示3个工作日，凡对考核结果有异议的，可在接到考核结果通知后3个工作日内，向考核评价办提交书面意见请求复议。
第十六条 设立廉政风险保证金。廉政风险保证金按照个人奖励性绩效工资的10%扣减，任期内遵守廉政规定，未发生腐败案件或未发生严重不良影响的廉政问题，任期满后双倍返还。
第六章 附则
第十七条 本办法由管委会考核评价办负责解释。
第十八条 本办法于2021年9月10日生效并施行。
年度目标 职业目标备选规划方案篇四
物业工作主要有日常报修，投诉处理，收费，基础设施、设备维护，环境卫生，蚊虫、老鼠的消杀;有学习培训，上级部门检查等。
催缴管理费及小区公共设施设备问题项目的整改是管理处20xx年度的主要工作，经过与物业公司各个部门的同事通力合作下大部分工作已经顺利完成。
办公室工作对我来说是一个全新的领域，工作千头万绪，有书文处理、档案管理、文件批转等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，需自我强化工作意识注意加快工作节奏;提高工作效率。冷静办理各项事务，力求周全.准确.适度.避免疏漏和差错。
第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位;
第三，向领导提供有效的决策数据方面有待进一步提高;
第四，和部门领导及公司员工间的沟通有待加强。
四、努力的方向
第一，加强学习，拓宽知识面。努力学习房产业知识和相关物业法律法规的知识。
第二，本着实事求是的原则，注重公司各部门间的协调与沟通;有效形成团结一致、群策群力的氛围。
第三，向领导提供有效数据。
“不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。”20xx，收获了成功，经历了困难，感受了启迪;20xx年一如既往，载着百倍的信心和努力驶向新的一年。
最后预祝__物业公司日益壮大，祝全体同事工作顺利，平安幸福!
年度目标 职业目标备选规划方案篇五
随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强，各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出绩效考核体系构建，从而促进企业目标管理。
企业目标管理是一个全面的管理系统，主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来，从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段，才得以有效地用于各企业的实际运转中。
2. 1企业目标管理理论的主要发展阶段。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理(management by objectives，简称为mbo)思想，这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起，很多经济学家就致力于该体系的逐步完善，从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段，60年代-70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。
(1)向制度管理的转变：目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现，使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理，是一套系统化、理论化的管理方法。
(2)重视人的因素与工作因素的和谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用，强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标，旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。
(3)权、责、利明确。通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标，同时对目标责任人赋予相应的权限、责任、义务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。
(4)重视成果：目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。
(1)绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。
(2)目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
(3)绩效考评方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。
绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。
4. 1评价方法的选择。目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段，企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的，企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队、个人的目标任务表现出来，指标内容比较全面，反映角度比较客观，有主有次，同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点，评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分，而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。
4. 2目标绩效考评结果的修正。年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的，部门、团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。
4. 2.1基于流程管理思想的部门协调工作绩效。
(1)在企业实际的管理工作中，缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业，很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利，部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程；忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标，部门协作满意度指标来协调部门间的管理就显得非常重要。
(2)在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系，即每个部门在年初制定目标任务书的时候，先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作。年度考核期末时，由企业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表，依据绘制的部门工作关系图，针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷，被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系，如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。
