文学作品是人类情感和思想的抒发。论证是总结文章中通过逻辑推理和证据支持论点的关键环节。如果你正处于总结的困惑中，不妨看看以下范文，从中找到关于总结的灵感和思路。
人才激励论文篇一
目前国家大学生就业打破了过去分配式就业的模式，给予了人才、企业双向自由选择的权利，高期望值面前，造成出现了双方选择两难的局面，作为待业的学子对企业的认识处于盲目状态，总盼望找到一个更好的企业，这山望着那山高，高不成低不就;企业对毕业生也同样处于盲目状态，希望能够拿来就用。但市场规律决定了在招聘面前，谁给的承诺好，谁给的价码高，求职者就到哪家企业去就业。这时候绝大多数求职者由于缺少对企业的了解，不可能更多地考虑企业的长远发展。因此用人单位要掌握市场人才行情，人才价位，按照岗位的市场价位去招聘，才能招到合适的人员。作为企业，也要更多地考虑招聘来的人员待安置的岗位需求，适合的素质才是企业所需要的。就如招聘保安员一样，一个本科学历者的稳定性一般不如一个初中学历者更适合。
二、导师引领，综合培训。
在校园里侃侃而谈、激扬文字、意气风发的大学生，刚进入社会上可能连打扫卫生的工作都做不好，这就需要企业对大学生有一个综合性的培训过程。实践证明，对新进员工明确一个导师非常重要。公道正派，作风严谨，经验丰富的导师将对一位初入企业的新员工起到决定终生的作用。一个真正的人才，需要综合性的培养、熟悉、锻炼过程，更多的是需要一个言传身教的过程，从企业的历史、现状、发展愿景、文化理念，一点一滴地灌输、引导，决定了人才在企业的走向，也决定了人才在企业里究竟能走多远。因为导师所教给新员工的不仅仅是技术，更多的是他们对工作的态度、灵活的工作方式方法以及人际关系的协调技巧等等。
三、关心关爱，活动凝聚。
大学毕业生远离家乡、父母、亲朋、老师和同学，作为领导、同事，要多给予他们这样的关爱，才能逐步培养起他们对企业的感情。通过随机的交谈、经常性的交流以及开展丰富多彩的文体活动，让他们融入到新单位，时刻感受到组织的温暖、团队的凝聚力，培养起对企业的深厚感情，才能更好地发挥人才的聪明才智。
四、提供平台，担当重任。
一个人能否成为企业的有用之才，不在于学历高低，而在于其是否与企业有共同的价值观，是否有积极的工作态度并具备解决实际问题的能力。企业要为员工提供施展才华的舞台，给他们在舞台上展示才华的机会，实践中锻炼人、培养人、造就人。这就要求管理者对有一定基础的人才，给予他们一定的信任，给予他们合适的平台，给他们独立地完成任务的机会。敢于将合适的任务、担子交给他们，并及时给予指导、鼓励，在执行中不断纠正不足，不断完善，让他们在自己的耕耘中收获，在勤奋中成长，逐步增强他们的自信心、实现成就感。当他在实践中得到成长锻炼，能够独挡一面时，同样会感恩企业、感恩同事的，因此人才最忌讳的还是没有舞台，没有施展才华的机会。
五、畅通渠道，交流淘汰。
环境造就人才，人才影响环境，人才与环境相互适应与融合，方能达到最大的效用;不相适应不能融合的就要及时地调整、交流，直至淘汰。达尔文的自然选择法则在人才的成长过程中一样也发挥着作用。一些人才在这个环境中不能适应，没有发挥出应有的作用，也许在另外的一个环境中能够发挥更大的作用。因为人员的最初配置，往往是根据岗位的需要，而没有更多地考虑人员的综合素质与能力，定期的流动，有助于发现人才的潜质，发挥人才的特长。人才的流动不仅仅要考虑内部的流动，也要考虑外部的流动，内、外部人才进行交流，交流的不仅仅是技术，同样也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促进。国家政策是允许人才合理流动的，在流动中人才与企业可以各取所需、各得其所。作为企业不能因为担心自己培养人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以从更广阔的角度去考虑，人才的流动会给自己带来更多的信息，更大的发展机会。当然，一些人才也会发生变化的，过去是人才，但由于其自身缺乏学习力、进取精神，逐渐“江郎才尽”，这样的人才也需要企业通过公正的考评，逐步淘汰、更新。
六、企业发展，个人同步。
真正要吸引、留住、用好人才，单靠感情培养、日常管理只可一时，不可长远，关键还要靠企业的长远发展，为人才成长提供更加广阔的施展才华的舞台。因此，一个有远见的企业家，不仅要谋企业的正常运营，更要谋企业的长远、永续发展。毕竟，企业的生存永远是“不进则退”，不存在“守业维持”的。
人才激励论文篇二
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
人才激励论文篇三
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源，如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
人力资源“三态”
人力资源就是国家总人口扣除丧失劳动能力人口之后的总和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。因此，很多企业设立人力资源部，人力资源部是从美国引进的概念，是将人才作为资源进行管理的部门。我国以前通常将人事管理的部门称之为人事部。人事部与人力资源部在功能上是一致的，但人力资源更明确的将企业人才当做资源使用，更显技术性及尊重性，体现了企业管理者的一种较为科学的用人理念。
作为公司最核心的“人力”资源又该如何开发、利用、再生？首先是了解不同人的不同形态及特性。
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源。如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
首先我们温故一下初级化学知识。固态：具有固定的体积和形状，质地比较坚硬。流动性差，一般不存在自由移动离子。在受到不太大的外作用力时，体积和形状改变很小；液态：有流动性，把它放在什么形状的容器中，它就是什么形状。可以流动、变形，可微压缩。气态：可流动、可变形、可被压缩。可扩散，体积不受限制。气态受体积、温度、压强的影响。
“固态”特性员工的弱点就是因循守旧，需要不时对其施加一定的压力，以避免其成为企业发展中的障碍。
液态的“人”：这类员工一般处在企业的核心竞争岗位。他们一般充当企业的中坚力量，承担企业中层管理职责。强大的“可塑性”虽然让人感觉到丝丝不放心，但正因为这个独有的特点，他们才能在工作中做到“见人说人话、见鬼说鬼话”，具有较强的灵活应变能力和适应力，从而拥有了“无坚不摧”的力量。这类员工需要一个好的容器去盛装，从企业管理者的角度来说这类人需要科学完善的管理制度之笼将其驯服，并通过一定的利益来引导其流动的方向，从而成就企业“百川入海”的气魄和魅力！“液态”特性员工的弱点就是一旦形成趋势破坏性非常大，因此要常疏忌堵，未雨绸缪。
气态的“人”：这类员工通常应该处于决策岗位。拥有跳跃的思维和持续不断的学习力。企业在其带领下才能身处竞争激流而不迷失方向。其“可压缩”“可扩散”的特性，犹如“能屈能伸”的特种钢材，具有极强的目标感和使命感。而这类人对环境的变化非常敏感，只要生存环境发生重大改变，其特性将会随时变幻成固态或者液态。环境的剧烈改变带给企业的结果必将是灾难性的。因此，作为企业的决策层，逐步改变企业的发展方向才是企业长治久安的生存之道。
每个人，生而为人，在这个世界上就有其存在的位置和存在的价值。有人说“世界上没有垃圾，只有放错位置的资源”。这句话笔者是赞同的，对比一家公司来说，人力资源部门就是将合适的人放到合适的位置。只有这样，人才的资源优势才能成为企业的竞争优势。否则，不顾规律的乱放一气，最终损失惨重的只有企业自身。因此，人力资源部与老板的关系，好比萧何与刘邦的关系。只有重视人力资源的老板才能真正成为企业竞争之林的最终胜利者。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：xuejiahai@。
人才激励论文篇四
建立和完善经营者激励机制，是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面。特别是随着社会主义市场经济体制的确立和中国加入wto的日益临近，以及多种经济成分的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日趋激烈。在这种形势下，人才的竞争已经不仅仅存在于国内不同地区和不同所有制的企业之间，对国内企业而言，最大的竞争对手来自财力雄厚的跨国公司，他们通常以原有工资的数倍、且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。因此尽快建立国有企业经营者激励机制，具有非常紧迫的现实意义。
一、国有企业经营者激励机制的现状。
随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2－3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。
