写作是一种表达思想和情感的艺术，它可以帮助我们更好地理清思路和提升自己的表达能力。培养良好的写作习惯和思维方式，对于写一篇完美的总结至关重要。以下是一些成功人士的总结经验和方法，希望能够给我们一些启示和借鉴。
目标与绩效管理心得篇一
当前,企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不开面子;打分标准不一;只问结果，不管过程等等。更深一步分析,我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题,主要的原因有以下几点:
1、考核目的不明确。这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。
2、部门和员工每月制定的目标(计划)以及考核标准不清晰、不科学。
很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。
另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。(另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。)
3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。
据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。观念不统一带来的后果是：
(1)有些部门领导认为,考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合,是配角,而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的.。
(2)有些部门领导就认为：做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，又要反馈，多麻烦，于是就有部门领导常以没有时间为借口敷衍的现象。
4、沟通不足。很少有部门领导抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟通，连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少，有些领导甚至考核结果都不和员工见面。我们站在员工的角度想，其实员工是希望知道自己的绩效水平究竟怎样的，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。由于缺乏绩效反馈面谈或者说是绩效沟通，员工不知道自己“错在哪里”，稀里糊涂地被扣了奖金，员工的绩效水平难以得到有效的提高，甚至还可能使员工对绩效考核带来反感。
究其原因,企业，人情味比较重，传统的观念比较多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多领导绕不开情面，无法进行面对面的沟通，这是观念的问题，也是管理技巧的问题。
二、绩效管理的定位和步骤：
首先我们要明确，绩效管理的目的是什么?目前我们常见的那种在月底结束的时候由上级领导对员工打一个分用于分奖金的绩效考核是真正意义上的绩效管理吗?根据目前企业管理的相关理论，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，通过帮助每个员工正确认识自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩效来最终实现公司绩效的提高。
绩效管理中应该明确四种角色：公司总经理负责赞助、支持、推动绩效管理向深入发展，可以说绩效考核是一把手工程，需要得到公司总经理的大力支持;人力资源部负责设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的培训和实施;部门领导执行绩效管理方案，对员工的绩效提高进行指导，对员工的绩效水平进行反馈;员工是绩效管理的主人，需积极参加到绩效管理中。四种角色缺一不可，否则绩效考核就不可能成功。
真正规范的绩效管理其实可以归纳为以下六个步骤：
1、设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则，正确的绩效考核应该是为企业战略目标的实现服务的，所以要依据公司总体目标及上级目标自上而下的设立部门或个人目标。
其二，smart原则，即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、有时间限制的(time-based)五项标准。实践中要注意通过上下级的沟通讨论确定出部门和岗位目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程，这些细化的指标和要素就是今后进行绩效考核的要素和依据。设定绩效目标是让领导和员工心里都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时间帐，达到什么标准的质量帐。在绩效考核指标的把握上要注意宜精不宜多，5—7个、抓住关键绩效指标即可;宜明确不宜模糊;尽量有效量化。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
2、记录绩效表现
辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
4、绩效评估
就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在实施绩效管理时，管理者和员工都应发挥主观能动性，共同保证各项绩效目标的充分实现。在评估周期结束的时候(季度和半年)依据设定的评估方法和标准进行一次扎实的绩效评价，着重分析执行中误区和不足，提出下一阶段工作改进目标。
