在当下社会，接触并使用报告的人越来越多，不同的报告内容同样也是不同的。报告帮助人们了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。以下是我为大家搜集的报告范文，仅供参考，一起来看看吧
法治人才队伍建设调研报告篇一
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
法治人才队伍建设调研报告篇二
人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告，希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1 按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
9%、科研方面占3%，其他人才占 6%。
高层次企业经营管理人才: 全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的 1.5%。
其中，国有企业2394人，民营企业2472人。技师以上高技能人才: 全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的 9.8%，占全市人才总数的 1.8%，占全市技能劳动者的 1.6%。
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进 绿色通道，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了 一站式 人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才 高地，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了 不求所有、但求所用 的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
主要问题
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才8 3.23%在事业单位，而在企业的仅占1 77%。
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即 数 的概念，而不是 质 的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题: 一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
障碍性因素 客观方面: 经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面: 人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起 人才投资为回报率最高的投资 的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。
3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业 小老板 和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善 绿色通道，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循 不求所有，但求所用、来去自由 的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
关于人才队伍建设调研报告篇2近年来，我局牢固树立 科学技术是第一生产力 的理念，坚持实施 科技兴县、人才兴县 战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为 的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工
作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五 期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五 期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建 学习型 机关进程。十五 期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行 公平竞争、择优录用 的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府 两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304 名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中: 按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育
教学
类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进**发展近年来，我局牢固树立 科学技术是第一生产力 的理念，坚持实施 科技兴县、人才兴县 战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为 的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五 期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五 期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建 学习型 机关进程。十五 期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行 公平竞争、择优录用 的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府 两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中: 按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围 绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。十五 期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。
在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法，真正把我县的 土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据 经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
加强各类人才培养。一方面要 走出去，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要 请进来，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为 服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过 假日博士、双休日研究生 等灵活方式柔性引进一批 候鸟型 人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。
优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技 术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在 十一五 前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
