我们生活在一个多元化的社会里，尊重和包容不同文化背景的人是非常重要的。总结应该体现个人的思考和反思，具有一定的深度和见解。欢迎大家参考以下总结范文，以便更好地完成自己的总结。
企业能力建设规划篇一
一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场;或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通。发现了问题，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：
第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么;。
第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视;。
第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力;。
第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。
如何进行企业的人力资源规划是该企业的当务之急。对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源管理者只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。
需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给;没有供给，需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。企业的发展受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。
在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。
[如何规划企业人力资源]。
企业能力建设规划篇二
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
1、确保组织在生存发展过程中对人力的需求。
组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
2、是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
3、控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。人力资源规划会在预测未来企业发展的基础上，对将来组织中不同职务、不同级别的人员进行系统的、逐步的调整规划，将人工成本控制在合理的范围之内。
4、人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
5、有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、企业实施人力资源规划时应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它公司的人力资源概况。
4、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
5、本行业的人力资源供给趋势。
6、企业的人员流动率及原因。
7、企业员工的职业发展规划状况。
8、企业员工的工作满意状况。
四、制定人力资源规划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
2、确保企业的人力资源保障。
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
五、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
1、晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
2、补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
3、培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
4、调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
5、工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
六、人力资源的预测方法。
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的.经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。
七、人力资源规划的步骤。
1、弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
2、弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
3、对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
4、制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
5、对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。
企业能力建设规划篇三
敬爱的党组织：
党员干部思想作风建设，关乎党的形象，关乎民心向背。在全党深入学习实践科学发展观、贯彻落实党的和十八届三中全会精神的热潮中，加强党员干部思想作风建设，不仅是各级党员干部增强党性观念、提升自身素质的需要，更是当前党员干部情为民所系、权为民所用、利为民所谋、以人为本的迫切要求。
当前党员干部思想作风建设方面存在的问题主要表现在以下五方面：一是思想保守，因循守旧。部分党员干部凡事习惯按照旧传统，遵循老路子，文件没规定的不敢做，上级没布置的不敢试，以求四平八稳。二是漠视群众，脱离实际。唯我独尊，作风粗暴;待人不诚、摆位不正，不能摆正部门利益与群众利益的关系，不能摆正“主”与“仆”的关系。当干部，不是为了利民，而是为了一己之私欲，用人民赋予的权力干危害群众利益的事情。三是大局观念淡漠，本位主义严重。不能与中央保持高度一致，眼睛只盯着自己那“一亩三分地”，不是勤政为民，而是公共权力部门化、部门权力利益化、部门利益个人化。四是律己不严，为政不廉。不是一心一意谋发展，而是一门心思跑关系、找靠山、谋升迁;以利己主义为干事标准，不给好处不办事，给点好处乱办事。五是意识懒惰，过分依赖。小进则满，安于现状;成绩不大年年有，而对竞争、对差距无动于衷，缺乏应有的危机感;等、靠、要思想严重，过分强调历史功绩，没有紧迫感和内动力。
造成干部思想作风出现问题，有主客观原因：一是忽视理论知识的学习。少数党员干部不能踏踏实实进行理论学习，不能安下心来进行思想政治教育学习，忽视了对自身的学习改造，从而形成了不讲政治讲官位、不讲学习讲利益、不讲事业讲仕途的坏毛病。二是人生观、价值观扭曲。在市场经济条件下，政治修养缺失，诱发了拜金主义、享乐主义倾向，“当官不发财，请我都不来”成为少数党员干部的价值取向，从而造成部分党员干部升官就变脸，嘴变歪了，手变长了，腿变短了，身变懒了，心变邪了。三是干部考核评价存在偏差。目前，无论是组织部门例行考察，还是纪检部门的述职述廉，形式单调，一般都是在单位内部进行，个别思想作风不纯的党员干部往往把自己说成“清廉如水，洁净如碧”，而同事之间或碍于情面，或慑于权力，也都“你好我好大家好”，一团和气，考察述廉得不到真实情况，客观上助长了少数党员干部的不正之风。四是干部激励约束机制不健全。因为没有建立起严密的约束、激励机制，成为公务员就等于进了“保险箱”的心理造成部分干部不思进取、安于现状。另外，在基层乡镇，干部成长的平台不宽，调配空间不大，挫伤了乡镇干部的工作积极性。一大批干部由于感到提拔无望，放松了学习，直接影响到思想作风建设，影响到党员干部形象。
加强党员干部思想作风建设是执政要求所系、事业发展所需、人民群众所盼。要用科学发展观作指导，顺应历史潮流，顺应人民群众的期待，采取有效措施大力加强党员干部思想作风建设，为实现经济社会又好又快发展提供组织保障。