5、反馈面谈
反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。
6、制定行动计划
根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
三、对绩效管理取得实效的几点思考：
1、首先是我们要让参与考核的人明确绩效管理的目的，树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的。要通过教育、宣传和适当的手段，营造公平竞争和自我发展的气氛，让大家把注意力避开象计算奖金一样斤斤计较考核分的心态，这样有利于考核的公正性。有证据表明：在目前阶段，当考核的结果用作管理决策(薪酬调整、岗位晋升)的依据时，无论是考核者还是被考核者都感到不太舒服;当评价的结果仅仅是被用在开发和提高的目的时，他们对这种评价的反映就比较积极了。
2、实践中我们感到最困惑的并不是绩效考核技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。所以企业要想绩效管理取得一定的效果，在争取一把手支持的同时，一定要通过培训让上级学会用绩效管理的理念、方法管理自己的下级，不断改进自己的管理方式，一定要让管理者树立这样的观念：员工的绩效决不是“考”出来的，而应该是“管”出来的。从考核周期开始，上级就要帮助员工制定绩效目标，要把任务具体化，这一阶段重在让员工明白工作就是要按标准执行。在绩效目标达成过程中出现的问题及时与员工保持沟通，帮助员工消除工作当中的障碍。并做好记录，做到科学规范，有源可溯;这一阶段重在让管理者明白对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，让他了解管理者的目标，避免出现员工工作结果与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现企业目标。在每个考核周期的期末对员工的绩效进行公平、公开、公正的考核，并将考核结果以沟通的形式反馈给员工，奖励员工表现优秀的地方，指出员工需要改进的地方，帮助员工成为自己的绩效管理专家，这一阶段重在让管理者学会面谈沟通的技巧。
3、要让绩效考核落到实处，让绩效考核始终如一贯彻下来，有80%甚至更高的比例在于沟通，可以说沟通是绩效管理的灵魂。绩效管理需要持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，在平时、在月底、在年底。而不是等待年终考核后领导才给员工提点改进建议。沟通的方式可以多种多样的，只有这样，领导才了解员工的工作;只有经常做点记录，领导在月底打分的时候才有依据。做好这些基础工作，给员工打分的时候才有依据，也才有说服力。
4、绩效管理体系不能要求十全十美，要力求简单，透明，操作简便，否则将带来巨大的管理成本。企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程;而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，一定要考虑到绩效考核的投入产生比。
5、最后我们还要明确绩效考核不是万能的。虽然绩效考核在企业管理中很重要，但我们不能指望绩效考核能够解决企业众多的管理问题。绩效考核工作是一个长期渐进的过程，不可能一步到位。根据中国人力资源管理协会去年对国内实施绩效管理的上百家企业的问卷调查表明：83.7%的被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意。数据表明中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。也证明了中国企业绩效考核的开展是一个连续积累、不断创新的过程。
目标与绩效管理心得篇二
目标绩效被广泛应用于各个行业和组织，作为一种管理工具，它能够帮助组织明确目标、提高员工绩效、实现组织战略。在长期的实践中，我深切体会到目标绩效的重要性和实施的关键因素。本文将从目标的设定、绩效的评估与调整以及沟通与激励等方面，分享我在目标绩效实践中的心得体会。
首先，明确目标是实施目标绩效的关键。一个明确的目标能够为团队提供一个明确的方向，让员工知道他们正在为何而奋斗。在设定目标时，我遵循了“SMART”原则，即目标要具备特定性、可衡量性、可达性、与时限相适应性以及相关性。特定的目标将帮助员工明确自己需要做的事情，而可衡量的目标可以让员工直观地看到自己的进步，可达的目标则会增强员工的自信心和工作动力。同时，目标也应该与公司的整体战略相连接，以确保员工的个人目标能够对整体目标起到推动作用。
其次，绩效的评估与调整也是目标绩效的核心环节。在实际操作中，我采用了多种评估方法，如360度反馈、定期的绩效考核和项目评估等，以全面地了解员工的表现。通过这些评估手段，我不仅能够发现员工的优势和不足之处，也能够及时地给予员工正面的反馈和相应的改进建议。在调整绩效时，我注重根据评估结果为员工制定具体的发展计划，并提供相关的培训和支持，帮助员工提升能力和达成目标。此外，我还积极倾听员工的意见和需求，将他们的反馈纳入到调整的过程中，以真实地反映绩效和激励措施的效果。
另外，沟通与激励是目标绩效实施中的重要环节。良好的沟通能够帮助组织和员工更好地理解目标和期望，并在实施过程中保持信息的畅通。我注重与员工进行定期的沟通，包括工作进展和目标达成情况的反馈，以及员工对工作环境和绩效评估的意见和建议等。通过这样的沟通，我与员工建立了互信和合作的关系，增强了员工的参与度和归属感。在激励方面，我采用了绩效奖金、晋升机会和专业成长等多种方式，使员工在目标的实现中能够得到公平和适当的回报，同时也激发了员工的积极性和动力。
最后，目标绩效的实施需要持续不断地改进和优化。随着环境和市场的变化，目标也需要及时调整和修订，以适应新的需求和挑战。同时，对绩效管理的方法和工具也需要不断地研发和改进，以提高目标绩效的实施效果。在我所在的团队中，我组织了定期的评估和反思会议，通过员工的反馈和意见，总结经验和不足，为后续的目标绩效实施进行改进和调整。
