读后感是读者在阅读了一本书、一篇文章或一部电影之后所产生的感受和体会的一种表达方式。通过写读后感，我们可以表达对作品的赞美、思考和感悟，进一步增进对作品的理解和鉴赏。读后感是一个重要的写作练习，它可以培养我们的思考能力和表达能力，同时也有助于积累文化知识和提高语文水平。在平时的学习生活中，我们可以多读多写读后感，不断提升自己的表达能力，丰富自己的阅历。那么我们该如何写一篇较为完美的读后感呢？首先，要仔细阅读完整篇作品，对于作品的主题、情节和人物角色有一个清晰的理解。其次，要注意提炼出自己真正感兴趣的观点和思考，不要只是简单地照搬作品内容。另外，要注意在写读后感时，尽量避免过多的情感和主观色彩，要用客观的语言和事实来支撑自己的观点。最后，要注意读后感的组织结构和语言表达，可以采用自己感受最深的片段或者情节作为引子，然后逐步展开，最后进行总结。以下的读后感范文具有个性化和独特性，希望能够给大家带来一些新的思考和视角。
德鲁克管理理论读后感篇一
书的开始介绍了德鲁克的生活习惯：每天九点半睡觉，早上五点起床，长年如此；每天晚上花两个小时阅读大量资讯，掌握全球政治、经济、金融动态；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%满足基本的生活需要。我的解读是生活自律性太强，对时间的管理非常苛刻，且思想上没有杂念，对目标追求执着。能够常年坚持良好的作息习惯，坚持广泛、深入地学习，坚持对物质、贪欲的抵制，这是多么的难能可贵，仅此就应该获得无比的敬仰。
谈到自我认知、发挥长处，我产生的共鸣。认知，就是要确定一项工作是该做还是不该做，如果做了，到底做得有效还是无效。自我认知，就是要通过探索发现自己的长处与不足，避免长期忙于现状，却没有任何成效。我在上高中时就明确了一个思想，人人都有长处与不足，伟人也是一样，没有过人之处不能做伟人，有了过人之处，并将它发挥得淋漓尽致，就成了伟人。
我受应试教育影响过于深厚，小学中学都是在勤勤恳恳、不折不扣地完成老师的安排，即便我明白了寻找长处的重要性，也苦于文山题海里遨游而没有功夫静下心来好好梳理人生。上大学后，尤其研究生阶段，我觉得这个事情到了非解决不可的阶段了，于是好好地回顾了一下之前的人生，从生活、学习、课外活动等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思维是不适合进行深入的理工学研究的，因此尽管我获得了工学硕士学位，也毅然选择了市场工作。
谈到价值观，德鲁克认为价值观是确定人生方向的基础，价值观就是面对不同选择时，你的价值取向，是重视这个，还是重视那个。德鲁克很成功，因为他不到20岁时就明确了自己的价值观，知道自己想要的是什么，然后一辈子只追求这个。我相信太多的人都知道需要树立正确、合适的价值观，但是就是树立不起来，一会想这样，一会想那样。很小的时候，我写作文说长大了要像妈妈一样当个镇长；长大了点，受到课本、小人书里很多大人物的影响，就想成为科学家或者统治者；上大学了，经济市场化程度显著提升，物质欲望渐强，媒体对商业的宣传成为重点，我又想成为企业家；现在，已近而立之年，成家也一年有余，阅历更为丰富，思想也趋于稳重与成熟，本应可以树立正确的价值观了，但深知生活的辛苦、社会的残酷，反而不知道怎样的价值观才是合适的，一直是在修正的过程中。
谈到时间管理，德鲁克认为，时间不是用来管理的，而是要认识自己的时间到底花在哪里，浪费在哪里，有生产力产生在哪里，要做到“把时间用在哪里，哪里就会有效果”。德鲁克告诉我们，在这个课题上有三件事情是一定要做的。第一件事，记录自己的时间，有多少时间是在做这件事，多少时间在做那件事；第二件事，是管理时间，根据时间的记录，发现在哪些方面花费的时间是产生了生产力的，在哪些方面花费了不必要的时间，在哪些方面浪费了时间；第三，集中时间，就是分析之后，把时间集中起来做该做的事，做能产生效果事。
德鲁克建议我们多做贡献，这一点我想太多的人都很难做到。他认为，当一个人一直想着自己如何才能成功时，他往往是不择手段的，但是他会忽略周边的存在，甚至伤害到别人，有点一将功成万古枯的味道。德鲁克是一个很有胸怀的人，不需要客意地索取回报，只要不断贡献，周围的人都会知道回报你的，做大事的人往往都对他人做出了重大贡献。常人很难达到德鲁克这样的思想高度。
他强调重视知识工作者的思想，不能强制性要求他们进行各类工作，而是要充分地激励，调动他们的积极性，这样的效果更好。他总能从宏观角度发现问题的根源并探索解决问题的办法，很少提及或责备某个人，这叫做“观察基本制度”，他看到的是组织设计中的根源问题，这些问题存在于结构、流程、规范以及惯例中，某个人犯了错误，可能是组织的非合理制度或流程导致的，企业高管的责任是牢记企业的最终目标，去挑战这种组织设计。
还有一篇评论，结尾部分说得太好了。德鲁克的.著作不仅卷帙浩繁，而且包罗万象，阅读起来不是易事，但是阅读这些著作的价值在于为断学习他那严谨有序的思想活动，而不是一味沉迷于那些对其观点的表面释义，当然他书中的理念丰富多彩，的确也值得好好留意，十八世纪英国伟大的人文学者塞穆尔约翰逊博士说，书好比是一棵大树，重要的不是采摘树上的哪一朵花，而是牢牢抓住树干，这样就可以憾动所有树枝。
德鲁克管理理论读后感篇二
我阅读了王总推荐的《德鲁克管理思想》一书，发现瑞洁公司领军人王总在公司推行的正是德鲁克管理思想。这个发现让我兴奋不已，我看到一个物业私企能从上至下学习推动国际先进的管理理念，能从下至上认真践行公司各项管理策略，为打造“有温度的百年企业”不断努力。
德鲁克认为，一味地追求高利润，是企业可持续发展时不该出现的极端行为。我们瑞洁公司不是以追求高额利润为目的的，而是以公平的价格向顾客提供高品质的服务，光荣地服务于社会。德鲁克认为，要认清自己的长板和短板。王总也提倡发挥自己的小能力（即长板），通过资源整合，补足短板。
德鲁克在《管理：使命、责任、实践》中认为，社会责任是企业存在的价值，只有当社会认为某个企业能有所贡献，而且是必要、有价值的企业时，这个企业才能存在。我们瑞洁公司吸纳社会下岗职工、外来务工人员、大学生等，为其提供就业机会和发展平台。回首瑞洁发展十四年的道路，正是因为主动承担了社会责任，得到政府扶持、百姓认可、社会各界好评，才得以从七人发展为如今一万多人的巨型航母。
