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老师工资调研报告篇一
见习总结：
4月20日上午，我们怀着激动而又喜悦的心情来到xx市xx区xx小学，开始为期一周的见习活动。看到一个个可爱的小朋友，很开心，同时也感受到一份责任。
今天我们还是学生,明天我们也许就将走上教师的岗位,我们将肩负着培育祖国新一代的光荣任务,给我感触最深的是这一周的见习,让我既感受到了那份荣耀与喜悦,也感受到了做好一名教师的劳苦与艰辛。
老师曾经教过我们说：三尺讲台是神圣的。每个孩子都是坠入人间的天使，而老师就是为他们编制翅膀送他们飞上天空的人。所以，要成为成就别人梦想的人，我们应该付出更多的努力，丰富自己的内涵，开拓自己的视野。为自己成功迈向教师这个行业而铺石垫路。
我认为教育见习不只是传统意义上的一个教学环节，更是师范生整个在校期间都要不间断地进行的最为完善的教学过程，通过见习、实习培养各项实践能力，提高专业素质，已达到夯实专业基础、提高实践能力之功效。
在这次见习中，我们主要是听优秀教师讲课，感受教师的教育实践能力。在这次见习中，我是这样听课的：
(二)听课后要思考和整理。在教师的讲课后，自己要思考一下，在分析总结他人课时要注意比较，研究，取长补短。每个教师在长期的教学活动中都可能形成自己独特的教学风格，不同的教师会有不同的教法。我们就要善于进行比较，研究、准确地评价各种教学方法的长处和短处，吸收他人有益经验，提高自己。
我的专业是美术教育，在见习过程中，我听了很多科目的课。如：语文`数学`英语`美术等。不同的教师，有着不同的教育方法，不同阶段的学生，采用不同的教育方式。对低年级的学生，要用生动的语言和形象的表达方式，进行多样化互动，学生非常感兴趣，注意力容易集中。对高年级的学生，提供多些课外知识，引导感悟能力。鼓励是一门很重要的艺术。
在这次见习中，听了很多课。给我印象最深的是一节口语交际课。貌似不是很重要的课，周老师却上的很精彩。
这节课的教学内容是临别赠言。而该年级有恰巧是六年级毕业班。周老师首先带领学生回顾过去，从一年级到六年级，再回到课题，介绍赠言的对象，内容等。然后学生各自写赠言。这是一堂普通的口语交际课，但周老师却把它上的不普通。周老师是这个班的班主任，从三年级开始带，一直带到了毕业班。四年时间，留下了多少难以忘记的时光啊``````最后，学生哭了，老师`校长还有坐在教室后面的我们都感动了。周老师说的对：未来很长，离开学校又将是一个新的起点，又将出发。
在家长都追求高分，高校的时候，学生的心理不容忽视。而为这个工作做的最多的就是班主任。一个班级就像一个大家庭，而班主任就是这个家庭的家长。在注重教学工作的同时，班级管理，学生的德育教育尤为重要。作为一名班主任时刻要把责任喝爱心放在心中，一定要了解每一位学生，爱每一位学生，信任每一位学生。"谁爱孩子，孩子就会爱他，只有用爱才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子，体贴和关心学生，和他们进行亲密的思想交流，让他们真正感受到老师对他的亲近和"爱"。这是班主任顺利开展一切工作的基础。
整个见习过程，我乐于参与，重在体会。吸取了诸多教师的精华，当然，在肯定此次见习的成绩与收获的同时，也发现自身存在的不足和改进之处。这也启示我在以后的生活中应努力寻找机会多实践。在实践中渐渐摸索，学会如何做得更到位、更专业。作为一名大学生，我认为在学好理论知识的同时，更应该将它与实践相结合。而这次见习就是一次很好的实践机会。相信两周的见习，我已从中收获许多，需要做的就是进一步分析见习过程中的点点滴滴，以便在下学期的实习和今后走上工作岗位提供一些经验和借鉴!
我会认真把握好以后这段时间，多学习，勤思考，善于发现，立志将来当一名优秀的教师。
老师工资调研报告篇二
为促进转型跨越发展，全面落实全省农业农村工作会议精神，提升我市农业科技发展的层次和水平，按照xx市农业局要求，于xx月xx日对我市农业科技发展情况进行了专题调研，现将调研情况报告如下：
一、xx市农业科技发展基本情况。
近年来，在市委、市政府的领导下，我市坚持以“抓产业，建基地、上龙头、求高效、重生态、保安全”的发展理念，实施区域化布局，规模化发展，产业化经营，全力推进科技兴农战略，积极发展现代农业，促进了农业农村经济持续健康发展。
(一)粮食生产能力持续增强，特色产品规模化生产趋势凸显。
我们活用国家惠农政策，加大良种推广力度，实施测土配方施肥、强化机械作业等关键技术措施，使全市粮食总产稳步增长。同时，加快推进了农业种植业优势区域发展，现基本形成了西部水稻、东部玉米、中部水稻、玉米、杂粮混合种植的粮食生产优势板块，连续三年实施了科技示范园区建设和粮油高产创建示范田建设，提升了全市粮食生产能力和水平。
特色农业也呈现出规模化发展态势，“一村一品”特色产业发展格局初步形成：以上营、新安等为主的食用菌种植;以平安镇为主的绿色水稻种植;以溪河、白旗为主的肉鸡养殖;以法特、亮甲山为主的生猪养殖;以朝阳、舒郊、二道等为主的绿色蔬菜种植等等一批特色农业专业村、示范村如雨后春笋，蓬勃发展。
(二)农业产业化发展步伐加快，农产品质量安全水平不断提升。
截至现在，我市本着早认识、早部署、早准备、早安排、早行动、早落实、早出成果七个方面，在行动上坚持认识到位、组织到位、宣传到位、培训到位、服务到位、督导到位、落实到位，坚持农业科技攻关不动摇、坚持农业技术推广能力不动摇、坚持大力培养农业科技人不动摇、坚持扎实农民科技培训不动摇、坚持农业农村经济持续不动摇、坚持千方百计推动农民增收不动摇、坚持惠农政策农民致富不动摇。在工作上重点完成七项工作：完成农村沼气池建设工程、“双通”工程、安全饮水工程、环境整治工程、农村文化建设工程、农村科技创新工程。
(三)农业科技推广创新能力不断增强，示范辐射效应正在逐步扩大。
近年来，我市农业新技术推广步伐不断加快，立体间作套种，测土配方施肥，病虫害综合防治，xxxx玉米良种推广，优质玉米地膜覆盖，玉米新品种种植示范，土地深松旱作农业技术等一大批新技术、新品种得到重点应用，农业产出效益明显增加，特别是我市今年取得了历史上前所未有的辉煌成绩：被国务院评为国家级产粮大县。
二、当前xx市现代农业科技发展的.优势与存在问题。
我市农业科技发展已经迈开了可喜一步，部分资源优势、人文优势、政策优势得到了发挥，但仍蕴藏的巨大可挖掘潜力。主要体现在以下几个方面：
(一)地理优势得天独厚。
我市幅员辽阔，光照充足，气候温和，适宜于水稻、玉米、小杂粮、药材等多种农作物和经济作物生长，发展特色农业具有优越的自然条件。
(二)政府政策有力推动。
市委政府“xx”期间提出实施“五大战略”的宏伟构想，其中在农业富民战略中对今后全市现代农业发展，特色农业提升提出了明确的思路和目标，为加快农业科技发展和产业升级提供了良好契机。
(三)特色农业产业格局初步形成。
在科技为先导引领，政策为主导推动，利益为根本驱动的前提下，全市xx个乡镇都具有产业基础，且初具“一村一品”雏形的特色产业显露端倪，为发展现代农业奠定了良好基础。
(四)农业新技术运用与推广势头强劲。
到目前农业新技术的推广和应用已从体制上、规划上有了较好基础，开局良好，广大农民群众已经认知，产业发展中科技贡献份额逐年加大，为发展现代特色农业提供了强有力的支撑。
然而我市农业科技发展总体上还处于初级阶段，现代农业发展与先进地区相比还存在较大差距，主要表现在以下几个方面：
(一)政府对农业产业化发展，产业化经营着眼点和立足点没有完全找准，农业部门协调配合需要更加统一。
虽然近年来，政府对“三农”十分重视，每年投入逐步加大，但在促进农业产业化发展科技、兴农方面没有制定出完整的现代农业发展统一规划，投入只偏重基础建设开发，各乡镇对本区域现代农业发展模式和目标不够清晰，涉农部门之间缺乏统一的协调和配合，资金难以整合，各自为战突出，因此在农业产业发展方面没有统一规划目标，形不成合力，限制了全市现代农业发展进程。
(二)农业产业化发展投入不足，举步维艰，基础脆弱，难以抵御市场风险。
我县农业项目长期以来重基础建设，轻产业发展，重传统产业生产，轻科技提升，使农业产业化规模层次不高，规模不大，基础薄弱，加之各类服务组织和服务体系不够健全。难以增收增效。全县xx万亩沟坝地，可谓旱涝保收，但种植单一，传统耕作方式占主导地位，产业发展滞后，难以产生经济效益，龙头企业只能维持现状，扩大再生产能力较弱，小型农产品生产加工企业技术设备落后，生存困难。
(三)农业生产组织经营程度低，农民专业合作社发展不尽人意。
农民专业合作社的服务层次较低，目前我县的农民专业合作社大多以生产资料的采购服务和组织农产品统一销售等初级合作为主，而入农产品加工、技术培训、市场信息等农民企盼的，对提高农产品附加值、提高经济效益作用更大的合作，开展的较少。农民专业合作社内部运作还很不规范，建立财务管理制度、建立合作社内部控制制度、建立民主管理制度、按照农民专业合作社财务制度进行会计核算的比例仍然偏低。扶持农民专业合作社发展的力度不够，各级财政对发展农民专业合作社的扶持资金较少，有关部门对合作社的扶持没有完全形成合力。
(四)农技推广体系与服务水平不高，农业科技人才严重缺乏。
在乡镇机构改革后，乡镇农技推广部门，被“转、并、撤”，乡级农技推广“网破线断”状态，农业科技人才流失严重，没有形成新的农业科技推广体系，影响了农业科技的推广和普及，不能充分发挥科技对农业的贡献作用，县直涉农部门农业科技人才队伍短缺乏、老化、青黄不接，政治生活待遇不高，缺乏激励机制，其作用得不到充分发挥。
(五)农村金融服务机构不完善，门槛高，农业企业和农民融资困难。
小额贷款公司少，农民创业缺乏启动资金，商业贷款程序繁，利息高，担保困难，不能适应农业季节性所需的企业资金需求。二是门槛高，贷款数额少，由于农业企业多数为民营企业，土地使用权证、房产证等不完善。企业经营管理条件不能满足贷款要求。
老师工资调研报告篇三
近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。
（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存。