总结起来，目标绩效的实施需要明确目标、评估与调整绩效、沟通与激励以及持续改进。通过我的实践经验，我深刻认识到目标绩效在提高员工绩效和实现组织战略中的重要性，并体会到了其带来的积极影响和挑战。我相信，只要正确地执行目标绩效，合理地设定目标并积极地与员工沟通和激励，组织将能够实现更高效、更具竞争力的业绩。
目标与绩效管理心得篇三
一、绩效管理的基本概念和意义（200字）
绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。
绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。
二、绩效管理的关键要素与措施（300字）
绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。
三、绩效管理的应用实践（300字）
在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。
在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。
四、绩效管理的优势和挑战（200字）
绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。
然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。
五、我对绩效管理的心得与感悟（200字）
在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。
然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。
目标与绩效管理心得篇四
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。
第一段：认识绩效管理的重要性
在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。
第二段：建立明确的绩效指标
在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。
第三段：注重绩效管理的过程
绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。
第四段：尊重员工的个体差异
在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。
第五段：持续改进绩效管理制度
在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。
绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。
目标与绩效管理心得篇五
目标绩效，是企业管理中极为重要的一环。作为一名企业管理人员，必须深入了解并贯彻这一理念。在我个人的职业生涯中，经过不断的实践和反思，我对目标绩效有了更为深刻的理解和体会。本文将结合个人的实际经历，从五个方面进行探讨和总结。
第一，目标必须具体可衡量。在制定目标时，必须充分考虑实际情况，将大的目标拆分成具体可行的小目标，制定相应的衡量标准，以便及时、准确地评估工作进展情况。例如，在销售领域，如果目标是“实现1000万元的销售额”，那么我们可以将目标拆分成月度、周度、甚至每日的销售任务，并设定相应的销售指标，如订单量、客户数、收款额等。只有这样，我们才能知道自己的工作进展情况，及时调整和优化工作计划，保证目标的顺利完成。
第二，目标必须与战略保持一致。目标绩效不是孤立的工作，而是与企业的战略、愿景密切相关。在制定目标时，必须考虑到企业的长远发展方向，并确保目标与之相一致。如，如果企业的战略是研发新产品，那么销售部门的目标就应该为向市场推出新产品，以帮助企业实现长期增长。
第三，目标必须具有挑战性和可实现性。目标不能过于简单，也不能过于艰难，而应具有一定的挑战性和可实现性。只有这样，我们才能激发并发挥员工的工作热情和积极性，提升团队士气和工作效率。当然，如果目标被设置过高或者过低，都会导致个人或团队的失望和动力下降。
第四，目标必须可以分解和衔接。企业的目标是相互衔接的，不同部门的目标需要有关联性和连贯性。因此，在制定目标时，必须将目标分解成更小的目标，将不同部门的目标进行沟通和协商，建立起目标之间的衔接关系，以便实现整体的目标。如，销售部门的目标需要与研发部门的目标相结合，确保能够向市场推出符合消费者需求的新产品。
第五，目标必须是可追溯和激励的。目标绩效不仅是一个目标，更是激励员工的一种工具。在制定目标的过程中，必须明确工作的走向和评估标准，确保有可行、可追踪和可量化的方式进行绩效评估。同时，在实现目标的过程中，应给予一定的奖励和激励，以鼓励员工的努力和表现。只有这样，我们才能建立起激励和考核制度，促进员工的持续成长和发展。
总之，目标绩效是企业管理中非常重要的一环。只有制定出具体可衡量、与战略保持一致、具有挑战性和可实现性、可衔接和可追溯、可激励的目标，我们才能实现工作的有效推进和高效运作，为企业的增长创造更大的价值。
目标与绩效管理心得篇六
第一段：引言（引出目标绩效重要性）
目标绩效是指个人或组织通过设定明确的目标，并在一定期限内通过努力工作来达到这些目标的过程。目标绩效不仅是工作中重要的衡量标准，也是个人成长和发展的重要推动力。在过去的工作经历中，我深切体会到了目标绩效的重要性以及它对个人成长的积极作用。
第二段：设定明确目标（目标的重要性和实践方法）
