人力清除计划 人力资源招聘方案

无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇一

展现真我才能赢在职场起点

20xx届本科毕业生及毕业研究生

设置销售岗、技术岗、管理培训生岗三大岗位，参赛者选择其中之一参赛。

1.初赛由各学院（系、所）组织开展。

2.复赛由学院（系、所）申报，就业工作组研究评审，确定最终承办单位。

3.决赛由就业指导中心和复赛承办单位共同组织。

主讲内容：面试主要类型及应对技巧。

2.职业礼仪辅导讲座

时间：20xx年5月11日星期四晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：职场谈吐礼仪、着装规范、职业形象设计、公务活动礼节等内容。

3.演讲培训辅导讲座

时间：20xx年5月xx日星期三晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：口才训练、演讲技巧等内容。

4.与上届获奖选手面对面

时间：20xx年5月18日星期四晚7:30

地点：南校区绣山活动中心（暂定）

主讲内容：交流比赛与学***验。

复赛环节以及形式由承办单位根据三大岗位类别特点以及决赛环节采取不同的形式进行设计和比拼，每类岗位前五名进入校内决赛。

3.决赛（5月20日-5月31日）

比赛包括三个环节：

3.表现优异，是公认的优秀者，能起示范作用。

4.学习刻苦，成绩优异，有个性特长。

设团长和副团长各一名，其余为校长助理团成员。

1.第一阶段：班级初选、民主推荐（9月29日之前）

首先由二年级各班竞聘学生自行向班主任提出申报，然后由全体同学集体投票推选出四名竞聘候选人，并填写“萧山区高桥金帆实验学校小学部首届学生校长助理竞聘候选人申报表”，于29日傍晚4:30把申报表（电子稿和纸质稿）上交到学校教导处。（附件1）。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇二

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇三

1、通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。

2、了解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

(一)企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

(二)生产经营要求

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

(三)预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇四

一、 目的

为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、 适用范围

人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）

三、 具体办法

1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。

2、部门所属员工由部门负责人组织考核。

3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。

4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。

（一）招聘专员的考核

（二）培训专员的考核

（三）保险专员的考核

（四）人事专员的考核

员工考核表

岗位名称：

姓名：

考核日期：

公司实行考核目的：

据。

二、人事考核的种类、内容、方法

根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

公司人事考评种类、内容

三、人事考核的`具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法

一、新职员有2个月的试用期。

顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

四、试用期的考核

1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正

的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。

新员工目标考核规定：

1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

六、 提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。

提交报告，经部门主管或人事部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

八、考核结果的评定

个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

2、 考核结果的评定标准：

考核结果85—100分 提前转正

考核结果84—60分 按期转正

考核结果59—0分 试用不合格，不予聘用；

第二章 月度人事考核办法

作态度进行调整及更新。

考核的结果作为：员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。

二、考核时间：

1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日；

2、每月结束后的一周内完成当次考核；

3、其他考核不定期。

三、考核内容

品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

成本意识、出勤及奖惩。

规定一个最高分。

四、考核办法

公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是13分和15分。

出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

旷工一日 扣10分

迟到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；

事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。

奖惩考核：加扣分标准：

大功 加10分

小功 加6分

嘉奖 加4分

通报表扬 加2分

全勤 每一个月加1分

大过 扣10分

小过 扣8分

通报批评 扣6分

书面警告 扣3分

口头警告 扣2分

五、考核程序：

1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。

2） 初核评分：分干部和职员。

职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以

及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语

3） 复核评分：分干部和职员

干部复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

职员复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

干部考核评分以总经理批准分数为最终得分；职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。

3、《职员考核总结表》，考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。

以上的程序为：

六、奖惩规定

奖励：

奖惩记录，纳入公司考核内容。

七、考核结果处理

1

、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准：

优秀：不低于95—100分、晋职一级资格

良好：不低于90—94分、 晋级一级资格

一般：不低于60—89分、保留原级

较差：60分以下、有降一级工资或请离的资格

2、晋级、晋职采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。

（1）定期：每年6月1日和12月31日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。

司服务满一年，工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。

破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在总人数5%左右，主要向服务部门倾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

1）考核期内受过任何处罚者

2）考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者；

3）考核项目中有一项低于第三个标准者

4）存在其他不宜列入优秀问题者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期内受过轻微过失以上处罚者；

2）考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者

3）存在其他不宜列入良好问题者。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇五

根据《***、***、人力资源和社会保障部、中央编办关于继续组织实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》、《xx省教育厅关于分配20xx年度特岗教师招聘指标执行计划的通知》和《xx省教育厅关于20xx年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘考试安排的通知》的精神，结合我县实际，为认真做好我县20xx年小学特岗教师招聘工作，特制定本实施方案。

招聘工作由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

1、考务工作和准考证印制、发放由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

3、笔试为分学科闭卷考试。

4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。

5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。

6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80%为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80%为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。

1、由xx县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。

2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。

1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。

2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。

3、面试在xx县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。

(2)面试考生实行代码制；

(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。

1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。

2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《xx省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。

3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。

1、由教育局和人事局根据《关于调整xx县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的.前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见xx县20xx年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。

2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同，将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下，分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次，名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。

3、凡不服从统一安排的拟聘人员一律不予聘用。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇六

如何撰写一份好的招聘

策划书

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。

2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

4.适应机构调整时人员流动的需要。

5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

1. 公开招聘原则

2. 竞争平等原则

3. 择优录取原则

1. 招聘方式

(1) 内部招聘：档案法，推荐法，布告法。

(2) 外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。

(3)年度人员需求计划

1总经理助理

招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。

2人力资源培训师：

招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。

3市场营销人员：

招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。

4业务部业务人员：

招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。

2. 招聘地点:xxx公司

3. 招聘时间：xx月xx日

1.统计好需要招聘的岗位。

2.成立招聘小组，分派好招聘工作。

3.设计好招聘问题

4.公布招聘信息。

5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。

6.通知用人部门经理招聘时间地点。

7.与用人部门进行有效沟通。

8.与人才交流会和学校进行沟通联系。

招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。

选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。

2.各岗位笔试

3.通知各岗位笔试通过者参加面试

4.进行面试

李xx 刘xx 王xx 罗x 杨x 贺x 龙x

1.竞争公平原则

2.录用过程公开原则

3.内部外部公平原则

1.向通过者发送录用

聘书

2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。

3.对新员工进行入职培训

4.正式上班

1.人才招聘市场展位费：xxx元

2.到外地校园招聘费用：xxx元

3.广告费：登报纸，网络版面。xxx元

4.派遣劳务费：xxx元

5.其他费用：xxx元

6招聘人员人工成本费用：xxx元

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

xxx公司人力资源管理部门

20xx年xx月xx日

人力清除计划 人力资源招聘方案篇七

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力清除计划 人力资源招聘方案篇八

1、通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。

2、了解企业的人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

（一）企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

（二）生产经营要求

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

（三）预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。

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