第一，以加强教育来促进党员干部思想作风建设。思想是行动的先导，作风是思想的外化。对各级党员干部来说，加强思想教育就必须从两个方面来进行：一方面必须切实加强自我教育。要特别注意学习马克思主义基本原理和中国特色社会主义理论体系，真正搞清“怎样做人”、“怎样为官”等问题，为牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、群众观、权力观打下坚实的思想基础。要特别注意学习先进模范人物，经常对照他们找差距，认真解决自身品德和作风方面存在的问题。要注意向普通党员、干部、群众学习，“见贤思齐，见不贤内省”，“择其善者而从之，其不善而改之”。要以“慎独、慎微、慎始、慎终”和“自重、自省、自警、自励”的方法加强自我修养，常修为政之德。要积极主动地参加严格健全的党内生活，自觉接受党组织和同志们的教育与监督，经常开展批评与自我批评，不断完善自我，求得进步。另一方面必须切实抓好对党员、干部的教育。要采取灵活多样的形式，树立正反两方面的典型，深入开展党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验教育，深入开展中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系教育，突出马克思主义群众观和权力观的教育，突出理想信念、党风党纪和廉洁从政教育，引导党员、干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，着力培养为民、务实、清廉的品质和作风。
第二，以健全制度来促进党员干部思想作风建设。一是要进一步健全考评问责奖勤罚懒制度。综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合考评等方法，对干部作风现状、履行职责情况和群众公认度加强考核，把考核结果与干部的切身利益更紧密地挂起钩来，促使各级党员干部把心思放在为民造福上，把精力用在谋发展上，把追求定向在当“清官”上。二是要进一步健全长效培训机制，统筹安排，增强党员干部教育培训工作的针对性和实效性，努力培养一大批品行正、能力强、作风好的党员干部。三是要进一步健全示范教育机制。充分运用典型引路这一党的重要工作方法，加大选典型、育典型、学典型的力度，在广大党员干部中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围。四是要进一步健全群众工作制度。拓展联系群众渠道，完善便民服务体系，更加广泛的听民声、察民情，更加有效的办实事、解民忧。五是要进一步健全并坚决落实领导干部廉洁从政的有关制度，进一步规范各级领导干部的从政行为。
第三，以强化监督来促进党员干部思想作风建设。要严格执行领导班子和领导干部党内监督的各项规定，加强对党员干部坚持勤政为民和廉洁从政情况的监督检查，着力解决群众反映强烈的问题，营造和谐的党群干群关系;加强对党员干部坚持求真务实、真抓实干情况的督促检查，促使党员干部真正把心思放在事业上、情感贴在民生上、作风落在求实上;加强对党员干部生活作风情况的督促检查，促使各级党员干部真正做到台上、台下一个样，工作时间、业余时间一个样。要特别注意强化行政效能监察，加大明查暗访力度，积极开展效能质询，公开曝光反面典型案例。要进一步拓宽监督渠道，注意把党内监督与人大监督、政协监督、行政监督、舆论监督等多种形式的监督有机结合起来，逐步形成全方位、多层次的监督网络体系。同时，要把加强对党员干部的监督与信任干部、保护干部、激励干部统一起来，充分调动广大党员干部的积极性、主动性、创造性，切实推动党员干部思想作风的根本好转。
汇报人：xuexila。
汇报时间：xx年xx月xx日。
企业能力建设规划篇四
江泽民同志曾指出：“只有经济、政治、文化协调发展，只有两个文明都搞好，才是有中国特色社会主义。”他还说：“社会主义现代化应该有繁荣的经济，也应该有繁荣的文化。”把这两段话运用到企业文化建设中来，我们可以得出这样一个结论，即企业文化与企业改革、企业发展是相辅相成的。因此，建设企业文化，就成为企业改革和发展的客观要求。
现在我国的企业改革正处于攻坚阶段。企业改革，归根结底是要适应经济体制和经济增长方式两个根本性转变，增强企业的活力。实践已经证明，如果仅是就改革谈改革、就经济抓经济，不把企业文化建设工作放到重要位置，不实施企业文化管理，企业就会缺乏战胜困难的凝聚力和精神动力，也就不能主动迎接和经受市场经济的新挑战。
融合和认同。只有既能创造产品、创造经济效益同时也能创造现代企业文化的企业，才是具有旺盛的生机和活力的企业。实践也证明，凡是搞的好的企业，其成功的一个共同点就是非常重视企业文化建设，把它视为增强企业凝聚力、推动企业发展的巨大动力。
企业重视文化因素在生产经营中的能动作用，并在此基础上充分发挥经济和科技实力的作用，就能够提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业文化最主要的内容，就是企业的价值观念、企业的精神、经营之道、经营境界和广大员工认同的道德规范和行为准则。这是企业享有的、特有的、无形的、能动的精神财富，时时刻刻对企业的经济活动产生影响。建设好企业文化，对内，可以形成企业的凝聚力；对外，可以形成市场的竞争力。现在国有企业面临的突出问题，就是如何大力开拓市场空间。我们重视企业文化建设，使现代商品的文化含量和文化附加值越来越高，使科技文化在投入产出中的贡献越来越大，就应突出企业形象、企业信誉在市场竞争中的地位，发挥这个无形资产或者资源的作用，从而使企业不断适应市尝开拓市场，才能在市场竞争中处于有利地位，不断扩大自己在市场中的空间。
企业想要在竞争中立于不败之地，首先应该做到以下几点：
包括树立法制观念、市场竞争观念、质量第一观念和成本效益观念等。特别是企业领导者和全体员工，都要树立法律意识和法制观念。市场经济是法制经济。建立现代企业制度，办好企业，离不开法制的引导、促进和保障。而法律的有效实施，又有赖于人们法律意识和法制观念的增强和提高。法和道德既相互联系又互为补充，办好企业还要有明确的道德观念、价值取向，使员工具有与企业风雨同舟、休戚与共的意识，理解、支持、主动地参与改革的意识，当企业改革和发展的主人。
企业精神是企业生存和发展的精神支柱和无形力量，是企业在长期的生产经营活动的实践中逐步形成的企业基本信念、目标和理想追求。适应两个根本性转变，要特别培育企业新精神，把企业的经营之道转化为全体员工的理想追求、奋斗目示和精神动力，以增强企业在市场经济中搏击风浪的能力。“团结、高效、学习、创新”正是适合我们三公司改革和发展企业精神。
企业要按照国家颁布的法律、法规的规定，建立具体的规章制度来调整企业和个人的行为，搞好行为规范，以保证企业组织、指挥、协调、控制等各项工作的正常进行。在一些企业中，“厂兴我荣、厂衰我耻”，“想主人事、干主人活、尽主人责”已成为员工群众行为规范。
市场经济的竞争从某种意义上讲，是企业形象的竞争。良好的企业形象，能得到社会公众的认同和信赖，更有利于占领用户和消费者的心理市场，企业文化建设要在内增员工凝聚力和外争企业知名度上下功夫。这就需要通过一整套企业识别系统的设计与实施，向社会公众展示企业的个性特征，包括领导群体、员工队伍、改革发展、企业标识、法人信誉等，从而建立企业的崭新形象。
在市场经济的新情况下，品牌就是信誉，就是形象，就是竞争力，就是占有率，就是市常麦当劳、肯德基联锁店遍布全球，靠的就是品牌的影响力、竞争力。我们三公司要跨越式发展，也离不开品牌意识的树立和杰出品牌的创造。
人才资源是企业资源中最宝贵的资源，人才高地是企业核心竞争力的制高点，市场对手之间的竞争最根本的是人才竞争。注重企业人才我们要：用好在岗的。充分挖掘现有的内部资源，人尽其才、发挥作用；留住有用的。取其所长，在使用上、感情上、利益上、企业氛围上留住人；引进急需的。特别是有利于公司发展的人才，从外部引进，如技术、管理人才等；培养后备的。从企业长远出发，可持续性发展出发，为未来的需要，前瞻性培养人才，尤其是青年人才，以改变建筑企业人才青黄不接的状况；安置富余的。通过内退、协解、转行、转岗等多种方式，做好富余人员的安置工作，这不仅是对富余人员的负责，也有利于现有人才队伍的稳定。同时在人才选拔机制上，要打造人才公开招聘、公平使用、能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。
技术、人才的科技含量。
通过强强联合的方式开拓更宽更广的市场，各用所长、各取所需，通过有限参与、分包等各种方式合作，达到提高市场竞争能力、实现共赢的效果。
实践使我们深切地感到，加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力是至关重要的，树立正确的发展观，建设独特的企业文化，走创新发展之路。在观念上创新，在企业品牌上创新，在人才机制上创新，在科技管理上创新，只有这样才能走健康发展之路，走科学发展之路，走可持续发展之路，只有真正把企业文化建设好，企业才会真正兴旺发达，永久不败。三公司将进一步努力，在组织形式、管理方式、品牌形象上建设自己的企业文化，走创新、发展之路，在市场竞争的风浪中实现企业的跨越式发展，迎接新的挑战！
企业能力建设规划篇五