1．激励强度不足。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。最近上海荣正公司对上市公司经营者收入情况作了一次调查，接受调查的上市公司中（145家），59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％。
对经营者激励不足特别体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革的难度较大，因此经营者收入分配一般偏低。二是在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自我约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。
2．激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。
3．短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。
4．经营者收入分配不规范。一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。
1．出资人到位与内部人控制。由于现行的国有资产管理体制是国家所有、分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债，等等，实际上都找不到责任者，也没有人去追究责任者。没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。在国有企业放权让利的改革基本完成之后，国有企业的内部人控制也达到了空前的程度。这种内部人控制远比私营企业中的内部人控制要严重的多：私营企业的内部人控制主要源于所有者与经营者的分离产生的委托－代理关系，内部人的行为毕竟要受到法人治理结构的制约；而国有企业的委托人实际上并不存在，作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，谁来对经营者进行激励就成了一个问题。作为政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同时在于企业经营者的博奕中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有人利益最大化的要求。政府作为所有者职能的弱化，使得经营者激励很可能成为经营者自己的事，即自己激励自己，从而变异为经营者利益最大化的又一途径。如果说经营者过去只能通过职务便利谋取收益的最大化，那么在引入新的激励方式后，就使这种经营者最大化行为有了更充分而合理的依据。因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。
2．经营者行政任命制与报酬市场化。经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成，没有经营者人才市场的竞争，价格的确定就没有客观的依据和标准。但国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。因此在企业家的市场选拔机制没有建立起来之前，激励的对象只是企业的领导人，并不一定是企业家；经营者不是由市场竞争产生，没有相应的市场价格作为激励水平的参照。就是说，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对经营者激励的本质应是经营者的.能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。这一点只有通过市场机制才能做到。
3．经营者激励与约束机制不对称的矛盾。经营者的约束包括几个方面：一是所有者约束。所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博奕的关系，经营者报酬的决定则是双方博奕的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争；如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间；三是控制权市场的竞争。这主要是指上市公司的经理人，在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。由于有了多重的约束，激励才能达到预期的作用。但在我国当前的体制下，这三方面的约束或者很弱，如所有者约束和经理人市场的约束；或者根本不存在，如控制权市场的约束。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。在这种情况下，经营者的收益很大，而风险却很小，特别是与其贡献可能不成比例。
4．经营者激励与社会公平问题。中国是一个平均主义传统十分悠久的社会，社会成员对收入分配差距的扩大本来就十分敏感，与此同时，由于在经济体制转轨期间分配政策和体制上还不完善，社会分配不公的问题确实存在，除了一些垄断行业凭借其垄断地位获得大大超过社会平均水平的收益外，少数暴富群体利用各种特殊的地位和优势获取不正当利益，也是社会分配不公的重要原因。其中就包括少数国有企业的经营者利用为自己获取高额收入的问题。在正当的激励机制没有建立起来的情况下，实际中往往越是经营管理较好的国有企业，经营者的收入越是规范透明，而越是规范透明经营者的收入就越低；反之，越是经营管理较差的国有企业，经营者反而容易为个人谋取更大的利益。建立经营者激励机制，首先必须解决好这种收入与贡献错位的扭曲现象，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公；其次还要对经营者的职务消费加以必要的规范。如果说在激励不到位的情况下，经营者的职务消费还比较能够为职工接受的话，那么一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，大部分职务消费就必须纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入，另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划与市场的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力难以达到预期的目标。
1．改革国有资产管理体制，建立国有资产出资人制度。党的十五届四中全会决定明确指出，“要按照国家所有、分级管理、授权经营、分工监督的原则，逐步建立国有资产管理、监督、应允体系和机制，建立与健全严格的责任制度。”同时强调“要确保出资人到位”。在根据这一指导思想进行深入改革的同时，应对现行的做法进一步加以完善。一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把“建立与健全严格的责任制度”落到实处；二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束；三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预；四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开，真正代表出资人利益，与经营者形成有效的制衡机制。
2．改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者；其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式；再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制，不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。
3．建立科学合理的考核制度，完善约束机制。解决机理不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担；界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量；第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。
4．尽快完善有关经营者激励机制的政策法规。各地按照十五届四中全会决定的精神，对经营者的各种激励方式进行了探索，包括年薪制、经营者持股、股票期权等，但由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求并不一致，特别是出资人到位问题、业绩考核问题、约束机制问题等相关的配套条件没有解决，因此内部人控制下的经营者自我激励、约束与激励不对称等现象普遍存在。由于建立经营者激励机制涉及到国有资产管理体制、企业法人治理结构、国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，有必要制定相应的政策法规，对国有企业建立经营者激励机制进行规范和指导。同时在有关政策体制不配套的情况下，不宜一哄而起，应先有选择地进行试点，通过试点取得经验后，再逐步推开.