设定明确的目标对于达到绩效是至关重要的。没有明确的目标，我们将很难衡量自己的工作成果和进步。在我的经验中，我发现设定具体、可衡量的目标是成功实现目标绩效的关键。通过将目标细分成小步骤并设定明确的期限，我们能够追踪和评估自己的工作进展，并及时调整策略、纠正错误。
第三段：努力工作（刻苦努力和坚持不懈）
设定明确的目标只是目标绩效的一部分，更重要的是付诸行动并付诸努力。在我的工作中，我发现刻苦努力和坚持不懈是实现目标绩效的必要条件。努力工作不仅有助于提高工作质量和效率，也会提升个人的绩效表现和成就感。此外，坚持不懈对于克服困难和迎接挑战也是至关重要的。
第四段：监控和调整（目标管理和反馈）
在实现目标绩效的过程中，不断监控和调整自己的状态和策略是非常重要的。通过有效的目标管理和反馈机制，我们能够及时了解自己的工作进展，并对自己的表现做出调整和改进。在我的经验中，定期与直属领导或团队成员沟通交流，接受他们的反馈和建议，对我个人成长和绩效表现都起到了积极的促进作用。
第五段：总结和展望（目标绩效带来的好处和价值观）
通过亲身经历和实践，我深信目标绩效在个人和组织发展中的重要性和价值。设定明确的目标、努力工作、监控和调整是实现目标绩效的关键步骤。实现目标绩效不仅能够提高工作效率和质量，也会带来个人成长和发展的机会。习得目标绩效思维和能力，我相信我将在自己的职业生涯中取得更大的成就。
（总字数：289）
目标与绩效管理心得篇七
目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2014年开始，在全县范围内全面实施，2014年进一步加以完善，2014年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。
现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。
一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况
我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。
目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。
考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次;县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇;激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位;计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位;相同类别中的单位，接实际积分排序;县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。
奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖;与干部使用挂钩，在年度目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。
我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆-绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。
目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的`积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。
二、我县目标绩效管理取得的显著成效
我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2014年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县;2014年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。
2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。
3.促进了经济社会发展。
4.树立了鹿邑良好形象。
三、对2014年目标体系调整的思考和建议
(一)新一轮目标体系制订遵循的原则：
科学发展，引领方向;突出重点，统筹兼顾;
客观公正，公开透明;注重实绩，奖优罚劣;
简便易行，讲究实效;与时俱进，不断创新。
(二)新一轮目标体系的基本构想。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索目标绩效管理考核汇报。
目标与绩效管理心得篇八
目标绩效是管理实践中的一种常用方法，旨在通过设定目标并以此来衡量员工工作的表现，从而提高组织的绩效水平。我在工作中多次接触过目标绩效管理，从中获得了很多心得体会。接下来，就让我来分享一下这方面的经验吧。
一、目标的制定应该明确具体
目标的制定是目标绩效管理的第一步。我发现，制定目标的过程往往比想象中更加困难，因为不同的目标需要不同的“维度”，这就需要我们在设定目标时，要明确具体。具体的目标可以清晰地指明员工需要完成什么样的工作任务，从而增加他们的时效性和效率性。比如，我曾经参与了一次产品在市场中的推广，因为没有对市场进行分析，为产品制定明确的销售目标，我们的工作只是停留在表面。后来，在领导的帮助下，我明确了产品销量和目标市场，并建立了一套针对目标市场的营销计划。这样，我在推广产品时就不再盲目，而是掌握了明确的工作目标。
二、目标的优先级应该按重要性排序
在制定目标时，我们还需要考虑多个目标之间的优先级，将其按照重要性排序。这有利于员工更好地把握工作重点，把更多的精力投入到更为重要的目标当中。例如，我所在的团队有时需要同时兼顾多项任务，如果不确定优先级，那么很容易出现工作量过大的情况。因此，在团队内部，我们需要根据工作性质和团队成员的实际情况来确定目标的优先级，这样才能在最短时间内达到最好的绩效。
