学校是我们求知的殿堂，培育了我们的知识和品德。写一篇完美的总结需要我们挖掘过去的经验和教训，从而改进自己。总结范文是对一段时间的工作和学习的集中评述，值得我们细细品味。
团队带领申请书篇一
尊敬的老师：
首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。
然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。
在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的`措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。
在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。
1、人发任务量大，个人很累，
2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，
3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），
5、这样一来也可以减少共建中心的支出，更能提高利用率，是每个团队成员都能积极调动起来，在业务量好的情况下都有钱挣，在业务量不好的情况下团队成员也可以通过发传单间接的增加一下收入，不容易懈怠，综合所述，我个人认为将5人改为团体作战更有利，也更有效！
申请人：xxx
20xx年x月x日
团队带领申请书篇二
尊敬的校领导：
岁月匆匆，不知不觉半年的教学工作就要结束了。这半年，在学校的统一领导和指挥下，六年级组全体教师齐心协力、同舟共济、较好地完成了各学年的各项工作；本年级组共有教师18名，每位教师都能认真学习教师职业道德规范，遵守学校的各项规章制度，热爱教育事业，发扬奉献精神，工作服从安排，努力做到教书育人、为人师表；在教育教学工作中，教师们能遵循教育教学规律，转变教育观念，热爱学生、关心学生，为了学生的发展，不断提高自身的思想素质和业务能力；教师们能积极参加学校组织的各项活动，在活动中发扬团结协作精神，取得了较好的成绩。我们年级组是一个和谐协作的团队、是一个敬业奉献的群体、更是一支锐意进取的队伍。为提高学生的综合素质，克服不足，坚持“在反思中总结，在总结中调整，在调整中进步”的原则。具体表现如下：
我们六年级组是一个和谐融洽、团结向上的集体。每位老师在这个集体中工作心情愉快，气氛融洽，年级组就像我们的家。因为我们深知，工作氛围对一个组来说是非常重要的，良好的工作氛围，能够增强队伍的凝聚力和团结协作的精神，在工作中互帮互助，群策群力，提高工作效率，大家才能够心情舒畅地完成各自的工作任务。和谐、默契就像一条纽带，联系着我组的每一个人。虽然工作繁忙劳累，但是办公室里充满了欢笑。哪位同志在工作中遇到了烦恼，其他老师就会主动帮助出主意想办法，同志之间团结协作，互相帮助。本组中有几位校领导更是事事在先，引领大家向前走，使得各项工作能够顺利落实。我们组有些老师因病因事请假，其他老师从不计较个人得失，欣然接受代课任务，齐心协力去补位，没有因为老师短缺而影响工作。半年来，本组教师相互协作，蔚然成风。有老师接到上公开课的任务，其他老师群策群力，献计献策。“六一”节目排练演出，所有老师竭尽所能，或找节目，或排练，或订做衣服，或做好后勤，真正做到了互相合作，团结进取，荣辱与共，提高了年级组的工作效能。
我们的和谐还体现在师生关系的平等共处上，教师尊重学生、学生尊敬老师，自然和谐的师生关系，无形中拉进了师生的距离，营造了良好的教学氛围，为顺利地完成各项教育教学任务打下了基础。
在这半年中，我们年级组的每一位老师和大家一样地努力着、奉献着，奋力拼搏着，一样用智慧与汗水精心浇灌着属于自己的那一份“责任田”。本组教师对工作都充满了激情，他们不分职务、岗位、资历、年龄、学科均能乐于奉献、勤于耕耘。四位语文老师，除担任语文教学外，都有4-5节其他课；四位数学老师的课也不少，英语老师代四个班的英语。课真的很多，真的很累，但是大家尽心尽责，丝毫也没有懈怠。
各位班主任在学校统一目标、统一要求的指引下，在狠抓落实学校学生日常行为规范和学习规范的前提下，结合本班级学生特点，与学生一道“博采众长、集思广益”，制定了一系列的班规班法。为了能够把班级建设好，每个班的班主任都为班里投入了大量的精力，除了常规工作，还要及时了解学生的思想状况，找学生谈心，做后进生的思想工作，有些学生还需经常反复地教育、帮助。六（1）班的刘志龙王文等同学在班主任教导下有了很大转变。各班的班风很正，学习的气氛也愈来愈浓。并且班主任在课间、课后注意观察学生的行为，掌握学生的思想动态，发现问题，及时反映和解决，通过规范的管理,使学生学会自立,学会做人，学会学习。让每一个学生都能全面的发展。在班级管理工作中，善于创新，有自己独到的见解，善于把工作提前完成，从不落后。在教学中，各教师充分发挥教师的主导作用，努力创设情境积极培养学生探究性学习的欲望。对待学生始终是以鼓励的目光及话语，让孩子们感受到老师的信任与希望。
语文老师特别注重珍视学生的独特感受鼓励学生大量阅读，由学生和老师随时向学生推荐优秀书目。注重课内外紧密结合，注意加强指导学生运用课堂学到的`知识和形成的能力，积极参与社会、生活交际及信息交流等语文实践活动，提高学生的综合素质。其他老师教学严谨务实，工作有条不紊，教学上对自己要求严格，对学生付出了百倍努力。
1．在学习中自我完善
年级组的教师大部分是中青年教师，年级组的老教师，做好了带头工作，年级组内已形成相互学习、相互探讨、相互切磋的气氛，完善了年级组管理制度，建设了一个积极进取、奋发向上的集体。