德鲁克在《创新与企业家精神》中认为，创新精神是企业的灵魂，创新不仅是技术创新，还有战略、观念、组织、市场、经营模式的创新。“苟日新日日新又日新”作为瑞洁公司的企业精神，提倡运营各环节实现创新，大到战略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小发明，无不体现着瑞洁人勇于创新的精神。
德鲁克在《创新与企业家精神》中认为，要热爱工作，享受工作。无论对于员工，还是对于管理层，工作都是为了谋求更高质量的生活，享受工作也就相当于享受生活。我们瑞洁公司的核心价值观正是“快乐工作幸福生活”，对外为甲方提供高品质的后勤保障服务，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快乐的工作、幸福的生活；对内公司提倡“家文化”，全体瑞洁家人在平凡的工作岗位上辛勤快乐的工作，受到甲方的尊重，用稳定的收入维持家庭生活，过着踏实幸福的生活。
《德鲁克管理思想》书中有太多值得我们去学习、领悟、实践的内容，让我们一起努力，做美丽中国的践行者！
德鲁克管理理论读后感篇三
在读德鲁克管理思想之前，我对管理的认识一直都很模糊，没有一个固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是权力的象征，荣耀的象征。我只知道，管理的职位能带给我无穷的快乐和满足感，让我有一种高人一筹的感觉。直到我读了德鲁克管理思想以后，我对管理的认识发生了深刻的变化。
看看我们身边大大小小的企业里，有多少管理者，因为对管理的误解，而造成组织信誉低下，臭名远扬，导致人员流失，工人工作没有激情，对公司没有信心。
我们都知道，人性，都是不喜欢被管的。只要有人管，就会不舒服，有一种被束缚的感觉。那么我们作为管理者，如果看到下属犯错，又不得不去纠正，因为这是管理者的职责。所以我们应该换一种方式，既能维护公司的形象，又能保证工作效率和人际关系。
比如，从前我一直执着于纠正下属的言行及工作方式。成天去挑他们的毛病，试图使他们变得更加优秀，虽然我的目的是好的，可是难于让人接受，并不益于公司的发展。这样只会使他们和我的关系越来越紧张，工作效率越来越低下，越来越不罢了。
自从读了德鲁克以后，我意识到我的管理方式大错特错。我需要给他们的是空间，给他们树立目标，让他们自主、自觉的去改善自己，在工作中去发现自己的不足之处。然后再站出来，问他们是否需要我的帮助，而不是一味的去强求。
通过反反复复地阅读这本书之后，我对管理，也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得，管理的目的是为了激发人们的动力，使他们有工作激情，让他们在工作中找到自信，找到自我，让他们爱上自己的工作，并在工作中发挥出自己的优势，为组织作出贡献，这就是管理者对大的目的和责任。
结束语：
我认为管理者不仅要为自己、为组织负责，更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人，作为一个优秀的管理者，应该时刻注重自己的言行，做到外圆内方。
德鲁克管理理论读后感篇四
翻开这本书的前几页，我大致上了解了德鲁克先生，20世纪著名的国际管理学大师彼得德鲁克一生著述颇丰，其作品远销全球130多个国家。2002年6月，德鲁克成为美国当年“总统自由勋章”的获得者。德鲁克被称为“大师中的大师”、“现代管理之父”。海尔集团首席执行官张瑞敏先生曾说：“20年前，海尔创业初期，当时管理类书籍少之又少。当我知晓德鲁克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德鲁克先生就像是你的一位同事，虽然与你面对相同的事实，却从不同的视角说出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可见，德鲁克的思维是多么的活跃。
看完了这本书，我若有所思，心有所悟。中国不缺少好企业，而缺少真正有效的管理者。谁是管理者？如何做好一名管理者？管理者对组织到底有什么样的作用？这些都是许多人亟待了解的问题。那么，管理者是要管人么？不，这本书告诉我，管理者首先要管好自己。我觉得：很多管理者就是因为没有彻底的理解管理的真正内涵，结果忙忙碌碌导致了没有带动企业的真正发展。
我认为：一个企业生存的第一要务是管理，如何让管理卓有成效是每个管理者都必须面对的问题。身为一名管理者，他只有将自己掌握的知识转化为企业的成绩，才算是一位成功的管理者。管理必须有效，这样才有价值。管理者不仅要让人才充分发挥特长还应该要学会善用专精于某一领域的人，更要有敏锐的洞察力。作为一名有效的管理者要具有良好的时间观念，做事应按照工作的轻重缓急设定优先次序，以保证及时完成最先需要做的事，还应养成“对外界作出贡献”的思维习惯，充分发挥自己的优势，挖掘别人的优点，而不是消耗时间去改造缺点，做自己做不了的事。
身为管理者有些时候要做出一些重大的决策，这时他们就要保持一个清醒的头脑。例如，费尔先生，他就是一个伟大的决策者。费尔先生于20世纪初担任美国贝尔电话公司总裁，为该企业服务将近20年。在他任职期间，贝尔公司发展成为世界最大的跨国企业之一。他从“照顾社会大众的利益”这一角度出发，提出“为社会服务是公司的根本目标”的口号。他做出的每一项决策都带动了公司的发展。我想，每一位管理者都应该向他学习。
从这本书中，我懂得了一些道理。我们每一个人做事都应该要有重点，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。还有就是在我们工作的时候要有贡献性。从这本书中，我总结出了几个观点：每一位知识工作者其实都是管理者；管理的有效性是可以学会的；管理者要善用有效的时间；管理者要学会做决策并保证决策有效；管理者必须对公司作出贡献；管理者要懂得先做重要的事；管理者要学会发挥他人的长处等等。
总之，看完这本书，我获益匪浅，希望以后能多看一些德鲁克写的书。
德鲁克管理理论读后感篇五