三、目标达成后要进行回顾总结
目标的达成是目标绩效管理的核心。在实现目标的过程中，我们不仅要及时地跟进进度，还需要多方面、多角度地进行评价和分析，保证最终的绩效达到预期效果。同时，我们在完成任务后，还应该进行回顾总结。总结可以帮助我们了解完成目标的过程，查找不足之处，制定改进措施，从而进一步提高组织的绩效表现。
四、目标评价应该基于数据
在目标达成后，我们需要进行目标评价。目标评价是对员工绩效的一个权威评价，所以需要基于数据进行。同时，我们也需要关注员工在实现目标的过程中取得的经验和教训。根据评价结果，我们可以针对员工的不足之处进行辅导和培训，帮助其提高工作能力和绩效水平。
五、目标绩效管理需要贯穿整个组织
要想目标绩效管理最大化发挥效果，其应该贯穿整个组织，成为一种企业文化。只有那些致力于建设和落实目标管理体系的企业，才能在激励员工和提高绩效方面取得卓越的成果。
总之，目标绩效管理是一项非常重要的人力资源管理工具，它能提高员工的工作能力和绩效水平，同时也能促进企业价值的实现。在实践目标绩效管理的过程中，我们还需要注意以上方面。希望能为您在实践目标绩效时提供一些有用的建议。
目标与绩效管理心得篇九
政府绩效审计兴起于二十世纪40年代，它代表了现代审计的发展方向，是审计发展史上的一座里程碑。下面是有目标绩效管理实施方案，欢迎参阅。
为认真贯彻落实长治市人民政府办公厅《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(长政办发〔20xx〕101号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“一争天下无难事”的武乡精神，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为我县率先转型跨越、实现脱贫翻番建设目标提供服务保障。
二、基本原则
(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;
(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标
通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到底的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围
各乡镇人民政府，县政府各委、局、办，直属事业单位，条管单位和乡镇、县政府部门单位、条管单位所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容
(一)完善绩效管理体系。完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位管理考核，年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县考核办负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位对本单位和下属单位干部职工的管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、条管单位按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部职工的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。
(二)建立部门联动机制。成立县政府绩效管理工作联席会议，充分发挥纪检监察、考核办、组织、发改、编办、人社、财政、审计、统计、法制等部门的职能作用，做到绩效管理工作机构统筹协调和各责任单位各负其责相结合，在建立绩效制度、确定绩效目标、加强过程管理与监督检查、采集绩效数据、运用绩效结果等方面形成合力，确保试点工作取得明显成效。
为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则
(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;
(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标
通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围
各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容
(一)完善绩效管理体系
1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。
2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。
(二)科学设置绩效管理的指标
1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。
2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。
乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。
3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。
4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。
5.专项绩效管理指标。主要包括：项目决策指标(5%)，项目审批许可指标(5%)，招投标指标(10%)，工程施工管理指标(10%)，工程质量监管指标(10%)，安全生产监管指标(10%)，项目资金监管指标(10%)，项目审计监督指标(10%)，廉政建设指标(10%)，工程进度指标(10%)，公众评议(10%)。