新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了分而治之的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
（二）参照市场价位，实现工资分配市场化。
新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。
（三）突出岗位要素，拉开分配档次。
新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。
（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行。
现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。
改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。
（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。
实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约xx元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。
老师工资调研报告篇四
劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。
（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－2004年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。
（二）2005年－2007年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。2007年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。
（三）2008年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。目前劳动工资统计实行网上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。
1.统计范围存在一定的局限性
随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经济发展的中坚力量，2013年非国有经济增加值占gdp比重达86.1%。而现行劳动工资统计主要偏重反映城镇非私营和“四上”私营企业的劳动情况，规模较小的私营、个体工商户和乡镇企业并不包括在内，这样统计出来的数据不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体等经济性质的劳动用工情况和工资水平，统计范围带有明显的局限性。正是由于这种落后于目前经济结构的统计规则，导致了本应给予高度重视的大多数较低工资收入的企业职工没有纳入统计范围，目前已统计的恰恰都是有较高工资收入的人员，在一定程度上拉高了就业人员平均工资水平，导致统计部门公布的数据不能被普通百姓接受。以为例：城镇非私营企业绝大多数属于垄断行业，工资水平居高不下，影响全县城镇非私营单位工资水平明显偏高。2013年全县城镇非私营单位就业人员平均工资63848元，分别高出全国、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2013年人均gdp仅为39705元，分别低于全国、全省和全市2204元、28757元和6678元，工资水平与经济发展明显不匹配，不能真实反映整体的就业情况和劳动力价格水平。
2.统计指标设置不尽合理
（1）统计指标设置复杂且缺乏实用性。一是统计指标设置复杂。复杂的指标设置只会影响数据的准确性。基层统计人员变动频繁，对指标解释理解不深，指标涵义仅凭自己的理解去填写。比如“单位负责人”这个指标，大部分人一看就觉得是法人代表，但是其实指标解释是包括单位中层的；再比如就业人员下面的按人员类型分的三个指标，在岗职工、劳务派遣人员、其他就业人员，且不说各自的指标解释，单说其中的区别就让人头痛，挂职锻炼的人员属于原单位在岗职工，要按照谁发工资谁统计的原则，而劳务派遣的人员又要统到实际用工单位，不能按照谁发工资谁统计的原则，劳务派遣工的界定又是一系列的说明，县级专业人员也要仔细研读指标解释才能确定界限，基层单位的统计人员可想而知大部分是根据自己的理解填个数据而已。还有在岗职工的工资分类指标，晦涩难懂，使基层统计人员极易产生歧义，如“绩效工资”机关单位误以为只是事业人员工资单上的绩效工资，而实际的指标解释却是奖金性质的工资，机关人员也有此项目。二是统计指标缺乏实用性。一直以来，反映劳动工资水平的指标主要有就业人员期末人数、就业人员平均人数、就业人员工资总额、就业人员平均工资等，其实用性和灵活性很大程度上已落后于社会需求，反映各级政府决策、企业需要及社会焦点问题的指标显得尤为不足。如当前社会各界普遍关注的大学生就业问题、农民工就业情况、行业用工需求、下岗再就业等社会保障热点，在这些指标群上，劳动工资方面仍是空白。
（2）反映就业人员工资水平的指标单一化。在现行的劳动工资统计中，仅有本单位全部就业人员的平均工资一项指标。平均工资是一个整体的概念，它的数据及涨幅代表的都是整体的水平。简单的平均所带来的问题，是掩盖了平均下的不平均。一方面，掩盖了不同行业、不同单位之间的不平均。从2013年劳动工资年报来看，最高行业平均工资为最低行业平均工资的6.3倍。另一方面，掩盖了单位内部的不平均。现在企业老总和普通员工的工资差距越拉越大，相差几十倍、上百倍的也不在少数。而仅仅提供一个单位的平均工资，无法解释更多的不平均。从工资分布来看全社会各群体工资水平呈“偏态”分布，工资高的人数占少数，工资低的占大多数，现有的资料又无法反映这些情况。因为指标的单一，解释不清深层次的原因，老百姓是从自身的角度去理解这些数据，因而在向社会公布平均工资这项数据时，造成公众对数据的质疑，也带来统计服务质量不高的现象。
3.统计任务繁重，但数据利用率不高
（1）统计范围广，工作任务繁重。当前劳动工资统计涉及的单位多、任务重、压力大，不仅包含了工业、建筑业、房地产、批发零售、住宿餐饮、服务业等行业里面的“四上”企业，而且包含了所有“四下”非私营单位，加起来有四百多个单位，工作量十分繁重。而目前采用的网上直报开网时间较短，基层统计人员频繁更换或身兼数职，报表期间能主动直报的单位只占少数，大多数单位往往需要县级统计人员通过电话、qq、办公助手发短信等形式三番五次提醒和催报，个别单位还须多次催报，催报难度较大。同时在规定的时间内，县级专业人员不仅有大量的催报工作，更有无尽的比对工作，需分行业、分单位逐个比对填写说明，工作量大幅度增加。
（2）网上直报操作平台有待完善。劳动工资统计报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基层统计减轻了一定工作量。但由于统计单位数量越来越多，报表报送时间较短，系统稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。一是网上操作平台报送时间紧。联网直报有较强的时间限制，尤其是季度报表，通常国家从开网到关网时间相当短，一般为5－7天，县级劳资专业人员要在5－7天时间内催报、审核几百家劳资报表。因报表报送时间短，大量的单位集中上报，有的单位不同的统计人员还会同时上报不同的报表，造成网络拥堵，在报表高峰期经常出现打不开网页或者不能正常上报的现象，给企业带来诸多的不便。有的单位制度很规范，发工资时间较迟，报表上报前要层层把关，在规定的上报时间往往是仓促上报，因此要在短时间内催报齐所有单位会越来越难。二是网上直报操作程序过于烦琐。直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低版本的ie浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。许多基层统计人员计算机操作能力有限，对网上直报操作程序往往束手无策，需要县级劳资专业人员电话指导或电脑远程操作证书安装、浏览器设置等程序，其同类问题反复操作耗费大量时间精力，搞得专业人员疲惫不堪。甚至有个别单位因反复操作不成功而放弃直报，改为传纸质报表再行代报等等，这些都给数据收集增加了难度。三是系统审核公式不够严谨。在系统开网之前，审核公式应该已经通过检验完整无误的，但实际情况是系统开网之后又时不时的添加审核公式，大大增加后期审核工作量。由于后期添加的审核公式，致使有许多单位已上报，审核后又出现许多错误，县级劳资专业人员只能用短信或电话通知企业再行修改错误，有的企业往往上报后便撒手不管，出现错误不按要求修改或填写说明，如对其反复催促易引起企业统计人员的反感。另外对于基层单位统计人员而言，需要更加简单明了的错误信息提示，有助于他们理解审核中的逻辑关系，及时修正错误或予以说明。如“单位负责人”是由原来的“管理人员”演变来的，对“单位负责人”正确的理解应该为中层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中均有“单位负责人”的指标，统计人员容易将这几个指标混淆成同一个，误认为都是指的单位第一负责人，因此许多统计人员将报表中的“单位负责人”填为“1”，导致了大量的审核差错。又如“1－本季”这个宾栏指标，因为设置的数字和符号不太明显，统计人员容易将本栏对应的工资额误解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。而对于“非全日制”指标，统计人员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。另外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的就业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计人员，仅从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金”，而应付职工薪酬应该包含这一部分。四是数据质量难以保证。对于县级专业人员来说，报送单位数量多，短时间内能按时催报已经勉为其难，来不及对每个单位进行详细审核。在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，在短时间内无法做到报送一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实；而对于基层统计人员来说，报送时间短，统计人员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的'为了按时上报，甚至只是报一个预计数据，与实际数有一定差距。五是劳资字典库更新不及时。直报平台的劳资字典库一年一次从名录库中导入，而基层单位上报季报时又不能自行修改法人单位基本情况表，时间跨度太长容易导致字典库信息不准确，基层统计人员反响较大。