关于人才队伍建设调研报告篇3 工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把 三个代表 重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面: 1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订，明确了我区 十五 期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施 根据武政办发70号文件，明确了我区支柱产业在 十五 期间人才队伍建设的总体目标是: 加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。十五 期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体，形成我区产业人才高峰。到201x年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的 武进要做 两个率先 的先行区，三年再造一个新武进 的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行 经济发展、人才先行 的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作: 1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省 333 工程、常州市 831 工程和我区 515 工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施 it高层次人才工程，机械冶金行业实 四个5工程 和 1252工程，化工新材料行业实施 产学研联合人才开发工程，纺织行业实施 3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。 我们要抓住 大学城 建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
法治人才队伍建设调研报告篇三
省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作是我省实施人才强省战略，大力加强高技能人才队伍建设的重要举措。今年，省上分配我县省有突出贡献专家和首席技师各5个名额，最终我县仅2人通过省有突出贡献专家评审，首席技师全部落选。从推选结果来看，我县高层次人才队伍建设亟待加强。
近年来，我县高度重视人才工作，加大投入，完善人才选拔、培训机制，为推动全县提速转型发展发挥了重要作用。截止目前，全县人才资源总量达37496人，技师以上1850余人，但高层次拔尖人才却相对不足，享受国家特殊津贴专家12人，省有突出贡献专家14人，县管拔尖人才被纳入省农业专家服务团专家13人，此次推选工作更体现出这一问题。
一是行业发展不均衡。从申报范围来看，农、林、水、果行业8人，教育系统2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、铝业等传统产业方面无一人申报，装备制造、食品加工、医药等新兴产业也缺乏领军人才。
二是高层次人才较少。我县累计已评选县管拔尖人才共253人次，具备省有突出贡献专家条件的人却太少，省首席技师的申报人数更少，只有2人。
三是县管拔尖人才实力不强。我县申报省有突出贡献专家的13人中，多数人员获奖层级较低，部分个人奖项排名靠后，还有一些是5年以前的奖项和业绩。申报省首席技师人员业绩不显著，均未通过省委人才办评审。
这次省有突出贡献专家和首席技师推荐选拔工作中，我县申报总人数达15人，较往年明显增加，通过评审人数也首次达到2人，这在除西安外的其他地县也是少有的。特别是个别单位拔尖人才集中出现，今年通过评审的2名省有突出贡献专家，其中1人来自县公路局，目前，全县累计共有14名省有突出贡献专家，其中有3人出自公路局，2人为在职路桥专家。在看到这些积极因素的同时，我们还应清醒认识到，我县人才工作中还存在许多问题。
一是人才观念淡薄，对高层次人才重视不够。许多单位和领导对人才尤其是高层次人才的重要性认识很明确，但面对企业发展的现实情况和人才发挥作用的长期性，又出现了“叶公好龙”现象。部分单位安于现状，有的认为暂不需要高层次人才，高层次人才不如一般人员好用、好管理；有的认为最需要的是资金，不是人才；有的说，企业不景气，引进人才也留不住。这些长期存在的认识误区严重阻碍了高层次人才队伍建设。
二是体制不活，运行机制不够健全。我县人才队伍建设实行县委统一领导下的组织部门牵头抓总、相关部门分工负责的体制，建立健全了领导小组和工作机制。但在具体工作中，个别部门主动性不够，甚至存在被动应付的现象，没有形成工作合力。事业单位用人机制受编制、经费等因素限制，优秀人才引进也比较困难。
三是人才投入少，工资待遇低。我县人才工作经费投入相对较少，部分单位财力不足或重视不够，相关待遇较低影响了高层次人才队伍建设力度。我县大部分企业规模小、科技含量少，高新技术少，缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等强有力的吸引人才载体，也缺少能使人才充分发挥才能的平台和空间。企业拿不出高工资、好待遇给人才，就难以吸引人才、难以留住人才。
四是教育培训不够，人才培训机制不健全。近年来，除教育、卫生行业的高层次人才继续教育培训比较多外，其他行业的继续教育培训都比较少，不同程度存在“实用主义”的问题。部分单位认为培养人才花费物力、人力、财力，而且不一定留得住，不愿意在人才培养上多投入，存在“多使用、少培训”或“只使用、不培训”的现象。这些严重影响了我县人才干事创业的积极性和创造性，也是造成高层次人才队伍总量不足、素质不高的原因。
一要加大引进人才力度。可采取特事特办的办法，对引进的人才，在个人职称评审，配偶、子女就业及随迁子女入学等方面要优先考虑。企业等用人单位可实行多元化分配机制以更好地吸引人才。各级政府要加大高层次人才引进力度，对引进的省部级有突出贡献的中青年专家、学术技术带头人、正高级职称的人才和急需紧缺专业人才且具有博士学历或研究生学历的人才给予一定数量的安家费。对一些特别优秀的人才在没有编制的情况下可先安排工作，享受正式人员同等待遇，随后积极创造条件妥善安置。还可以参考招商引资的做法对引进了重点人才做出贡献的中间介绍人予以奖励，鼓励人人参与引才。
二要加快现有人才培养。坚持以需求为导向，加快对现有专业技术人员的继续教育，整合全县培训资源，广开培训渠道，采取走出去、请进来等形式，着力提升人才素质。积极协调省内外高校，在我县开办培训基地，邀请知名专家教授到来铜开展培训、传授经验。建立重要高层次人才脱产培训制度，每年安排拔尖人才脱产培训3个月，对重点拔尖人才定期安排外出学习考察等，力争在一个任职期内使全部县管拔尖人才轮训一遍。
三要大力兴办职业教育。加强职业技术院校与企业的合作，实施“订单式”培训，培养“适销对路”的高技能人才，使职业技术教育成为技术人员的摇篮。xx职业技术学院可开设水泥、苹果等相关专业，培养适合发展的各类专业技术人才。发挥xx工业技术学院作用，把我县建成西北煤炭基层人才培训基地。各区县职业技术学校，要依托地方特色资源，培养适用专业人才。
四要增加人才工作投入。增加人才发展专项资金，用于引进、培养、资助、奖励各类人才。探索建立政府推动，政策引导，走向县场化的运作模式，逐步建立起多渠道的投入机制，使各类人才更好地为经济社会发展贡献力量。
五要扩大宣传，形成惜才重才的良好氛围。要加强高层次人才队伍建设工作在媒体上的宣传，调动各类人才积极参政、议政，成为党委、政府的“专家智囊团”。要在组织上多关爱、政治上多关心，生活上多关怀人才，激发各类人才投身、建设的热情，营造人尽其才、干事创业的良好氛围。
法治人才队伍建设调研报告篇四
xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
(一)调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
法治人才队伍建设调研报告篇五
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40—50岁人，30—40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
（一）学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
（二）专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
（三）无法律职务人员较多
20xx年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
（四）检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
（五）检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
（一）检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立，部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
（二）检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
（三）检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
法治人才队伍建设调研报告篇六
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕xx市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油xx石化公司、中油吉化集团公司、xx化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
xx市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)
从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)
其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)
近几年来，xx市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。xx石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。xx化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来xx市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。xx华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。xx远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。xx高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。xx石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的.对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。xx石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。xx永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽xx轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
与推进自主创新、建设创新型xx和振兴xx老工业基地的要求相比，目前xx市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
1.高层次人才相对短缺。xx市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据xx市人事局今年开展的人才调查数据表明，xx市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型xx极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。xx市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。xx市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前xx市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺；另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，xx市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念；要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家；培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主；培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴xx老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策；要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度；要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才；要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度；加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度；要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励；要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才；要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才；要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
法治人才队伍建设调研报告篇七
为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。
一、专业技术人才队伍建设基本情况
截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。
根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：
1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。
2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。
4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。
二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就
（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。
（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。
（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年 4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。
为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。
三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析 与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。
（一）存在问题
1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。
2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。
3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。
（二）原因分析
1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。
2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。
3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。
四、加强专业技术人才队伍建设意见建议
（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。
1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。
2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。
3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。
（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。
1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。
2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。
（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制
1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。
2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。
3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。
（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制
1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。
法治人才队伍建设调研报告篇八
司法行政队伍是政法队伍的组成部分，在促进经济社会发展、维护社会稳定和建设社会主义和谐社会中发挥着极其重要的作用。党的十七大为我们描绘了构建社会主义和谐社会的宏伟蓝图，对社会主义法治建设也提出了更高的要求。因此，加强队伍建设既是司法行政机关适应新时期、新形势新任务的根本要求，也是正确履行职责，为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会作出应有贡献的关键和保障。根据县委政法委关于开展“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题实践教育活动调研工作的指示精神，近期我们对全县司法行政队伍建设的情况进行了调研，现将有关调研情况报告如下：
全县队伍包括司法局机关工作人员、乡镇司法助理员。目前全县司法局机关工作人员xx人；乡镇司法助理员xx人；从业基层法律工作者xx人。从年龄结构上看，30岁以下的有x人，占xx％；30－40岁的有x人，占xx％。从文化程度上看，大专以上学历x人。党员x人。
近几年来，我县司法行政系统在上级业务部门和县委、政府的重视与支持下，按照新时期队伍建设的总体要求，以“内强素质、外树形象”为目标，采取重学习、严制度、抓整建、造氛围等措施，为打造一支政治上坚定、业务上精通、作风上优良、纪律上严明、执法上公正的司法行政队伍作了不懈努力。具体来说，主要做了以下几个方面的工作：
一是加强了司法行政队伍的政治和业务学习。几年来，在机关干部队伍中，先后开展了以“三个代表”重要思想学习教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育、大学习大讨论、创先争优等为主要内容的学习教育活动，大大地提高了司法行政机关干部队伍的政治思想素质。同时，在全体司法行政队伍中还针对不同人员，开展了多种类型的业务练兵和学习培训活动，使司法行政队伍的业务水平、业务能力得到了不断提升。
二是建立了规范司法行政队伍行为的各项规章制度。我们按照“依法建制、以制治警”的指导思想，把建章立制作为加强队伍建设的一个重要环节。几年来，先后建立了《学习制度》、《工作目标管理责任制度》、《执法执业档案》、《党风廉政建设责任制度》、《司法局工作规则》、《司法局领导班子自身建设制度》等等。通过建章立制，规范了司法行政队伍的行为，使队伍的纪律和作风都有了较大改善。
三是营造了争先创优的司法行政队伍建设氛围。我们在重学习、严制度、抓整建三管齐下抓队伍建设的同时，把学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进作为队伍建设的一个重要方面。通过抓建设在队伍中树立弘扬正气、爱岗敬业、克己奉公、无私奉献、清正廉洁、服务为民、执法公正的好思想、好作风，促进队伍建设取得实效。
通过加强队伍建设，使全县司法行政队伍在政治素质、纪律作风、业务水平、社会形象等方面都有了提高。
虽然近几年在加强队伍建设上做了一些工作，也取得了一定成绩，但由于多方面的原因，使得我县司法行政队伍中仍然存在着这样或那样的问题，主要表现在：
一是在司法行政机关干部队伍中，部分干部身上存在着工作的责任心不强、积极性不高，不求有功、但求无过，做一天和尚撞一天钟的思想，对本职工作缺乏应有的热情。造成这种状况的原因：一是由于有少数干警本身不能严格要求自己，在队伍建设中消极应付、敷衍塞责，或存在着“船到码头车到站”的思想，不思进取；二是领导班子不能完全发挥出应有的凝聚力、号召力、向心力、战斗力，领导干部自身对工作缺少诚心，奉献精神不足。因此，要改变机关干部队伍中存在的这种状况，就必须加强干部队伍建设、加强领导班子建设、加强领导干部自身的建设，只有这样才能重聚人心，重树信心，重朔司法行政机关干部队伍的形象。
二是在基层司法行政队伍中也存在着一些现实问题，主要一是有的乡镇司法助理员中有的不熟悉工作、有的不尽心工作，形成了“有事没人干、有人没事干、有人不干事”的局面；二是乡镇司法助理员都是身兼多职，影响了基层司法行政工作职能的发挥。出现这种状况的原因主要是乡镇司法助理员大部分都刚进入到岗位，很多都不太熟悉业务，加之人员管理体制、经费等问题。因此，要解决这支队伍目前存在的问题，就需要及时加强业务培训，其次多方联动、上下配合，与有关部门进行协调，尽量争取把人员管理体制、经费理顺，把能干事的、会干事、想干事的的选进来，充实基层司法行政队伍的力量，充分发挥好基层司法行政工作的职能。