彼得.f.德鲁克，是当代最为世人瞩目的管理思想大师。他对管理的贡献体现在三方面：咨询、教育和写作。在写作方面，他与时代且常常高-瞻远瞩，对社会和管理的发展趋势做出正确的判断与预测，并能前瞻性的提出相应的论点与对策。”这段话是本书的出版说明中写道的，之所以把这段话摘出，是因为，它非常明确地勾勒出了本书的整个体系。《德鲁克文集》是由三本书组成的：《个人的管理》、《组织的管理》和《社会的管理》。我们可以从书名中明显的看出，它是由点到面的展开对管理的论述。而本书——《个人的管理》也有着这样的体系，下面，我就先大概介绍一下该书的体系。
《个人的管理》共分五篇，十八章。第一篇：社会的巨变，是从社会的角度入手，介绍了资本主义以来，知识对工业革命，生产率的提高所起到的巨大的作用。而拥有知识的劳动者也成为社会中最重要的资产。第二篇：知识劳动者的生产率，论述了拥有知识的劳动者并不是一定能提高生产率，而要学会提高劳动的效能，这就是作为管理者他们所需要给出的正确决策才能实现的。第三篇至第五篇分别讲了“自我管理”、“专业人士的诺干基本准则”和“个人的成长”。这三篇是本书主要论述的内容，也是本书的精华所在。
第三篇：自我管理。德鲁克先从他自身的七次经历阐述了7个道理：首先，必须树立目标，不断朝着目标奋斗。其次，要非常敬业的把工作做好。三是，把继续学习植根于自己的生活之中。四，定期的对自己的工作绩效进行回顾总结。五，当在新的工作职位上时，要思考新职位对自己提出的新要求，采用新的方法。六，把预期的结果以书面形式记录下来，以便按照预期结果对实际结果进行反馈分析。这种方法能够揭示一个人的长处并指出哪些方面需要改进。七，值得被别人记住的事就是一个人在生活方面的与众不同之处。在讲完这7个道理后，德鲁克提出，“支持所有这些实践经验的最重要的道理就是：个人，尤其是有知识的人，倘若想要保持自己的效能，并且不断成长、进取，那么就应该对自己的发展和职业定为负责。”只有这样，才能够在漫长的工作生涯中持续保持自己的效能和生产力，并且能够不断成长。
接下来，德鲁克就阐述了，要了解自己的长处和价值观。在这一章，讲了4部分，分别是：找出自己的长处;了解自己是怎样取得绩效的;自己的价值观是什么;自己的职业归宿在哪里。他认为，发现自己的长处的唯一方法是反馈分析——“每当我们要进行一项关键决策时，每当我们要采取一项关键行动时，就把与其会发生的结果记录下来，一段时间后，按照与其对结果进行反馈分析。通过反馈分析，能够得出某些行为结论：集中自己的优势，把自己定位于凭借自己的长处能够完成任务和取得成果的方面;努力完善自己的长处;发现自己不足知识;改正不良习惯;尽可能在缺乏能力的领域少浪费自己的精力。只有发现自己的长处后才能利用自己的优势取得绩效。而价值观是与自己所要从事的职业息息相关。树立自己的价值观也就离找到自己的职业归宿不远了。其中有这么一段话，让我深有感触：但是，大多数人，尤其是天赋很高的人，过了25岁仍不能真正知道自己的职业归宿，可是到了这个年龄，他们无论如何应该知道自己的长处，也应该知道如果取得绩效，还应该知道自己的价值观。一个普通人——除了平庸之辈以外——在指导自己应该有什么样的职业归宿以后，只要胜任工作，不辞辛劳，就能够取得显著的成就。
我已是27岁之人，有着一份普通的，不稳定的工作，生活的压力随处可见，整天庸庸碌碌，从未想过自己要找职业归宿，去了解自己的长处，如何取得绩效，自己的价值观等等如此“高深”的问题。只知道，挣钱，生活，交个女朋友，用微薄的工资还房贷，将来有个孩子……这样日复一日下去。不知道自己的未来会怎样，除了偶尔做个白日梦，从来没想过取得什么显著的成就。当读到上面那段文字的时候，不由得深思，自己到底有什么优点?究竟要怎样的生活?才发现从大学走出来的那狂傲锐气，早已被社会磨得没有了。有一点点的悲哀。我的好好反思自己了。毕竟还年轻。
第八章和第九章是“掌握自己的时间”和“专心致志”。这两章的内容，不用看书，也能了解的大概，都是简单不能再简单的大道理，却也是做起来难上加难的。德鲁克主要是从方法上入手，讲了如何掌握自己的时间和如何专心致志的工作。
德鲁克管理理论读后感篇六
德鲁克一生以“旁观者”自居，以“除非能改变人们的生活”作为从事学术研究的重要法则，运用其睿智的才思及远见卓识，带着一双“热眼”去观察和感知世事运行的规则和规律。作为“一个走在信息时代前面的人”，“他集丰富的知识、广泛的实践经验、深邃的洞察力、精辟的分析和拨云见雾般的常识于一身”，在政治、法律、社会、管理、历史等多个学科领域都留下了精辟的见解和耐人寻味的启示，成为“当代最经久不衰的管理思想家”。德鲁克凭其扎根于实践基础之上的30余部著作所带来的深远影响，奠定了他在现代管理学上的开创者地位，被世人尊称为“现代管理学之父”、“大师中的大师”。
本书摘录于德鲁克业已出版的十本经典著作，集德鲁克毕生著作的精华于一身，浓缩了德鲁克几十年来关于管理、个人和社会的思考。
德鲁克从回答管理的内涵入手，在对管理的维度、企业的宗旨和使命进行分析的基础上，论述了非盈利组织给企业可能带来的影响及存在的社会问题、管理的新范式、管理人员需要获得的信息、目标管理与自我控制、选拔人才的原则等问题。同时，针对未来社会的发展趋势，提出了“企业家企业”和“新企业”等概念，指出了关注市场、建立高层管理团队和企业家战略的必要性。在论述企业的宗旨时，德鲁克认为，营利性不是企业的和商业活动的最终目的，它只是其中的一个限制性因素。利润并不是企业的行为和决策的解释、原因或其合理性的依据，而是对其有效性的一种考察。我们必须从企业的宗旨入手来理解“企业是什么”。企业的宗旨必须是存在于企业自身之外的。因为企业是社会的一种器官，所以企业的宗旨必须存在于社会之中。
企业的宗旨只有一种适当的定义：那就是创造顾客。“企业是什么”是由顾客决定的。顾客所购买的，并认为有价值的东西，绝不是一件实实在在的产品，而始终是“效用”。顾客是企业的基础，是使其持续存在、发展的动力源泉。这样的观点让人耳目一新。传统的经济学和管理学教材往往这样定义企业，以盈利为目的的，向社会提供产品或服务的组织。这样的定义很容易让人将企业存在的宗旨着重于盈利上，从而忽视了企业作为这个社会的组织，它需要为社会创造价值，提供服务。社会需要能够为其创造价值的企业，同时社会会给予这样的企业必要的回报，而这才是企业利润的根源。汽车制造企业不只是一个生产汽车的组织。他们所做的不是将生产汽车的成本加上企业期望的利润率作为价格向社会销售。他们应该是为了向社会中的组织和个人提供方便、舒适、快捷的交通解决方案而存在的。当他们为顾客创造了效用以后，顾客愿意为这样的效用付出多少，这才是企业的利润源泉。