人才激励论文篇五
昨天下午，记者在合肥猎头公司采访时发现，目前发达国家80％的优秀人才是在企业，而我国只有30％的人才在企业界。就合肥而言，机关事业单位人才过多，据不完全统计仅有20％多一点的优秀人才在企业内，而在民营企业内可能更少一点。
最佳人选公务员。
一位正在合肥寻求管理人才的老总，昨天就人力资源方面的高级人才在合肥到处打听。这位老总告诉记者，现阶段许多企业最想挖的人才是“公务员”。一方面是公务员在岗位时拥有了大量的特殊资源，尤其是人际关系和对办事程序的了如指掌，如果能把公务员“请”到本公司来，那肯定是感觉特别好；另一方面，相对而言，公务员自身素质也高一些，比方讲，违法乱纪的事他基本不去做，这样对公司的长远发展十分有利。
据长期从事人力资源管理的朱晓红介绍，目前在中国的跨国公司，就无一例外地设法聘请了在京的机关工作人员就任公司的高管层，因为公司对中国国情不了解，而又要在中国开拓市场，聘请业内优秀公务员来管理企业，自然是最佳人选。
公务员不想去下海。
已经当了21年公务员的张俊说，我从部队转业到机关，现阶段让我下海，真是没门，我想都没想。
在记者随机调查的13位在职公务员中，相当一部分人认为，如果有令人心仪的好企业，或者说是遇上一位好企业家，会毫不犹豫地勇敢下海。但就营造合肥创业环境来说，目前合肥市的政务环境要再好一点，公务员岗位要进行多规范，发现服务态度恶劣的要坚决辞退，真正把合肥打造成全国环境最优、办事效率最高的地区之时，公务员下海进企业，可以说就顺理成章了。
缺乏交流平台。
据业内人士介绍，目前合肥出现两难。一是公务员下海没途径；另一个就是企业不知到哪里找公务员。
是否可以到人才市场寻求呢？不行。眼下的人才市场几乎全是给大中专生、研究生找工作所设，企业难以发现自己需要的人才。因为国内不少人才市场都是以“文凭”为门槛，这就导致了大学生应聘的多，企业真正需求的高级人才一直没有。尤其是安徽省内最缺的企业家资源更是难找。长期下去，机关事业单位人才依旧拥挤，人才过多沉淀；而大量企业急需的人才始终难到位。
据合肥猎头公司负责人郑孝领介绍，受传统的“官本位”、职业等级观念和社会保障不均衡的影响，我国长期以来一直存在着机关事业单位、科研院所、高校等“人才滞胀”与企业人才严重短缺并存的现象，这在欠发达地区更是一个普遍现象。
人才激励论文篇六
摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。
关键词：素质模型;人力资源;人才管理。
随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。
一、素质模型的概念意义。
素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。
二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用。
1。素质模型运用于企业招聘中。
企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的'不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。
2。素质模型运用在企业培训中。
经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。
3。素质模型运用在业绩管理中。
传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4。素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。
三、素质模型在运用中的注意事项。
1。切勿虚构夸大素质模型的作用。
素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。
2。素质模型需要伴随时代进行改进。
素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。
3。素质模型管理者的素质要求。
这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。
四、结束语。
职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。
参考文献。
[1]袁霞。基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[d]。华东理工大学，2013。
[2]刘羚先。基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[d]。西华大学，2012。
[3]谢滋红。素质模型在a公司人力资源管理中的应用研究[d]。湘潭大学，2013。
人才激励论文篇七
摘要:高新技术企业在我国的国民经济中一直发挥着重要作用，我国为了促进高新技术企业的发展，相继推出一系列的税收激励政策。本文在深入探讨促进我国高新技术企业发展的税收激励政策的基础上，指出我国现有优惠政策所存在的问题，并提出了相关的建议，为实现优惠政策而更好地实践到高新技术企业中去提供借鉴。
关键词：:高新技术企业;税收优惠;科技创新。
一、引言。
的博鳌亚洲论坛年会从可持续发展、科技创新与加强区域合作等方面，对创新的思路与具体举措进行回顾、探讨、前瞻和总结。结合当前世界经济发展形势，以及近日来中美之间的贸易摩擦，都更加坚定开放创新才是通往繁荣发展的光明大道。近年来，我国对科技创新给予了越来越高的关注和支持，国家相继出台了一系列鼓励科技创新的政策。税收优惠政策作为国家宏观调控中重要的一部分，发挥着其对科技创新的重要推动和促进作用。高新技术企业作为我国科技创新的中坚力量，国家也给予了一定的税收优惠待遇，对高新技术企业的发展提供强有力的促进作用。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还有一定的改进和完善空间。因此，本文对高新技术企业税收激励政策的分析研究，有助于改进现有的税收激励政策体系，更好地巩固和发挥高新技术企业在国民经济中的作用。
二、我国高新技术企业的现状分析。
近年来，高新技术企业发展迅速。表1统计了我国高新技术企业—的相关数据。从表1中我们可以看出，之前，我国的高新技术企业数增长缓慢，20之后增长速度变快，截至20，我国高新技术企业数达到100012个，相比年，增长了31．4%。2015年之前，我国的高新技术企业的从业人员增长缓慢，2015年之后增长速度变快，截至到年，我国高新技术企业从业人员达到2360．7万人。营业收入、工业总产值及上缴税额等也都在2015年之后有了明显的上升趋势，说明近年来我国的高新技术企业得到了不错的发展，我相信这跟近年来的税收激励政策是分不开的，具体如表2所示。