（3）数据利用率不高。一是年度劳动工资统计指标分组太细，数据利用率不高。2013年年报不含补充资料的统计指标就有55个，真正有用的没有几个，制度中有的指标地方政府不需要，地方政府需要的指标在制度中又没有。各级党政领导迫切需要掌握城镇劳动力分布、转移、就业和失业方面的统计数据，以便更好地制定劳动就业政策和指导城镇劳动力转移，但现行的劳动统计方法制度没有涉及这方面的内容，统计部门无法从现有的统计报表中获得相关数据。长期以来县级统计部门忙于应付上级统计部门布置的报表任务，对地方经济的发展和富有地方特色的指标没有进行过多的统计、关注和分析。就业人员和劳动报酬等统计指标也远远不如gdp、全社会固定资产投资总额、农民人均纯收入等统计指标那么受领导和公众的关注和重视，致使劳资统计人员耗费大量的时间和精力做出来的数据不被重视，是“出力不讨好，白用功”。二是报表代表性不高，资料开发利用价值低。现行的劳动工资统计专业数据公布规则是：“企业一套表”统计的“四上”企业的数据不对外公布，只公布城镇非私营单位的数据。站在县级劳动工资专业人员角度看，实行联网直报以后，由于“企业一套表”单位数量的增加，工作量成倍增长，但这一块千辛万苦统计出来的数据却没能发挥应有的作用，只是为了完成上级布置的任务。由于城镇非私营单位统计对象不全面等原因造成了报表的代表性不高，分析的意义不大，也削弱了劳资统计人员对其数据开发利用的积极性。
4.基层统计人员业务素质与统计工作要求不相适应
大部分基层单位没有专职统计人员，机关、事业单位的劳动工资统计人员一般由该单位的人事或财务人员兼职，企业则是由财务人员兼职，且人员变动较为频繁，往往致使报表不能准时上报。同时，由于兼职人员要兼顾多项工作，造成劳动工资统计只能算是附带性的工作，尤其是企业，统计人员不但要做好本单位工作，而且要承担财政、税务、工商、统计等多部门的报表，工作任务十分繁重，造成多数的统计人员虽然在统计岗位上工作多年，仍是对统计业务一知半解，不能熟练掌握劳动工资统计所必需的知识，对指标解释的含义、统计口径、统计范围和计算方法的理解都不到位，上报的报表往往容易出错，极不规范，数据质量很难得到保障。
1.适应需求，进一步完善劳资统计方法制度。一是改进统计调查方法。创新工资统计制度，将劳动工资统计由全面调查改为抽样调查。劳动工资报表许多问题均是因为报表单位过多引起，实行抽样调查能减少报表单位数量，使综合统计部门能将工作精力更多地由催报转移到审核和改错上。抽样调查以最新的基本单位名录库为样本框，按国民经济行业抽取样本与实际情况进行核实，然后将样本纳入劳动工资统计调查字典库中。方法可采用按行业进行抽样，每个行业分别设立汇总权数指标，对单位数少的小行业采用全数调查，通过样本资料推算评估总体劳动就业、收入等状况。同时可以结合普查、人口抽样调查等进行劳动力调查，既能节省人力、财力，又能提高数据质量和工作效率。二是调整统计调查范围。形成涵盖全社会所有劳动者的统计，弥补现行劳动工资统计制度范围上的不足。将一般个体工商户作为特殊经济组织纳入劳动工资统计范围，以便全面、真实地反映全社会劳动就业的分布与构成，以及劳动报酬的收入与分配情况，较好地满足政府和社会公众对劳动工资统计数据的需求和利用。三是减少统计调查频率。针对现行的劳资统计工作量大，代表性差的弊端，建议将现行的季报取消改为每年一次年报。其因一是季报数据变动较小。劳动工资年报数据能全面反应本地区的就业人员及工资状况。一方面，劳动报酬不仅体现在每月工资上，从许多单位的实际情况来看，与年终奖有很大的关联，因此年收入能够更准确的反应一个地区就业人员的报酬情况。另一方面，从以往季报数据来看，季度之间的从业人数变化不大，大部分单位除春节前后和大学生毕业季等特殊时期用工情况可能有较大波动外，在一年内的其他时间较为稳定，可以在年报中加入新增、减少人员等用工调查指标，以满足就业政策制定及指导的需求。其因二是季报数据利用率不高。自2010年开始季报数据除了五大行业用于“gdp”核算，国家规定季报数据不再对外公布，基本属于统而未用的状况。取消季报能给基层统计人员减负，提高工作效率。对于涉及“gdp”核算的非营利性行业，可从相关主管部门如教育、卫生或财政核算中心等部门取得相关数据。四是完善统计指标体系。依照定义确切、内涵清晰、属性明确的原则，突破城乡地域、所有制形式和职工身份的限制，完善和制定全面反映与市场经济相适应的劳动工资统计指标体系，使其更具有科学性、预见性、时效性和相对稳定性，并注意统计指标体系与其他部门口径的衔接。要减少过时的、不必要的或数据难以准确统计的劳动指标，如人员分类中的劳务派遣人员以及人员按岗位分的有些细项分类等。根据需要设置反映社会热点、焦点问题的特殊指标，如“个人住房公积金”、“未纳入养老保险人员”、“外来务工人员”、“大学生就业”等能反映人才、劳动力转移、文化水平等指标，更好地反映经济社会的发展变化，为党政机关、社会公众提供优质的统计服务。同时应以简单明了的指标为好，统一各报表的指标口径，让各专业各部门之间的报表和指标具有共享性，使之发挥其最大功效，减轻基层单位的负担。例如将“单位负责人”改为“管理人员”等，符合大多数人的思维想法，这样能在一定程度上减少人为带来的数据偏差。指标解释尽可能做到直观、易懂，便于填写，保证统计数据的准确性、真实性。须强化工资水平指标。首先是淡化全社会平均的概念，强化分职业平均工资的概念。从工资的效应来看，以及最低工资标准的设定，不存在极端小的数据，但存在异常大的数据，异常大数据的稍微变动即可将平均工资的水平极速上移。而异常大的工资水平往往存在于管理层级，相比较而言，非管理层级的同职业工资差距不会很大。因而从某种程度上来说，提供分职业的平均工资更贴近老百姓的心理定位，也可提高统计服务的水平和质量。其次是计算并公布就业人员工资水平中位数。平均工资容易受极数值的影响，而工资中位数相对而言不易受极大值和极小值偏差程度的影响，可作为反映就业人员工资状况补充指标。
2.优化直报网络系统程序，提高填报效率。一是加强直报网络系统的稳定性。提高程序运行的速度，减少网络不通畅带来的不便，保证即便是在报表高峰期单位也能无阻碍的正常报表。同时降低系统的操作性难度，加强其与浏览器的兼容性，使报表单位能简单顺利地下载证书。二是强化直报网络系统的功能性。一方面指标设计更加简单明了，在系统中附加指标解释，报表单位点击填报格时，自动跳出指标的详细解释，而不需要按f1键。另一方面完善系统的审核公式，根据联网直报软件中公式审核出现的问题，在开网之前对审核公式进行反复试验，尽快完善，确保审核公式的完整和准确度，让报表单位在第一时间内高质量报送数据。三是下放单位字典库更新权限，将网络系统设置为分专业超级汇总。目前字典库更新权限一套表单位在国家，非一套表单位在省里，建议非一套表单位字典库更新下放至县级，便于及时更新单位增减和变更基本信息，同时将视同法人单位的银行等产业活动单位也一并放在直报平台上，彻底消除纸介质上报方式，并在网络平台上设置超级汇总程序，减少县级专业人员导入程序等一系列的工作量。
3.加强统计基础建设，提升基层统计人员业务水平。一是加强统计基础建设，完善统计执法与监督。进一步加强统计法制工作，从基层抓起，严格执行国家的有关规定，保证劳动工资统计人员必须持证上岗。对拒报、瞒报等行为及时启动法律程序，加大处罚力度，遏制劳动工资统计违法行为，使劳资统计工作规范化、制度化。基层单位要建立统一规范的劳动工资统计台账，健全原始记录和凭证等统计基础工作，从源头做起，提高统计数据的准确性。二是开展有针对性的培训。劳资统计范围广泛，指标概念内容多，涉及到人事劳动管理的专业知识及国家相关职工福利政策，需要不断加强统计指标、口径范围、计算方法和数据来源等业务知识培训，强化统计人员计算机与网络知识培训，提高统计人员个人使用现代化统计手段的业务工作能力。使基层统计人员更加全面、系统地了解劳动工资，提高工作能力，从源头上提高劳动工资统计报表质量。
老师工资调研报告篇五
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2019年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以"市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%,有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为"经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定",59.7%的企业表示"应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定",两项之和是90.8%.有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是"职工代表大会",23.8%的企业认为是"集体协商",两项之和是78.6%.