因此，虽然我们一个劲的强调“顾客即是上帝”，但是在实际的经营管理企业的过程中，我们不自觉的会提高自己的地位，将目光放在自己为这个产品投入了多少成本上，而忽视了客户得到了效用。即使是经典的经济学教材也会犯这样的错误。每一本经济学教材都指出顾客购买的不是一件产品，而是购买该产品后能为他们带来的价值或者效用。但是，每一本经济学书籍同时又马上将这一切抛诸脑后，花费大量的篇幅研究成本、价格，他们把价格定义为顾客为取得某一种东西或服务的所有权而要支付的金额，而产品为顾客所带来的东西却不再被提及了。现实中有很多案例正是企业仅仅在很小的一个方面满足了顾客的需要就取得了成功。
以“余额宝”为例。阿里巴巴仅仅是让顾客将在淘宝网中放置的余款转换一个地方，就可以让顾客得到远高于活期利率利息。这极大地满足了顾客关于小额闲散资金的理财需求，让其在短短的几个月就能够募集超过4000亿的资金，发展到后来，很多顾客甚至将银行卡中的大额闲散资金也放置在“余额宝”，使得其不仅仅是余额的宝了。很显然，在这项满足顾客需求的业务中，阿里巴巴收益颇丰。但是，我们知道，货币基金的运作模式其实早就存在了，然而是“余额宝”真正地让顾客们开始了解货币基金，是阿里巴巴为顾客提供一个非常方便可靠的购买货币基金的方式。
就像德鲁克关于管理的几条基本原则的论述，无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩。对于所有的企业来讲，结果只存在于企业的外部，而在企业的内部，只有成本。
从这也联想到管理的三个维度中，提到“管理组织机构产生的社会影响和应承担的社会责任”。管理的维度中包括了社会责任的内容，正是因为管理是帮助组织实现其效用的工具，而组织作为社会的一种器官，其效用中本身就包含着一定的社会责任。商业企业之所以会存在，就是为了要向顾客提供满意的商品和服务，而不是为了给员工和管理者提供工作机会，甚至也不是为了给股东赚取利益和发放股息。为了履行义务、实现工作目标以及向顾客提供商品和服务，商业企业必然会对人、社区和社会产生影响。作为邻居与提供工作和税收收入的来源，同时也是废物和污染物的来源，企业必然会对社会产生影响。值得欣慰的是在中国的大型企业中，企业的管理者已经越来越重视企业的社会责任。一些管理规范的上市公司已经开始通过每年公布社会责任报告的形式来展现企业的社会责任的履行情况。在上市公司“中国远洋”的官方网站上，我们可以很轻松的查阅企业在近十年的社会责任报告，了解企业社会责任的履行情况。
然而对于中国很多公司乃至整个社会关于企业社会责任的认识，很可能和德鲁克先生关于企业应该承担的社会责任的理论不相符，他们往往忽视的社会责任的限度。组织的首要社会责任就是执行其职能，如果它不能认真负责地执行其职能，它就无法提及做到任何其他的事情。一家破产的企业不会是一个令人向往的雇主，也不太可能成为社区的好邻居，它也不能为未来的工人创造出更多的就业岗位和机会所需要的资本。不管在任何时候，只要商业企业忽略了经济绩效这一限制条件，并承担了它没有经济支持的社会责任，那么它很快就会陷入困境。同时责任和职权是相对的，判断是否承担了过度的社会责任的依据就是是否拥有相应的职权，能够承担得起这样的社会责任。在任何时候，当要求企业承担这项或那项责任时，人们应该问一下：“企业享有这种职权吗？它应该有这项职权吗？”如果企业没有而且不应该有这项职权，那么由企业来承担责任就大可怀疑了。
在很多自然灾害后，人们往往热衷于关注很多知名企业的捐款数额，我也是这样的，认为这是一个企业社会责任的体现，只要捐款数额稍微有一点不符合他们的预期，他们就会口诛笔伐。很多人会关注，麦当劳捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出结论，中石油捐的多，麦当劳几乎一毛不拔，还是咱们的国企好。但事实上中石油和麦当劳有这个社会责任吗，他们承担了这项社会责任对应应该拥有哪些职权呢？他们没有赈灾的责任，很显然，因为他们没有吸收救灾款，组织救灾的职权。这个责任是政府的责任。然而在社会舆论的引导下变成了对企业的道德绑架，很多知名企业只有认捐。例如万科，当时只是由王石发起在公司范围内职工的捐款，以公司名义的捐款很少，于是万科承受了很大的社会压力，甚至对其品牌形象都造成了严重影响，万科只能追加捐款。事实上，像万科和麦当劳这样的企业，只要守法经营，依法纳税，向顾客提供优质的服务，并努力减少由于生产活动造成的负面社会影响即可。像中石油这样的国企，比起捐款，提供清洁的能源，减少作业污染似乎更符合他们应该承担的社会责任。但是在这方面“两桶油”做得都很差。油品质量低下，含硫量高，造成汽车尾气都能成为雾霾的主要原因，这时，社会舆论在引导提倡车主少开车的同时，应该监督这样的能源供应商提高油品质量，这就是他们的社会责任。相反，车主作为消费者一方，其实是没有责任的，他已经为这样的汽车和油品付出了相应的价格。
感谢这本书，能够让我以不同的视角和思维来看待现实生活中的事情，让我在看待事情时更理性，更全面。
德鲁克管理理论读后感篇七
在读德鲁克的著作的时候，对其管理思想的哲学内涵不好，经常性的会陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。与许多朋友谈论时，大家的问题主要3个，我谈谈的一点拙见。
来管理能力的提升，对高昂的mba的学习费用也在所不惜，德鲁克管理能力是可以系统训练的思想，mba教育的教育应该是条捷径，但德鲁克mba教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓，沦为一门综合技能培训。创新精神、长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠，这是70％左右的mba学生通病。mba仅仅是个品牌效应，名声在外。
经常性的会陷入迷惑之中，管理知识的可知论将会把人看作理性的动物，是可以一系列的训练来的管理者，但人性是非理性的话，将会把管理试为神秘的，靠个人之所的灵感的产物，的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候的。这所有悖论的最基础的问题。人都相信管理：任何于企业管理中唯一不变的法则，一切都在的过程中以现实环境的需求。