三、高新技术企业税收激励政策存在的问题。
目前的税收激励政策不仅降低了高新技术企业进行研发活动的成本，更是带动了高新技术企业研发投资的欲望。但是，我国目前的税收激励政策体系还不够完善，在运用和实施的过程中还存在着一定的问题。
(一)高新技术企业的认定方法不够完善。
从《高新技术企业认定管理办法》中，我们能够发现企业能否被认定为高新技术企业的一个重要标准就是研发强度，即研究开发费用总额占同期销售收入总额的比值。只要公司该年度的研发强度符合规定的标准，公司即可被认定为高新技术企业，从而享受15%的优惠所得税税率以及政府对高新技术企业的一系列补助。这个优惠力度对公司的诱惑很大，那么公司就有可能会选择操纵会计科目中的一些项目，以享受相关的有利于自身的优惠政策。所以说现在这种高新技术企业的认定办法可能会导致部分企业选择操纵自己的研发投入来达到高新技术企业的认定。这种研发操纵行为会导致企业操纵的研发投入并不是真正地用于科技创新，并不能真正达到提高科技创新能力。
(二)税收激励政策缺乏系统性。
由文章第一部分高新技术企业税收激励政策的现状我们也可以看到目前税收激励政策更多的还是一些暂行条例和规章制度，而极少以法律的形式出现，说明我国目前税收激励政策体系的法律层次还比较低。这就会导致税收激励政策在实施时缺乏一定的权威性，使企业和政府都对政策难以做到全面的掌握，从而制约税收激励政策本应发挥的效用。另外，只有《中华人民共和国企业所得税法》中“对于需要重点扶持的高新技术企业的企业所得税按照15%的税率征收”的规定是针对高新技术企业设立的。研发费用扣除、增值税优惠等这些是对所有企业都适用的。再者，与一般的企业相比，高新技术企业具有一些与其他企业不同的特点，所以它的税收激励政策就应该有一定的针对性和特殊性，但是我国面临着高新技术企业整体研发投入不足的境遇，若此情况下高新技术企业税收激励政策缺乏应有的针对性，就会导致激励效果不明显，无法达到我们的目标。
(三)直接优惠多、间接优惠少。
一般从实施效果上来看，间接优惠政策的实施效果会比直接优惠政策更好。因为间接优惠政策是针对创新的开展所所提出的，只要有研发就可以享受该类税收优惠政策，可以在事前调节经济政策。而直接税收优惠政策是针对创新的结果所提出的，企业只有创新成功并且获得了一定的利润才可以享受该项优惠政策，这样就会需要承担创新失败的风险。但是我国目前针对高新技术企业实施的税收优惠政策还是以直接优惠为主的，而在加计扣除和加速折旧方面还缺乏一定的动力，这样就会导致高新技术企业只关注利润结果，忽视高新技术企业真正的创新能力，严重阻碍了高新技术企业的发展。
四、高新技术企业税收激励政策的改进建议。
在分析了目前我国针对高新技术企业出台的一系列税收优惠政策的现状，并在此基础上找到了目前税收优惠政策所存在的问题之后，我们必须针对以上情况提出相对策建议，以便更好地实现我国税收优惠政策和研发活动的共同进步。
(一)完善高新技术企业的认定办法。
首先，对高新技术企业认定的审查中，尤其是那些研发强度刚刚达到规定标准的企业，应重点审查该企业是否有可能操纵与研发投入有关的会计科目，以享受相关的有利于自身的优惠政策，以减少企业乘机钻空子的行为。可以规定:若某企业高新技术企业称号的认证存在违规现象，必须马上撤销该公司的高新技术称号，同时该企业必须补缴以往抵免的'税款，并在此基础上缴纳一定金额的罚金，情节严重时可以对该公司给予一定的行政处罚。这样可以有效地提高研发操纵的成本，使公司违法操纵的成本远远高于所带来的收益，进而从根本上减少公司的这种研发操纵行为。
(二)推进高新技术税收的法律体系建设。
国家促进高新技术企业发展并不能只注重于扩大相关投资这一个方面，目前我国高新技术企业的发展更需要的是一个有利的法律环境，让高新技术企业在这种良好的大环境中能够取得自身的进步和发展。针对我国目前的情况，可以改变税收激励政策形式，将各种高新技术企业税收优惠政策统一起来颁布执行。同时，根据高新技术企业自身的特征，制定研发投入阶段能够分担研发风险的税收激励政策，做到针对不同的阶段，实施不同的政策，并梳理好税收激励政策在高新技术企业各个发展阶段的具体作用效果，消除一些重复问题，提高税收激励政策的系统性。
(三)建立更加有利的税收激励政策。
采用将直接优惠政策与间接优惠政策相结合的方式，实现税收优惠政策更多地向间接优惠方式转变。弱化原来降低税率的方式，而多采取研发扣除、加速折旧和特定准备金的这样的间接优惠政策，扩大高新技术企业研发扣除、加速折旧的范围。如:建立专门针对高新技术企业的加速折旧政策，在现有加速折旧政策的基础上实行特殊折旧，针对购买的国产设备还可以考虑更加优惠的加速折旧办法，加快企业的设备更新。另一方面，可以根据研发投资回收期较长的这一特征，拉长因研发投资额不足抵扣而向后结转的期限。通过加长结转年限，进一步降低资金成本，加快企业的技术进步。
参考文献:。
人才激励论文篇八
由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：
其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。
其二，从评估工具来看，忽视岗位价值评估的适用条件。作为核算薪酬额度的标尺，岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。
其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。
其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。
人才激励论文篇九
2.苦肉计。
如果醉酒者的神志清醒，可通过手指抠喉咙催吐，然后喝点白糖水。
3.盐水解闷。
饮酒过量，可在白开水中加少许食盐饮用盐水对解除胸闷难受有良好作用。
4.家常大白菜。
将大白菜帮洗净，切成细丝，加些食醋、白糖，拌匀后淹渍10分钟后食用，清凉、酸甜、又解酒。
5.芹菜。
取芹菜适量洗净切碎捣烂，用纱布包裹压榨出汁饮服，可解酒醉后头痛脑胀、颜面潮红等症。
6.豆子。
用绿豆、红小豆、黑豆各50克，加甘草15克，煮烂，豆、汤一起服下，能提神解酒，缓解酒精中毒。
7.好汤好水。
浓米汤里含有多种糖及维生素b，有调和解毒醒酒之功效，如加适量白糖效果会更好，
资料。
8.集体的力量。