论文摘要：我国的民营企业是在特定的历史条件下产生发展起来的，其企业文化存在众多不足之处，企业文化上的不足严重制约了民营企业的发展。本文重点针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,民营企业可以在以下方面加强建设：提高企业家素质，发挥核心作用；更新观念，注重企业灵魂的塑造；提高员工的素质；建设独具特色的企业文化。
论文关键词：民营企业发展研究对策
引言
改革开放以来，民营经济得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次。而民营企业进行文化管理能够使企业达到管理的较高境界。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展[1]。
1企业文化的内涵
企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的核心是价值观，其外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等，文化的改变会带来行为方式的改变[2]。
2企业文化的作用
2.1企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。
因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。
2.2企业文化有利于树立良好的企业形象
中小民营企业由于生存条件的限制，加上自身利润导向的经营观念，造成假冒伪劣产品横行，给私营企业形象造成难以消除的影响。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强，有利于提高企业整体素质[3]。
企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。
2.3企业文化能促进企业管理的现代化，给企业的创新提供动力
企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量，两者优势互补，是科学管理发展的必然趋势和要求，有利于管理水平的提高[4]。
所以建立现代企业制度实现现代化的管理是民营企业持续、健康、快速发展的必然要求，但多数民营企业在发展过程中暴露出了诸如没有健全的管理制度、缺乏合理的用人机制、决策缺乏民主意识等问题，因此为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来市场上激烈的竞争中占有一席之地[5]。
3民营企业文化建设中存在的问题
从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，这是企业持续发展和企业文化建设的危机。四是民营企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种缺乏个性和特色的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。
4促进民营企业文化建设的对策
4.1提高企业家素质,发挥核心作用
由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。但中国的民营企业家整体素质不高，“土老板”数量很多，这制约了企业的发展。而知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化程度决定了企业竞争力和发展程度。日本人说，代表日本左右脸的是本田和松下，因为本田的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧是分不开的。所以要搞好企业文化，提高企业家素质是必不可少的一步[6]。
因此在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家不仅要跟上时代的步伐，重塑高层次的核心价值观和形成崇高的品格，也要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要。民营企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，在思想层面上重视“企业文化”，而且要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。当前，不少民企老板已开始觉醒，纷纷参加mba等各种专业培训班学习，希望通过自身素质的提高来寻找企业发展的方向和出路。同时企业家作为企业的缔造者不仅应该积极加强对自身素质的培养，要善于学习，特别是要学习成功的企业；更要善于合作，与优秀的企业合作，与成功的企业合作，能提高自己的操作水平和思维能力；善于利用，要让优秀的企业家、优秀的人才为你所用，企业要发展，一定要注重人才的培养，人才利用很关键[7]。
4.2更新观念，注重企业灵魂的塑造
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵，缺乏正确的理解与认识。
有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。而有的企业则认为，企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。这些观点都是错误的，企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。这种只注重表层的形式而忽视内在价值与理念的“企业文化”，只能导致企业老板对企业文化情有独钟，而员工对企业文化管理的认识模糊肤浅、相对冷漠，这样的企业文化是没有意义的，不能形成企业文化的强大推动力[8]。
首先改变重形式、轻内涵的有害理念，注重企业灵魂的塑造，突出个性特点。民营企业在构建企业文化中，一定真刀真枪，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。其次中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性，将本企业的价值观念渗透到各项制度之中，通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现；通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化；通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议，推动企业文化理念的更新与发展。编辑。
4.3提高员工的素质
企业员工是企业文化的创造者，在企业文化的实践中又不断的推陈出新、发展企业的文化，企业员工的素质高低决定着企业的生存和发展，是企业优势竞争力的重要标志。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。还可以从员工中选拔出不同岗位的骨干，送到高校系统学习，或者到优秀的企业去实践和培训，或者由企业自行组织到企业外部学习可专心学习，水平比较高，但是要离开工作岗位，而企业自行组织，可以不脱离岗位业余或半业余学习，批量大，成本低。
4.4建设独具特色的企业文化
企业文化是指企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营理念和行为哲学，是企业的个性化表现。企业文化必须与企业实际相结合，形成自己的特色，才具有生命力。但是目前我国不少民营企业文化建设奉行“拿来主义”，一味模仿国内外其他企业的做法，这使许多民营企业的文化带有雷同性，没有突出本企业鲜明的文化个性[10]。
比如在有关企业的价值观和企业精神的描述中很多企业都用了相同的语言和号。诸如，“质量就是生命”，“顾客是上帝”，“团结、高效、求实、进取”等。雷同化的企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种急于求成、千篇律的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。还有的企业从创建之日起，就采取一成不变的企业文化，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行创新，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。对一个企业而言，僵化的企业文化不利于企业决策模式、管理模式的创新，将使企业在激烈的市场竞争固步自封，最终被市场所淘汰。曾经风光无限的苹果公司在与微软及ibm的较量中屡屡失败的原因就在于因循守旧，不思进取。
准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。只有特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。