管理的本质是实践，思想在企业界有很深的市场，企业奉为至理名言的，也对企业界的实践产生了性的，是在华人地区，管理的认识的肤浅，又加上财富的来源与管理的'脱节，使得企业界对的经验性的东西深信不疑，在说服性的理论之前，大多数的老板们会信奉的那一套，而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。
不可知论，是无视管理规律的，那么在德鲁克的实践论之后，就看到的企业家在对管理规律和理论的轻视。但事实上，德鲁克本人对的理解是不认同的，在他的《德鲁克管理思想精要》一书中，德鲁克就做了的有价值的分析，并有的管理者是可以一系列的训练来管理能力的。
能够看到的是，50年中的世界最大的企业，或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦，而麻烦的根源就在于以为在的经验中总结的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是：要地在竞争中，就策略而进步。
德鲁克六十年的管理工作经历，从精心挑选的10部作品中取其精华编写成此书。它是对德鲁克管理思想的总结，也了关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得德鲁克，他用了毕生的精力，来理清社会中人的角色和组织机构的角色。
德鲁克管理理论读后感篇八
我受德鲁克著作的影响由来已久。在20世纪60年代到70年代之间，他就已预测到信息化大变革的某些影响正在浮现，比如，向信息经济的转型、知识工作的集中化，以及数字技术应用的转型对于各类工作的影响。
大约就在那时，两种彼此强化的颠覆性力量同步出现了。一股力量是数字技术。数字微处理器和分组交换网络的部署应用，标志着数字基础设施的崛起，计算机、存储以及宽带技术的更新换代呈现指数式发展，更强有力地推动着这一趋势最终全球化。而数字技术能够普及，得益于另一股数十年来形成的势力：全球范围内的经济自由化浪潮。这一浪潮正在系统性地促进国家及产业间商品、资金、民众以及观念的自由流动。
两股势力的合流既创造了不计其数的机遇，同时也产生巨大的挑战，它们系统性并大规模地摧毁了全球市场的进入障碍，无情地使企业经营压力持续攀升。自1965年以来，美国公众持股公司的资产回报率变动就充分体现了这一点。企业在这一时期内的整体业绩都呈现出持续及夸张地大幅下滑，资产回报率下跌了75%。
不仅人际联系更频繁，互动速度也得到大幅度加快，所以即便是发生在偏远地区的小事件也能快速传播到世界各地，引出一连串出人意料的情况。比如，在世界范围内，草根政治运动正日益撼动各种“稳定”政体。权力法则的曲线呈现出尖头长尾的陡峭形态，锲而不舍地“排挤走”我们所熟悉的正态分布曲线，并让生活看似可被预测。
在这种情况下，我们必须重新考量那些曾令企业获得成功的基本假设。让我们从最基本的问题说起：为什么我们要聚在诸如公司这样的组织里？大约80年前，罗纳德・科斯（ronaldcoase）写了一篇荣获诺贝尔经济学奖的文章暗示企业组织的存在是因为其可以进一步提高效率。科斯认为，公司内协作比单兵作战成本更低。谈到全球巨型企业竞相崛起的理论依据，当时这一观点显而易见是正确的。
然而时过境迁，随着商业环境日趋复杂，我们需要回顾以往，并重新评估曾经的理论依据。纵览全球，个体间协作的难度和成本都远远低于以往。变革的步伐日益加速，不确定性与日俱增。或许一个新的商业逻辑将应运而生，并引导企业走向未来的成功。或许我们需要调整理论基础，从拓展效率转变为“拓展性学习”。企业应据此设计组织原则以及组织间关系架构，以促使形成加入者越多、学习速度越快的局面。
德鲁克并未对这些术语做出过多界定，但或许企业应该开拓视野，打破思维定势，超越狭隘的技术产品创新范畴。若想成功适应愈加复杂的环境，企业必须在机构及制度创新上投入更多时间精力。德鲁克在后来的著作中也开始探索这一理念的边界，并采用了几个与当前视角相关的主题来说明：
・终身学习在高速发展的信息社会中不可或缺；
・企业要集中力量发展核心竞争力。这是德鲁克很早就支持业务外包的原因之一。他将此看作是精简运营流程、聚焦核心业务环节的方式。
・商业机构应着重关注经济发展和社会进程的脉动力，而非静态均衡模型。
德鲁克曾预言企业会面对无数挑战和机遇，这是在全球日趋复杂的社会环境下必须面对的问题。这些问题如何解决，取决于我们能否继续他的未竟事业。
德鲁克管理理论读后感篇九
虽然这位大师中的大师――彼得德鲁克先生已经离我们远行了，但他的理念、他的思想、他的精神将永远伴随着我们。
德鲁克认为：“在现代组织中，每个知识工作者都可以成为一名管理者，他可能会被推上负责的岗位，凭借着自己的地位或知识，为真正改善组织的运作能力并获得成果做出自己的贡献。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。”
通过阅读这本书之后，我对管理，也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得，管理的目的是为了激发人们的动力，使他们有工作激情，让他们在工作中找到自信，找到自我，让他们爱上自己的工作，并在工作中发挥出自己的优势，为组织作出贡献，这就是管理者对大的目的和责任，我认为管理者不仅要为自己、为组织负责，更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人，作为一个优秀的管理者，应该时刻注重自己的言行，做到外圆内方。通过我对德鲁克有关资料的查询，深刻的了解到德鲁克对世界管理学的贡献。很多资料对德鲁克的评价是非常高的。
通过德鲁克对卓有成效的管理者的描述，我觉得现在最重要的还要培养一种好的心理素质，首先，要养成不急不躁的心理，这样才能考虑长远利益；其次，要有一颗包容心，这样才能不至于为了自身利益而不顾全局利益，有一颗包容心，才能让他人充分发挥他人的长处，容他人之短处；坚持才是卓越之道。其实，这本书留给我们待以挖掘的东西还有太多，以上所讲的这些不过冰山一角。认真去读、去身体力行，必定会有收获。
德鲁克管理理论读后感篇十