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了"经营方与工会或职工代表协商决定"的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据"两低于"原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%,以计件形式领取工资的占9.1%.
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%.企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过"低于当地最低工资标准"的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是"工资水平低"的，占17.3%,"工资增长缓慢"的，占33.5%,"工资长期不增长"的，占10.3%.
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入"低于当地最低工资标准"、"略高于当地最低工资标准(50元以下)"、"高于当地最低工资标准(50-100元)"的职工总数占43.7%,而"大大高于当地最低工资标准(100元以上)"的只占56%(见表1)。表1:职工工资与最低工资标准比较人数百分比累积百分比低于当地最低工资标准806.66.6略高于当地最低工资标准(50元以下)23419.225.8高于当地最低工资标准(50-100元)21717.843.7大大高于当地最低工资标准(100元以上)68556.3100二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2019年以来，收入明显增加的仅占53.2%.3年来工资一次没涨过的占38.5%,仅涨过一次的占30.6%,两项合计占69.1%.而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%,说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%.按2019年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%,服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%,一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%,按最低工资支付的占13.2%,按基本工资支付的占39.7%,分文不发的占4.4%,而按全部工资支付的仅占14.7%.据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2019年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于"中等偏下"和"低收入"的达50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.职工对自己收入状况"满意"和"比较满意"的占54.8%,"不满意"的比例达45.1%(见表2)。表2:职工对本人收入状况评价您认为您的收入水平与3年前比较您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗提高了53.2%中等以下50.8%满意12.6%没有变化30.7%中等34.2%基本满意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不满意45.1%2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2019年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，2019年和2019年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%.而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2019年和2019年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2019年和2019年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，2019年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%.而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小时以上的占4.7%.反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%.抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况"知道一点",有44%的职工"不知道"职工反映，所谓"知道一点"也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%.调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%,12个月以上的占5.1%,人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%,没缴纳任何保险的占1.5%,但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一点"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.职工不知道当地最低工资标准的占33.2%,不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%,不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%.
3、政府监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是"一般化",说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%.一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是"相关法律法规不完善",23.6%的企业认为是"经营方与员工方(工会)地位不平等",12.7%的企业认为是"缺乏政府主管部门指导".从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%.
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%,认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%,两项合计78.1%,但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%.有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-2019年我省社平工资增长121.3%,而同期我省最低工资标准仅增长33.3%,2019年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%.
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订。
劳动合同。
问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议：解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。
二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业"工资储备金"制度和"工资保证金"制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行"两低于"制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力。
老师工资调研报告篇六
兹证明_____先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为_____，岗位为_____，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为_____，该职工是否有违规违纪行为(有/无)。
其身份证号码为：
其平均月收入为人民币(大写)________元
填表人签字：
证明单位(盖公章)
单位联系电话：
单位营业执照编号：
单位办公地址：
_____年______月______日
老师工资调研报告篇七
本文目录。
近年来，石油企业进行了以引入人力资源市场价位理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立起了适用于不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素，与现代企业制度相适应的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保障了人人增资，对激发职工劳动热情、促进企业生产发展和经济效益提高起到了积极的推动作用。
一、新型基本工资制度的特点。
（一）突破统一格局，实行多种形式同时并存。
新型基本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”的管理思想，实事求是地区分了管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
（二）参照市场价位，实现工资分配市场化。
新型工资制度的一个鲜明特点就是工资水平与市场劳动力价格接轨，从而使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场均衡价格之中，成为市场均衡价格的一个有机组成部分，实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部、职工个人三方面的公平性，同时，也有助于多维人力资源市场均衡的形成，利于石油企业从社会大市场中获取必需的劳动力和优秀人才。