4. 2. 2基于组织柔性管理的绩效考评思想。
(1)企业对于部门的日常考评，主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下：内部员工迟到或早退现象；部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题；需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖、表扬，全月部门无无故迟到者等等，部门日常考评应当制度化。
(2)年底引人这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度，奖励和惩罚都应当及时才有效果，这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性，而不是只有短暂的工作热情；同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起，任何一个员工一旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。
随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。
年度目标 职业目标备选规划方案篇六
为全面贯彻落实省市区各项决策部署，进一步加强开发区绩效考评，规范内部管理，提升机关效能，确保年度各项工作目标全面完成，推动开发区实现跨越式发展，特制定aa经济技术开发区管委会绩效考评办法。
一、考评原则
1.服务与实绩原则。坚持以推动开发区整体发展为标准，以工作业绩和服务对象的满意为目标，做到既注重实绩优劣，又关注社会效应。
2.公开与公平原则。坚持考核办法的客观性、公正性和科学性，围绕党工委、管委会各项决策部署，合理设置评分指标，做到过程公平，结果公开。
3.创优与创新原则。坚持以创优创新来推动开发区整体提升,进一步激发干部职工干事创业的动力，努力营造风清气正、创先争优的良好发展环境。
二、考评对象
考评对象为党政办公室、党群工作部、财政局、产业发展局、产业招商局、规划建设局、产业_、机关党委、总工会、ss街道办事处等。
三、考评内容
对部门、街道考评总分为100分，其中职能目标（重点
目标）85分、领导评价10分、社会评价5分。在上述分值基础上，另设加扣分项，其中加分累计不超过5分，扣分累计不超过3分。绩效考评分值表职能目标职能考核(100分)(重点目标)领导评价社会评价加扣分(+5分；-3分)(一）职能目标（重点目标）（85分）1.职能目标包括各部门、街道职能业务工作、政务信息、队伍建设、党风廉政、财经纪律、llll工作等（具体详见附件1）。
2.重点目标根据上级部门及开发区管委会下达的重点年度任务和签订的责任书有关要求，确定16项指标作为重点目标考评（见附件2）。
（二）领导评价（10分）
党工委、管委会领导对各部门、街道贯彻落实党工委、管委会决策部署的执行情况、年度工作目标任务完成情况、团队建设、服务质量、工作效率等进行综合评价并打分（具体详见附表3）。
（三）社会评价（5分）
85分10分5分累计不超过5分累计不超过3分加分扣分
由服务对象、协作单位对各部门、街道的服务质量、办事效率、团队建设等进行测评打分（具体详见附表4）。
（四）加扣分
考评办根据上级部门对开发区综合考评结果和本级督查考评情况,对被考评单位进行加扣分，即被考评单位工作获得市级以上荣誉称号，或者完成重点工作目标优秀的，可以酌情加分，累计不超过5分。被上级部门、媒体等通报批评，且工作确实存在重大失误的，可以酌情扣分，累计不超过3分（具体详见附表5）。
四、考评方式及程序（一）考评方式及程序
1.职能目标的考评。年初由考评办牵头制定和下发职能目标，年底由考评办牵头，并会同各考核部门进行初评，并将初评告知书送达各部门、街道。各部门、街道对初评有异议的，可以在接到初评告知书后三个工作日内提出申请复核，考评办在收到申请复核后，应当立即复核，并在三个工作日内将复核结果告知被复核单位，若被复核单位仍有异议，由考评办提交考评领导小组决定，逾期没有申请复核的视为同意。
组决定，逾期没有申请复核的视为同意。
3.领导及社会评价。
（1）领导评价主要由委领导根据平时掌握的工作情况，对被考评单位进行全面考核和评价，委各领导考核评价的分权将取平均值。
（2）社会评价主要由辖区内的企业、社区（村）、基层站所等组织和个人对各部门、街道的服务质量、办事效率等方面进行满意度测评，年底由考评办将社会评价表发放相关组织和个人，发放范围将实行开发区全覆盖，其中随机抽取企业、社区（村）、基层站所等组织为150家，个人为100人，考核评价的分权取平均值。
（二）计分方式与结果审定
2.考评结果审定。考评结果经考评办汇总复核后报考评领导小组决定。开发区考评领导小组对考评办提交的考核结果进行审核，并报开发区党工委会议讨论审定。
五、结果运用
1.按考评得分排序，设“优秀”、“合格”、“未达标”、“不合格”四个档次。排名前2位的为“优秀”;“优秀”以下达标线（85分）以上为“合格”单位;达标线以下为“未达标”单位;因党风廉政建设、社会管理综合治理（包括信访工作、节能与生态、安全生产事故、防违控违）、服务g20峰会等工作被“一票否决”的为不合格单位。
被评为“优秀”的单位，部门和个人在职务晋升、评优
年度目标 职业目标备选规划方案篇七
按照活动的安排部署，查摆问题、调查阶段基础上，对照剖析材料，结合党组织的评议意见，认真学习理论，深刻剖析根源，确保达到自我教育，自我提高的目的，制定个人整改方案。
坚持科学发展观指导，以提升干部作风、提升服务水平为目标，以剖析材料为根据，制定内容充实，措施得力，目标明确的整改方案。通过整改，切实解决自身作风和工作中存在的突出问题，进一步增强大局意识、为民意识、责任意识、服务意识和自律意识，达到自身素质和服务能力的再提高，为建设实力、魅力、和谐、幸福郾城贡献一份力量。
(一)针对理论学习不够深入，理想信念不够坚定的问题 具体表现：理论学习缺乏自觉性、主动性，在理论学习和业务学习上缺乏系统性，学习的广度和深度有所欠缺，学以致用做得不够好，理想信念不够坚定。
整改目标：理论学习不断深入，自身政治理论水平和业务水平不断提高，理想信念更加坚定。
整改措施：(1)认真按照我局制定的各项学习制度，积极参加我局组织的集中学习，同时每周抽出至少4学时的自学时间。
(2)制定年度学习计划，坚持学习经常化、系统化。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及管理知识、市场经济等业务知识，并做好写读书笔记，撰写心得体会(3)坚持理论联系实践的优良学风，把所学知识与日常工作紧密结合起来，用实践来检验学习的效果。(4)进一步坚定理想信念，不断增强政治敏锐性和政治鉴别力，提高政治修养，更加自觉地同党中央保持高度一致，坚定实现共产主义的理论信念。
整改时限：学习计划于7月初完成，并长期将学习坚持下去。
(二)针对宗旨观念树的不牢，工作作风不够扎实的问题。具体表现：在牢记宗旨、树立全心全意为人民服务的观念上存在模糊认识，工作中布舲多亲自检查少，有时有急躁情绪，处理问题刚性多、韧性少。