这是一本让我拿起来就想一口气读完的书，让我读完了还想再看第二遍、第三遍的`书，很久都没有过这样的感受，很久都没有用心去读一本书，非常感谢斋主的推荐，以下是自己一些粗浅的感受或启发。
一、关于目标
川岛南在接任棒球队经理之后，心中就有了一个目标：让棒球队打进甲子园！虽然她不知道如何去实现目标，但是她却知道这个目标不是期待，而是自己给自己的使命，不是想让棒球队打进甲子园，而是下定决心要让棒球队打进甲子园。
启示：做任何工作，首先都需要设定一个目标，需要达到怎样的效果，不管过程如何艰难，只要善于运用方法，善于学习，用心去做，一定会有好的成绩与回报，在工作中，尤其是在中小企业工作，公司很多的政策往往是随着环境的变化不断的改变，在强调执行的文化氛围领导风格下，很多事情来不及想太多就要去推进，去执行，所以很多时候要求我们的是“先做吧，遇到问题在沟通解决”
所以，不管是什么情况，要有成功的欲望，然后朝着既定的目标不断的去努力，一定会成功！
二、关于经理人资质
启示：个人也非常认同一个“优秀的管理人员能够做到己所不欲，勿施于人，在工作中严格要求自己同时严格要求下属，要让下属工作有成就感，提高下属的工作能力，()回想过去两年半的职业生涯，也非常感谢我原来和现在的领导，虽然管理的风格不同，但他们的共同点是能够愿意提升我们下属的能力，为我们提供很多学习培训的机会，做到能够辅导我们，从他们身上也学到了很多处理事情的方法。
三、关于组织的定义、企业使命
首先必须要根据顾客购买产品或者服务获得的满足来定义企业，也就是说，满足顾客是企业做大的使命和目的，川岛南给棒球队的定义就是：为了带给顾客感动而存在的组织！
启示：在读到这一章节的时候，自己也在思考，我们做hr的使命与目的是什么？很多企业的hr得不到员工的理解与支持，很多工作甚至得不到领导的认同，我想主要的原因就是没有对自己有清晰的定位，不知道自己的顾客是谁？我想作为hr，首先是要能够支持，服务企业的战略目标，企业在制定战略目标的同时，也可以让员工同时制定自己的未来几年的发展规划，将战略目标与个人目标进行结合，我所在的公司对hr的定位是“价值部门”，是公司希望我们能够做一些有价值的工作，提升员工的满意度，提升员工积极向上的工作氛围，不断进取，助力公司长期稳定发展。
四、关于企业的目的、管理的目的
企业的目的在于创造顾客，因此，企业有且仅有两个基本职能，即营销与创新。管理的目的在于让工作富有效率，让工作者有所成就，有成就感。
启示：hr在工作过程中，也需要做好营销与创新，了解企业的实际情况，了解员工的需求，价值观，主动的去沟通，了解更多的情况，更有利于开展自身的工作。
为了让员工有成就感，就需要让员工能承担工作责任，不断的去挑战更高的任务，让工作富有效率，就必须要加强信息的反馈与持续学习。
以上只是个人在读书中一点粗浅的认识，我想不管自己的观点是否正确，只有我真正静下来，写出来，我对这些观点的印象才会加深，也希望有不对之处，大家能够给予建议与指导，后面自己还会再看第二遍、第三遍，获得更多的感受，到时候在与大家一起分享。
德鲁克管理理论读后感篇十一
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。"样样皆通"很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。西方企业不相信员工会自觉地努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。很难说两个方向谁更好。我现在注意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。
希望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完美的管理者。
德鲁克管理理论读后感篇十二
经过了考试周的紧张生活，面对即将到来的专业实习，同学们显得非常兴奋与期待。今天在文法301教室举行了我们专业实习的动员会，党支部书记兼副主任张家盛，也就是我们本次实习的队长，以及张毅导员参加了本次动员会。会上，张家盛老师和张毅导员相继对动员大会做出了安排和指导，阐明了此次实习动员大会的主题，就同学们出去实习的相关注意事项和如何实习以及鼓励同学们争取提高自身实践能力作出了重要指导；就实习日记，实习报告的撰写做了详尽的讲解。老师们根据法学系同学的实习困惑和需求，重点强调四点内容：
一是转变观念，充分认识本次集中实习的重要意义切实端正实习态度；
三是与实习单位及时沟通，实现全过程监控；
四是做好平时的实习记录。会后，同学们热情高涨，厉兵秣马，均表示要为7月份开始的实习做好充分的准备，认真对待此次系里安排的集中实习，争取最好的实习效果。
xx年7月8日
xx年7月9日
今天是正式开始实习的第一天，也是我们离开北京的日子。同学们纷纷起早检查有无遗漏的行李，9点钟准时出发。11点半在北京西站集合。火车晚点，却并未影响大家的兴致。我感觉到青春真好，没有经常在车站看到的疲惫和倦意，没有迷茫的眼神，有的只是那种阳光和活力，甜甜的笑容，足以影响周围的每一个人。文法的三个专业中，我们是第一个出发的，也算是为文法学院07级暑期专业实习拉开一个完美的序幕吧！火车在六点左右到达聊城车站，一个很安逸的小城市，少了北京的喧哗和嘈杂，多了一份宁静和无忧无虑。法院派车来接我们，把我们接到宾馆。那是一个比我们想象中好一百倍的宾馆，给了我们三人套间。我想，应该没有哪个专业会比我们的条件更棒了吧！虽然没有多好，但是至少不会让我们在外面受苦，非常感谢学校学院给我们的实习提供这么大的支持，我们一定不负众望，珍惜这来之不易的机会，积极学习，认真思考，为我们的法律生涯画上完美的一笔。
xx年7月10日
今天我们在聊城中院新审判大楼前隆重举行北京科技大学实践教学基地揭牌仪式。聊城中院党组副书记、常务副院长、北京科技大学客座教授吴声，以及北科大文法学院党委书记张颖、文法学院法律系主任侯登华、党支部书记兼副主任张家盛出席仪式，聊城中院干警和北京科技大学部分师生参加。这次揭牌仪式标志着聊城中院成为北京科技大学在山东省首家合作成立教学实践基地的单位。在揭牌仪式中吴声副院长致辞，向参加仪式的各位领导、老师、同学们表示热烈的欢迎，并指出聊城中院与北科大学合作建立北科大实践教学基地是两家单位共同作出的一项重要决策。它的成立有利于充分发挥北科大的教学实践优势和聊城中院的实践优势，促进北科大教学科研水平和学生实践能力的提高，也为聊城中院的审判实践提供了良好的智力依托，为双方之间的相互合作提供了一个稳定的平台，也为双方之间的合作探索出了一条重要渠道。