我国的民营企业应结合当前我国正在建立的社会主义市场经济客观条件，继承我国的传统文化，建设有中国特色的民营企业文化。其中智力资源是企业竞争力的体现，我们必须利用各种信息，把人才作为发展的中心，以提高人的素质为基本途径，以培养企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动员工的积极性，创新企业文化。同时一方面，民营企业要敢于打破传统观念的束缚，发挥自身适应性强、经营灵活等优势，学习古今中外优秀的管理思想和文化传统；另一方面，民营企业要了解自身所处的宏观微观环境并把握其本质，提高创新思维，建立创新文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展。
5.结束语
综上所述，在知识经济已初露端倪的今天，在中国加入wto已成事实的经济背景下，民营企业要生存要发展，必须走加强企业文化建设之路，要认识到企业文化作为新型资源对现代企业的重要性。国内外成功企业的经验己证明了这一选择的正确性。因此，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在民营企业发展中起着至关重要的作用。因此，建设企业文化对民营企业的持续发展起了决定性的作用，是具有很强的现实意义。
参考文献：
企业能力建设规划篇六
(一)全部资产营运能力分析全部资产营运能力分析的内容包括：
1、全部资产产值率分析;。
2、全部资产收入率分析;。
3、全部资产周转率分析。
(二)流动资产营运能力分析流动资产营运能力分析的内容包括：
1、全部流动资产周转率分析;。
2、全部流动资产垫支周转率分析;。
3、流动资产周转加速效果分析;。
4、存货周转率分析;。
5、应收账款周转率分析。
(三)固定资产营运能力分析固定资产营运能力分析的内容包括：
1.固定资产产值率分析;。
2.固定资产收入率分析。
全部资产营运能力分析就是要对企业全部资产的营运效率进行综合分析。全部资产营运能力分析包括以下几个方面。
一、反映全部资产营运能力的指标计算与分析企业全部资产营运能力，主要是指投入或使用全部资产所取得的产出的能力。由于企业的总产出，一方面从生产能力角度考虑，可出总产值表示，另一方面从满足社会需要角度考虑，可用总收入表示，因此，反映全部资产营运能力的指标主要指全部资产产值率、全部资产收入率和全部资产周转率。
(一)全部资产产值率的计算与分析全部资产产值率是指企业占用每百元资产所创造的总产值，其计算公式为：
全部资产产值率=总产值/平均总资产×100%在一般情况下，该指标值越高，说明企业资产的投入产出率越高，企业全部资产运营状况越好。还可用另一指标表示，即百元产值资金占用，其计算公式为：
百元产值占用资金=平均总资产/总产值×100%该指标越低，反映全部资产营运能力越好。对该指标的分析，可上式基础上，从资产占用形态角度进行分解，即：
百元产值占用资金=平均总资产/总产值×100%=流动资产/总产值+固定资产/总产值+其他资产/总产值依据上式，可分析全部资产产值率或百元产值占用资金变动受各项资产营运效果的影响。
(二)全部资产收入率的计算与分析全部资产收入率是指占用每百元资产所取得的收入额.其计算公式是：
全部资产收入率=总收入/平均总资产×100%该指标反映了企业收入与资产占用之间的关系。通常，全部资产收入率越高，反映企业全部资产营运能力越强、营运效率越高。企业总产值往往既包括完工产品产值.又包括在产品产值;既包括已销售的商品产值，又包括库存产品产值。在市场经济条件下，企业产品只有销售出去，收入实现才是真正意义的产出。
对全部资产收入率的分析，正是要考虑收入与产值的关系。其因素分解式是：
全部资产收入率=总收入/平均总资产×100%=(总产值/平均总资产)×(总收入/总产值)×100%=全部资产产值率×产品销售率可见.企业要取得较高的资产收入率，一方面要提高全部资产产值率，另一方面要提高产品销售率。
(三)全部资产周转率分析全部资产收人率从周转速度角度看，也称全部资产周转率(总资产周转率)其计算与全部资产收入率相同，即：
全部资产周转率=总周转额(总收入)/平均总资产在全部资产中，周转速度最快的应属流动资产，因此，全部资产周转速度受流动资产周转速度影响较大。从全部资产周转速度与流动资产周转速度的关系，可确定影响全部资产周转率的因素如下：
全部资产周转率=(销售收入/平均流动资产)×(平均流动资产/平均总资产)=流动资产周转率×流动资产占总资产的比重可见，全部资产周转率的快慢取决于两大因素：一是流动资产周转率，因为流动资产的周转速度往往高于其他类资产的周转速度，加速流动资产周转，就会使总资产周转速度加快，反之则会使总资产周转速度减慢;二是流动资产占总资产的比重，因为流动资产周转速度快于其他类资产周转速度，所以，企业流动资产所占比例越大，总资产周转速度越快，反之则越慢。
案例-1全部资产周转率分析。
根据abc公司财务报表及附表的有关资料，计算该公司全部。
因素分析：流动资产周转速度变动对全部资产周转影响。
(0.99—1.15)×51.18%=0.082。
流动资产占总资产比率变动对全部资产周转影响。
0.48×(48.24%-51.18%)=0.029(次)。
可见abc公司全部资产营运效率较差，在上年本来不高的周转速度基础上，本年又有所缓慢。全部资产周转速度较差的原因主要是流动资产周转速度过慢，本年周转不到1次。
二、全部资产营运能力综合对比分析全部资产营运能力综合对比分析，就是要将反映全部资产营运能力的指标与反映企业流动资产和固定资产营运能力的指标结合起来进行分析。依据各类指标之间的相互关系进行，综合对比分析主要包括以下几方面的内容。
(一)综合对比分析反映资产占用与总产值之间的关系反映二者关系的有三个指标，即固定资产产值率、流动资产产值率、全部资产产值率.它们可说明资产在生产过程的利用效果。从静态上对比这三个指标.可分别反映固定资产、流动资产及全部资产利用效果的大小;从动态上对比达三个指标.可反映总产值增长与固定资产增长、流动资产增长、全部资产增长的关系，以及资产结合的变化情况。
(二)综合对比分析反映资产占用与收入之间的关系反映二者之间关系的有三个指标，即固定资产收入率、流动资产周转率、全部资产收入率或周转宰，它们可正确评价各项资产营运效益的大小和资产周转速度的快慢。从静态上的对比.可反映各项资产收入率的水平及其差距;从动态上对比，可反映固定资产、流动资产及全部资产与销售收入增长的关系。
(三)将全部资产营运能力与全部资产盈利能力结合起来分析从这个角度分析可说明企业资产经营盈利能力的高低，既取决于产品经营盈利能力，又受资产营运能力的影响。用一般关系式表示：
资产经营盈利能力=资产营运能力×产品经营盈利能力其具体计算公式为：
总资产报酬率=总资产周转率×收入息税前利润率×100%。
企业能力建设规划篇七
加强党的思想建设，保持先进性。党的思想政治建设是保持党的先进性的有效手段，要把思想政治建设作为党的建设的一项重要内容，坚持党要管党、从严治党这一方针，紧密联系我镇改革发展稳定大局和党员队伍建设现状，认真解决好党员和党组织在思想、组织、作风以及工作等方面存在的突出问题，着重加强党性教育、宗旨教育、道德法制教育、创新意识教育和岗位奉献意识教育，切实加强对党员队伍的先进性教育，增强党员使命感、荣誉感和责任感，树立党员在群众心目中的良好形象。要把解放思想、创新思维作为加快发展的重要前提，引导全镇党员干部破除一切以“小”定位的观念，坚决克服小绩即安“追求小”、思维局限“气魄小”、瞻前顾后“胆略小”的思想状态，牢固树立不甘人后、奋发图强的进取意识，以宽广胸怀谋求进步，以全新思维推动发展，想大事、谋大局、创大业。
坚决遏制官僚主义、形式主义、政令不畅、服务意识淡薄、信用程度不高等问题，切实增强服务意识、敬业意识和自律意识，切实做到勤政为民，真抓实干;脚踏实地，埋头苦干;注重实际，少说多干。加强村级干部队伍建设，做到“四个进一步”。即进一步加强学习，完善学习制度，提高村干部自身素质;进一步规范村级民主决策程序，在全面实行村级重大事项会前公示制的基础上，坚持定期召开村民代表会，落实好“一事一议”制度，推进村级民主决策的经常化;进一步深化党务、政务和村务公开，做到公开内容全面、真实，依托村账托管中心，规范村级财务管理，充分发挥民主理财监督小组和村务公开监督小组的作用;进一步加强村级民主管理，增强法制观念，提高自我教育、自我管理、自我监督水平，为推进农村各项工作筑牢思想基础。
加强基层组织建设，打牢执政基础。加强基层组织建设，是巩固党的执政地位、提高党的执政能力，构建和谐社会的必然要求和重要体现。要切实加强党员队伍建设，继续深入实施农村组织“先锋工程”建设，不断夯实党建工作基础。严格领导干部党建联系点制度，继续落实好党建工作责任制，加强调查研究和检查指导，形成一级抓一级、一级带一级的党建工作格局，不断增强基层党组织凝聚力、战斗力和创造力。加强人才队伍建设，按照“事业造就人才、环境凝聚人才、机制激励人才、法制保障人才”的总体要求，完善人才队伍建设的基础体系、服务体系、制度体系和保障体系，制定全镇的人才建设规划，着力把善管理、懂经营的优秀青年发展成为党员，把善管理、懂经营的优秀党员培养成为村干部，建设一支推动经济社会发展的党政人才队伍、企业经营管理队伍和农村人才队伍。