整改目标：牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念，切实转变工作作风。
整改措施：(1)加强社会主义核心价值体系及党的十七大和十七届五中全会精神的学习，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念。(2)工作中注意处理问题的方式方法，克服急躁情绪。
整改时限：立整立改，长期坚持。
(三)针对深入职工群众不够的问题。 1、具体表现：与干部职工沟通少、谈心少，对干部职工工作中存在的问题了解不够深入，广泛听取干部职工的意见和建议不够。
整改目标：经常深入职工，加强与干部职工的沟通交流，认真听取他们的意见和建议，形成与干部职工 “打成一片”的良好氛围。
整改措施：(1)坚持定期与干部职工谈心制度。每半年至少与职工谈心一次，关心职工工作生活，倾听他们的意见、建议和批评，对群众的批评虚心接受，及时整改。(2)加强班子成员间的沟通和谈心工作，交流思想。坚持民主集中制，开展好批评与自我批评，团结协作，发挥整体合力。
整改时限：7底前干部职工谈心1次，以后每半年与干部职工及班子成员开展1次普遍谈心，并将谈心交心活动长期坚持下去。
(四)针对创新意识有待进一步加强的问题。
具体表现：对解放思想、实事求是的精髓不能够全面深刻的把握，工作中，经验主义意识浓厚，创新意识不强，往往是执行多，创造性地开展工作少。
整改目标：创新工作思路和方法，开创工作新局面。 整改措施：(1) 树立开拓创新的精神，永葆工作中的蓬勃生机和活力。要进一步更新观念，与时俱进，开拓创新，工作中勤于思考，多发现问题，多想办法，多出路子。(2)工作中要充分发挥主观能动性，突破原有的经验主义束缚，想问题办事情立足实际，大胆探索，创造性地开展工作。
整改时限：从现在开始，长期坚持。
(五)针对廉洁自律方面对自己要求不够高的问题。 1、具体表现：对廉洁自律认识上还有差距，对有关廉洁自律规定的学习不够，有些时候执行有关规定不够严格。
整改目标：党风廉政意识明显增强，能够自觉执行党风廉政建设各项规定。
整改措施：(1)强化党性、党风、党纪和廉政教育，进一步提高廉政意识。(2)在自身世界观的改造上下功夫，从小事做起，防微杜渐，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。(3)进一步完善个人《廉政公开承诺书》，自觉接受党组织和职工群众的监督。(4)严格执行党风廉政各项规定，管好自己、家属、子女和分管科室的廉政工作，发挥好一名党员领导干部的表率作用，永葆共产党员先进性。
整改时限：边学边查，边查边改，常抓不懈。
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年度目标 职业目标备选规划方案篇八
微博的访问量直接关系到微博账号的活跃度和认可度，前期需要增加粉丝，提高账号的可信度，并需要以发布内容为主，以及与粉丝互动。
微信公众号的访问量和关注度首先要做的就是微信发布的文章要吸引人，这是最重要的地方，内容决定提高关注度和粉丝的。搜集粉丝反馈意见、时不时搞一点趣味测试流动、搞有奖问答流动。
制定内容规划
1、微信服务公众号可以考虑一周出1-2篇内容，或者通过活动形式进行推广。定期更新日志保持与客户互动、发布的日志可以是公司的产品介绍、市场规模、新厂建设。
2、官方微博前期内容不需要太多，主要考虑粉丝数量的获取，之后再将内容进行提升和细化或者根据内容效果进行调整。发布一些品牌动态、产品动态、企业高管观点、风趣幽默的段子、与消费者互动、产品市场竞争情况等。每个月发布10条-15条。
新媒体的宣传与推广
1、微信服务公众号需要利用一定资源提升用户订阅数和关注数，官方微博需要利用一定资源提升粉丝数量，可以采用付费的方式进行获取，具体操作可以在执行环节再做细化。
2、利用新浪微博这一平台累积大量优质粉丝，加强与粉丝的互动，增强粉丝与微博号的粘性。通过多种形式的信息展示、传递，一方面从海量粉丝群体中挖掘潜在客户，另一方面利用粉丝忠诚度对微博号进行裂变式传播，达到信息传播高效、运营成本低廉的.良好的营销效果。
运营策略
1、打造灵魂人物
为这个平台打造一个平台的核心灵魂人物，利用这个平台的灵魂人物，吸引更多粉丝的关注，灵魂人物要抽出时间跟粉丝进行互动丶沟通丶交流，这里微博建议直接用电台主播的账号进行互动沟通，微信公众号可以由运营直接进行互动。
2、整合优质内容
年度目标 职业目标备选规划方案篇九
企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。
1.1企业目标管理理论主要发展的阶段
德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。
1.2目标管理的基本特征
目标管理主要有以下三个方面的基本特征：首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。
再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。
2.1绩效考核的内容
绩效考核主要包含了两个部分的内容：一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有：目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有：行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。
2. 2以目标管理为基础的绩效考核体系的构建思路
不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向：而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。
科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现：绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。
目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。
4.1注重形式，思想不变
在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。
4.2抓小放大，层级混乱
在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。
4.3二级目标，目的混淆
在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标：部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义：第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资：第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是：将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。
伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。
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