2．积极向优秀教师学习
我组教师为了能更好地立足课堂教学，平时注重自己业务能力的提高，积极参加学校组织的听课活动。听后组内评课，吸取经验，学习他人的优点。
3．每课后坚持反思，在反思中不断进步。
教育需要爱，需要理想，需要思想，教育更需要智慧，我们年级组就有着这样一群对学生充满了爱，对教育充满着理想，有思想、有智慧的老师，因为他们的努力，成就了我们年级组的成绩。在悄悄回顾的同时，更深感日后工作的任重道远。也许不久的将来我们会被重组，也许成员被分散，但我们坚信，和谐、奉献、进取将是我们不变的追求！
综上所述，六年级组全体教师一致申请“优秀团队”荣誉称号，请领导审批。
申请人：六年级组全体教师
20xx年xx月xx日
团队带领申请书篇三
第一段：引言（背景介绍）
作为一名团队领导者，我深知团队的成功取决于团队成员的发展和协作能力。通过多年的工作经验，我积累了一些关于带领团队的心得体会，分享给大家。
第二段：明确团队目标和愿景
一个成功的团队需要明确的目标和愿景，它们是团队的灵魂。作为领导者，我首先与团队成员共同制定明确的目标，并与他们分享团队的愿景。通过明确的目标，团队成员可以更好地理解自己的职责，并为实现这些目标而努力。
第三段：建立良好的沟通渠道
沟通是团队协作的关键。作为领导者，我意识到建立良好的沟通渠道至关重要。我鼓励团队成员提出问题和分享想法，并保持开放的心态去倾听。我定期举行团队会议和个人谈话，以了解团队成员的进展和需求。通过及时有效的沟通，团队成员可以更好地理解团队的目标和任务，并更好地发挥自己的作用。
第四段：激励团队成员
激励是激发团队成员潜力的关键。作为团队领导者，我积极寻找激励团队成员的方法。我赞扬团队成员的成就，并鼓励他们继续努力。我也提供培训和发展机会，以帮助团队成员提升自己的技能和能力。我鼓励团队成员参与决策过程，让他们感到自己的意见和贡献被重视。通过激励团队成员，他们会更有动力和热情地投入工作。
第五段：建立团队文化和凝聚力
一个成功的团队需要有一种凝聚力和团队文化。作为团队领导者，我努力营造一种积极的工作环境，鼓励团队成员之间的合作和支持。我提倡团队合作，并倡导团队成员之间的相互尊重和信任。我也组织团队建设活动，增强团队凝聚力。通过建立良好的团队文化，我相信团队成员可以更好地协作，取得更大的成就。
结论：
在带领团队的过程中，我学到了很多。明确团队目标和愿景，建立良好的沟通渠道，激励团队成员，以及建立团队文化和凝聚力，都是取得团队成功的重要因素。作为团队领导者，我将继续努力，不断学习和提升自己的领导能力，为团队的发展和成长做出更大的贡献。
团队带领申请书篇四
编号：
华中农业大学大学生创业实践中心
入驻团队申报书
共青团华中农业大学委员会
二〇一*年十月
填写说明
一、填写内容必须实事求是，表达明确严谨，空缺项请填“无”。
二、各团队必须自行选择一名指导老师。申报书由所在学院分管领导核查、签署意见并加盖公章后，一式三份，于11月10日前报送校学生会创新创业中心办公室（荟园4栋校学生会办公室，值班时间：周日至周四晚9：00-10：30）。
三、申请书的内容可参考末页附录中所提供的“创业计划书模板”，并结合自身项目的`具体情况进行填写。
四、格式要求：内容部分均用五号宋体，单倍行距；需签字部分由相关人员以黑色钢笔或水笔签名。申请书用a4纸双面打印，于左侧双颗钉装订成册。
五、如果你团队的项目已经在运营，请在计划书“资产与财务”中注明，并以月为单位写明该项目的收入与盈利情况。
备注：成绩排名需填写“成绩名次/班级总人数”。
团队带领申请书篇五
作为一个团队领导者，如何管理和带领一支高效、赋能、乐观的团队，是一个非常重要的课题。 在过去的工作中，我积累了一些关于团队带领的心得体会，今天分享给大家。
第一段：明确目标，制定计划
在带领团队之前，首先要明确团队的目标和方向，确保每个成员都清楚自己的工作重点和任务。根据实际情况，合理制定计划，分配各项任务，确保每个成员都能够根据自己的能力和职责来做好自己的工作。
另外，在制定计划时，要注意团队成员的各自特长和能力，合理分工和分配任务。这样可以在发挥团队协作力的同时，也能够使每个成员都能够发挥自己的优势。
第二段：建立沟通机制，加强协作
有效的沟通和协作是团队成员之间相互信任、了解和支持的重要基础。因此，在团队带领中，要通过各种途径建立良好的沟通机制，保证信息及时准确地传递和共享。可以使用微信群、邮件、电话等多种方式进行交流。此外，可以在每周的例会中明确每个成员的工作进度，及时发现团队成员的问题和需要改善的地方，让整个团队能够不断进化和发展。
第三段：激励鼓舞，建立团队凝聚力
在带领团队的过程中，良好的心态和工作氛围对于团队的凝聚力和工作效率有着不可或缺的作用。因此，要激励并鼓舞成员，不断提升其积极性，建立良好的工作氛围，减少不必要的冲突、误解和良性竞争。可以追求团队目标制定奖励机制、组织员工活动、制定有益的价值观和行为规范等手段来建立团队凝聚力和团队精神，让成员之间可以互相扶持和激励。
第四段：注重培训，提高团队整体素质
团队的整体素质，包括技术、管理、协作、沟通、创新等多个方面。众所周知，一个高效、合作和具有竞争力的团队需要不断学习和吸收先进的管理和技术方法，在激烈的市场竞争中胜出。因此，团队带领者要注重团队成员的培训和教育，提高整个团队的综合素质，让整个团队可以更好地适应不断变化的市场环境。
第五段：总结回顾，持续改进
最后，团队带领者要对团队的工作进行总结回顾，及时发现工作中的不足和问题，并进行改进和提高。在总结回顾的过程中，可以进行KPI考核、任务评估和成员个人评价，为整个团队提供有效的反馈和建设性的建议，促进整个团队的进步和发展。