将生鸡蛋清、鲜牛奶、柿饼各适量煎汤，可清热、解醉。
9.姜不吐。
酒醉后有恶心呕吐者，取一小块生姜含于口内，可止呕吐。
10.牛奶。
牛奶与酒混合，可使蛋白凝固，缓解酒精在胃内吸收，并有保护胃粘膜的.作用。
11.蜜到痛除。
治疗因过量饮酒而头痛的最佳方法是喝蜂蜜，这是美国国家头痛研究基金会通过大量试验得出的结果，应为蜂蜜中含有多种水果不具有的果糖，它可以促进酒精的分解吸收，有利于快速醒酒，驱除头痛感。
错误的解酒方法。
1.喝浓茶——对肾脏有损害作用。
2.喝陈醋——易诱发胃、十二指肠溃疡或急性胰腺炎。
3.喝汽水——导致血压迅速上升。
4.睡觉——造成体内血液循环不畅，动脉远程缺血，严重者会造成肢体系统缺血坏死。
5.酒后洗澡——喝酒后洗热水澡可加快血液循环，促使体内能量消耗增多，容易引起低血糖。高血压、心血管疾病患者酒后洗澡易中风，宜先稍作休息。
人才激励论文篇十
1、教育子女“学会做人”
教育孩子学会做人，是家庭教育主要的、根本的任务，也是贯彻素质教育思想和要求的核心问题。教育孩子做人，就是要十分重视孩子思想品德的教育。作为家长不能重智育轻德育。因为比知识重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培养其遵守社会公德的习惯，增强其法律意识和社会责任感。
2、教育子女“学会求知”
学会求知的方法途径很多，但重要的一条是培养孩子良好的学习习惯，不要强迫子女“死记硬背”知识，而是重在理解，学会灵活运用知识。
3、教育子女“学会劳动”
应引导孩子参加力所能及的家务劳动，支持子女参加社会公益劳动，培养子女的自理能力和劳动习惯。子女从小学会劳动，将终生受益。勤劳是所有良好品德的基础，懒惰是万恶之源。因此，安排子女从小参加劳动，是家庭教育的必修课和基础课。
4、教育子女“学会自立”
5、教育子女“全面发展”
当今的社会是一个竞争的社会，处在这个激烈竞争时代的人，若没有知识和专门的技能及各种能力，就必将被社会所淘汰。所以，家长应教育子女不仅要学好文化科学知识，还应积极参加其它各项活动，培养各方面的能力，应得到全面发展，成为社会有用的人。孩子的教育和培养是一门很复杂的学问，我们家长一定会努力配合学校的教育，为孩子的健康成长创造良好的环境。
6、培养孩子对学习的热爱。
父母仅告诉孩子上学很重要是不够的，还必须向孩子说明学习并不因长级或是得一文凭而终止。学习是一种生活方式。
你不必花许多钱去提高孩子的学习兴趣，而要让孩子们看到你在读书。你可以带他们去博物馆或展览会，这些丰富的课外活动会让孩子们对知识产生浓厚的探索愿望。
曾获得过美国教育部颁发的“爱因斯坦式青年”称号的梅布得老师极力主张父母必须参与孩子学校组织的活动。这样做会向他们表明你对他们的所作所为真的很关心。
你不必具有一项特长或是用许多业余时间帮孩子们做什么。多数老师欢迎家长陪伴孩子们郊游，与其他家长通通电话以及打印孩子的学期特别报告等。经常向老师询问他们需要什么帮助。
7、开诚布公地交流。
找出时间与老师进行交流，同时询问、观察孩子正在学习什么，得到这些的确实信息是十分重要的。家长可以给老师打电话得知孩子在课上学习了些什么内容，并且留了什么作业。
8、帮助孩子做到有条理。
帮孩子建立学习计划，并把所有的作业都标在日历上，这样，孩子就会提前做好。
最重要事就是父母要花些时间和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般来说那些全家一起用餐的孩子的识字能力较强。用餐时的谈话越生动明了越有助于孩子对词汇的学习，词汇量大，阅读能力就强。
9、过程和结果同等重要。
家长需为孩子创造一个无忧无虑的学习环境，不要给他们太多的压力。许多时候家长只看重分数。如果孩子是个全优生却不能告诉你他为获得这样的好成绩都做了些什么，那么这时父母还要对他的学习过程进行全面的了解。
当孩子需要帮助的时候，家长给他们一些启示，让他们自己找出答案。与其直接告诉他们答案，不如问他:“你认为在哪儿能找到答案呢?在字典上还是在因特网?”
考试成绩差是该同孩子谈一谈的信号。是什么原因使他落后了?他需要辅导吗?还是因为他没有做作业才使成绩不发好的?这些父母都要清楚地了解到。
10、对孩子持有较高的期望。
一种鼓励孩子为他的未来着想的方法是设立家庭目标。家长写一份自己家本年度应取得哪些成就的任务书，其中包括孩子应取得怎样的进步。老师也有自己的任务，不要让任何学生落后，尽力帮助成绩差的学生取得好成绩，帮优秀生更上一层楼。对孩子持有较高期望并让他们知道这一点，能鼓励他们对自己充满信心并不断进取。
1、让孩子喜欢受教育。作为一个家长，你认为教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是让孩子们喜欢教育本身，让他们认为受教育是一件很开心的事，不是一件痛苦的事，只有这样，他们才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子们每天上午是带着笑容去学校，下午又带着笑容回来。”要让孩子们喜欢受教育，要做到这点真不容易。家长每天和孩子们在一起的时间有多久?每天早餐的时间是一定和孩子们在一起的，下午放学后，和孩子们一起喝下午茶，听他们讲一些学校里有趣的事情。可以说只要孩子想和家长在一起，家长就会和他们在一起。所以家长安排工作的时间基本上都是上午9点至下午3点，因为那正好是孩子们上学的时间。”
2、性教育和上网。对于国内大多数家长来说，在子女教育方面可能会感到有两个困惑的难题:一个是如何对孩子进行性教育，另一个是对孩子上网如何控制。“性教育很容易，就是全家包括孩子一起观看介绍人体知识的录像，和孩子一起学习人体知识，就这样，很简单。关于上网的问题也很容易处理，把孩子们的电脑和家长的电脑连在了一起，所以孩子的电脑是受家长电脑的监督的，他们上网的内容让家长都很清楚。”
3、和孩子没有什么代沟，除了在玩电脑游戏的选择上有分别之外，并不存在代沟的问题。
4、有关分数、爱好和期望。对于孩子们的考试分数，家长还是比较重视的，因为“这也反映出孩子对知识的掌握程度。如果孩子考试分数不理想，家长要和孩子一起找原因，有必要的话和学校联系，找出分数不理想的原因。”对于孩子们爱好的培养，要基本上是不干涉他们的。既然是爱好，只要没什么坏处，只要他们喜欢就行了。孩子们自己对未来是什么期望，但是不管他们将来做什么，对于现在来说，教育孩子们有良好的行为和礼貌是很重要的。”
11、每一个家长要做的。
鼓励孩子们，去听他们说话，从而知道他们在想什么，并把时间留给孩子。
最后，作为一名家长要时刻保证孩子在正确的轨道上走!”