（三）突出岗位要素，拉开分配档次。
新型基本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，体现了岗位劳动价值，其对应的岗位（岗技）工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，根据劳动复杂程度、责任大小等情况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了分配档次，这样，有利于激发责任重、贡献大岗位人员的工作积极性和创造热情。
（四）工资结构简化，单元功能明晰，操作方便易行。
现行基本工资制度对原有工资单元进行了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度减少了40%。同时，对原有津补贴的项目实行了清理、归并，项目数量也有所减少。工资结构的简化，单元功能的明晰，工资项目数量的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。
二、新型基本工资制度存在的主要问题。
改革后的新型基本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度上调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工改中得到了应有的尊重，因而工作热情普遍高涨。但由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在不足之处。
（一）整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力。
实行新的工资制度后，公司职工月基本工资约xx元，与劳动力市场价格存在一定差距,这不仅与石油职工野外作业、条件艰苦、再就业能力极弱、年老无退路的特点不相适应，而且与石油企业在国民经济中的重要地位不匹配，还与其他企业职工的工资水平不平衡。
钻井队的新增职工人月均工资约1200元，与市场劳动力价位差距较大，对新生劳动力不具有吸引力，新聘用的大中专生到公司报到后不久就离职的现象，年年发生。
（二）三个工资系列之间的工资差异较大，引起一定的内部矛盾。
一是工改后，管理岗位、专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于操作服务系列职工的增资水平，操作服务系列职工意见较大。
二是前线职工认为，新的基本工资制度使机关干部增资多，前线反而增资少，这样，前线与后勤职工的差距越来越小了，因此，在前线工作没有奔头，还不如下到后勤工作。
三是从一线调至后勤的一般操作岗位人员，尤其是套改后调动的，由于不能执行13-16档标准（仅限技师、高级技师使用），降低工资太多（多数职工比工改前还低），因而很有意见，认为现行新型工资制度对他们没有优惠，不如旧制度好，对新制度产生不认同感。
（三）以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资依然是原等级工资的再生品，工作年限依旧是操作岗位职工工资收入的决定性因素。
以岗定薪原则仅仅在管理岗位和专业技术岗位得以实现，而操作服务岗位则没有严格按岗位确定工资，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡性。
操作服务岗位职工的工资收入始终没有摆脱工作年限是决定性因素这一束缚，从而使原有的不合理的工资关系、工资因素仍然沿袭，关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位之间的工资差异，要么依然倒挂，要么没有达到令职工感到满意的效果。
（四）积累劳动贡献未得到应有的尊重，造成一定的平台矛盾。
主要表现在：
一是工龄津贴提高的幅度太小，不足以弥补积累劳动贡献的差别。二是对待积累劳动的政策不统一：对操作服务系列人员，承认积累劳动，而对管理、专业技术岗位人员则一盘否定。从而使管理、专业技术岗位人员原获得的奖励晋级、野外年限浮动工资固定部分实质上被统统取消。对此，部分老同志极为不满。
（五）个别政策规定不合理，引起部分职工心理不平衡。
一是部分原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是部分职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低，这也明显不合理，尤其是同工种不同岗位的职工，很有意见，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。
三、对策。
（一）遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平。
根据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业人力资源市场价格只是多维人力资源市场价格的一个组成部分，石油职工劳动条件、劳动环境的特殊性是其他许多企业所无法比拟的，其劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡所必需的。
据有关权威资料介绍：只要人们的生活水平得到一定改善，人们就不愿从事采掘业等艰苦行业工作。为此，必须首先对石油职工的劳动进行正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的基础。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的发展，逐步提高差距。
工资报酬是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增强职工劳动热情和工作责任感，有利于消除职工的不公平感，避免出现职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。
（二）全面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于决定职工工资收入的绝对地位。
重点是将操作、服务岗位职工的基本工资制度，也与机关管理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资情况脱钩，合理拉开关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。
（三）科学评价不同类型岗位的劳动差别，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。
对管理岗位、专业技术岗位、操作服务岗位进行科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避免内部矛盾的发生。
三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工（10岗序）相对等价；助理主办与技术员、钻井队一般管理人员（8岗序）相对等价。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差别，合理确定各岗位的岗位（岗技）工资标准。
（四）适度加大对积累劳动贡献的补偿力度，形成完备的工资增长机制。
职工的积累劳动贡献，应当得到应有的承认和尊重，要给予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、管理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积累劳动贡献的补偿力度：
一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为体现对野外一线老职工的关心，弥补其在野外工作的积累贡献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮动工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参加工作职工的最高标准。
（3）将职工原岗位技能工资制度中的奖励性工资部分(如奖励晋级等)对接到新制度中，设置积累贡献工资加以保留。
（五）调整改进部分运行规定。
1.对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参加工作但一直在低岗位工作的职工保持一致（而现行规定则至少低一档），避免发生内部矛盾。
2.对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参加工作职工的最高档次。由此从根本上避免“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参加工作但一直在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象产生。
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如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革。
如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革。
第一，从工资的形成来看，分配行为不合理。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。
二、如何进行企业内部工资制度改革。
第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的。
岗位职责。
工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三，企业实行年功工资。
第四，效益工资。
第五，加班工资。
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的工资报酬。
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工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护劳动关系双方的合法权益，特别是维护职工合法权益的主要手段和制度，是促进劳动关系的和谐稳定的重要机制，也是市场经济国家工会的通行做法。