总之，在团队带领中，制定明确的目标，建立良好的沟通机制，激励鼓舞成员，注重培训提高，以及总结回顾等措施，都能够在工作中起到积极的作用，提高团队的整体素质和团队成员的工作效率，开创更加美好的未来。
团队带领申请书篇六
作为一个团队领导者，成功带领团队完成任务不是易事。我曾在不同团队担任领导角色，从中收获了很多宝贵的经验和体会。本文将分享我团队管理的一些心得体会，希望对于那些正在担任或准备担任领导角色的人有所帮助。
第二段：有效的沟通
作为领导者，重要的一项工作就是保证团队成员之间的有效沟通。我所接触的不同团队成员，有些人沟通能力很强，有些人则有些沉默和内向。对于这些人，帮助他们克服上述问题成为了我的一项策略，例如通过一对一的谈话来了解他们的问题，让他们在团队会议中更自信地发表意见。在这个过程中，我主动分享我的想法和意见，建议其他人也这样做，以建立一种开放的谈话氛围。
第三段：分配任务和监督管理
分配任务和管理监督对于团队成员的责任感和积极性发挥着至关重要的作用。在分配任务之前，我会确保对于任务的具体目标和期望有着清晰的认识。我会将任务分解成更小的步骤，分配给团队成员，并与他们沟通所需的时间和资源。此外，我也会定期与团队成员沟通任务处理进度和问题解决情况。
第四段：建立共性目标和奖励机制
成功的团队都有共性的目标和愿景。我认为，领导者需要帮助团队成员了解这个目陆，不仅要清晰地阐述目标，还要为团队成员找到自己在整个团队中的角色和价值。当团队成员为了共同的目标并为之努力奋斗时，也需要建立相应的奖励体系激励团队成员，并定期和个人设定可达成的目标。这些奖励和目标可以是简单又具体的，例如给予一个额外的休息日或者公开认可那些出色表现的个人。
第五段：总结
成功的团队领导者需要具备许多有用的技能和技巧，包括有效的沟通、任务分配与监督管理、建立共性目标，并建立相应的奖励与目标体系来激励团队成员。当这些技能和技巧结合在一起时，可以帮助领导者运用最佳行之有效的方式激发团队的潜力并帮助团队成功完成任务。
团队带领申请书篇七
在现代社会，团队合作已经成为行业中获得成功的基石之一。作为一个团队中的领导者，如何有效地领导团队产生重要的成果变得越来越重要。在本文中，我将分享一些我的团队带领心得体会，希望对那些想提高他们领导能力的人有所帮助。
第二段：具体经验分享
首先，我觉得一个好的团队领导者需要能够了解团队成员的需求和能力。我们要了解我们的员工，而不是机械地对待他们。我们需要为员工提供有挑战性的工作任务、带着激励性和鼓舞人心的团队精神。
其次，一个好的团队领导者应该能够有效地协调员工之间关系。员工之间的团队协作有助于达成共识，从而促进目标的实现。而一个好的领导者可以带领员工沟通交流，鼓励员工互相合作，提升团队协作的效果。
第三段：有效的反馈和激励
第三，一个好的团队领导者应该能够有效地提供反馈和激励。我个人提倡以正面的方式给予员工鼓励和反馈，因为这对于鼓舞员工的士气和提升他们的自信非常有效。
另外，要有效地带领团队，鼓励员工向着更高的目标奋斗，团队领导者需要提供适当的激励措施，例如奖金、晋升等等，以激励员工给予最高的工作表现。
第四段：开放的沟通
第四，开放的沟通也是一个优秀的团队领导者所必须掌握的技能。在这一点上，领导者需要了解如何有效地跟员工进行沟通。解决问题、互相了解和提出新的构思、探讨新的机会，都需要团队领导者有良好的沟通技能。一个开放的沟通方式能够帮助领导者建立起相互信任的关系，并帮助客观地解决问题。
第五段：结尾
总而言之，作为一个优秀的团队领导者，需要对自己、员工和整个团队产生深远的影响。必须掌握协调、激励、反馈、沟通等技能，以便能更好地领导一个高效的团队。通过正确地溝通与领导，协作愉悦、良性循环，形成合作精神。不断学习和提高，才能更好地把握团队的整体方向，减少错误，高效率的达成目标。
以上是我在团队带领的过程中总结的几点心得体会，目的就是希望跟大家分享，以期帮助更多的团队领导者成功带领他们的团队走向成功。
团队带领申请书篇八
作为一个优秀的团队领导者，我深知领导一支团队不仅需要扎实的专业知识和丰富的工作经验，还要具备良好的沟通能力和卓越的领导才能。在长期的团队管理工作中，我积累了一些宝贵的经验和体会，现在就让我与大家分享一下。
首先，作为一名团队领导者，我深信人才是团队的最宝贵的财富。因此，招聘和选拔合适的人才是我最重要的工作之一。我会根据岗位需求和团队成员的特点制定招聘标准，并通过面试和考核来甄选出最佳人选。同时，我也鼓励团队成员积极参与自我提升和培训，以提高他们的专业能力和团队合作精神。只有拥有优秀的团队成员，才能够建立起高效、和谐的工作氛围。
其次，在团队的日常管理中，我注重激发团队成员的工作激情和创造力。我鼓励大家提出自己的想法和建议，并给予充分的支持和信任。我相信每个人都是独特的，拥有自己独到的见解和才能。只有给予他们充分的空间和机会，才能发挥他们的潜力，推动团队的创新与进步。同时，我也会定期组织团队建设活动和激励计划，增强团队凝聚力和向心力。团队成员通过亲密合作和相互帮助，形成彼此之间的默契和信任，提高工作效率和质量。
再次，作为一名团队领导者，我注重与团队成员之间的沟通和协作。我定期组织团队会议，以了解团队成员的工作进展和困难，共同寻找解决办法。我会设立团队交流群，方便大家随时交流意见和问题。在日常工作中，我也非常注重与团队成员的个别沟通，了解他们的需求和期望，及时做出调整和改进。我相信良好的沟通和协作是团队成功的关键。