同时，切实关心老干部工作，充分发挥老干部在加快经济社会发展中的积极作用。加强党风廉政建设，树立良好形象。要把党风廉政建设摆在党建工作的重要位置，全面落实党风廉政建设责任制，坚持不懈地抓好党风廉政建设。紧紧围绕经济建设这个中心，联系实际，努力探索新形势下加强党风廉政建设的新路子、新办法。坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、预防为主”的方针，进一步健全完善教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，努力从源头上防止和克服腐败现象。加强机关内部制度建设，严肃财经纪律，形成靠制度管人、管事的有效机制，促进领导干部廉洁从政。加大案件查处力度，严肃查处党员干部的违纪违法行为，营造风清气正、政通人和的良好环境。各级党员干部尤其是领导干部要真正做到为民、创新、务实、奋进，切实把心思用到谋发展上，把精力和劲头用到抓工作、办实事、求实效上，坚持深入基层、深入一线研究和推进工作，帮助解决好各种困难和问题。
党的十六大把“三个代表”重要思想同马列主义、毛泽东思想、邓小平理论一起确立为党的指导思想。进而要求,必须把党的思想理论建设摆在更加突出的位置,坚持用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论武装全体党员,在全党兴起一个学习贯彻“三个代表”重要思想的新高潮。这个要求,突出了新形势下加强党的思想建设的重要性和思想建设的重点。
重视党的思想理论建设,既是马克思主义建党的一条重要原则,也是中国共产党的建党经验和优良传统。党成立80年来,一直都把思想理论建设放在建党的首位。十六大根据新世纪党面临的严峻形势和任务,强调要把党的思想理论建设放在更加突出的位置。再次说明了党的思想理论建设的重要性。
这种重要性体现在,思想理论建设贯穿党的一切建设的中心环节。从政治建设上看,党的思想建设是政治建设的前提和基础。政治建设主要是明确党在一定历史时期的政治任务,制定党的基本路线和各项方针政策,为实现党在现阶段的总任务和党的最高纲领而奋斗,能否正确地制定和执行党的基本路线和各项方针政策,关键在于能否正确地进行党的思想建设,特别是取决于能否坚持党的解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线。从组织建设上看,党的思想理论建设是组织建设的思想基础。党的组织建设无论哪一项内容都离不开思想理论建设,例如,党的干部队伍建设,在培养选拔干部上实行的“德才兼备”原则和“四化”方针,就是依据党的思想路线、党的历史任务,结合干部队伍的实际情况提出来的;又如,党的团结统一,马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想是党团结统一的思想基础,同样需要通过思想理论建设来实现。从党的作风上看,党的思想理论建设同作风建设更是密不可分的。党风是党的世界观和党性的外在表现,有什么样的世界观和党性就有什么样的作风,党的“三大”优良作风就是党的辩证唯物主义和历史唯物主义世界观的具体体现。加强党员的思想教育,增强党性,树立共产主义的世界观和人生观,是端正党风的坚实基础。
企业能力建设规划篇八
阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。
工作程序和方法：
1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）。
2、企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）。
3、企业竞争策略的四个支撑点：
（1）企业文化：
官僚式――规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。
发展式――强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。
家族式――强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
市场式――强调市场导向，以产品为中心，按时、按质、按量完成工作目标。
（2）生产技术：不同的技术装备（产品特征或客户特点）对员的素质和技能有不同的要求，它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出具体标准和要求。
（3）财务实力：企业的财务状况直接关系到工资福利和保险、招聘能力、劳动关系户、职业技能开发等人力资源管理职能的发挥。
（4）人力资源管理制度：企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施，以及总体目标的实现。
企业的竞争战略与策略的制定与实施，是以发展提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。
（二）企业人力资源开发战略与策略的制定。
阐述制定企业人力资源开发战略与策略的基本依据和实施方法。
工作程序和方法：
1、制定企业人力资源开发战略的前提与依据。
企业在制定中短期战略规划时，注重的是企业内涵的扩大再生产，即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。从这种意义上说，企业人力资源的战略规划，就是人力资源开发的战略规划。
应当充分考虑员工自身发展和素质状况，并且根据企业各类人员的结构特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。
首先，分析员工自我发展期望与企业发展期望值比较的四种关系在企业内的分布结构。企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场，进入市场。
其次，分析企业人力资源质量，主要从“心（心理品质）、脑（知识水平）、手（操作技能）”三个方面的考核分析。
2、企业人力资源质量开发策略的制定。
建立有效的企业人力资源质量开发策略，提高员工的职业道德修养和职业技能水平，必须建立起惟下三个重要的基础支持系统：
（1）定编定岗定员定额系统：
（2）员工绩效管理系统：一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩、贡献考评等分支系统组成。
（3）员工培训与开发系统：应着重解决三个问题，培训谁？培训什么？如何培训？
（三）企业人力资源管理策略模式的选择。
1、吸引策略：在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理木工（如泰罗制）。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。
2、投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采取投资的策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。
3、参与策略。在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
企业能力建设规划篇九
战略思想是制定和实施决策方案的基本指导思想，战略思想是企业高层管理者的世界观和方法论的综合反映，它规定了企业的行为准则。企业营销战略思想是在结合对企业外部营销环境和对内部的营销要素的综合分析的基础上，通过战略思维而形成的。战略思维是指全方位、全要点、整体性、开放性、预见性和创造性的思维。在形成一定的营销思想和营销目标的基础上，根据对外部环境的研究和对内部条件的分析，确定企业的营销目标，即确定企业在一定时期内应实现的总目的和应达到的总水平。它是制定企业营销战略决策方案的依据。
企业决策方案的拟定，要以实现企业营销战略目标为出发点;所拟定的决策方案，应是能实现企业营销目标的方案;其次，企业营销战略方案应达到科学、创新和可行等要求。
企业规划三：评价和选择战略决策方案。
这是营销战略决策的抉择阶段，是最关键的一步。具体是对多个各选方案进行评价和比较，最后从中选出一个比较满意的方案。要比较和评价方案，势必涉及到要确定一个科学、合理的衡量标准问题。衡量标准不同，从而对方案的选择结果也就不同。确定衡量标准除了要考虑企业的整体、长远等因素之外，还要考虑标准本身是否具有可靠性、可比性、科学性和合理性等。其次，对方案还应从反面进行比较，分析方案可能产生的影响和潜在的问题。
企业规划四：战略决策方案的落实和调整完善。