工资问题一直是社会关注的热点问题，尤其对于弱势和低收入群体，在和谐成为社会主义本质的21世纪，在把广大人民利益放在第一位，充分体现“民生”的现时代，合理解决工资问题，保证生活底层劳动者合法权益，体现市场经济公平公正的原则，是一个值得思考的问题。同时，工资集体协商也是新世纪推动社会主义法制建设的有效机制。
为了掌握晋城市工资集体协商制度的执行程度，我们分别对泽州、沁水、陵川、高平四个县、市的36家餐饮业履行工资协商情况进行了调研，现将调查整体情况作一分析整理。
作为劳工领域相对专业的一项工作，工资集体协商正逐渐走进人们的生活，进入公众视野并引起广泛关注。从我市的四个县、市来看，高平市则是四县市中落实情况最好的，大多数的餐饮企业都建有自己的工会组织，85%以上的企业都签订了工资集体协议。沁水县有5家餐饮建立了工会组织。陵川县共产生了2家建制大型餐饮企业，小饭店、小餐馆还没有纳入工资专项。
合同。
覆盖范围。泽州县由于其所辖餐饮基本上是乡镇煤矿开办、隶属关系复杂、管理交叉，因此，此项工作的落实相对缓慢，且参差不齐。从职工的工资收入来看目前是等于或略高于当地最低工资标准，与未开展工资集体协商前相比74.3%的职工感到工资有所增长。
从沁水县的调查中显示，在接受调查的160名职工中，认为工资协议有明显作用的112人，占总人数的70%;5家接受调查的企业负责人认为应该建立工资集体协商制度，认可率达到100%。大家认为，“开展工资集体协商制度使企业的经济实力和企业竞争力明显增强”。高平的调查显示，669名被调查职工，有248人认为工资协商有明显作用，341人认为有一定作用，两项合计为589人，占总人数的88%;18家接受调查的企业负责人中，有17人认为企业应该建立工资协商制度，认可率达到94.4%。
从四县市餐饮业的工人工资来看，普遍以政府确定的最低工资标准为企业执行的基本工资标准，而且不能享受国家规定的假期和双休日，加班费的执行也很脆弱。即使履行企业工资集体协商的单位，合作也制定的非常简单，流于形式，协商程序也仅限于领导层，形同虚设。正如高平的情况说明中所言：“工资集体合同签订后，有20.3%的企业不向职代会报告集体合同履行情况，有17.7%的企业未建立工资集体合同履行情况监督检查组织部。最根本的是一些地方政府不愿推动。低廉的劳动力成本向来是我国出口经济和招商引资的重要优势，地方政府也给予这些企业很大的政策倾斜。在这种情况下，地方政府对于推动建立工资集体协商制度的积极性普遍不高，导致各地建立工资集体协商制度的进程和成效的参差不齐。
推动此项制度，主要是相关法律和法规滞后。从外部环境来讲：一是相关法律、法规滞后，表现为法律、法规不健全、不配套，立法层次偏低、刚性不强。二是相关配套政策不到位，与企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实需要有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要;特别是劳动定额管理缺位，缺乏全国统一的科学合理的劳动定额标准，很大程度上影响了工资集体协商的水平和质量。三是一些地方领导担心开展工资集体协商会影响地方投资环境。因而对工资集体协商工作不重视，没能放到改善民生和构建和谐的高度给予积极推动。四是一些企业经营者认识片面。有的企业经营者将“企业自主决定”理解为企业单方面决定工资，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资协商不积极、不配合。
从工会自身存在的问题来看：一是工会干部能力素质不够适应。一些工会干部和职工方代表缺乏必要的劳动工资方面的法律政策知识和进行工资集体协商的经验，在实际协商中不会谈、谈不好，也是制约工资集体协商水平的重要因素。二是工会缺乏相关信息资源。一些企业不依法向工会提供相关资料信息，造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业行政方面相比，占有信息资源不对称。
工会要从政府和企业两个层面推动工资三个机制的建立与完善。推动立法和完善政策，就使工资共同决定、正常增长和支持保障机制的形成有了法律依据;推动政府加强行政管理和宏观调控，就能够体现出中国的国情和特色，有利于当前现实问题的解决;建立起企业、行业和区域性工资集体协商制度并不断完善，就形成了企业收入分配的核心机制。
老师工资调研报告篇八
**区管辖21个乡镇（办事处），共有农户15万户，自新农家方案下发以来，全区各级妇联组织以提高农民思想道德素质、文明程度和生活质量为目标，以治理农村环境卫生脏乱差为重点，通过广播、标语、宣传单等不同形式的宣传活动，大力营造人人皆知的社会主义新农家创建氛围，同时，引导农民参照省妇联新农家创建活动标准对卫生环境、个人修养、新技能应用、新能源使用进行整改和完善，初见成效。
为了保证新农家创建活动的顺利进行，区妇联成立了由区委主管领导为组长、区妇联主席为副组长、主管宣传领导为成员的工作小组。各乡镇也相应成立了由党群书记为组长，妇联主席及各支部书记为成员的领导小组，各村成立了由党支部书记任组长，村主任为副组长，妇代会主任及委员为成员的领导小组。
为更好推进新农家的创建工作，提高其参与的积极性，发挥农村妇女的示范带动性，我们大力培养和树立有影响力的新农家典型，如：在种、养、加等行业家庭成员懂经营、会管理，积极创业，依靠科技致富的家庭中创建了一批致富型新农家典型；在文明守信、团结和睦、优生优育、孝老敬亲等行良好的社会风尚的家庭中树立一批文明型新农家典型；在家庭成员积极学心文化知识及应用新技术、新品种，掌握科学的教子方法以及为子女成长营造良好的.家庭环境的家庭中树立学习型新农家典型；在重勤俭、知环保、讲卫生的家庭中树立环保型新农家典型；在思想品德好有爱心和志愿精神，热心公益事业助人为乐的家庭中树立公益型新农家典型。多类型的新农家典型发挥了引带作用，使75%的农村妇女和家庭融入到比先进、争上游、争创新农家的浓厚氛围中来，努力实现家庭参与率达到80%以上的创建目标。在秦家镇，多年来培养树立了众多的文明家庭，但是不文明现象、不养老现象也时有发生。通过新农家创建，在全镇全面开展了创文明新农家活动，全镇七个村3600多户的家庭都参与到邻里团结、夫妻和睦、优生优教、养老敬老的活动中，树立了文明新风尚，同时通过教育农民学法守法，懂法用法，提高了农民的法律素质。区妇联也将在“三八”节期间对突出的典型进行大张旗鼓的表彰。同时，我们把新农家创建活动与“美在农家、富在庭院”为载体，结合社会主义新农村建设，按照“以点带面、整体推进”的工作原则，上下联动，多措并举，把此项工作作为推动农村精神文明建设的有效突破口，使之成为美化农村生活环境、提高群众生活质量，传播文明，富裕农民的有效途径。涌现出太**镇西太平村、东津镇爱国村、兴福乡红光村等新农家创建示范村，通过新农家创建活动，旨在使人民生活更加富裕、乡村更加文明、社会更加和谐。
为使新农家创建工作持续有效地开展，各乡镇成立了文化宣传志愿队、农牧技术服务志愿队、环保宣传志愿队、卫生监督小分队、文明监督小分队等各种志愿者服务队。**镇妇联放弃休息日，组织志愿者深入村屯义务劳动，集中清除背街背巷、绿地内的垃圾堆，清理环境卫生。()充分发挥绿色家庭主妇和家庭志愿者宣传、示范、监督作用，影响带动更多的妇女和家庭爱护公共环境卫生、净化街道、绿化庭院、美化村屯，增强了环境保护意识。在该镇六个村中树立了致富型、学习型、环保型和公益型新农家，树立的典型占全镇户数的60%以上。
目前开展创建活动存在的问题。
从总体上看，多数家庭处于和睦稳定的状态，男女平等、夫妻恩爱、孝敬老人、爱护子女、互助友爱、尊重信任。但是也存在着一些问题：
1、由于经济上的差异，全区新农家创建活动开展还不够平衡性；个别村民的传统观念和守旧思想严重，部分村民的素质相对比较落后，不讲究个人卫生、公众环保意识、现代环保消费观念有差距、接受新事物能力差等，还需要进一步提高。
2、在新农家创建活动中，经费短缺问题比较严重，在很大程度上制约了创建活动向纵深开展。比如想在农闲时节搞一台丰富群众业余文化生活的演出，或想搞提倡优生优育、或懂法守法的相关知识有奖知识竞赛等，都因没有经费而无法实现。想在新农村创建活动中建立奖优罚劣的制度，但因无奖励资金而无法完成。
3、宣传发动工作还不到位。个别乡镇还存在死角，群众参与新农家创建的热情还需要进一步提高。
下步打算。
1、将新农家创建活动进一步与新农村建设、新农村中心户建设相结合，扩大创建活动的辐射面和影响力。提高广大农户的参与率。
2、通过喜闻乐见、丰富多彩的形式调动广大农户的积极性，并通过制定切实可行的奖励、激励措施，与农户的实际利益挂勾，使创建活动扎实有效。
3、继续大张旗鼓地宣传好典型、好做法，发挥典型的示范带动作用。
老师工资调研报告篇九
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分。
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。
（一）工作量补贴的分配。
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴。
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
老师工资调研报告篇十
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为做好农民工工资兑现工作，维护好农民工切身利益，按照县人大2020年工作要点安排，县人大常委会组成以副主任何芳为组长，部分县人大代表、常委会委员、工委委员为成员的调研组，于11月17日先后到利辛皖新文化广场、利辛万达广场、利辛宝城尚居绿苑、邦泰国宾府等企业进行了实地调研和查阅工资发放情况。现将调研情况报告如下：
一、基本情况。
我县为解决农民工工资拖欠问题，成立利辛县根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室，县政府坚持预先排查、严厉打击、依法综合治理的方针，不断健全工作机制，依法履行防欠监督管理职责，保障了农民工切身利益，促进了我县经济社会持续健康发展。自2013年以来连续七年投诉案件、投诉人数、拖欠工资金额呈大幅度下降趋势。
（一）成立机构，抽调人员，共同解决欠薪及遗留问题。
成立利辛县根治拖欠农民工工资工作领导小组，抽调工作人员集中办公处理欠薪问题，定期开展拖欠农民工工资历史遗留问题专项整治行动，制定方案，及时化解历史遗留问题和重难点案件。
（二）推进工资支付监管平台建设，建立工资核查机制，做到早摸排早发现早处置。