最后，作为团队领导者，我深知个人能力的重要性。因此，我会持续提升自己的专业知识和领导才能。我会定期参加培训课程和读书学习，及时跟进行业的最新动态和发展趋势。同时，我也会积极寻求领导层和同行的指导和建议，不断完善自己的领导风格和管理技能。只有成为一个更好的自己，才能够更好地带领团队，实现团队的共同目标。
通过以上的体验和总结，我认为一个优秀的团队领导者应具备多方面的能力，除了扎实的专业知识和出色的工作能力，还需要具备良好的沟通能力、卓越的领导才能和高度的责任心。只有坚守初心、执着奋斗，我们才能够带领团队取得更好的成绩。希望我的经验和体会能够对你们有所启发和帮助，共同成长进步！
团队带领申请书篇九
尊敬的老师：
首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。
然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的'利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。
在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。
在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。
1、人发任务量大，个人很累，
2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，
3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），
在具体的招生计划上我有如下几点建议，
2、接下来，就是团队做战啦，各个团队负责自己的各个系，到宿舍到班级开始宣传，这时候宣传单可以提前发也可以同步发，要是到班的话，大二代理辅导员这块，咱们共建中心可以在开学后具体抽个时间，把各个系的大二代理辅导员都聚起来，简单的开个会，然后到时候给他们些看得着的利益估计就成，可以让他们从侧面烘托宣传一下咱们共建中心是不错的选择，到时候我们到班的话也可以很好的做好工作，互利双赢，这个肯定行。
3、在次期间，咱们的宣传力度要适度加大一点，宣传单照样不间断的发，咱们共建中心也可以投资一些活动，在活动中宣传咱们共建中心。以上几点仅是个人观点，如若采用，固然很好，倘若不是也没啥，这说明我还要好好学习，总而言之希望能为咱们团队有所帮助。
最后我想说的就是团队组长倘若申请成功，固然很好，如若不行，也没什么，只能说明我能力欠佳，我一定会好好学习继续努力地，到时只希望老师能把我安在一优秀组长那就成，这样我就可以向他好好学习，总之，争取让咱们团队更加积极。
xx
2010年7月6日
团队带领申请书篇十
定于本月19日凌晨2点左右，保安部xxx在xxx阁巡察时发现有两件衣服、一把钥匙、一批重要证件以及一个钱包，其中钱包内有现金5000多元。xxx发现后并没有据为己有，最后做到物归原主，此事件充份体现该名员工拾金不昧，毫无私心的精神，这种行为值得我司全体员工学习。现公司决定给予书面通报表扬并奖励其绩效10%作为鼓励。
特此通告。
行政人事部
年月日
团队带领申请书篇十一
1、亲爱的领导，正是因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责爱岗敬业。衷心的表示我们的感谢!
2、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微尘，忘却自我渺小，依旧可以堆砌一个星球；不要羡慕苍松的挺拔，就算你是一株小草，忘却自我平凡，仍然可以装点一方土地；不要向往大海的汹涌，纵使你是一滴雨露，忘却自我普通，还是可以滋润一片泥壤。
3、平衡长期目标和短期任务
4、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。
6、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
7、凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。
8、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。
9、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。
11、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
12、制定目标时要做到具体而清晰
13、把握“跳一跳，够得着”的原则
14、团结就有力量和智慧没有诚意实行平等或平等不充分就不可能有持久而真诚的团结
15、一堆沙子是松散的，可是它和水泥石子水混合后，比花岗岩还坚韧。
16、选择比努力重要，选择不对努力白费！
17、一起工作的日子是快乐，一起奋斗的日子是难忘的!感谢您一直对我的帮助，新年之际给你多多祝福。祝福加祝福是很多个祝福，祝福减祝福是祝福的起点，祝福乘祝福是无限个祝福，祝福除祝福是唯一的祝福，祝福你平安幸福，新年快乐!
18、从个人目标上升到共同目标
19、合群永远是一切善良思想的人的最高需要。
20、用共同目标引领全体员工
21、忠诚互助，积极乐观，起劲拓宽，一往无前。
22、过去的一年，感谢一年来您对我工作上的支持，新的一年祝您工作顺利，万事如意，合家幸福。
23、要规划出目标的实施步骤
24、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的'感谢您!