在企业的营销战略决策方案选定之后，就应加以实施落实。具体就是通过编制营销计划、组织实施营销计划和企业的营销运行和监控等来实现。
企业能力建设规划篇十
为进一步加强企业安全文化建设，营造安全文化氛围，形成企业安全价值观，促进公司安全生产工作，现结合公司安全生产工作实际，制定本规划纲要。
公司成立以来，为做好安全生产工作，公司各有关部门认真贯彻落实中央、省、市各级政府以及集团关于加强安全生产工作的一系列决策部署，按照集团安全工作要求，积极探索，勇于创新，深入推进安全文化建设，取得了一定成效。生命至上、安全为天的安全核心理念广泛深入人心，安全宣教氛围日益浓厚，职工安全意识明显增强。但是，由于受多种因素的影响，企业安全文化建设与行业其它单位相比、与集团先进单位相比仍然存在一定差距。主要是：安全责任理念在一些职工中还没有牢固树立；公司安全文化体系还不完善，安全文化建设不够扎实；从业人员安全意识、知识和技能有待进一步提高；安全文化建设投入不足，基础薄弱；安全文化宣教力度需要进一步加强。
2022年，是公司各项工作上水平的关键年，也是安全文化建设工作打牢基础的重要时期。安全文化建设对促进安全生产工作具有重要的推动和保障作用，集团及公司高度重视，对加强企业安全文化建设提出了明确要求。我们要在取得已有工作实践经验的基础上，进一步探索企业安全文化建设有效途径，广泛发动职工群众，凝聚共识、汇集力量、抢抓机遇、强化措施，深化安全发展理念，努力开创公司安全文化建设新局面。
二、指导思想、基本原则和规划目标。
（一）指导思想。
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真贯彻落实党的十九大精神，坚持。
“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以促进企业落实安全生产主体责任、提高全员安全意识和防范技能为重点，突出事故预防、提高风险控制能力，推进安全文化理论和建设手段创新，增强安全文化建设工作的实效性和针对性，构建自我约束、持续改进的安全文化建设长效机制，不断提高安全文化建设水平，切实发挥安全文化对安全生产工作的引领和推动作用，为圆满实现公司安全生产各项目标任务提供强大的思想保证、精神动力和智力支持。
(二)基本原则。
——坚持围绕中心，服务大局，将安全文化建设与精神文明建设、思想道德建设、思想政治工作紧密结合。
——坚持统筹兼顾，整体推进，发挥安全文化对安全法制、安全责任、安全科技、安全投入等诸要素的引领作用。
——坚持全面参与，注重实效，党政齐抓共管、各部门联合推动，广泛开展群众性安全文化创建活动，持续推进安全文化理论创新，牢牢把握安全文化建设方向，构建安全生产长效机制。
（三）规划目标。
总体目标：到2024年末，公司安全文化建设体制机制及标准制度健全规范，安全文化宣教阵地建设深入推进，安全文化活动内容不断丰富，职工牢固树立安全发展理念，全员安全素质和安全防范意识进一步提升，安全文化创新取得明显成效，形成富有特色的企业安全文化，唱响安全发展的主旋律。
（1）建立健全企业安全文化建设的组织领导机构和责任体系，成立企业安全文化建设领导小组，设立企业安全文化建设工作小组。
（2）结合企业生产实际，制定相关规章制度，形成较为完备的安全文化建设制度体系，推动企业安全生产标准化建设，使安全文化建设工作有序开展，规范化程度显著提升。
（3）在积极推进并融合集团安全文化理念的基础上，系统地挖掘、总结、提炼形成具有能信企业特色的安全文化理念，体现行业特色，创建自身安全文化品牌。
（4）搭建安全文化宣传载体，利用宣传栏、安全文化长廊、标语、牌板、画册、网络、手机短信、多媒体电教等各种形式开展安全宣传教育活动，营造浓厚安全文化氛围。
（5）积极配合有关部门开展好“百日安全治理”、“安全生产月”等安全主题活动，组织开展安全文化“进基层、进班组、进家庭”活动，普及安全知识，举办安全主题演讲、知识抢答、文艺表演、竞猜游戏等形式多样的活动，寓教于乐，提高职工接受安全教育的积极性和主动性。
（1）深入开展培训工作，安全文化理念的理论培训和警示教育相结合，使广大员工自觉主动接受公司安全文化理念，筑牢安全生产思想防线，员工整体素质有明显提升。
（2）搞好安全员队伍建设，建设一支工作责任心强、业务水平高的安全员队伍，充分发挥安全八条线的作用，形成强大的安全监督网；同时强化安全基础工作，在基层班组打造一批本职安全岗，培育一批本职安全人，以点带面，起到示范带动效应。
（3）适时组织企业安全文化建设经验交流活动，总结实践经验，收集建议，加强安全文化理论研究，切实做好理论成果转化应用。
（4）开展最佳安全员、安全生产标兵、安全先进班组（个人）的评比。
（1）形成完整的公司安全文化视觉识别系统，使企业环境富有安全文化内涵，体现自身特色。
（2）安全文化理念深入人心，全员安全素质达到较高水平，职工安全自觉性增强，由要我安全转变为我要安全。
（3）创新企业安全文化建设的内容和方法途径，推出一批具有文化内涵和社会影响力的安全文化优秀作品，建塑企业安全形象。
（4）发掘和培植先进典型。总结报道先进事迹，形成一批集团级以上的安全工作先进个人和先进集体（班组）。
三、安全文化建设工作要求。
1、高度重视，精心组织。安全文化建设作为提升公司安全管理水平的重要途径，公司各部门要提高认识，作为加强安全生产工作的一项重要内容来抓，按照规划要求，精心组织，认真落实相关工作，确保安全文化建设工作取得实效。
2、全员参与，协调推进。按照规划目标的要求，加强公司党政对安全文化建设的主导和推动作用，强化协作配合，全体干部职工共同推进安全文化建设深入开展。加强对相关部门安全文化建设的工作指导，突出重点，狠抓细节，营造安全文化建设的良好环境。
3、严格标准，务求实效。按照上级及公司有关安全文化建设的要求和标准，坚持以人为本，创新工作思路，采取各种形式，倡导、传播安全理念，营造安全文化氛围，达到激励人、教育人和提高人的目的，实现以文化促管理、以安全促稳定、以安全促发展。
4、加大投入，整合资源。增加安全文化建设活动经费的投入，拓宽经费开支渠道，为安全文化建设提供必要的经费保障，确保安全文化研究、教育、传播活动有效进行。加强与工会、共青团及公司相关部门的沟通协调，实现资源共享、任务共担，提高安全文化建设影响力。
5、加强交流，及时总结。加强安全文化建设企业间的交流与合作，积极向集团兄弟单位及行业内其他单位学习借鉴安全文化建设先进经验做法。公司基层有关部门要按时上报相关资料，及时总结工作经验，提升安全文化建设水平。
企业能力建设规划篇十一
为贯彻落实总厂企业文化建设现场会精神，按照总厂领导提出的企业文化建设要“力求一年构成氛围、两年见到成效、三年见到实效”的要求，进取推进企业文化建设，特制订此方案。
一、认真学习，提高干部对企业文化建设重要意义的认识。
20_年6月21日至7月30日期间，利用周三学习日、党支部书记例会，调度会前10分钟讲课等时间，采取集中学习与自学相结合的方法，组织副科级以上干部，认真学习总厂厂长、党委书记郑怀义同志在总厂企业文化建设现场会上的讲话、《企业文化手册》第一、第二部分和企业文化建设基本知识，使干部进一步了解企业文化基本知识，明确企业文化的重要作用，从而增强培育和实践企业文化的自觉性。
二、进取宣贯，引导职工理解和认同总厂企业文化。
力求到10月1日，干部100%能熟记《企业文化手册》中价值理念、管理思想和行为规范，工人要有90%的同志熟记价值理念、管理思想和职工行为规范，全体职工人人会唱总厂厂歌。为此目标，采取如下措施：
1、采取班组(科室)集中学与自学相结合的方法，组织和引导职工学习《企业文化手册》。
2、利用板报分期宣传《企业文化手册》中的重点资料(已经开始)。在检修生产活动中渗透企业文化，如标语、口号等。
3、统一制作宣传板，登录价值理念、行为规范等重要资料，悬挂在会议室或其他醒目的地方，这项工作计划在7月15日前完成。
4、以车间(厂)为单位，7月底之前，由单位领导向职工作一次《企业文化手册》宣讲。
5、8月末，组织全公司干部职工进行企业文化知识考试。副科以上干部考试公司组织，一般干部和工人由所在单位组织。
6、复制厂歌光碟发至基层，组织职工开展学唱厂歌活动，9月中旬考核厂歌学唱熟练程度。
7、搞好企业文化小故事的撰写、推荐工作。
8、会议室座席牌、基层单位门牌上印上总厂标识，这项工作计划在7月15日前完成。
三、规范行为，树立良好的企业形象和职工形象。
1、加强考核，落实企业服务规范。监督、保障质量保证体系的运转和工作程序的施行。每月发一期考核公报，奖惩兑现。此项工作由企管办负责。
2、注重养成，规范干部职工行为。坚持教育引导与规章制度相结合，规范职工行为，教育和引导职工自觉坚持“八个做到”的要求。按照“八要”的要求，教育和考核干部。此项工作由人力资源部(组织部)负责。
3、讲究礼仪，提高职工品位。修订并严格执行公司内各项会议纪律，力争杜绝会议迟到早退，接打手机等不良行为。提倡语言礼貌、礼貌待人。
组长：...
