“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
奖金分配方案篇一
1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：
1.1兼职、特聘人员;
1.2实习生;
1.3公司临时工岗位;
1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);
1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。
2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：
2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。
1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;
2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金
3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。
※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：
1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;
3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。
4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3工作年度内事假累计满10天的;
4.4入司不满半年的;
4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。
※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：
1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;
2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;
3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数
3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;
3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。
4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3入司不满半年的;
4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。
凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。
1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。
2.本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案篇二
地产开发有限公司成立于xx年,在x年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,xx地产在董事长xx先生的带领下,发扬xx人的xx精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,xx公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,xx公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现xx公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:
1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强xx公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
因笔者对xx公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由xx公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
xx公司薪酬激励制度现状之探讨:
1、xx公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、xx公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、xx公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?
1、年终奖金分配总额是否符合xx公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合xx地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑xx地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为xx地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
1、年终奖金总额确定
年终奖金总额可采用以下方式核算:
(1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
(2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提
说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:
情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)
情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)
(3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。
中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。
一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。
按前例(2),未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元
2、年终奖金功能结构确定
年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:
基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。
部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%,用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例
(1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:
(2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
a、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:
u本部门全年整体出勤率
u本部门任务目标完成比例
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)
u本部门突出贡献事件次数
b、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:
u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%
u良好部门,2个,部门奖金分配比例各15%
u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%
4、如何按管理层级划分分配奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:
u管理岗位:奖金基数×(1+20%)
u技术岗位:奖金基数×(1+20%)
u辅助性岗位:奖金基数×1
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20%
年度考核因素可参考如下:
u个人考勤
u个人工作完成度
u个人工作差错率
u销售目标完成度(销售人员)
u主管领导评分
u2-3位协同部门同事评分
建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:
试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:
公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。
小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。
七、年终奖金分配流程
行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。
八、年终奖金派发后的跟踪事项
1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。
奖金分配方案篇三
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
公司全体员工
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
则人均奖金数额=
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
注：此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
奖金分配方案篇四
为充分发挥员工的.积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工a1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自年月日实施。
奖金分配方案篇五
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门a对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
奖金分配方案篇六
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
为了更有效地进行各班组的'管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
奖金分配方案篇七
地产开发有限公司成立于xx年,在x年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,xx地产在董事长xx先生的带领下,发扬xx人的xx精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,xx公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,xx公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现xx公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:
1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强xx公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
因笔者对xx公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由xx公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
xx公司薪酬激励制度现状之探讨:
1、xx公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、xx公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、xx公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?
1、年终奖金分配总额是否符合xx公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合xx地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑xx地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为xx地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
1、年终奖金总额确定
年终奖金总额可采用以下方式核算:
(1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
(2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提
说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:
情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)
情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)
(3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。
中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。
一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。
按前例(2),未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元
2、年终奖金功能结构确定
年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:
基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。
部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%,用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例
(1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:
(2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
a、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:
u本部门全年整体出勤率
u本部门任务目标完成比例
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)
u本部门突出贡献事件次数
b、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:
u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%
u良好部门,2个,部门奖金分配比例各15%
u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%
4、如何按管理层级划分分配奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:
u管理岗位:奖金基数×(1+20%)
u技术岗位:奖金基数×(1+20%)
u辅助性岗位:奖金基数×1
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20%
年度考核因素可参考如下:
u个人考勤
u个人工作完成度
u个人工作差错率
u销售目标完成度(销售人员)
u主管领导评分
u2-3位协同部门同事评分
建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:
试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:
公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。
小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。
七、年终奖金分配流程
行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。
八、年终奖金派发后的跟踪事项
1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的'方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。
奖金分配方案篇八
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
公司全体部门
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
奖金分配方案篇九
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此方案。
公司所有员工。
精神奖励、物质奖励。
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
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