人才激励论文篇十一
为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。
s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。
问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足。
分析结果显示，s公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，s公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，s公司在进行薪酬改革时，采用了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，s公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下次薪酬调整的时机和幅度。
解决方案：以公司战略为导向，对人才激励进行系统规划。
在系统诊断的基础上，我们为s公司制定了针对性的人才激励方案，其关键点如下：
第一步，以“激励为主、奖励为辅”为指导思想，进行人才激励宣导。激励着眼于未来，致力于调控员工的行为取向；奖励着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围。人才激励是为企业战略服务的，所以，究竟是以激励为主还是以奖励为主，完全取决于企业实施人才激励的动机。考虑到s公司此次人才激励的最终目的是推动公司的更快发展，故应该采用“激励为主、奖励为辅”的激励策略。为贯彻这一指导思想，进行了两项宣导工作：
第一，从公司所处行业的发展趋势、公司目前所处的发展阶段、公司现阶段的管理主题等方面对公司业务进行了系统解析，帮助员工明确企业所处的位置和自己的努力方向；第二，对有突出贡献的员工进行了一次性奖励，并阐明了奖励的理由和奖励额度的计算依据，让员工明白未来自己获取激励基金的条件。
第二步，以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。鉴于s公司所处的发展阶段，我们采用了人力资本价值评估工具，从影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六个方面对激励对象进行了价值评估。根据评估结果，结合员工的工作性质，将激励对象分成了两大类：
第一类为骨干员工，约占员工总数的30%，其特点是人力资本附加值较高、绩效周期较长、历史贡献较大或者掌握企业的商业机密，此类员工以长期激励为主，根据企业业绩目标的实现情况和个人预期绩效确定最终激励额度，激励力度较大；第二类为普通员工，其特点是人力资本附加值不高、绩效周期较短、历史贡献不明显，此类员工以短期激励为主，根据个人所参与项目的实际完成情况确定激励额度，激励力度适中。
第三步，明确激励标的物，引导员工的努力方向。激励要发挥调控激励对象行为的功能，必须明确激励标的物。一个合理的激励标的物必须满足两个主要条件：其一是与企业战略目标存在高度一致性；其二是能够被激励对象的工作努力所影响。结合s公司的战略规划目标（做大销售额，增加市场占有率），我们以销售额作为激励标的物，运行规则如下：
员工未来的总激励额度随销售额的实现程度而变动。考虑到销售额增长率与净利润增长率并非一一对应关系，结合s公司的历史财务数据，我们设定，销售额每增长一倍，总激励基金增长0.6倍（公司可以根据实际情况进行调整）。从员工的角度讲，公司的销售额增长得越快，个人未来的获益也越多。这无疑将引导员工共同努力做大公司的销售业绩。
第四步，分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。对于股权高度集中的中小企业而言，监督人缺位的现象非常严重。如何妥善解决委托-代理问题，实现企业与员工的双赢是人才激励中一个不容忽视的问题。尽管长期激励的实施可以促使员工能够自觉主动地开展工作，但对激励过程的监控依然不可或缺。结合s公司的工作性质，从以下两个方面强化对员工预期行为的监控：
第一，分阶段实施激励计划。为防止一劳永逸的现象发生，激励计划分阶段实施。即假设某激励对象经评估后应在激励期内获得100万（股权或现金），则第一年计划授予30万，第二年计划授予30万，第三年计划授予40万。第二，分等级兑现激励成果。根据考核成绩从高到低划分成五个等级：优秀、良好、中等、合格、不合格，对应的兑现倍数依次为：1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍、0倍，即个人成绩越突出，实际兑现的收益也越多，而一旦发现某员工有严重损害公司利益的行为，其激励资格将被取消。
作为弱势群体的员工，在风险和收益的平衡方面，更多考虑的是风险。一般来说，员工的努力划分成两块，一块贡献给了所在的企业，为了拿薪水而养家糊口；一块预留给了未来的企业，为了离职后能够另谋生路。所以，员工所能感受到的信任感越差，他预留的劳动努力越多，自然贡献出来的也就越少。
概而言之，激励是为企业战略服务的，但须同时兼顾“人性”的特点，成功的人才激励应以有效调控员工的未来行为取向为主导，脱离中小企业发展阶段和管理主题来实施所谓的“人才奖励”，必将是“人”、“财”两空。
人才激励论文篇十二
引导语：抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。下面是小编为你带来的激励机制与留住人才，希望对你有所帮助。
能不能发现人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的潜能;失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，甚至造成人才流失。有这样一个例子： a君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力，可以好好过一阵清闲日子了。