成员：__。
企业能力建设规划篇十二
（2009年——2011年）。
1、公司的企业文化理念、企业文化精神。
2、公司的现状和发展方向。
3、公司的发展战略规划和基本思路。
4、公司的主业及延伸产业的发展现状。
5、中国的传统文化。
二、指导思想：
以世界金融危机为契机，变危机为机遇，变压力为动力。打造品牌战略，以科技创新为龙头，以市场为导向。实施文化营销、文化服务、文化管理等策略，打造源创质量第一服务第一的文化核心竞争力。
1、适应性：适应公司的企业文化建设理念、适应行业发展趋势，适应公司发展规划。
2、可操作性：本规划是公司的中长期发展规划的组成部分或分解，能指导公司创新建设企业文化的实施。
3、创新性：体现公司的发展、公司的优良传统、地域的文化、行业的特性、专业化的服务等特点，形成个性。
4、导向性：能结合实际，指导和引导源创的经营、管理、服务等工作的有效开展。
5、先进性：能最大限度地引导、激励员工发挥主人翁精神，爱岗敬业，自觉地积极主动地参与企业文化建设活动，促进企业发展增效和员工收益提高的双赢格局。
1、2009年：
念相适应；同时向社会各界利益相关者展示源创先进的管理理念，创建企业文化的强势品牌。
（2）实施网络营销与文化营销并举的战略，改革网络管理，充分发挥公司网站的作用。
（3）营造车间、办公室、宿舍等工作生活环境的文化内涵。
（4）创刊发行公司内部刊物；内容主要包括：公司发展历程、公司文化理念、源创之歌、员工职业行为规范、公司徽标及其解释、总裁和高管简介、优秀员工名录和典型事迹、社会知名人事知名企业考察源创场景的新闻图片、公司获得的主要荣誉和主要证件、国内外和本公司时事等。
（5）开展细化管理与家一样的呵护管理活动，为员工生日点歌，为员工排忧解难，举办新年（元旦）文艺晚会。
（6）评比最佳员工、最佳技术员。
2、2010年：
（1）企业文化理念的培训和文化理念的故事化相结合，使广大员工能积极主动接受源创文化理念并按文化理念的要求去工作，员工精神面貌有明显提升。
（2）策划公司刊物具有文化内涵、能促进公司品牌推广和营业收入提升的主题活动。
（3）策划“情满源创迎世博”等主题活动，在全国相关媒体、深圳特区报纸、深圳网络媒体进行展示、宣传，形成社会传播效应，提升源创的良性知名度和社会影响力，对源创营业收入的提升形成贡献。
（4）公司内部刊物的发行。
（5）规范、渐进式的实施员工技术培训；改善员工生活环境。
（6）举办端午（五一）踏青歌咏比赛，新年（元旦）文艺晚会。
（7）开展优秀员工、模范技术员、最佳技术创新的评比活动。
3、2011年：
（1）策划准军事化管理的培训工作。提出“企业是军队、企业是家庭、企业是学校”的口号，达到纪律严明，和诣高效，规范有序。
（2）将文化理念指导企业管理制度的规范性和创新性的完善工作中去，行为文化和制度文化得到提升和展现。
（3）策划一项具有文化内涵、促进品牌推广和营业收入提升的主题活动。
（4）举办中秋（国庆）员工操作技术比赛，新年（元旦）文艺晚会。
（5）举办创刊两周年纪念活动。员工宿舍实行宾馆化管理、舒适、温馨。
（6）开展模范员工、优秀技术员、最佳集体的评比。
（1）成立企业文化建设指导委员会，成员包括高层领导、部门经理等。
2、制定分年度的实施计划，循序渐进，不断创新和提升。
3、开展培训工作，不断提高全体员工对企业文化的认识：
（1）对高层领导、各部门机构的负责人，开展领导在企业文化建设中的领导示范作用、提高对企业文化建设能促进企业效益的认识的培训。
（2）对全体员工的企业文化培训主要是企业历史、传统文化、企业文化的基本知识，加深对企业文化理念的理解和自觉接受、履行。
（3）对文职人员、后勤、仓储财会人员的培训，主要是对劳动纪律、勤俭节约等创新建设企业文化技能等方面的培训。
（4）有选择有组织地观光有关企业文化建设的经验交流活动，互动交流学习。
4、发掘和培植先进典型，树立样板：
（1）三年内有三人被评为“金钥匙员工”。
（2）三年内有三个拉组被评为“一级优秀拉组”。
（3）三年内有一人被市政府或有关团体授予“******”。
（4）每年进行先进人物的评比和表彰活动：评选出“十佳员工”、“最佳技术员”等。
5、文化理念在适当时候进行梳理和补充、丰富：
现行提倡的文化理念是公司的一笔宝贵财富，具有相当时期的指导意义，但不排除在适当时候进行与时俱进性的补充、延伸、丰富。
改造大门、车间、办公室、接待室、食堂、宿舍等环境、赋予环境以文化内涵。
（1）把大门、车间通道装饰成为具有文化内涵的通道和文化阵地。
（2）改善员工宿舍条件，规范员工宿舍的管理，定期组织评比。
（3）赋予办公室、接待室等工作环境以文化品位。
（4）赋予食堂、宿舍、休息室等文化内涵。如：两餐时间食堂开放电视。
7、利用好媒体，加强品牌推广建设：
（1）广告阵地：优选高速公路等车流量大的广告阵地、发布广告；硬广告和软广告相结合，优选媒体和时机发布硬广告。
（2）平面纸媒体：借助和利用与深圳发展有直接或间接关系的行业报刊，如《深圳特区报》、《深圳商报》、《深圳晚报》、《广东日报》、《南方都市报》等，策划、编撰和发表有助于源创品牌推广等价值的文章或论文15篇。
（3）网络媒体：在深圳新闻网、深圳邮政报刊网、深圳之窗、深圳政府在线等网络发布有关源创的消息30条。
（4）网站：2009年6月前改版，要求设计新颖，内容不断更新和丰富，形式多样活泼的网页。2010年实现公司内部杂志（电子版）上传，链接有关联单位网站，增加留言板等功能。
（5）企业宣传画册：公司最近几年的发展是快速的，公司的未来是美好的。可在适当的时候推出源创画册。
（6）电视媒体：主动联系和接触电视媒体，正面宣传报道源创的成就和动态。
（7）编制《群英谱》：
每年编写反映源创文化先进人物、先进集体的《群英谱》，作为《企业文化手册》的延伸和企业历史记录。
（8）继续办好企业内部刊物，并每年编写《大事记》。
（9）厂房大门和员工通道宣传栏的管理。
（10）利用有潜在价值的展示会及其展台、展示宣传和推广源创。
8、制度、行为规范建设：
2009年梳理现有制度，规范性修编和完善，制定和完善员工职业行为规范。
9、策划和实施富有源创特色主题的传统活动：
（1）迎新年文艺会演活动。
（2）迎春踏青、三八妇女节等主题歌咏活动。
（3）清明祭祖祭英雄、新员工座谈、厂史教育。
（4）*月*日建厂庆典时开展主题文化论坛或演讲活动。
（5）每年创新和策划不同的主题，开展“爱岗敬业”活动。
（6）技术创新、技术练兵活动。
（7）全体职工大会活动。
（8）五一节优秀员工的旅游、社会交流活动。
（9）策划和参与、赞助公益活动。
（10）每周晨会，拉组轮换讲解交流源创发展文化理念和对应好人好事。
（11）优秀员工生日纪念和赠礼品（公司自产的产品）。
（12）联谊活动：与客户联合举办体育比赛等活动。
（13）书画、摄影、采风、歌咏等文艺活动。
（14）开展体育、健身活动，增加员工之间的情谊。
（15）组建三个员工共同爱好的兴趣小组，为员工提供活动、沟通机会。
11、设计、赠送具有源创文化特色的品位礼品：
（1）厂区为载体。
（2）产品为纪念品。
（3）向客户和员工赠送具有源创特色的文化礼品。
六、本规划经公司总裁办公会议讨论通过，自2009年*月*日起实施。
七、在实施过程中，遇有关变化时，将及时调整执行。
***。
2009年2月18日。
企业能力建设规划篇十三
在当前我国社会主义市场经济环境中，企业的发展被推向了市场。随着我国加入wto，国际市场又成为了企业发展的更广阔的舞台。详细内容请看下文。