揭牌仪式结束后，我们观看了聊城中院的信息化介绍短片，随后参观了科技化法庭，亲身感受到聊城中院各项工作特别是信息化建设的先进性。通过实地参观进一步拉近了法学理论知识与法院审判实践的距离。
xx年7月11日
今天的行程安排是参观“三碗不过岗”的景阳冈及阳谷县人民法院、景阳冈人民法庭。景阳冈人民法庭位于阳谷县张秋镇，辖区面积24平方公里，辖区人口16万。法庭现有干警15人，本科学历10人，专科学历5人。法庭配备警车3辆、微机16台、监控设备和安检门各1套，激光打印机、电子签章机、传真机各1台，是阳谷县人民法院建设的第一个科技化法庭。景阳冈人民法庭的前身是范海人民法庭，更名后的景阳冈人民法庭始建于xx年。审判办公楼建筑面积1280平方米，内设大、中、小三个审判庭，达到了“规模化、标准化、规范化、制度化、现代化”的标准，被省高院评为“五化”法庭。先后被省高院、市中院、县委、县政府授予“全省优秀人民法庭”、“模范法庭”、“人民满意政法单位”、“县级文明单位”等荣誉称号。
一个小小的人民法庭可以获得如此之多的荣誉称号令我们十分震撼，其实对我国的法制建设做出贡献不在于所处岗位的高低大小，而是在于用怎样的态度去对待。如果端正法律人的做事态度，相信仅仅是最普通的人民法庭，也可以成就一番事业，还当地居民百姓一个公道。
xx年7月12日
怀着对于“天下第一泉”的向往，我们来到了泉城济南。趵突泉公园始建于1961年，其名胜古迹，文化内涵极为丰富，是具有南北方园林艺术特点的最有代表性的山水园林。今日之趵突泉正越来越为世人所瞩目，便有了“游济南不游趵突，不成游也”之盛誉。趵突泉位居济南七十二名泉之首，被誉为“天下第一泉”，也是最早见于古代文献的济南名泉。趵突泉是泉城济南的象征与标志，与千佛山、大明湖并称为济南三大名胜。趵突泉是公园内的主景，泉分三股涌出平地，泉水澄澈清洌。泉的四周有大块砌石，环以扶栏，可凭栏俯视池内三泉喷涌的奇景。在趵突泉附近，散布着金线泉、漱玉泉、洗钵泉、柳絮泉、皇华泉、杜康泉、白龙泉等三十多个名泉，构成了趵突泉泉群。历代文化名人诸如曾巩、苏轼、元好问、赵孟頫、张养浩、王守仁、王士祯、蒲松龄、何绍基、郭沫若等，均对趵突泉及其周边的名胜古迹有所题咏，使趵突泉的文化底蕴更加深厚，成为海内著名的旅游胜地。
xx年7月13日
这是我们第一次真正的坐到审判庭旁听席的位置上来听取民事案件的审理，今天开庭审理的是一个比较简单的担保合同纠纷案。原告一方是一个合作信用社，被告则是两家公司（信发集团、浩申公司），及聊城市国资委，还有6个自然人（未到庭）。在审判正式开始前，首先核对当事人身份，及代理人代理权限，之后宣布开庭。根据《民事诉讼法》规定的案件审理流程，确认是否回避，随即开展法庭调查。在原告递交起诉状，被告递交答辩状之后，法官总结了案件争议焦点：1、原告诉讼是否存在错误；2、信发集团是否应承担担保责任？3、聊城市国资委是否将浩申公司资产转移至自己名下？是否承担连带责任？4、本案是否应当中止审理？在提出这四个争议问题之后，原告进行举证，被告质证。最后，由当事人做最后陈述，法官宣布休庭。
下午我们与立案庭李庭长进行了一场关于审判工作全貌的座谈会，分别介绍了审判权在法院的运行情况、对审判权的监督并从实践角度提出了一些学习的建议。我们把看到的和自己学到的知识理论联系起来,进行总结和对比，看看自己在什么地方有误区,看看自己的理解和实际的意义差多少差在什么地方。
xx年7月14日
今天认识了一位与众不同的庭长——临清县人民法院、老赵庄人民法庭的庭长柏勇，他带我们参观了一个数字化基层法庭。这个面向广大农民群众的法庭里实现了“六个同步”：庭审实况同步展现；庭审笔录在当事人液晶显示屏上同步展现；庭审过程同步刻录；庭审实况网上同步直播；法庭信息资源的同步共享；庭审光盘和审判材料的同步送达。临清市人民法院历来重视少年审判工作，根据上级法院通知要求，正式成立了未成年人案件综合审判庭，并扩大了案件的受理范围。凡涉及未成年人犯罪的案件和未成年人权益保护的刑事（被害人是未成年人）、民事、行政案件，均由少年审判庭审理。该院在开展少年刑事审判工作中，特别注重对未成年被告人的教育和挽救，努力优化青少年成长环境。主要从以下六方面开展工作：
一、注重庭前调查，为庭审教育做准备，为是否适用非监禁刑提供参考。
二、使用圆桌审判，缓和庭审气氛。
三、庭审教育到位，使未成年被告人明法、晓理、动情。
四、法官寄语，真诚唤醒良知，期盼浪子回头。
五、延伸帮教，使未成年犯鼓起勇气，走向新生。
六、宣讲法律，提出建议，为青少年健康成长撑起一片绿荫。
德鲁克管理理论读后感篇十三
彼得。f.德鲁克，是当代最为世人瞩目的管理思想大师。他对管理的贡献体现在三方面：咨询、教育和写作。在写作方面，他与时代且常常高-瞻远瞩，对社会和管理的发展趋势做出正确的判断与预测，并能前瞻性的提出相应的论点与对策。”这段话是本书的出版说明中写道的，之所以把这段话摘出，是因为，它非常明确地勾勒出了本书的整个体系。《德鲁克文集》是由三本书组成的：《个人的管理》、《组织的管理》和《社会的管理》。我们可以从书名中明显的看出，它是由点到面的展开对管理的论述。而本书——《个人的管理》也有着这样的体系，下面，我就先大概介绍一下该书的体系。
《个人的管理》共分五篇，十八章。第一篇：社会的巨变，是从社会的角度入手，介绍了资本主义以来，知识对工业革命，生产率的提高所起到的巨大的作用。而拥有知识的劳动者也成为社会中最重要的资产。第二篇：知识劳动者的生产率，论述了拥有知识的劳动者并不是一定能提高生产率，而要学会提高劳动的效能，这就是作为管理者他们所需要给出的正确决策才能实现的。第三篇至第五篇分别讲了“自我管理”、“专业人士的诺干基本准则”和“个人的成长”。这三篇是本书主要论述的内容，也是本书的精华所在。
