无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。
员工岗位流动提高方案篇一
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。
但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。
为什么会这样呢？
因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。
那么如何解决问题呢？
解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。
那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？
1、企业文化转化为制度——把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
2、培训前做好准备工作——掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
1、培训对象应该平等开放——每一个杯子都要倒空
首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2、对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工——杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。
目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。
所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。
作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。
3、要为企业营造长期的、活跃的培训环境——慢慢去除遗留下来的水分
对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的`招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口："昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。
做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。
员工岗位流动提高方案篇二
澳妆网：训导模式之工作流程分析
xx公司是一家4年品牌的化妆品企业，市场部员工每月辛苦耕耘市场，销售会议却往往无效——要么开成沉默会要么就开成宣泄会，经理一顿激励下来到检查任务完成情况时，业务美导新人沉默是金、老人一通牢骚，态度良好理由充分没完成任务任由公司发落。这月会议总结了就围绕下列三个话题：一，顾客反映项目没什么感觉不返单；二，促销方案代理说没意思；三，补贴不够工作太辛苦；会后训导顾问老师提出了“每人每天每事每动作自我管理”提法，并进行了逐一面谈，对每个岗位工作进行了工作流程分析，下面是部分记录的工作地点和工作内容记录和指正。
业 务：小曾
当日工作地点：广东xx市
当日工作内容：
09:00－10:20 路途中；
14:00－14:30 午餐
19:30－20:00 晚饭
20:00－21:30 路途中
顾问诊断：小曾月计划清晰目标明确，但有4点可以提升地方：
1.周日客户偏多员工没空接受业务员，可以根据天气弹性休息；
2.上午出门过早，老板不在员工多数在做卫生或学习；
3.可以更高效率获得美容院名单，比如网上搜索；
4.可以做好陌拜线路图，对美容院集聚地心中有数
工具使用建议：略
美导：小向
当日工作地点：xx店
当日工作内容：
09:00－10:20 路途中；
14:00－14:30 午餐
19:30－20:00 晚饭
20:00－21:30 准备安排员工宿舍，无蚊帐帮美疗师买蚊香
顾问诊断：小向月计划被动目标不够明确，但有4点可以提升地方：
2.到店前可以去电话提前沟通，提前处理可以更高效率，如：美容床；
3.美导承担工作较杂，专项培训不足；
4.工作、家事、休息要妥善安排，休息要安排好；
训导方向：美导一定要沉下来研究帮助经销商美容院做业绩，一切与业绩有直接关系的都要花12万分细致度做到，有业绩支持，经销商美容院很在乎美导的建议，不催也能主动订货。一个美容院，如果日销量连续过万元就会很在乎这个产品，代理就会非常重视，天天追着订货。因此建议小向，选择一个有潜力的美容院或代理，花一个月充分准备把业绩做大，再到做第二个，第三个。
工具使用建议：略
经理：胡总
本月工作计划：未规范
工作地点：公司本部
当天工作内容：员工外出市场，未安排具体工作。
顾问诊断：管理人员的自我训导不足
训导方向：通常管理人员更应该规范工作，管理人员应该比业务人员更对工作效率更为敏感，人着事做是专业的体现，无事心里就特别轻松，开会时讲套话，只表扬对自己好听自己的.员工是表演是蛀虫。多数业务员的低效率是管理人员的责任。营销管理人员应该每天仔细看工作日志，应该对业务员提供指导。直至业务员干了正确的事出了业绩，心里才能踏实。营销管理人员应该每天监督工作进度并与之交流，随时告诉业务员应该干什么，不应该干什么。只有每个业务员在正确的时间做了正确的事，业绩才能上去。
工具使用建议：略