刚上班的头两年，a君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，a君干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九月前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭;而且还有内部通讯小报，公告每人的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关系最好的`一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了.他感到在公司的前景特别暗淡。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。
不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，a君辞职而去，到另一家公司了。 在这个案例中，a君的辞职就是因为公司激励机制不当所致，该公司的用人机制显然有问题：
1. 首先，公司没有形成一套有效的绩效考核体系。a君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
2. 其次，公司的薪资体系缺乏激励作用。销售是一种很具挑战性的职业，为了成功地达到销售目的，销售人员要付出很多的心血，同时销售职业也是多变的，能力和付出的不同，其取得的业绩可以说是天壤之别，采用固定工资制显然不能体现分配公平性，无法达到激励效果。
3. 第三，公司缺乏对员工的职业规划。员工的提升全凭上级的主观臆断，没有相应的合理提升机制，这导致人才任用的不合理现象发生，使真正有用的人才得不到重用。
基于上述原因，可以说a君的离职是必然的，而且如果公司不汲取前车之鉴的话，还会有b君、c君、d君的相继离去„„由此可见，在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。按量化管理思想的要求，建立激励机制要遵循严格规范的原则，制定一系列的标准工作流程，界定相关的权责划分。一般由四个部分组成：绩效考核，薪酬体系，提升机制，员工培训。
一、激励机制要建立在绩效考核制度基础上
绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果一定要与员工薪资，员工提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。建立绩效考核制度要考虑以下几条原则：
原则一：最大限度地提高人员积极性
原则二：促进人员的行为
原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断
原则四：激励机制应易于理解，操作和监督
原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
二、合理的薪酬制度是激励机制另一个重要组成
案例中公司实行的是固定工资制，这种薪酬制度在某些行业中实行是比较合理的，比如政府、行政部门、科研机构。但是在销售和其他与利润直接挂钩的行业中，这种“大锅饭”式的制度就不能发挥应有的激励作用，满足不了员工对按劳分配的要求。一般来说，在销售和其他与利润直接挂钩的行业中，采用业绩工资制比较合适。按量化管理思想，将员工所得薪酬分为几个部份，在充分反应员工职业素养综合能力的基础上，重点突出其业绩部份，激励所取得的成就，促其更进一步的进取。
三、员工职业规划与薪酬制度紧密结合
员工的成长是伴随组织共同成长的，提升机制为员工设立了一条在组织发展的基准线，让其看清自己的发展目标，激励其不断为目标努力。
四、要不断为员工提供各种培训机会
员工的成长一方面是靠自己平时经验的累积，另一方面还要依靠外在的培训。把培训机会与绩效考核紧密联系起来，将会起到很好的激励效果，同时能提升员工整体能力，进而提高整个组织的运作效率。 只有把绩效考核、薪酬体系、提升机制、员工培训按量化标准紧密结合起来运用，这一整套的激励机制才能真正有效地发挥激励作用。同时，如果我们能充分利用组织行为学中的需求层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论和情景因素等相关理论，创造性地运用这一套激励机制，将会有更加显著的效果。
人才激励论文篇十三
通风法不必过于解释，就是通过空气的流动，将有害气体排到室外，这是一种简单有效的方法，唯一不足之处是甲醛释放周期长，一般要三年到十五年，装修后将新房空闲三年以上显然不现实。困此单靠通风法还达不到要求。
2、植物源空气净化液。
aq空气净化喷雾植物源生物制剂使用生物技术，从意大利黑杨、山刺槐、粉花苦楝等植物中精炼萃取其有效成份倍半萜多酯类、醇类化合物，并以独家专利配方配制成植物源复方净化液，杀菌效果显著、持久，经香港理工大学等权威部门检测，对沙门氏菌、志贺氏杆菌、致病大肠杆菌、霍乱弧菌、金黄葡萄球菌、军团菌和沙士冠状病毒、人流感病毒、禽流感病毒等各种常见细菌、真菌和病毒60分钟内杀灭率高达99.9%。并有效分解甲醛，苯、tvoc等有毒气体。即时分解，无二次污染。可入口入眼。
3、甲醛清除剂或甲醛溶解酶。
甲醛清除剂是靠化学反应的方法“除掉”甲醛，这种方法的实质是将目标物质降低毒性或转化为无毒物质。甲醛，可以被氧化成甲酸，也可以被还原为甲醇，这两种物质的毒性和刺激性虽较甲醛降低，但是，它们的毒性依然存在。例如某些强氧化性的甲醛清除剂，可以氧化甲醛，但它本身容易分解，喷在木板上会损害木材不说，而且数小时之内就失去效能，不可能实现“一喷永逸”。况且高浓度的清除剂喷在空气中，会对人产生新的污染危害。其他的氧化剂、还原剂也均不能有效清除甲醛，而且会引入类似的新的污染。
4、活性炭吸附。
南开大学专门研究活性炭的李老师告诉记者，活性炭的使用初期确实有效果，因为孔隙具有吸附势，是靠碳分子与被吸附分子的引力而形成的，孔径越小，吸附势越强。另外，按照分子运动理论来说，一切物体均由分子或原子组成，它们之间有间隙，同时又处于永不停息漫无规则的热运动状态，分子间相互碰撞很频繁。从有关资料显示来看，在标准状态下，甲醛分子的自由运动速度约为450米/秒，一个甲醛分子与其他分子每秒要碰撞109次。此时，碰撞分子的直径与活性炭孔隙如果匹配，即被吸附了。无论是传统的活性炭，还是炒得比较多的改性活性炭，由于其孔隙过大，吸附能力都有限。