强力推进使用工资支付监管信息化平台建设，通过平台实名制登记、人员考勤，工资由银行打卡发放。建立了核查机制，通过公示、抽查、核实等环节，审核通过后，才予以发放工资。
（三）加强与司法机关协作，加大打击恶意欠薪力度。
劳动保障监察行政执法与司法机关建立了一整套协同作战机制，打击违法行为，对86名拖欠工资违法人员依法移交公安机关。加大失信惩戒力度，对拖欠工资的企业和个人列入黑名单。
（四）加强宣传，学习《保障农民工工资支付条例》，引导农民工理性维权。
2020年5月1日《条例》正式实施，在全县施工现场悬挂了108条宣传标语，并印制了60幅《条例》进行张贴，发放《条例》约900本，开办了多期培训班学习《条例》，引导农民工和企业学法守法，依法维护合法权益。
我县建立了一套完善的招投标管理制度，建立中标候选人农民工工资支付情况核查机制，将保障农民工工资支付作为招投标重要考量因素，也可以作为取消中标资格的依据。
三、存在问题。
（一）部分主管部门未能严格落实管理，部门之间协作有待于加强。
部分行业主管部门仍未按市政府文件要求落实各项制度，项目不开设农民工工资专户、不上线平台。各行业主管单位对开工是否需要办理相关手续标准不一，相互之间信息不共享，一旦出现欠薪情况，较难处理。
（二）平台建设存在问题。自2017年9月份以来，我县大力推广推进我县建设领域农民工工资实名制登记及工资支付监管信息化平台建设，为农民工工资工作提供了有力保证。但仍存在一些问题：1、关于农民工考勤问题。我县在建项目已全部通过人脸识别考勤，避免班组长通过假考勤套取相关资金情况，但因在建项目施工单位对考勤工作不重视，农民工存在突击工和在项目部居住工人不考勤情况，同时，因现在工地存在以点工用工形式，施工方为了加快工程进度，存在考勤一天，但实际按照1.5天甚至按2天记工，一旦出现工资争议。
当前隐藏内容免费查看问题，单纯从平台考勤无法判断。2、关于农民工银行卡问题。我县已建立工资发放核查机制，施工单位上传工资表后，需在施工现场维权公示栏内张贴进行公示，人社部门安排专人对施工单位上传工资表人员进行电话抽查，询问对本次发放工资数额是否知情以及银行卡是否在本人身上，对班组长是否套取资金起到一定的效果，但部分农民工知识水平有限，往往受班组长蛊惑，将银行卡和密码交由班组长，导致通过平台查看已经发放工资，但实际由班组长取出仅支付部分工资给工人，其余资金被套取，我县已发现这种情况，都要求施工单位进行核实并要求将银行卡交还给工人，但在判别以及取证上仍存在较大困难。
（三）案件移交难度加大。今年以来，我县以涉嫌拒不支付劳动报酬罪移交公安机关案件三起，虽然这三起案件公安机关也都按正常程序接收办理，但是检察机关对案件质量、相关证据以及程序审核严格，需多次沟通和解释，检察机关和公安机关采纳人社部门的意见。造成这种情况的主要原因：1、早期拒支案件质量不高，部分欠薪行为人被判无罪或者不予追究刑事责任，公安机关和检察机关存有意见。2、检察机关和公安机关对支付主体的判断和人社部门认定的支付主体存在不一致性。
四、意见和建议。
1、严格按照《条例》相关内容进行落实，继续加大《条例》宣传力度，对违法《条例》相关内容的行为，将严格进行处罚。
2、加大对规范化管理工作督查力度，重点针对检查中发现的问题进行督促指导，如平台建设、劳动合同的签订、实名制登记、考勤情况进行督促整改，对于未按要求整改的企业严格进行处罚。
3、深入工地，做好宣传，改变农民工固有思想，对“进场必须考勤、银行卡必须由本人保管”等方面进行宣传，同时，引导农民工理性维权。
4、加强同其他业务主管单位的沟通，建立信息共享机制，从源头上落实各项制度。
人社、公安、检察、法院加强协调配合，共同做好打击欠薪犯罪工作。建立健全信息共享、案情通报、案件移送等协调联动机制，实现行政执法与刑事司法无缝对接。
2020年11月16日。
老师工资调研报告篇十一
根据《教育部关于进一步加强中小学班主任工作意见》及省教育厅关于班主任培训工作的要求，为了全面了解我市班主任队伍现状与班主任培训需求，制定切实可行的培训方案，增强培训的针对性和实效性，进一步加强班主任队伍建设，提高班主任管理水平和决策能力，促进班主任队伍的专业化发展，加强和改进未成年人思想道德建设，创建学生全面发展的优越的育人环境。我校精心谋划，设计了《班主任培训需求调研表》，带着问题、带着调研单，在2010年8月间，对班主任进行了一次全面调研工作。调查采取问卷和座谈（班主任和学校管理者）两种形式。对收回的问卷进行了详细的统计，对班主任工作中的有关问题和班主任队伍的建设进行了整理、分析和研究，基本掌握了我校班主任的工作现状和培训需求。
在访谈、问卷调查中，我们清楚地看到：班主任工作存在一些问题和薄弱环节，如：
只教不研，缺少科学的育人方法。
（2）班主任工作压力过大：认为学生难管，社会期望值过高。
调查结果显示，大部分班主任是靠体魄、经验、威信管理班级，很少有人从教育学、心理学的角度来了解学生心理，开展有针对性的教育工作。
原因是：责任重大、风险大，现在的学生批评不得、教育不得，学生难管理、工作时间长、工作范围广、工作要求高、往往吃力不讨好，受到学校领导批评、受到家长的责骂，心理压力过大。
就全校而言，因有好几年没有新进教师，导致能当班主任的老师越来越少。另外，教师队伍的老龄化，管理班级的方法陈旧，与学生的愿望也相矛盾。
班级工作重点把握不准、了解和研究学生心理的能力不足、解决新形势下的学生问题的方法匮乏，自主管理、开放管理水平有待大幅度提高。
培训不仅在于更新观念，更在于提高班主任对班级管理能力与改革创新精神。
老师工资调研报告篇十二
根据在人才市场对会计岗位的调研，我对会计岗位的工作要求有了相关的了解，知道了什么样的条件适合找什么样的工作。
一.关于信息失真。
目前，针对会计信息失真的问题，有关部门已着手进行处理，处理的方式包括：对会计信息失真的企业，责令其按规定调整账务，补缴应缴的税款，限期整改，建立健全内部财务管理办法，对严重违反《会计法》的企业依法进行行政处罚，追究主要责任人员的责任，取消应付主要责任的会计人员的会计资格等;并对造成企业会计信息失真及有直接责任的总经理、厂长、财务科长进行行政记过、行政警告、留党观察等处分;对涉及违法犯罪者移送司法关处理。上述这些做法对已经出现会计信息失真和违反法律的企业、会计人员、企业管理人员进行各种处罚和处分是十分必要和恰当的，但是，如果仅仅以事后处理的方式来制止新的会计信息失真行为的发生，力度是不够的。会计信息是企业文化的重要组成部分，这种企业文化，不是由个别人或个别企业管理机构所能造就和行成的，利用虚假会计信息粉饰经营目标和经营成果，实质上是企业文化的腐败，对已经产生企业文化腐败的那些经济组织，限期整改和内部财务管理办法调整只是动其肌肤而难伤其筋骨，而其腐败文化对社会造成的危害，仅对个人加以惩罚，由惩罚个别有罪之人替代经济组织的违法之过是不足以消除影响的。另外，一个企业能产生大量的会计假信息是会计主体不到位的表现。企业主体有意干预会计主体，在我国的一些企业组织中，是一种普遍存在的情况，假信息处的越多的企业，这种缺位和越位情况越严重。处罚已经造成危害的缺位者和越位者，对正确的会计主体定位并不能起到保障作用，只要缺位还存在，新的主角就会重新登场，旧戏重演。因此，不能把制造会计假信息的问题只看作是账务调整的问题，在具有严格会计主体概念的企业中，账务调整只是一个技术问题，把企业的会计与企业经营密切沟通的社会监督方式。
二、关于亏阿基主体的到位。
会计主体的不到位，归根结底是因为财务管理体制的不健全造成，是企业主体越位的行为结果。从抽象的关系来讲，会计主体与企业主体的功能是一致的，都是为了完成企业的再生产运动，实现企业利润最大化的目标。企业主体最关心的是企业的经济活动能力，创造利润的能力，财务成果是企业活力的基本内容之一，而财务成果的表达。则必须通过会计活动来完成。所以，在会计解百纳感念的认识上，会计主体和企业主体的认识是完全一致的，度上能与企业主体的意志一致。但是二者在经济管理关系上的区别，往往会在管理工作上产生矛盾，特别是管理规则不同造成的矛盾，造成会计主体难以到位。会计主体必须严格按照国家会计法规和企业生产经营活动的一般规律完成会计核算工作，具体体现在会计确认和计量这两个方面;企业主体在财务管理上则遵循现代企业管理制度所确定的各项规则。会计主体所遵循的管理规、则具有强制性，法令性和指定性，企业主体遵循的管理规则则具有制度化、灵活性和协商性。以会计核算规则为例，相同的会计核算规则，两个主体是从不同的角度进行理解的：会计核算原理及规则对于会计主体来说是条例和命令，会计主体所关心的是会计客体如何科学，及时、准确地反应到账面上来;企业主体所关心的是企业的债权及债务关系如何摆平衡，企业经济地位如何保障，企业与国家、个人的经济利益如何处理。会计主体讲究的是核算方法的科学化，建立的是一整套以账户结构、记账方法和汇兑方法为内容的独立的会计核算程序;企业主体讲究的是企业管理方法的现代化，利润最大化是其最终的管理目标。
三.关于创建会计行为合理化的标准制度。
四.关于会计专业的思索与建设。
(一)校企合作，制定和优化培养案例。
(二)加强实习实训方面的合作，培养学生的实践技能。
校内建有实训室，学生在模拟实训中切实感受会计工作的真实情况，感受会计的岗位环境和岗位能力需要。签有校外的几个培训基地，在一定程度上补充了校内实践教学的不足，加强了与企业的合作，送学生去会计师事务所等实地考察、实习，培养和锻炼了实践技能。
(三)。加强校企合作，共享人力资源。
为了使同学们在学习时能够论述联系实践，也为了使教学更具有针对性，本专业采取“请进来”和“走出去”的办法，邀请校外专家来本专业做专业讲座和担任实习指导教师，邀请有实际工作经验的专业人员作兼任教师并承担本专业的部分教学任务，这样会极大地提高了学生的学习热情和动手能力，也推动了“双证书”教学活动的开展。与此同时，本专业让在校优秀教师参与社会和行业培训，为社会提供专业培训，为社会提供专业培训，有力地服务了地方经济建设。
通过这关于次调研报告，我懂得了不少的关于会计方面的要求，同时我也知道了在不同行业由不同行业的门槛，首先会计行业要求的是必须学精，必须把所学的知识应用到实践中去，在考上双证的基础上，还得不断学习，不断进步，我们在进入会计岗位之前，一定要做好相应的心理准备，我们要踏踏实实的干好这个岗位，通过在学校实训基地的学习，我相信我会有所提高的。
老师工资调研报告篇十三
了解我校中职生学生综合素质现状。
2013年9月，通过问卷调查方式在寿光市职业教育中心学校机械数控教学部2013级进行，共发问卷200份，回收有效问卷200份，回收率100%。
在调查中发现，仅有9%的学生有很强的学习能力，23%的学生学习能力一般，68%的学生适应能力差，同时其应变能力，自我约束力，沟通协调能力，适应力普通性都不尽如人意，其活跃度也不够。对于这一结果，我们对学生的学习能力力感到非常忧虑。