一、目的
为了将宾馆三级质检、培训体系实施到实处，将部门质检、培训落实到日常工作中，现制定《部门训导员管理制度》。
二、范围
本制度使用于所有部门训导员。
三、职责
2、各部门根据训导员选拔条件在部门内部进行选拔，报行政部。
四、管理制度
1、根据酒店的培训计划、质量活动以及部门的经营情况、员工素质，制定部门的中、长、短期培训计划和年度质量活动方案，并组织实施。
2、接受部门经理、行政部质检培训主管的指示，负责本部门质量标准、质量文件、操作标准、管理制度及相关业务知识的培训。
3、根据培训计划和质量检查标准，负责本部门各项培训计划的落实和质量体系运行的监督、检查工作。
4、协调和配合各岗位开展培训活动，监督和控制各岗位培训活动的进展情况。
5、定期检查部门员工执行酒店标准、制度的情况，发现问题及时提出整改意见、开展针对性的培训，并对纠正预防措施的实施效果进行跟踪、验证。
6、负责部门工作质量、服务质量、日常培训的监督、检查，编写每日检查记录，形成绩效考核资料。
7、负责收集部门宾客信息，并按照《宾客信息管理制度》的要求对收集的宾客信息进行统计、分析、开发、利用及做好客户档案的管理工作。
8、与部门各岗位管理人员密切配合，在部门内推行质量的pdca循环活动，实现部门工作的持续改进。
9、参加宾馆人员培训、质量管理方面的分析会议，及时、全面地了解宾馆在培训、管理方面的新思路、新动态。
10、定期收集部门培训体系、质量体系的运行记录，并对其进行分类、整理和保管。 11、负责联系、持续和实施外来人员的业务培训，确保外来人员业务培训的质量和培训效果。
12、适时征询员工对质量管理、人员培训方面的意见、建议和要求，向部门、宾馆反映，并及时向员工传达和解释领导关于质量方面的方针、政策和意图。
13、按照宾馆的要求负责本部门各岗位工作程序、操作标准、管理制度等方面文件的编写、修订及相关组织、协调工作。
14、完成部门经理、行政部质检培训主管交办的其他工作和任务。
五、选拔条件
1、具有酒店本部门两年以上的管理工作经验；
2、了解部门设施设备、服务功能及各岗位工作状况；
3、具有员工培训、质量管理方面的工作经验；
4、接受过酒店管理方面的专业知识培训；
5、熟悉并掌握本部门各岗位的职责、程序、标准；
6、具有较好的文字处理能力和语言表达能力；
7、外语考核达到宾馆标准b级；
8、熟练使用计算机，熟悉各种办公软件的操作；
9、身体健康、勤奋好学、品行端正、作风正派、原则性强。
员工岗位流动提高方案篇三
2）建立招聘程序和流程，审批权限。等操作细节规范化。
3）招聘计划和目标，年度计划等。
1）基层员工的培训：根据公司的需要建立《新员工入职培训》课程，磨合与使用，设计课堂气氛，新员工入职培训每个月进行两次，每个员工必须进行一次新员工的课程，并培训考核的成绩作为员工的档案管理。
2）基层管理人员的培训：主要课程就是《ttt》（培训培训者）：怎么教导员工进行系统的工作培训比如：员工岗位工作工序内容的跟进培训等。
3）高层人员的培训：a、年度聘请一次或两次进行管理人员的管理能力，技巧，沟通等的开发课程培训。b、室外拓展形式建立凝聚力，增强管理能力和效率管理，让管理越来越精炼，具有团队精神。
1）建立公司的公告栏，公司管理架构图，建立标语性的宣传方案，让员工时时警惕自己的行为规范，提高个人素质，推广企业文化。
2）深入了解员工的需要，建立公司的企业形象，用口碑的形式宣传，进行系列后勤福利建立：比如我们企业的亮点适当的放大，避免企业的短处。比如我们的工资，我们的员工活动等。
3）培训、员工活动、拓展等的方式推广企业文化，增加企业的凝聚力和影响力。
1）建立各部门的工作程序，流程、工序等。
2）每个岗位，每个人的工作流程表。比如日薪的员工一天的工作分某个时间段的工作内容细节，完成情况。建立效果要求。
3）每个岗位的工作责任制。
4）人力资源部要有一份完整的全公司所有人的工作职责范围档案资料。
1）建立安全课程设计，现场表演传授安全意识（宿舍用电安全等），消防意识（火警的处理方法等，建立消防小组负责人），和灭火器材的使用。
2）适当的根据员工的需要设计健康讲座等。
3）工厂内的安全意识，厂外的安全提醒工作等。
4）有预见性的管理，公司的设施设备的时间段检查工作，责任到人。
5）保安的巡查工作，制作保安巡查登记签到卡，每一时间段进行巡查一次。保安人员就要做好安全防范的责任，确保工厂人员财产安全是保安部的重要性原则的灌输。
6）员工心理状态的了解，关心员工的生活心理等工作，并要各部门管理层的配合管理。
7）社会保险的跟进安全工作与领导评估购买情况。
8）建立安全卫士档案备档。
1）员工工资待遇根据市场进行调查，尽量的跟市场形势走动或者比市场先前一步。
2）公司福利，节假日的规定跟进：人事部作为公司懂事和员工的平台，进行设计出适合本公司的管理条例规定，并落实。
3）员工的宿舍的跟进：a、宿舍洗手间的跟进落实。b、员工宿舍配置的物品规定标准，如：管理级房间的标准，员工房的标准，高层管理人员房间的标准，夫妻房的标准等。物品等计划标准申请跟进。
4）伙食方面的跟进：每个月出个菜单，并且根据员工的.需求进行及时改进，分时间段（每个月一次）进行现场员工意见收集调查工作。在现有的菜式上增加两个菜供员工自行选择。
1）在工资、福利待遇跟进顺畅。
3）建立人力资源系统化管理模式，规范化的要求与管理。
4）建立舒适的住宿工作环境。
5）比赛形式进行各部门的流失率进行一个比较分析，或者根据人员流失的问题设计到各部门一级管理负责人身上。流失率底或高会影响工资奖金的发放。让全厂管理人员在工厂针对物的管理形式转换为针对人的管理模式。这是社会人力管理必然走的道路。