25、团结，是一个重要的精神，一个人要想成功，除了自身要有较高的素质，还必须要有能够同别人合作的精神。
26、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
27、永不言退，咱们是最好的团队。
28、相信自己人定胜天
30、敢于面对困境的人，生命因此坚强；敢于挑战逆境的人，生命因此茁壮。
团队带领申请书篇十二
引言（150字）：团队协作是现代企业中不可或缺的一部分，作为一个团队领导者，如何有效地带领团队成员，使其发挥最佳水平，达到预期目标，是一项重要的任务。通过我的领导经验，我深刻认识到成功的团队领导需要几个关键要素：明确的目标、有效的沟通、鼓励团队成员的个人发展以及建立良好的团队氛围。
第一段：明确的目标（200字）
在带领团队前，明确的目标是至关重要的。一个团队领导者首先需要确保整个团队对于目标的理解是一致的。只有当每个团队成员都清楚了解目标，并且明白自己的职责与贡献时，团队才能有效地协同工作。作为领导者，我经常通过团队会议和个人目标设定来确保每个成员清楚地了解团队目标，并提供必要的支持和资源，以便他们能够顺利完成任务。
第二段：有效的沟通（250字）
团队合作关键的一点是有效的沟通。作为团队领导者，我明白清晰的沟通和开放的反馈对于团队的成功至关重要。我鼓励团队成员分享自己的看法和意见，并且保持开放的姿态。定期召开团队会议和一对一的沟通是我用来确保与团队成员保持联系的重要方式。此外，我还利用技术工具，如电子邮件和在线协作平台，以确保信息的传达和共享。通过有效的沟通，我能够与团队成员建立起信任和互相支持的关系，这对于团队协作非常重要。
第三段：鼓励个人发展（250字）
作为一个团队领导者，我始终鼓励团队成员的个人发展。我认为个人的成长与团队的成功是相辅相成的。因此，我积极地寻找机会为团队成员提供培训和学习的机会，以提升他们的技能和知识水平。我也尊重每个成员的个人需求和潜力，并鼓励他们制定和实施个人发展计划。通过关注个人成长和发展，我能够激发团队成员的动力和积极性，从而提高整个团队的绩效和创造力。
第四段：建立良好的团队氛围（250字）
良好的团队氛围对于团队的协作和成功至关重要。作为团队领导者，我致力于建立一个开放、互相尊重和鼓励创新的团队文化。我鼓励团队成员之间的合作和互助，营造一个相互支持的工作环境。我也关注团队的合作氛围，确保公平和透明的决策过程，以及有效的冲突管理。通过建立良好的团队氛围，我能够增强团队的凝聚力和归属感，提高团队成员的工作满意度和创造力。
结尾（200字）：在我作为团队领导者的经验中，明确的目标、有效的沟通、鼓励个人发展以及建立良好的团队氛围是带领团队取得成功的关键要素。通过这些措施，我能够有效地调动团队成员的积极性和创造力，推动团队朝着共同的目标前进。作为团队领导者，我始终意识到自己的责任是为团队的发展和成功负责，并将继续努力提升自己的领导能力，以更好地带领团队取得卓越成果。
团队带领申请书篇十三
许多企业销售业绩不佳，销售人员没有积极性，企业管理层总是很头痛，责怪自己的员工，其实主要还应从自身开始寻找原因，主要还是由于我们销售管理工作不到位造成的，许多企业的销售管理工作甚至是销售黑洞——“无管理销售”。
下面结合自己的企业，写下一点小建议：
第一，制定完善的销售计划。制定销售计划和按计划销售，具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标和其他定性、定量目标。
第二，控制销售过程。对销售行动进行监督和控制，“只要结果，不管过程”，这是企业普遍存在的问题。许多企业对业务员的行动管理非常粗放：对业务员宣布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等待业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。
由此，而造成一系列问题：业务员行动无计划，无考核；无法控制业务员的行动，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售活动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售费用高；业务员的销售水平不提高，业务员队伍建设不力等。
“没有耕耘，那有收获？”，不对销售过程进行有效的管理控制，就不会有良好的业绩结果。
管好每个业务员的每一天所做的每件事，是销售工作顺利发展的重要保证。
第三，搜集反馈信息。销售活动中存在问题须及时汇报，以便决策层及时做出对策。
第四，业绩考核。许多企业没有对业务员的销售业绩定期进行考核。企业对销售人员定期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，考核业务员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间、每天销售访问的平均收入、每次访问的平均费用、每百次访问平均得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、推销员的费用在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。
第五，建立完善的制度。一个企业的销售工作要想不出大的问题，先决条件是，在企业的销售管理制度上要没有明显的缺陷和遗漏，销售管理制度系统配套、互相制衡，并有相应的销售管理政策与之相匹配。有的企业对违反企业规定，给企业造成重大损失的销售人员，从制度上制定了严厉的处罚规定，但实际上，这些处罚规定无法实施，因为企业没有制定相应的配套制度，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务人员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。
销售是企业的生命线，因此老板一般都把最得力的干将放在销售老总的位置上。但肩负此重任的您是否会碰到以下种种普遍存在于销售团队中的“病症”呢：销售部门每天拼命工作，但是总赶不上公司订下的销售目标；不管多努力培训销售人员，他们的工作态度老改不好；团队业绩低落、总是不能做到您希望他们做的事；绩效管理流于形式，销售人员的积极性难以提高；销售专才招不进、留不住、培养不出……真是每个企业都有自己难念的经。
陈嘉虎：销售团队靠“领导”而非“管理”
在成为一个出色营销经理人的历程中，如何管理好销售队伍是所有销售经理都必须面对的问题，也是所有销售经理个人职业能力的一个重要的衡量指标，它将对于销售经理们个人职业生涯的成长起着至关重要的作用。
三个故事带来三个启迪
对销售团队究竟应该管理还是领导？对于这个引发不少争议的问题，来自马来西亚的陈嘉虎首先给大家讲了三个故事：口渴的青蛙迫不及待跳进井中喝水；挂在摇摇欲坠的树枝上的人开心地吃着树上蜂巢上的蜜；推磨的驴子虽可自由但仍不停地围着树打转。陈嘉虎说，这三个故事实质上代表了目前团队领导者所存在的三个特质———短视、安于短暂的舒适以及遵循旧习惯。正是因为这三个因素的存在，妨碍了我们的探险、创造及成长，而一旦停止探险、创造及成长，我们将开始退化。