阳光最高温度才50摄氏度左右，只能蒸发水分等。吸附在活性炭中的污染物不可能完全挥发掉，炭的吸附功能也不能完全恢复。因此暴晒更多的是去除活性炭中的水份。不能恢复其吸附性能。
活性炭一般对苯类有一定吸附作用，对甲醛的吸附效果不明显，一般一个月之后活性炭的吸附能力就会变弱。
5、用水、醋、红茶泡水来去除甲醛。
网上很多人介绍说，由于甲醛溶于水，可以在家里多放几个水盆用来吸收甲醛，或者用醋或红茶泡水等方法。甲醛易溶于水、水、醇和醚这是事实，空气中的游离甲醛运动过程中遇到水后会溶入其中，这与活性炭的吸附原理类似。一盆水与空气的接触面积只有水盆的大小，而1克活性炭内部孔隙的比表面积可以达到一个足球场那么大。即使在房间内放一百盆水，其实吸附效果不会比一小包活性炭强多少。因此利用水、红茶、醋等方法来吸附甲醛，显然是不现实的。甲醛的释放与室内的温度和温度密切相关，空气中湿度增加，甲醛的释放量会大大增加。实验结果表明，空气中相对温度增加10%，室内甲醛释放量会增加5%左右。
6、光触媒去除甲醛。
光触媒在光的照射下，会产生类似光合作用的光催化反应，产生出氧化能力极强的自由氢氧基和活性氧，具有很强的光氧化还原功能，可氧化分解各种有机化合物和部分无机物，能破坏细菌的细胞膜和固化病毒的蛋白质，可杀灭细菌和分解有机污染物，把有机污染物分解成无污染的水(h2o)、二氧化碳(co2)和其它无害物质，因而具有极强的杀菌、除臭、防霉、防污自洁、净化空气功能。
理论上来讲，光触媒是一种最优质的除甲醛产品，而事实上光触媒要发挥作用，要有紫外线光来激发，而房间内不可能一直存在紫外线光，尤其是一些抽屉里，柜子背面等甲醛释放最严重的地方，更是见不到光线。这就限制了光触媒的作用。
7、橘子、菠萝等水果吸附甲醛。
这是过去很多人喜欢用的一个方法，可以说是一个民间土方法。很多民间土方法是长期以来生活经验的总结，是经过时间与实践检测的真理。但这个方法却是一个完全荒谬的做法。中央电视台财经频道《是真的吗?》栏目刚刚播出一期节目，柚子皮，菠萝去除甲醛?是真的吗?节目中特意做了实验，实验结果表明，在相同的密封仓中，放置柚子皮的实验仓甲醛含量是空白仓的十倍。因为放入柚子皮后，实验仓的温度增大，甲醛释放量大大增加。柚子皮，菠萝等不但无法去除甲醛，还会使室内的甲醛含量增加。过去很多人之所以觉得使用柚子皮，菠萝后，室内的装修味道小了，那是因为水果的味道把甲醛的味道掩盖住了。
8、空气清新剂。
空气清新剂与柚子皮，菠萝等的原理一样，只是用一种气味把有害气体的味道掩盖了，根本起不到任何去除效果。而且空气清新剂本身也是一种化学品，对身体健康还会有一定危害。
9、植物吸收甲醛。
植物能够通过光合作用吸入部分有害物质，但这类方法的作用极为有限。原因如下：
1)、植物进行的是光合作用，一般在白天吸入部分有害物质，而在夜晚不具备这个功能。人的生活规律一般都是白天室外，夜晚在室内，在人最需要空气净化时，植物没有办法起到相应的作用。
2)、植物吸收的有害物质极为有限。国家标准对甲醛的释放值要求低于0.08毫克/立方米，绝大部分刚装修完的房子，甲醛不低于0.2毫克/立方米，而吸收甲醛效率较高的绿萝，每小时吸收的甲醛仅为20微克。以一个100平米，房高3米，甲醛值为0.2毫克/立方米的房间来讲，同时需要1800盆绿萝，几乎要把整个房子空间添满，才能将甲醛降为0.08毫克，这还是在白天光线充足的情况下进行的、并且要保证在进行吸收的过程中不再有甲醛的释放。而事实上装修后的家具中甲醛还在一直不断释放。因此，植物仅能对甲醛、苯等有害物质起到辅助的治理作用。
10、食醋熏蒸。
食醋属于酸性物质，有微弱中和空气中氨气的作用，但不会和甲醛等其他有害成分发生反应。
11、空气净化器除甲醛。
空气净化器的所有净化效率计算都是在实验室内完成的，是在排除持续污染源的情况下测量所得，也就是说，这些数据都是在满足特定条件下获得的，因此在实际使用中，净化效率会比厂商们宣称的低一些。从本质上来说，空气净化器只是起到一种辅助和补救的作用，比如在室内空气已经出现污染的情况下，使用空气净化器可以在一定程度上减轻污染程度，但并不意味着能从根本上消除空气污染。
单独靠一种方法很难去除装修后的有害气体，最好能结合实际情况选择几种方法。做到尽可能减少室内有害气体。以上方法都是在装修后的补救措施，其实最有效的方法就是在装修前就充分考虑到甲醛的危害，在装修过程中尽可能选用环保材料，做到未雨绸缪。
快速去甲醛的小方法。
新装修的房子甲醛气味十分重，对甲醛气味比较敏感的估计都能被那股甲醛味熏倒，新装修的房子有这么大的甲醛味，真是苦恼死了很多人!下面小编就把自己的方法分享给大家，希望大家可以借鉴一下，如有不当之处，请指正。
工具/原料。
活性炭，凉水食醋，果皮，植物。
步骤/方法。
1开窗通风：这一点真的很重要!将刚刚装修完的房子所有的窗户打开，空气流通了，也就降低了室内空气的有害物质的含量。对于冬天装修房子的亲们，也要特别注意，不要因为怕冷就把窗门紧闭，要知道，空气不流通，市内的甲醛含量增高的同时，氡气浓度也增加。当然，这一点并不能完完全全的驱走所有的甲醛。
2活性炭去味法：这一招真的很管用，效果非常好。活性炭价格低廉而且实用，适合于广大用户。活性炭的物理吸附，能够吸附彻底，而且不会造成二次污染，真的是去甲醛的好帮手!
3凉水食醋去味法：这一招也是朋友告诉我的，实践之后发现也是很管用的~分享一下!找一个盆子盛满凉水，然后加入适量的食醋，放在通风的房间，这样就可以清除残留的有毒气体了。
4果皮去味法：在房间的个个角落放一些橘皮，柠檬皮，不过它们去味不是很迅速，但也是可行的方法之一。
5植物去味法：植物去味法相信很多人都使用过，在家里摆上一些合适的花草，经济实惠又美观大方，重要的是还能够去除甲醛味，还你一个温馨健康的环境~室内所摆放的花草中，仙人掌，吊兰，常春藤等都能够很好地去除甲醛味。
end。
注意事项。
如若你的房子刚装修完毕，不清楚甲醛是否超标，可以请专业的检测机构全面检测之后，一切达标方可若住，在此推荐金标准检测，它是一家专业、公正、独立的第三方检测评价服务机构，并且已通过实验室资质认定(cma计量认证)。
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