6）进行人尽其才，事业留人；真诚信任，情感留人；优化环境，文化留人；改善管理，环境留人。等管理理念。
1）公司资源浪费情况：目标性管理岗位的加班情况评估，根据岗位的加班进行评估：有些岗位可以不必要加班的，如果办公室等其他管理人员，只要完成自己的工作就可以下班，不需要强制性留在办公室，减少公司资源浪费（电费、伙食等），也可以有更多的时间让大脑得到充分的休息。做到效率工作，提高高个人的工作效率。（现在很多岗位都处于较安逸的工作氛围，没有工作计划或责任性）。
2）车间的人性化与效率管理：建议以任务形式完成产量。而不是按照人头来完成。谁做得快就可以先下班，当然做完任务按照自己的意愿进行加班工作。
3）针对某些工作岗位的人员以完成本职工作的的时间控制与方法，保持头脑充分的投入工作状态，避免安逸的工作氛围。主动发现身边的事物以及形成主动跟进的工作习惯，形成每个人爱厂爱岗的工作氛围。
4）层次管理模式，进行层次管理的管理团队，让每个岗位都能发挥自己最大的潜能。
员工岗位流动提高方案篇四
考核工作以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观、正确的政绩观和社会主义荣辱观，全面、可观、公正，准确地考核干部，认真了解干部“德、能、勤、绩、廉”的情况，以及实践“三个代表”重要思想情况。在充分发扬民主的基础上，认真总结一年来的工作，研究和解决干部在工作中存在的突出问题，提高班子的领导水平、执政能力和为人民服务的意识，为我乡的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证。
考核工作在乡党委的统一领导下，按照干部管理权限组织进行。村干部的考核直接由乡党委派出考核组进行考核。站所干部的考核，按照县委的要求由乡党委组织人员考核，各主管局签署意见。
年终工作考核按照个人撰写的工作总结进行简要述职。民主测评和评议。个别谈话。反馈意见。综合分析，评定考核结果。确定考核等次。考核总结等程序进行。
考核的主要程序是：
1、个人述职。干部结合工作实际，认真总结一年来所做的工作。从德、能、勤、绩、廉等五个方面，认真总结履行岗位职责情况，以及思想，工作方面存在的问题和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推荐，各村、站所在本单位全体干部、党员参加的大会上进行民主测评。
3、个别谈话，广泛征求对村支部书记、村长及站所负责人的意见和建议，调查核实考核对象的有关情况，并认真分析，形成考核材料。
4、反馈，根据考核组考核情况，由乡考核组组长对村、站所负责人进行意见反馈。
5、综合分析，评定考核结果。根据考核情况，由乡党委形成考核意见，以文件下发各村站所，以此作为年终奖惩的依据。
各村、站所对考核和推荐后备干部及优秀“三老”人员工作要高度重视，认真研究，从讲政治的高度，把选拔培养后备干部和推荐优秀“三老”人员列入日常工作的重要议程，推荐后备干部要坚持党管干部，充分发扬民主和公开、平等、竞争、择优的原则进行，要将工作能力强，政治立场坚定，大多数群众拥护的干部推荐出来，推荐“三老”人员要将作用发挥突出，在稳定、经济发展上起到示范带头作用、对本村发展作出突出贡献的“三老”推荐出来。
各村、站所要统筹安排，精心组织，坚持原则，严格程序，保质保量、按时完成年度考核、后备干部及优秀“三老”人员推荐工作。
员工岗位流动提高方案篇五
为了确保事情或工作能无误进行，常常需要预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的房地产财务部员工岗位职责分工方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
a、日常工作
1） 协助副总制订公司财务制度和工作流程，并监督制度的执行情况；
2） 在公司经营计划的指导下，编制资金、收入、成本、费用计划，经批准执行。检查和监督执行的情况，及时向公司领导反馈财务资金、成本、费用信息；定期进行经济活动分析。
3） 审核会计凭证，完成记帐、核算以及报表工作；
4） 协调工商、银行、税务及相关部门的关系，按时申报和缴纳各项税款。
b、隶属关系
1）直属上级：副总
2）直属下级：成本会计、销售会计、物业会计、出纳、文员
c、岗位期望：成为合格的房地产高级财务经理
a、日常工作
4）及时做好会计凭证、帐册、报表等财务资料的收集、汇编、归档等会计档案管理工作。
b、隶属关系：财务部经理
c、岗位期望：成为专业财务主管
a、日常工作
4）做好客户收款台帐，正确计算应收帐款的各项明细内容；
6）及时做好会计凭证、帐册、报表等财务资料的'收集、汇编、归档等会计档案管理工作。
a、日常工作
6）负责本单位物业管理费、服务费用的计算，确保能按时收缴各项物业应收费用。
b、隶属关系：财务部经理
c、岗位期望：成为会计主管
a、日常工作
4）管理好印章、空白支票、有价证券等，确保公司各项资金的安全；
7）做好银行存款和库存现金的日清日结，编制资金收付存报表；
8）及时与各家银行对帐，按月编制银行调节表，报财务经理审批，及时清理未达帐项，对于长期未达帐项应查明原因及时向领导汇报。
b、隶属关系：财务部经理
c、岗位期望：成为房地产专业会计
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