为深入贯彻落实科学发展观，加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20xx〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20xx〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。
二、组织领导
为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。
三、绩效管理范围
实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。
(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)
1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。
2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。
(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)
规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。
四、绩效管理内容及指标设定
(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。
1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。
2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。
(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。
指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。
五、绩效指标评估及分值
(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。
1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。
3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。
指标评估和领导评估每月评估一次。
目标与绩效管理心得篇十
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。
目标与绩效管理心得篇十一
随着社会的不断发展，目标绩效管理成为了企业管理中不可或缺的一部分。通过设定明确的目标，并根据员工的绩效来进行评估，企业可以更好地管理和激励员工。在实践过程中，我深刻体会到了目标绩效管理的重要性和价值。以下是我在目标绩效管理中的心得体会。
一、目标的明确性
目标的明确性是目标绩效管理的核心，也是其成功的基础。在设定目标时，必须明确定义目标的内容、目标的达成时间以及目标的量化指标。明确的目标可以使员工清楚地了解自己的工作方向和重点，从而更好地将精力和资源集中在关键任务上，提高工作效率。另外，明确的目标可以使员工更加了解自己的工作成果，及时进行自我评估和调整，从而提升自己的工作能力和水平。
二、绩效的公正性
目标绩效管理的一个重要目标是公正评估员工的表现。在评估绩效时，必须公平公正地对待每个员工。不仅要注重结果，还要注重过程。员工在工作中的努力和付出同样重要，而不仅仅是达到目标。因此，在评估绩效时，不仅要考虑目标的完成情况，还要考虑员工的工作态度、团队合作和创新能力等方面的表现。只有公正评估员工的绩效，才能够保证员工的公平感和激励效果，从而提高整个团队的工作积极性和效率。
三、反馈与改进
目标绩效管理要求不断地进行反馈和改进。通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作情况和存在的问题，及时调整自己的工作方向和方法。而管理者通过反馈，可以及时识别出团队和个人的不足之处，并采取相应的措施来帮助员工提高。通过反馈和改进，可以不断提高员工的工作能力和绩效水平，从而推动整个团队和企业的发展。
四、激励与奖励
目标绩效管理可以通过激励和奖励来激发员工的积极性和创造力。当员工达到或超过预期的目标时，可以给予相应的奖励，如薪资调整、晋升或者其他形式的激励措施。这不仅可以增加员工的归属感和满足感，还可以激发员工的工作动力，进一步提高工作绩效。另外，目标绩效管理也可以通过设置挑战性的目标来激励员工，使他们在工作中不断超越自我，追求卓越。
五、学习与成长
目标绩效管理不仅是一种评估工具，更是一种学习和成长的机会。在目标绩效管理过程中，员工需要不断地学习和提升自己的能力，以适应工作和市场的变化。同时，管理者也需要不断提升自己的管理和领导能力，以更好地引导员工实现目标。在学习与成长的过程中，员工和管理者可以相互促进，取长补短，共同实现个人和组织的发展。
总结起来，目标绩效管理是企业管理中一种高效的管理工具，它可以明确目标、公正评估、及时反馈、激励奖励，促使员工不断学习和成长。在实践中，我深刻体会到了目标绩效管理的重要性和价值，它能够有效提高团队的工作效率和绩效水平，推动整个企业的发展。未来，我将继续学习和探索，不断完善目标绩效管理方法，以更好地服务于企业和员工的发展。
目标与绩效管理心得篇十二
绩效管理是企业发展过程中的重要一环，它关乎员工的工作表现、企业的发展目标以及利益的最大化。通过对绩效管理的实践和思考，我深有体会地认识到，绩效管理不仅仅是一种工具和制度，更是一种管理理念和文化。同时，优秀的绩效管理需要领导者的坚持和员工的支持与配合。下面我将从绩效管理的重要性、个人绩效管理、团队绩效管理、有效的绩效评估和挑战与改进这几个方面分享我的心得体会。