要塑造一支顶尖的团队，作为领导者，必须具备卓越的远见、不安于现状以及破除成规三种素质，这是非常重要的。陈嘉虎说，“在销售界有这样一种说法：当你抓住同样的东西，却期望着它出不同的结果，你是一个疯子。你必须不停地破除成规，具有远见。”因此，带领团队应该以领导为主，管理为辅，这种管理理念在销售团队中更为显著。
营销员心情决定业绩“行情”
在销售管理中，人是销售的核心力量，因此必须以人为本。陈嘉虎说，决定销售业绩的，很多时候往往“不在于行情，而是心情”，因为经营的人与对象都是以人为主，和人打交道，情绪的因素往往占了很大分量，时常变幻莫测，不能以常规来处理。如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。
从团队的组织结构来说，陈嘉虎将其分为三种结构类型：完全受控的组织、半受控的组织和不受控的组织。保险代理、直销等行业属于不受控的组织，这种组织结构的特性是：每个人为自己的目标努力，每一位上司都竭尽所能去赢取控制权，员工若觉得命令符合个人利益，便会服从。
在每个销售团队中，都是以业绩论成败的。“优秀的销售人员一般上都是较随性豪迈的！”，“在这种本质下，强加管理只有一种结果———惨败，甚至可能是两败俱伤的。”
陈氏营销管理方程式
陈嘉虎建议领导者按照以下议程式进行管理：（知识+心态+技巧+习惯）×士气。“俗话说，天时不如地利，地利不如人和。这里人和即是指士气。三国刘备什么优势都没有，最后却能三分天下，靠的就是‘得人心者得天下’。”因此，领导者必须多用心聆听下属意见，与下属多沟通，明白其所需，并作出调配。
陈嘉虎认为，成功的管理模式必须具备“三共”（共同的愿景、价值观、语言）、三p（purpose目的、people人事、process程序）和三公（公平、公开和公正）。
企业文化与团队衰荣互为因果，想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化。只有上下员工具备了共同的愿望、价值观和语言，才能塑造一种独特的企业文化。员工能融合个人的目的于公司的愿景中；淋漓尽致地发挥个人潜能，使团队精神得到提升。而领导者则必须以身作则，保持良好的品德，并和员工保持有效而良好的沟通，使得上情能够顺利下达，下情能够上达，确保团队保持旺盛的斗志和进取心。
陈嘉虎说，要做一个优秀的团队领导者，必须时时提醒自己：“要很客观地对待新的概念、对待另外一个人、对待自己。”（谢少媛）
丁山笑：要领导团队先领导好自己
“唯持大道者，方可图天下”，在能把6000字的`《孙子兵法》倒背如流的丁山笑看来，领导者的素质如何是这个销售团队能否克敌制胜的第一要素，因此要打造好一个无坚不摧的团队，领导者首先就要锻造一个高素质的自己，武装自己的人格魅力。
外热内忱提升魅力
那么管理者的个人魅力究竟有何指征？丁山笑以两个字蔽之：热忱。所谓“热”，就是外表要有热度，做事要有激-情，对人要有温情，这样才能在和下属相处时产生感染力和凝聚力；所谓“忱”，即内心要有足够忠诚，对属下要有足够的信任感和向心力。
专业过硬方能服众
如果在个人魅力之外，领导者还能具备一定的专业知识，做事达到一定的专业性，那么就能“俘获”下属的心。
如何才能做到“专业”过硬？
丁山笑认为，首先要精通销售知识和技巧；其次，因为管理本身也是一门“专业”，管理者要掌握管理需要的沟通技巧。
如何和下属沟通？丁山笑又“秀”出三大绝招：一是学会赞美对方。要让对方感觉你是在真诚赞美而非曲意奉承，这就要找准对方的“赞美点”，即对方最为重视的那个方面；二是布置任务时不是简单地下命令，而是让团队成员能够了解团队的核心价值观和战略意图，让他们意识到自己对于团队的重要性；三是学会同理心运用，做事做人都要站在对方的立场进行考虑，先学会肯定对方，这样对方会觉得你认同他的价值观，认同大家是在为达到一个共同的价值观而努力。
领导者不应“越俎代庖”
不同层次的领导者，都有各自的职责所在。管理者只需要做好自己的份内之事即可，千万不要随便“越俎代庖”，这也是“专”的一个方面。
所谓总经理，肩负“寻道”的职责；董事长，充当人际关系的润滑剂；经理，在于计划安排；经理助理，负责计划执行和落实。如果管理者不论大事小事皆亲力亲为，则可能吃力不讨好：不仅自己累得半死，使自己在下属的心目中落下个“多疑”的印象，更遭的是，还会让下属觉得压抑，认为自己怀才不遇，甚至最后只好跳槽另觅高枝！
熟读兵书的丁山笑还借古为自己佐证：诸葛亮为蜀国鞠躬尽瘁，死而后已，可由于其过于谨小慎微，事事亲力亲为，结果导致“蜀中无大将，廖化为先锋”。
勿涉五大雷区
丁山笑还列出了管理者需要谨记的五大雷区，即负面消息不下传；不搞个-人-崇-拜的山头主义；不与下级存在金钱关系；不与下级发生不正当的男女关系；不随便挖人、挖单。
负面消息轻易下传，很可能会产生始料未及的“蝴蝶效应”，最终甚至令整个销售团队的信心坍塌；搞个-人-崇-拜，销售团队就缺乏系统管理；与下级产生金钱关系，可能令你在下属心目中的形象大打折扣；和下属“有一腿”，或者专爱于某人，可能会让你为了一棵树而放弃了整片森林。
丁山笑还建议，管理者最好不要老想着靠挖人来充实自己的销售团队，最好从团队内部培养成人才，这样更有利于提高整个团队凝聚力，如果老是认为“外来的和尚好念经”，可能会对团队士气造成意想不到的破坏。（朱向华）
张祖东：别忘了激励你的销售团队
“要有卓越的业绩，首先要有一支卓越的销售团队”，张祖东认为，竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。因此如何激励团队的每一个人全情投入并发挥潜能，就成了打造卓越销售团队的重要一环。
为何销售人员更需要激励
张祖东认为，销售处于企业价值链的最终端，是企业价值最终实现的临门一脚。基于销售团队的特殊地位，不对他们进行激励是不可想象的。
一般工作中的员工都有对成就、权力和爱的需求，而销售更是一个需要不断面对挑战的职业：很多销售人员在远离总部的地方工作，他们更加“孤独”，流动性强。同时，公司对他们的监督和控制相对更难。在这种情况下，激励是对监督和控制成本更低、效果更好的管理方式。
不花钱也可以激励员工
是不是一谈到激励员工，就一定要公司“出血”？张祖东认为，激励员工，一定要摆脱“有钱能使鬼推磨”的商业观念，避免把销售人员当成“工具”，而应依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，提升其尊严感及归属感，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才能收到事半功倍的效果。
事实上激励员工有多种方式，不花钱也可以鼓舞士气。像ibm公司就有一个“百分之百俱乐部”，只要能够完成规定任务的公司雇员都有资格加入俱乐部，俱乐部的会员身份对于员工们来讲已是一种荣耀。因此员工把加入俱乐部作为第一目标。这就是荣誉激励。
此外，还有成就激励、授权激励、竞争激励、参与激励、培训进修激励、感情激励以及目标激励等不花钱的激励方法。
销售人员薪酬体系不宜特殊化
一项调查表明：销售系统的薪酬水平普遍高于企业其他职能部门的人员。但即便如此，也有不少民营企业老板时常发愁：即使给销售人员高工资，他们还是发牢骚，工作热情也不高。老板和销售人员之间的关系演变成了“猎人与猎狗”的博弈。