近几年，我国的资本市场、金融市场、国际贸易等领域取得了长足的发展，与企业存在一定现实和潜在利益的单位、团体和个人越来越多，企业经营情况受到了更多人的关注。企业的管理者、投资者、贷款者、供应商、客户、政府部门及社会公众等从不同角度需要对企业进行深入了解。于是，如何对企业进行客观公正的评价，如何全面了解企业的投资价值成了一项重要课题。国内外对企业进行评价的方法大多都是根据企业以往的资产状况、经营业绩进行分析，从而得到对企业现状及发展潜力的评价。在对企业经营业绩和发展潜力进行评价分析的指标中，企业偿债能力和获利能力是其中比较重要的部分。经营业绩好的企业通常会表现出良好的获利能力和偿债能力，显然具有较高的投资价值和发展潜力。但若某个企业的偿债能力和获利能力表现出较大的差异，如获利能力强，偿债能力弱，或者获利能力弱，偿债能力强，就应具体分析产生差异原因并综合分析以决定其是否具有投资价值。本文将在简单介绍偿债能力和获利能力分析指标的基础上探讨如何综合判断企业投资价值的问题。
获利能力是指企业赚取利润的能力。对于股东来说，利润的增长会带动股价上涨或获取更多的资本收益;对于债权人来说，利润是偿债的重要来源;对于政府部门，利润直接影响到财政收入。获利能力分析是对企业财务状况进行分析的重要项目。获利能力分析需借助损益表及利润分配表、资产负债表中有关资料，将利润各构成要素予以分解，以分析其构成并探讨企业所获得利润与其投入资本的比例关系。在此基础上，我们用本期各种比率指标与以前各期相比较或与整个行业企业获利水平相比较以决定企业经营效率及获利能力。用于分析企业获利能力的分析指标主要有：
1、销售毛利率销售毛利率是由毛利与销售收入进行对比确定的比率，其计算公式为：
销售毛利率=销售毛利/销售净收入×100%。
该公式主要反映主营业务商品生产、经营的获利能力。单位收入毛利越高，抵补各项支出的能力越强，获利能力越高;相反，获利能力越低。销售毛利有明显的行业特点，营业周期短、固定费用低的行业，毛利率通常较低，如零售业。同行业由于设备、技术等差异也可导致企业销售毛利差异。
2、营业利润率营业利润率是营业利润和全部业务收入的比率，其计算公式为：
营业利润率=营业利润/(主营业务收入+非主营业务收入)×100%。
该指标比销售毛利率更趋于全面，既考虑到主营业务的获利能力，又考核非主营业务的获利能力，同时不仅反映了全部业务收入和其直接相关的成本、费用之间的关系，还将期间费用纳入支出项目从收入中扣减。这一指标越高说明企业获利能力越强。
3、总资产报酬率总资产报酬率是息税前利率与总资产平均占用额的比率，其计算公式为：
总资产报酬率=息税前利润/总资产平均占用额×100%。
资产报酬率反映企业资产的综合利用效果，也反映获利能力。它由经营业务的获利水平和企业资产的周转快慢两方面因素决定。企业经营业务创造的利润丰厚，则企业资产的获利能力就高，企业经营业务利润微薄，则企业资产的获利能力就低;企业资产的周转速度快，企业经营越活跃，实现的利润就多，企业资产周转得慢，实现的利润就少。如果企业在亏损经营，则企业资产的周转速度快，反而加剧企业亏损;如果企业经营盈利，资产周转速度慢，说明一部分资产被闲置或浪费，减少这部分资产可以减少一些费用，从而能够提高盈利率。在市场经济比较发达，各行业间竞争比较充分的情况下，各行业的资产报酬率将趋于一致。一般来说，总资产报酬率不应低于社会平均利率水平。
4、所有者权益报酬率所有者权益报酬率是利润总额与企业所有者权益进行对比所确定的比率，其计算公式为：
所有者权益报酬率=利润总额/所有者权益×100%。
该指标是一个综合性极强的指标，用来衡量企业资本的收益能力，同企业的筹资能力关系极大。自有资金利润率越高，企业越容易在金融市场上筹集到资金，如果企业自有资金利润率低于银行利率，则企业很难筹集到资金。因为财务管理的最终目标是所有者权益最大化，从静态角度说就是最大限度地提高自有资金利润率，所以该指标是盈利能力的核心指标。
5、普通股每股盈余普通股每股盈余是由企业的税后净利扣除优先股股利后的余额与普通股股数进行对比所确定的比率，计算公式为：
每股盈余=(税后净利—优先股股利)/普通股股数。
该指标反映了普通股股东可分配的利润情况。由于普通股的价格是按股论价，股票也是按股进行买卖的，并按股计算获利额，投资者和潜在投资者以及财务分析者都以每股盈余作为衡量公司经营效果、预测公司未来绩效的尺度，由此做出投资决策。
需要指出的是，企业的获利能力并不是一个或某几个指标就能够反映的，需要结合多个指标进行综合分析。影响企业获利能力的因素较多，除了运用指标进行分析外，还需要从会计政策及账务处理等多方面了解企业，才能对企业投资价值做出综合判断。影响获利能力的非常项目主要有：
(1)资产负债表外项目，如已证实资产发生了减值或损失、经营性租入固定资产、企业可能有未记录的大额或有负债、企业为形成无形资产而发生的研究开发费用、在资产负债表外的衍生金融工具等。
(2)收益表特殊项目，如财产的没收、一种外币的严重贬值、一家分厂或一个营业部门的出售或废弃、出售非为转售目的所取得的投资物、由于本期发生了非常事件或非常损失而对商誉作了注销、自然灾害造成的损失等。
企业能力建设规划篇十四
企业文化建设规划的制定流程包括：编制的依据，知道思想，编制原则，企业文化建设的目标，实施方案等等，一份好的企业文化建设规划方案，可以使地产公司拥有良好的企业文化，可以加强企业的凝聚力，促进房地产企业的发展。
企业文化的建设在企业发展过程中所起到的作用，越来越被市场化二十多年的各种资本结构的国内企业所认识、重视。其终极的目的就是树立起企业被社会、公众认可的外在正面形象，构建起积极向上、和谐发展的公司内部运作环境，从而确保企业能在企业文化建设的规划下良性可持续发展。因此企业文化建设规划的制定十分的有必要。
2、公司现状和发展方向；
3、公司的发展战略规划和基本思路；
4、公司的主业及延伸产业、多元化产业发展现状；
5、地域传统文化。
5、企业文化建设规划编制坚持先进性原则：能最大限度的引导、激励员工自觉和积极参与企业文化建设活动，促进企业文化建设和员工的发展实现双赢的格局。
2、制定分年度的实施计划，循序渐进，不断创新和提升。
3、开展培训工作，不断提高全员对企业文化的认识：
4、发掘和培植先进典型，树立样板：
5、企业文化理念在适当时候进行梳理和补充、丰富：
7、利用好媒体，加强品牌推广建设：
8、企业制度和员工行为规范建设。
企业能力建设规划篇十五
传统企业发展通常经历四个阶段：萌芽期、成长期、成熟期和衰退期，本文主要针对处于成长期的企业，探讨如何来制定研发战略。通常，会有以下两个步骤：
一、管理诊断。
该阶段主要进行大量的访谈和调研，以便掌握现实性资料，这些资料是描述企业现实状况的资料，然后，经过深入的分析和反复的求证，找到根本性原因，并提出诊断结论，通常，企业在研发管理方面会存在以下的问题：
缺乏明确的研发战略，由于缺乏目标和方向;。
研发需求信息的获取较为被动，缺乏对公司内部需求和外部需求的深入调查和分析;。
研发工作的组织形式不合理，缺乏整体的规划;。
缺乏研发专业性人才，
这些问题往往有着更为深入的原因，比如企业整体发展战略、资源配置、项目管理体系完善程度和运行状况、人力资源等，因此，要解决现有的问题，要注意从根本性的体系性的东西，也就是战略入手，要以发展战略为基础，随后加强研发管理体系的建设和完善，用以规范研发工作的开展，提高研发工作的效率和质量，最后，分阶段设定合理目标，确定整体提升步骤。
二、研发管理体系提升规划。
在前面工作的基础上，可以从以下几方面入手进行研发管理体系的提升。
首先，在研发战略方面，要配合公司整体发展战略制定研发战略。
其次，可以通过对组织架构的重新调整对研发工作中的各种职责进行明确和重新划分，如建立了研发决策小组来强化企业高层对研发工作的决策作用，同时强化研发工作的战略地位，并明确了研发部门和下属项目小组的责权利。
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