首先，绩效管理的重要性不言而喻。在当今激烈的市场竞争环境下，企业必须通过对员工绩效的管理来提高整体业绩和竞争力。只有通过合理的绩效激励机制和良好的绩效评估体系，才能调动员工的积极性和创造力，进而提高工作效率和质量。从个人层面来看，绩效管理可以帮助员工发现自身的优势和不足、明确工作目标和职业发展规划，以提升个人能力和成就感。因此，绩效管理不仅直接关系到企业的生存和发展，同时也对个人的成长和发展起着至关重要的作用。
其次，个人绩效管理是绩效管理的基础。个人绩效管理是指个人根据自身工作目标和角色职责进行计划、执行和评估的过程。在个人绩效管理中，首先需要明确工作目标和关键绩效指标，根据这些指标进行工作计划和安排。同时，要通过自我评估和反馈机制，及时发现和解决工作中的问题和困难，并及时调整工作策略，保证工作的顺利进行。此外，个人绩效管理还需要培养良好的工作习惯和自我激励的能力，独立完成工作任务，并不断提升个人能力和技能。
团队绩效管理也是绩效管理的重要方面。团队绩效管理是指通过合理的团队协作和管理，实现团队目标和绩效的过程。在团队绩效管理中，团队成员需要明确分工和角色，相互合作，协调工作进度和资源，共同攻克工作难题。在团队协作中，领导者的角色尤为重要，他们需要设定明确的团队目标和工作计划，并激发团队成员的积极性和创造力，营造良好的团队氛围。同时，有效的沟通和反馈机制也是团队绩效管理的关键，它可以促进团队成员之间的信息交流和共享，及时解决问题和协调冲突，提高团队的协同能力和绩效水平。
绩效评估是绩效管理的重要环节。有效的绩效评估可以客观、公正地评估员工个人和团队的工作表现，为绩效激励和人才培养提供依据。在绩效评估中，要确立合理的评估标准和指标体系，并进行定期和及时的评估。同时，绩效评估要注重发现和培养潜力，并以成长为导向，给予员工合适的奖励和培训机会，以促进员工的成长和发展。此外，评估结果的及时反馈和对员工的关心和支持，也是绩效评估的重要环节，它可以增强员工的归属感和忠诚度，进而激发他们的工作热情和创造力。
最后，面对绩效管理的挑战和改进，我们需要不断调整和改进绩效管理的方法和制度。首先，要注重绩效管理与育人相结合，更加关注员工的职业发展和能力提升。其次，要建立健全的绩效管理流程和评估体系，保证绩效评估的客观公正。同时，要加强与员工的沟通和关怀，倾听员工的需求和反馈，及时解决工作中的问题和困扰，提高员工的工作满意度和忠诚度。最后，要强化绩效管理的激励机制，并建立起有竞争力的绩效奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
总之，绩效管理是一个复杂而重要的工作，它需要领导者的坚持和员工的支持与配合。通过对绩效管理的实践和思考，我深刻认识到绩效管理的重要性，以及个人和团队绩效管理的关键要素和方法。只有不断优化和完善绩效管理的制度和流程，才能更好地促进企业的发展和员工的成长。
目标与绩效管理心得篇十三
在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗。
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。
目标与绩效管理心得篇十四
第一章总则
第一条为充分发挥目标绩效管理的导向作用，引领形成真抓实干、敢于担当、开拓进取、勤廉双优的良好风气，推动我局各项工作干在实处、走在前列，确保省市下达目标任务和市委市政府交办工作圆满完成，根据市目标委《关于印发〈xx市市级部门目标管理实施细则〉的通知》（xx目标委发〔xx〕6号）、《关于印发〈省下目标完成情况的考核管理办法〉的通知》（xx目标委发〔xx〕10号）和局有关规定，结合实际，制定本办法。
第二条本办法适用于局机关各科室、局属各事业单位及在岗工作人员。
第三条目标绩效考核工作在局党组统一领导下，由局目标绩效考评工作领导小组负责组织实施。领导小组由党组书记、局长任组长，其他局领导任副组长，局督查室、办公室、政工科、计财科、党办、机关纪委主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在督查室，承担领导小组日常工作，办公室主任由督查室主任兼任。
第四条目标绩效考核工作每年度一次，一般于次年1月进行。
第二章局机关科室、局属事业单位目标考核
第五条考评基础分为100分，另设加分项，加分累计不超过10分。基础分得分与加分之和为目标考核得分。
第六条基础分打分在科室（单位）自评的基础上，采取领导小组综评、科室（单位）互评、局领导点评等方式进行。其中领导小组综评70分，科室（单位）互评10分，局领导点评20分。
1.领导小组综评打分实行扣分制，凡有下列情形的扣减局机关牵头科室和局属主责事业单位相应分值，同时扣减未按时保质完成任务的配合科室（单位）相应分值的30％，直至扣完该项分值为止。
（5）重大事项不报告或不及时报告或不按程序报告的，每次扣1分。
汇总计分时去掉一个最高分和一个最低分后，取平均分。
局考评领导小组办公室负责汇总计分，汇总计分去掉一个最高分和一个最低分后，取平均分。
第七条凡有下列情形的，局机关牵头科室和局属主责事业单位增加相应分值，配合的局机关科室和局属事业单位减半加分。若配合科室和单位加分超过该项加分分值，所有配合科室和单位只加该项加分的平均分。
1.超额完成省、市下达目标任务的，每项加1分（同一任务只加一次）。
2.工作出色评为各级先进（优秀）的：
4.承担工作受到省级及以上部门，市委、市政府通报点名表扬的，每次加1分；
5.工作经验在市级及以上作大会交流的，省级及以上每次加2分，市级和省级部门每次加1分，市级部门每次加0.5分。
第八条根据考核得分，分局机关科室、局属事业单位两个类别，提出目标绩效管理一、二、三档科室、单位。一档比例为1／3，70分以下为三档，其他为二档。但有下列情形的科室（单位），不能列为目标管理一档科室（单位）：