张祖东认为，销售人员虽是企业特殊的一群，但并不意味着要对他们实行特殊的薪酬体系。能否激励士气，关键还在于薪酬体系是否合理。
有的单位对销售人员的薪酬实行提成制，即员工收入=底薪+销售（毛利）额×n%，这种方式虽然简单，管理成本低，富有高刺激性，但仅仅适合于企业的初级发展阶段或从事某些特殊业务的企业。因为其弊端也是显而易见的：过分强调销售（毛利）额结果，其实是一种短视的市场行为，容易使员工对企业的忠诚意识降低，难以确立互助合作的良性销售团队文化。有时短暂的销售繁荣，甚至会扭曲企业生产计划和投资计划。
张祖东认为，绩效不是考核出来的，而是管理出来的，“员工收入=固定底薪+团队绩效奖金+个人绩效奖金”模式才是卓越销售团队应该采取的薪酬模式。
实行这样的模式，三个变量能够代表不同的绩效取向，可以适时调整，兼顾短期销售收入和长期市场基础，意味着整个营销管理平台的升级。（朱向华）
精彩互动
问：作为一个领导，下属的私事要不要理？
丁答：对于这个问题，首先必须看关心者是怀着什么样的心态去关心人。如果是于好奇，要抓人家把柄的，那根本没必要，这样做还可能伤害到双方。如果确实是出于关心员工，那是可以的。
陈答：在营销管理中，这个问题常常困惑着管理者。就我个人的意见，关心是要关心，但到底要不要帮忙就是另一个问题了。在关心的过程中，必须谨记一个技巧，即辅导技巧，不要关心过度，否则可能越帮越忙，更有甚者把自己也卷进去，那就弄巧成拙了。
问：营销人员要豪迈率性，是否意味着鼓励其不守纪律？
陈答：当然不是。无论是多么优秀的营销人员，都是必须以遵守纪律为前提。我所指的营销人员是豪迈率性的，是指营销人员要不守成规，时常迎接挑战。销售人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作，因此管理难度较大。要想管理好，管理者要通过引导来让其遵守，促使销售代表进行自我管理、自我控制，从被动、消极转变为自动自发、自主自控，使业务员在最少的监督之下，创造最佳业绩。
问：公司的负面消息不下传，这样做对吗？
丁答：如果把企业比为运作中的汽车，那么员工就是汽车的轮胎，必须时时打气，而非泄气。因此，我的看法是，与员工利益无关的公司负面消息没必要下传，而是更加注重团队目标的建设。我觉得这种做法与非典的情况是不能比的，非典是全社会的问题，关系到每个人的利益，公开非典情况是一个公德问题、原则性问题。
问：要不要实行底薪制？
张答：目前国内企业的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”。如果没有底薪，就意味着员工没有后路了，将使员工的风险加大，逼迫员工只能注重追逐短期利益，对公司没有任何责任感、依靠感，失去了对这份工作的安全感，大多数情况下，这种做法是行不通的，既不利于销售人员的成长也不利于招收具有优质潜力的销售人员。更不利于留住优秀的销售人才。我觉得最好的方法是按比例关系，来决定底薪与提升的比例关系。
陈答：对于这个问题，我有不同的意见。没有底薪可能更好，置之死地而后生，让员工有逼上梁山的紧迫感，更能满怀激-情地做下去。当然，也要考虑适应环境的问题，像我们公司就会在刚开始给予一些补贴，一般为5到9个月时间。
问：员工情绪不稳定，怎么办？
丁答：管理者要以人性化管理来管-理-员工。不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销售数额进行激励，这很难激励大多数人。对销售人员的激励首先要区分销售人员的类型，其到这家企业工作的目的到底是为了什么？是赚钱还是学习，还是要提升自己？不同的员工有着不同的需求，领导者要多与他们沟通，了解其所需，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。
问：如果在销售团队中，出现员工间互相挖人挖单的情况，应该怎么做？
丁答：在业务工作中，员工间互相挖人挖单的情况经常会遇到，这便是考验营销人员个人道德素质的时候了。如果为了追到单，互相攻击，不但会影响公司形象，还会打击客户对你的信心，最后可能双方都得不到。最好的方法是共同合作，互相帮忙。
问：领导者是孤独的，你这样认为吗？
丁答：我承认，一个领导者他在感情上是孤独的。作为一个领导，命令要下达，你不能在工作中注入你自己的私人感情。当然，你的感情可以在业余与朋友交流，但这种感情不能在团队中流露，要永远给下属一个向上的可靠的正面形象。
团队带领申请书篇十四
办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了!”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试!”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。
有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。
“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的.。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。
如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。
人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输;如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。
对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。
社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。
正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大不一样了。
团队带领申请书篇十五
如何带领团队发挥最大潜能
只有你团队的成员成功了，你才能算是成功的领导者。本文介绍一些基本领导技巧，以助你团队达到巅峰状态。这些技巧是针对那些it行业管理知识型员工和项目经理的领导者。如果你是其他行业的领导者，虽然大多数技巧可以适用，但不能完全照搬。
1 注重结果和效率，不是出勤时间
当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。
如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。
2 让团队成员施己之长
确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项 铸就成功》。
3 让成员投身于其热衷的项目
让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。
4 让最佳时机使用最佳人选
当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。
5 平衡挑战性目标和现实目标