第三篇：自我管理。德鲁克先从他自身的七次经历阐述了7个道理：首先，必须树立目标，不断朝着目标奋斗。其次，要非常敬业的把工作做好。三是，把继续学习植根于自己的生活之中。四，定期的对自己的工作绩效进行回顾总结。五，当在新的工作职位上时，要思考新职位对自己提出的新要求，采用新的方法。六，把预期的结果以书面形式记录下来，以便按照预期结果对实际结果进行反馈分析。这种方法能够揭示一个人的长处并指出哪些方面需要改进。七，值得被别人记住的事就是一个人在生活方面的与众不同之处。在讲完这7个道理后，德鲁克提出，“支持所有这些实践经验的最重要的道理就是：个人，尤其是有知识的人，倘若想要保持自己的效能，并且不断成长、进取，那么就应该对自己的发展和职业定为负责。”只有这样，才能够在漫长的工作生涯中持续保持自己的效能和生产力，并且能够不断成长。
接下来，德鲁克就阐述了，要了解自己的长处和价值观。在这一章，讲了4部分，分别是：找出自己的长处；了解自己是怎样取得绩效的；自己的价值观是什么；自己的职业归宿在哪里。他认为，发现自己的长处的唯一方法是反馈分析——“每当我们要进行一项关键决策时，每当我们要采取一项关键行动时，就把与其会发生的结果记录下来，一段时间后，按照与其对结果进行反馈分析。通过反馈分析，能够得出某些行为结论：集中自己的优势，把自己定位于凭借自己的长处能够完成任务和取得成果的方面；努力完善自己的长处；发现自己不足知识；改正不良习惯；尽可能在缺乏能力的领域少浪费自己的精力。只有发现自己的长处后才能利用自己的优势取得绩效。而价值观是与自己所要从事的职业息息相关。树立自己的价值观也就离找到自己的职业归宿不远了。其中有这么一段话，让我深有感触：但是，大多数人，尤其是天赋很高的人，过了25岁仍不能真正知道自己的职业归宿，可是到了这个年龄，他们无论如何应该知道自己的长处，也应该知道如果取得绩效，还应该知道自己的价值观。一个普通人——除了平庸之辈以外——在指导自己应该有什么样的职业归宿以后，只要胜任工作，不辞辛劳，就能够取得显著的成就。
我已是27岁之人，有着一份普通的，不稳定的工作，生活的压力随处可见，整天庸庸碌碌，从未想过自己要找职业归宿，去了解自己的长处，如何取得绩效，自己的价值观等等如此“高深”的问题。只知道，挣钱，生活，交个女朋友，用微薄的工资还房贷，将来有个孩子……这样日复一日下去。不知道自己的未来会怎样，除了偶尔做个白日梦，从来没想过取得什么显著的成就。当读到上面那段文字的时候，不由得深思，自己到底有什么优点？究竟要怎样的生活？才发现从大学走出来的那狂傲锐气，早已被社会磨得没有了。有一点点的悲哀。我的好好反思自己了。毕竟还年轻。
第八章和第九章是“掌握自己的时间”和“专心致志”。这两章的内容，不用看书，也能了解的大概，都是简单不能再简单的大道理，却也是做起来难上加难的。德鲁克主要是从方法上入手，讲了如何掌握自己的时间和如何专心致志的工作。
德鲁克管理理论读后感篇十四
在读《德鲁克管理思想》之前，我对管理的认识一直都很模糊，没有一个固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是权力的象征，荣耀的象征。我只知道，管理的职位能带给我无穷的快乐和满足感，让我有一种高人一筹的感觉。直到我读了《德鲁克管理思想》以后，我对管理的认识发生了深刻的变化。
看看我们身边大大小小的企业里，有多少管理者，因为对管理的误解，而造成组织信誉低下，臭名远扬，导致人员流失，工人工作没有激情，对公司没有信心。
我们都知道，人性，都是不喜欢被管的。只要有人管，就会不舒服，有一种被束缚的感觉。那么我们作为管理者，如果看到下属犯错，又不得不去纠正，因为这是管理者的'职责。所以我们应该换一种方式，既能维护公司的形象，又能保证工作效率和人际关系。
比如，从前我一直执着于纠正下属的言行及工作方式。成天去挑他们的毛病，试图使他们变得更加优秀，虽然我的目的是好的，可是难于让人接受，并不益于公司的发展。这样只会使他们和我的关系越来越紧张，工作效率越来越低下，越来越不罢了。
自从读了德鲁克以后，我意识到我的管理方式大错特错。我需要给他们的是空间，给他们树立目标，让他们自主、自觉的去改善自己，在工作中去发现自己的不足之处。然后再站出来，问他们是否需要我的帮助，而不是一味的去强求。
通过反反复复地阅读这本书之后，我对管理，也有了清晰的概念和认知。尤其是在管理的目的和责任方面。我觉得，管理的目的是为了激发人们的动力，使他们有工作激情，让他们在工作中找到自信，找到自我，让他们爱上自己的工作，并在工作中发挥出自己的优势，为组织作出贡献，这就是管理者对大的目的和责任。
结束语：
我认为管理者不仅要为自己、为组织负责，更要为我们所处的社会以及我们身边的社会人负责。管理者的一言一行都深深地影响着身边的人，作为一个优秀的管理者，应该时刻注重自己的言行，做到外圆内方。
德鲁克管理理论读后感篇十五
最近开始看彼得。德鲁克的《有效的管理者》，颇有些感想。
首先大师就是大师，正文也就175页，各种名人为其写的推荐序倒有近20页，可见其威望。
然后开篇提到的一个观点就很引人深思：为什么要研究管理者的有效性？因为以前的企业中绝大多数都是体力劳动者，已经有完善的效率衡量方法可以考评其劳动成果，可是现代企业中知识工作者越来越多，如经理或者设计师，他们的主要工作是思考，可是思考，是很难用衡量体力劳动的方法来评价的。天知道一个人整天愁眉紧锁是不是在思考工作上的事情呢？就算是，他的思考是不是有效果，也无法从思考这个表面现象判断。所以管理者是否有效是个学问。
看到了关于用人方面的说法。德鲁克认为，人无完人。用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。“样样皆通”很可能意味着一无是处。但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。西方企业不相信员工会自觉地努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。很难说两个方向谁更好。我现在注意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。
希望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完美的管理者。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/4353235.html】