1.作为牵头科室和主责单位，未完成省、市下达目标任务的；
2.作为牵头科室和主责单位，因安全稳定问题造成恶劣影响、败坏系统形象的；
3.本科室工作人员、本单位领导班子成员受到党内严重警告及以上、行政记大过及以上处分的。
第三当前隐藏内容免费查看章考核结果认定及运用
第九条局机关各科室、局属各事业单位目标考评档次报局党组审定。
第十条考评结果运用实行“五个直接挂钩”：
1.与年终目标奖等发放直接挂钩：
（5）个人被通报批评的：2次及以下每次扣500元，3次及以上每次扣1000元。
（6）旷工：每半天扣500元；
（7）事假：请事假累计超过10天，或因情况特殊经局主要领导批准请事假累计超过15天的人员，每超过1天扣200元。
2.与评先评优直接挂钩：
（1）考核为一档的科室（单位）评为局系统先进科室（单位）；
（2）年度考核优秀和各级各类先进（优秀）推荐评选向先进科室（单位）倾斜；
3.与干部使用直接挂钩：
（1）考核为三档的局机关科室，原则上次年不考虑干部提拔重用和非领导职务晋升；
（2）考核为三档的局属事业单位，原则上次年班子成员不得提拔重用，并从严控制一般管理、专技人员晋升。
4.与追责问责直接挂钩：对考核为三档的科室（单位）主要负责人，由局主要领导对其进行约谈；连续2年考核为三档的，对科室（单位）主要负责人进行调整。
5.局机关各科室、局属各事业单位的目标绩效考核结果与局分管联系领导的年终目标奖发放和评先评优直接挂钩。
第十一条廉洁风险迹象被计分的人员，按照《xx市住房和城乡规划建设局党风廉洁风险精细化计分管理实施细则（试行）》扣减目标奖等。
第十二条病假6个月以上、10个月以内的人员，不参加考核，按目标奖等基数50％计发；10个月及以上的人员，按退休人员标准计发。
第四章附则
第十三条局属各事业单位可参照本办法结合实际制定本单位目标绩效考核管理实施办法。
第十四条本办法自印发之日起试行，原《目标绩效考评实施办法（试行）》同时废止。
第十五条本办法由局考评领导小组办公室负责解释。
目标与绩效管理心得篇十五
近年来，面对激烈的市场竞争和不断提升的职场要求，各类培训课程受到越来越多的关注。其中，目标绩效培训成为许多企业和职业人士的选择。本文将结合我自己的经历，总结出了关于目标绩效培训的心得体会。
首先，我参与的目标绩效培训让我意识到目标的重要性。在过去，我往往只关注具体的工作任务，而缺乏对于长远目标的考虑。然而，目标绩效培训教我，只有制定出明确的目标，才能更好地明确自己的方向，并激发出更高的工作动力。在培训过程中，我们通过分析公司的战略目标，了解到每个员工的工作目标都应该对应着公司的战略目标。这种对目标的强调让我深刻认识到，只有在工作中积极追求目标，才能更好地为公司创造价值。
其次，目标绩效培训让我认识到目标需要量化和可衡量。以往，在工作中，我通常只给自己定下一些宏观的目标，例如“提升销售额”、“提高客户满意度”等。然而，这些目标无法清晰地反映出个人努力的具体成果。在培训中，我们学习到目标需要具体的数字和明确的衡量标准。培训师通过实例分析，告诉我们可以通过设定SMART原则 (Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Time-bound) 来制定目标。只有通过量化和可衡量的目标，我们才能更好地评估自己的工作成果，并进行有效的改进。
第三，目标绩效培训让我意识到目标之间的关联性。在培训中，我们学习到目标之间应该是相互关联、相互支持的。只有相互配合、相互支持的目标体系，才能形成协同效应，更好地实现公司的整体目标。这使我明白到，我们在工作中不仅仅要关注自己的目标，还要了解他人的目标，积极寻找合作机会，为实现整体目标贡献力量。通过与其他同事的合作，我发现团队协作所带来的成果与个人目标所追求的进步有着密不可分的联系。
再者，目标绩效培训让我明白到目标的动态调整和反馈的重要性。在实际工作中，目标有时会受到外部环境变化或自身能力限制的影响，需要及时进行调整。培训中，我们通过案例分析，学习到调整目标的方法和技巧。此外，培训还强调了目标反馈的重要性。只有及时了解目标的完成情况和问题所在，我们才能高效地调整工作方向和策略。通过培训的学习，我养成了经常与团队成员和上级领导进行目标反馈的好习惯，以便及时调整自己的工作模式。
最后，目标绩效培训让我明白到自我激励和持续学习的重要性。在培训中，我们学习到目标的实现需要我们积极主动地激发自己的工作动力。同时，培训也强调了目标绩效的持续提升。只有不断学习和成长，我们才能适应不断变化的市场环境和职业要求。通过培训，我深刻了解到自我激励和持续学习是我工作中的重要支撑，将会在职业生涯中起到关键作用。
总之，参与目标绩效培训让我从新的角度认识了目标的重要性，学会了制定量化可衡量的目标，并且了解了目标之间的关联性。同时，也明白了目标的动态调整和反馈以及自我激励和持续学习的重要性。通过这次培训，我相信我将能够更好地应对职业挑战，并实现自己的目标。
目标与绩效管理心得篇十六
“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。
这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的.，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。
经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。
要有奉献精神。一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
通过学习《打造高绩效团队》使我深刻认识到每个人只有锐意进取，与时俱进，把自己融入团队，奉献自己，才能展现出自己的才华与精神风貌。
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