通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。
6 信任你的员工，并且让他们切实了解到
知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。
7 避免责备团队成员
任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题（或者逃避创新），成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。
8 正确终结项目来培养创新
培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。
所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。
9 不要给出所有的答案 - 培养你的员工独立思考
你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。
如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的？” 一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。
10 让员工知道“为什么”，从而达成共识
作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。
当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。
当你还在制订计划或更改策略时，还有一个更好的方法，就是让团队成员集思广益献计献策，然后你就可以汇聚他们的点子和反馈。有时候，你也许不得不在团队中搞突然袭击，但你必须尽量别这样做。即便不得不那样做了，你也有找时间告诉他们决策背后的原因。
1、建立团队培训，发挥团队精神
现今企业在发展中存在着共同的问题，培训方式仅局限于传统的“说教式”，殊不知这样的企业培训投注的心血对解决企业的'发展状况并无起色，到头来只会是资金付之东流。企业要想高速发展，必须要在团队中建立好培训工作（东莞拓展培训），而拓展训练培训正是以一种“寓教于乐”的培训方式，被大多数企业所亲睐，为什么拓展培训（东莞拓展培训）会受到企业如此高调的吹捧呢？拓展训练项目就是教会学员们如何通过团队力量赢得胜利，就是让学员以“体验式的”培训方式尝试新鲜培训元素，通过团队合作小游戏让学员明白培训的真谛以及培训能为企业带来多大效益的培训目的。以便更好的传播优秀团队文化和分享工作技能，将拓展训练（东莞拓展培训）总结的团队合作精神和实际工作中积累的工作经验毫无保留的传授给每位成员，而丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。
2、 管理好自己，树立企业标榜
首先不管你是基层员工也好、企业领导者也罢，要想成为一支优秀团队中的管理者，做人、做事方面一定要争取做到最好，争做团队的榜样，要把优良的中作作风带到团队中去，让你的行动力能够影响到团队中的每个人，而作为一支精英团队的管理者要有着海阔天空般的胸襟，要有着一个宽容大度的胸怀，用真诚去打动每一位员工，让员工能够在企业中竞相展现 才华。赢得人心的同时也是收获利润。
3、人性化管理，培养团队严谨作风
企业发展固然重要，但管理者和成员间要有人性化管理方式，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想，忧其之所忧，要建立起一个沟通无障碍的平台，有问题及时反馈、及时解决困难。协调好成员的工作情绪，建立好上下层之间的人际关系，让成员感到团队是充满活力与温暖的。要想让每一位成员明白这个道理，首先就得根植员工思想，使之明白管理工作是为了锻炼自己、提升能力、实现价值。而非娱乐他人，不是为了谋个一官半职去谋取权利，满足私人欲望，所以端正好良好的工作态度是成功的关键。（东莞拓展培训）
4、授权建设团队发展，发挥团队凝聚力
管理者要起到领导作用，分担团队成员工作责任，使团队成员更多地参与团队的决策过程，倡导个人以灵活的方式开展工作，授权使得管理者积极的把权利下放到团队中的每个成员身上，让他们积极的去为团队服务， 通过灵活的授权，显示了管理层对团队成员的信任，这不仅奠定了团队间相互信任的基础，（东莞拓展培训）同时也给团队成员相互学习与成长的空间，并积极引导团队成员调整心态、准确的角色定位和责任分工，从而不断开拓自己知识技能、发掘他们的创造潜能。
团队凝聚力是无形的团队精神力量的体现，是企业团队成员紧密联系在一起的无形纽带。团队的凝聚力来自于成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现，团队凝聚力结合能为企业带来的效益是：高团队绩效、融合高昂的团队士气。如何营造出凝聚力体现为增强团队成员间的融合度和亲和力，（东莞拓展培训）形成高昂的团队士气，从而树立团队成员团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期。
团队带领申请书篇十六
任何主管都会发现，下属中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。对于这些人，如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。
一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才华出众的毕竟只是少数，而平庸的则是多数。如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。
那么，怎样帮助那些能力低的人呢？
人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。
对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下功夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。
社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。
正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的.伤害。事情的结果也就大不一样了。”
办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。
有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。
“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。
如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。
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