（一）抓好学习教育，不断提高司法行政队伍的各项素质。队伍建设，素质是根本。只有提高司法行政队伍的整体素质，队伍建设才能真正搞好。因此，要把素质教育作为队伍建设的一项长期任务坚持不懈地抓紧抓好。一要组织队伍成员学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、建设社会主义和谐社会理论以及中共中央关于加强政法队伍建设的理论著作和文件规章，在全体队伍成员中开展宗旨教育、法制教育、廉政教育、风纪教育以及世界观、人生观、价值观和社会主义荣辱观教育，提高队伍成员的政治思想素质、理论文化素质和道德修养素质。二要组织队伍成员积极参加各种形式的业务培训，不断提高队伍的专业素质，让队伍成员能够以熟练的专业知识为社会提供优质、高效的法律服务。
（二）加强班子建设，增强各级班子的凝聚力、战斗力。班子是队伍的核心。队伍建设搞得好不好，班子建设是前提是关键。要在队伍建设中坚持“抓班子、带队伍、促发展”的工作思路，结目前开展的“学习型党组织”建设活动，进一步加强领导班子的建设，不断提高领导班子的凝聚力、号召力、战斗力，把各级班子建设成为团结、实干、廉洁的坚强集体，充分发挥班子在队伍建设中的领导核心作用。
（三）坚持两个原则，促进队伍建设取得实效。一是要坚持“从严治警”的原则。队伍建设的成效如何，要看社会各界的评价和反映，社会的评价和反映怎样，来自于队伍中是否存在突出的问题。因此，要加强对队伍的监督管理，要认真做好队伍的执法检查和信访查处工作，要及时解决队伍中出现的各种不良倾向和问题，要把这些不良倾向和问题的苗头扼杀在摇篮之中，消灭在萌芽状态。对已经暴露出来的问题，要采取切实有效的措施加以解决，决不能姑息迁就，养成后患。二是要坚持“从优待警”的原则。从优待警，从善待警，是搞好队伍建设的一项政治武器。要认真关心和爱护司法行政队伍中的每一名成员，思他们所思，想他们所想，积极为他们排忧解难，想方设法解决他们的政治经济待遇，让他们能够安心投入到工作当中，充分发挥自身的主观能动性，创造性地开展工作，干无所忧、干有所为。
（四）结合开展“发扬传统、坚持信念、执法为民”主题教育实践活动，认真开展各种创建活动，在司法行政队伍中形成正确的精神导向。创建活动是队伍建设的精神载体，开展创建活动是搞好队伍建设的一个重要途径。司法行政部门要在抓队伍建设的过程中，适时开展各种类型的创建活动。如创建“五型”机关、创建文明单位、创建优秀司法所、创建执法先进单位、创建“人民满意的司法行政单位和司法行政工作者”等等。
通过开展这些创建活动，在司法行政系统内营造一种健康的精神氛围，激发和调动广大司法行政队伍成员在工作上奋发图强、积极向上、开拓进取、求实创新。
（五）强化工作机制，使队伍建设能够长抓不懈。机制是队伍建设各项举措能够有效落实的制度保障。只有建立良好的工作机制，才能使队伍建设长抓不懈。一是要强化领导责任制。要按照“谁主管、谁负责”的原则，建立队伍建设的领导工作机制。单位的一把手要对本单位的队伍建设负总责，班子成员中要安排一人专抓队伍建设。要形成“一级抓一级、层层抓落实”的工作局面，要逐层逐级地落实好本地本部门的队伍建设各项任务。二是要建立工作协作制。要充分发挥机关职能科室在队伍建设中的职能作用，切实做到队伍建设工作的统一部署、分工负责、相互协作、齐抓共管，确保队伍建设的各项措施落到实处，促进队伍建设常抓不懈、抓出成效。
法治人才队伍建设调研报告篇九
组织部：
按照组织部通知要求，我局对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下：
一、我县农村实用人才队伍现状
我县共有*个涉农街道，*个涉农村，农村人口*万人。近年来，我局始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。
目前，我县现有农村实用人才*名。农村技术员技师*名，占*%；生产能手*名，占*%；经营能人*名，占*%。学历情况是：本科*名，占*%；大专*名，占*%；中专*名，占*%，高中及以下*名，占*%。年龄分布情况：30岁及以下的*名，占*%；31-40岁的*名，占*%；41-50岁的*名，占39%；51-60岁的*名，占31%；61岁及以上的*名，占*%。
二、农村实用人才队伍建设的主要做法
部署，并定期召开会议听取我局农村实用人才建设工作汇报。我局积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用报纸等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。*年，我局对全县农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全县农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。*年*月，开展优秀农村实用人才评选工作，组织部与农经局联合，通过层层筛选，确定*人参选。目前，优秀农村实用人才评选初选工作已经结束，我县有*人进入初选名单。
（二）开展技术培训，提高农村实用人才综合素质。一是开展农业实用技术与技能培训。我局充分发挥街道、村、涉农企业的积极作用，层层举办食用菌种植、花卉种植、小皮毛动物养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过“农业科技之冬”活动，以科技下乡、科技培训的方式，组织专业技术人员深入到村，现场分析问题、手把手传授技术，进一步提高了农户的技术水平。三是组织实施了农村劳动力转移培训阳光工程，依托培训基地开展职业技能性培训*人，开展引导性培训*人。
（三）搭建平台，发挥农村实用人才的作用。依托专业合作经济组织，发挥带动作用。*年，我局积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育发展了食用菌专业合作社。食用菌专业合作社将以双孢菇栽培为重点，进行大面积推广，参与农户可达*户，栽培面积可达*亩，实现农户与集体共赢。
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三、农村实用人才队伍建设存在的问题
（一）人才总量不足。全县现有农村实用人才占全县农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。
（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的*％，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
（三）人才外流严重。农村的条件比较艰苦，在目前市场经济条件下，一些优秀人才不甘心留在农村，大多想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。
四、农村实用人才队伍建设面临的形势和任务
须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的十七大精神，大力加强农村实用人才队伍建设。
四、加强农村实用人才队伍建设的对策建议
（一）转变观念，提高思想认识。人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。
（二）加强宣传，营造良好氛围。农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量。通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。
村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。
（四）加强管理，开发人才资源。加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。
农村发展大计，实用人才为本。我们相信，只要我们积极把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的能人，就一定能够推动我县农业、农村工作的发展。
县农村经济局
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