在调查中发现，仅有29%的学生有很强的交际能力，63%的学生交际能力一般，8%的学生适应能力差。通过调查我们指导，中职生虽然处在信息大爆炸时代，但是整体上交际能力较弱。
通过调查发现，36%的学生身体素质强，38%的学生身体素质一般，还有26%的学生身体素质较差。一半以上学生不能认识到心理素质的重要性，没有过硬的心理素质。
通过本次调查发现，28%的学生认为自己有较多的突出特长，56%的学生突出特长较少，但仍存在16%的学生没有属于自己的突出特长。
在调查中发现，仅有29%的学生有很强的自理能力，53%的学生学习能力一般，18%的学生适应能力差，同时其应变能力，自我约束力，沟通协调能力，适应力普通性都不尽如人意，其活跃度也不够。
在调查中发现，仅有29%的学生有良好的生活习惯，63%的学生生活习惯一般，8%的学生适应能力差。
通过调查发现，26%的学生实践能力强，48%的学生实践能力一般，还有26%的学生实践能力较差。一半以上学生不能认识到心理素质的重要性，没有过硬的心理素质。
通过此次调查，我们应该认识到突出强调“健康第一”的指导思想，充分尊重学生对体育锻炼的选择性，以人为本，遵循中职学生的身心发展规律和兴趣爱好，培养学生体育锻炼能力、掌握科学锻炼方法和技能，以终生体育为目标的教育改革的必要性和紧迫性。所以充分发挥中职学生的智力优势，努力提高中职学生参与体育健身的积极性，最大限度地发挥中职学生的创造性和潜能。与此同时强调教师对学生学法的指导，提高中职学生自学、自练的能力，注重教学评价的多样性，重视中职学生学习的效果和反应，真正使中职学生养成坚持体育锻炼的习惯，形成勇敢、顽强和坚忍不拔的意志品质，促进中职学生在身体、心理和社会适应能力等方面健康、和谐地发展，从而为提高国民的整体健康水平发挥重要作用。
中职学生必须锻炼和培养学习的能力，学会利用各种资源，进行自我学习，提升对专业的认识认识，掌握毕业后的就业资讯，避免使我院中职学生输在起跑线上。
我觉得引起同学们礼仪现状不好的原因至少有四方面：
习惯，然后模仿，久而久之形成自己的习惯。
很多中职学生都是因为不知道什么才是真正的礼仪而引起笑话。出入公共场所是要穿着整洁，而有的人却不注意自己的形象，穿着拖着拖鞋到了教室、食堂。
九零后谁也不服谁，这是众所周知的，办起事来不愿考虑别人的感受，不管别人的评论，有的甚至要背道而驰。
尽管存在不足，但让人感到欣慰的是，起来越多的同学注意到个人的行为举止，越来越注重个人形象，相信从以下几方面着手，会更容易让同学们更加注意自身形象。
第一，学校加强礼仪修养方面的教育。
第二，大家都从自我做起，不要管别人，只要你做好了，就可以了。随着“你”越来越多，我们也就改变了周围的环境。
第三，提高对礼仪的重视。通过开设礼仪课程，让我院学生理解礼仪在以后日常工作中的重要作用。只有让学生知道了礼仪的作用，才会心甘情愿去了解礼仪，按照要求来约束自己，才能彻底的改变部分学生礼仪修养差的现状。
面对当前激烈的人才竞争，很多学生寒窗苦读十几年最大的目标可能就是为了寻找一份高薪面具体面的工作，因此，学生必须具备适应社会的综合能力。不可讳言，大部分学生都是不错的，但仍有少部分学生没有意识到个人能力的重要性，他们不知道提高自身个人能力，以致有18%的学生适应能力差。这就要求学校在教育活动过程中，要注重职业教育，更多地组织开展各项活动，例如：演讲比赛、歌唱比赛、关于职业方面的讲座，知识宣传片的播放等等，给学生创造一个培训个人能力的舞台，营造一种培训个人能力的气氛。让尚未意识到个人能力重要性的学生们开始觉醒。
在生活实践中，人们无不重视价值观的作用和影响。通过这次调查表明：大部分中职学生自身已经意识到中职学生价值观评价的重要性和社会意义。
随着社会主义市场经济的深入发展，传统价值观念经过市场经济的涤荡后，已不再以一个完整的观念与规范体系存在于社会生活。在社会转型的价值困境和价值选择中，中职学生除了从传统中寻找支撑，更倾向于以新时代的价值体系解决当下的价值问题。但我们在面对新事物新情况时，会因社会准则是否明晰、新的领域是否符合时代发展以及价值观念是否先进等因素，对某些问题认识模糊甚至存在误区。
此刻，就需要行之有效的价值观的宣传教育，要把思想教育、舆论导向、政策调节、法律约束结合起来。价值观教育需要以理服人，也需要以情感人，将理性教育与情感教育结合起来才能获得最佳的效果。
价值观也必是以人类的个体和全体的幸福为终极目的，以人类的个体和整体的全面发展为必经手段，以独立和协作，自由和宽容，尊重和仁爱为道德，以勤奋、坚韧、远见、明智、富于热情和创造力为品质。正是这样，我们才既能获得个体的幸福，又拥有他人的幸福，从而达到人类共同的幸福。
其次，必须克服思想障碍，大胆探索创新，认真学习实践，注重形成特色；最后，自觉主动培养坚定信仰、矢志不移的坚强亲和力；品行高洁、才学逸群的吸引力；沉着果断、潇洒自如的感召力；宽以待人、严于律己的亲和力；举止得体、言谈机智的感染力；勇于开拓进取的创造能力。
未来，中职学生的综合素质高低决定了生存于社会的易难，为了更好的生活，也为了更好的发展社会，提高中职学生的综合素质是不可延迟的事情了。
老师工资调研报告篇十四
环境艺术设计专业脱胎于20世纪90年代我国最初设定的工艺美术范畴的室内装饰专业，伴随着我国社会改革和市场化的进程，社会经济、技术、文化各方面日趋发展，室内装饰专业逐渐融入了城市规划设计、建筑设计、景观设计、公共艺术设计、人机工学及文化生态学等多学科的理论与实践，涉及工程、技术、经济、生态、文化等各个领域，发展成为一门内涵深广边缘综合的新型学科。目前，国内高校的环境艺术设计已经成为艺术类招生的热门专业，就业形势也随着人才市场的逐渐扩大而显得异常火热，但是在这种大的背景形势下，环境艺术设计行业却面临着人才匮乏的局面，归根结底，是环境艺术设计专业在实践教学方面的不够深入和缺乏实践训练，这最终导致毕业生在进入行业后，面临真实的设计项目时缺乏经验，而不知所措。据了解，目前在高校环境艺术设计专业的实践环节教学中，大多数的实践平台和大多数学生的学习时间都只能使项目设计停留在方案阶段，使其不能客观地指导设计工作。而概念创意设计教学着重强化学生基础素质的培养，通过概念创意的创新设计教学，使学生能掌握基本的设计思维与工作方法，其结果未必能够实现，但却培养学生发现问题分析问题的能力，感性思考和理性策划的能力，为其留有进入专业领域后可持续发展的动力和后劲。因此，环境艺术设计教育必须立足当下，针对环境艺术设计“内涵深广边缘综合、实践性强”的专业特性，来寻求学科发展的方向与需求。
二、结合毕业设计的实践性教学课题研究。
(一)课题概述。毕业设计是学生在校的最后专业训练课程，要求学生综合运用以往所学知识和技能并针对性地补充和学习实际项目所涉及的有关政策法规和技术规范，了解项目设计的过程和要求。湖北文理学院作为保康县歇马镇地方经济和文化发展服务的援助单位，美术学院环境艺术设计专业接受了歇马镇政府的邀请，承担了所在镇的21个村庄进行规划设计，课题组团队成员由带2011届毕业班的专业辅导教师组成，团队结合本次课题纳入了毕业设计的实践性课程，结合学生毕业考察和毕业设计进行展开，学生通过这一毕业课题的学习和训练，了解和掌握项目设计的基本运作，并对新农村建设中的规划原则、现行政策法规以及新农村规划设计相关政策和方法规范等有较为深入的了解和认识，树立对新农村建设的可持续价值观，有利于今后参与同类项目实践，提高专业设计素养和实战水平。
(二)课题的目标与要求。每年毕业设计课题都因项目而有所不同，往年美术学院环境艺术设计方向的学生大都以虚拟训练课题为主，设计目标和对象比较模糊，设计要求也不太明确，本次的毕业设计课题作为真实项目进行开展，目标明确，并要负担责任，因此对课题设计的要求和所要达到的目标相对较高。
1．课题项目背景分析。本课题名称为“保康县歇马镇新农村规划设计”，歇马镇地处保康南部，驻足沮水河畔，背依荆山腹地，大小山头418个，其中标名大山头37座，山峦重迭，沟河纵横。东与两峪乡的大岭交界，南与兴山榛子乡的黄家垭接壤，西与马桥镇的高桥河相连，北与后坪镇大石脑毗邻。属山区热带季风气候，因地势高低不同，气温差异较大，有“高一丈、不一样，阴阳坡，差得多”之说。歇马镇地域较广，地形条件复杂，海拔较高，其旅游资源丰富，产业目前以烟叶为主，以后着力发展以九路寨为中心的旅游产业，但是21个村庄的规划各有特色。
2．设计内容和要求如下。第一，以设计村庄的自身产业特色和村庄形态特色为入手点，对所在村庄的地块环境进行实地考察和分析，对地质地貌、产业结构、基础设施条件、民居建筑的历史、形制、风格、使用状况及周边环境作进一步现场调查和资料查证，并参考国内外相关实例的成功经验，完成调研报告。第二，根据《^v^城乡规划法》及《村镇规划编制办法》、《保康县总体规划(修编)》(2002～2020年)等有关政策规定，结合歇马镇提供的规划资料及有关建设意见，提出对所规划村庄的具体规划设计方案，包括如下内容:村庄产业、基础设施、居民点等规划设计方案;居民点详细规划设计方案;风景区沿线的景点规划设计;近期环境改造方案(包括环境和旧建筑的改造);新建居民点的户型和效果图方案;规划编制说明。第三，以本课题为基础，挖掘和整理农村民居建筑的历史人文价值和风格特点，以探索如何通过改造使新旧结合，重新彰显出其历史风采和地域特色为命题，完成毕业论文的创作，并结题。
三、毕业设计实践教学内容与教法的创新与特色。
毕业设计阶段是学生从学校进入社会或继续深造前一个重要的过渡期，因此选择合适的毕业设计课题，以及深入现场的教学方法是把握这门课程的两个关键要素，也是毕业设计教学实践的特色所在。
(一)创新特色一:教学和科研相结合解决毕业设计选题。毕业设计选题常常困扰着毕业设计的指导老师，选题的好坏将直接影响教学效果。自2003年课题组申报了鄂西北新农村民居建筑模块设计的省级科研课题，课题组成员一直关注新农村建设和规划设计，自2007年开始课题组就将每年的毕业设计选题与新农村建设进行结合，课题逐步由虚拟性转向真实性，强调理论研究与实践相结合，2009年课题组参与第一个新农村建设规划项目，针对保康县城关镇的9个村庄进行设计实践，并关注农村快速发展和新农村建设规划中的问题与再生话题，与湖北襄阳所处的鄂西北大环境发展的背景、社会环境以及工程实践紧密联系起来。2007～2010年历年毕业设计选题都采用真题真做的方式，确保课题的时效性和挑战性。一是教学的介入必须在项目进行前，使学生能了解村庄现状的真实情况:课题组成员的教师带领毕业班学生进入保康项目所在地，并驻扎在所在村庄，深入农户和田间地头，进行为期一周的田野调查，从产业结构、土地利用现状、村居建筑分析等方面取得了珍贵的第一手调研资料，并形成调研报告;二是选择历史价值深厚或有突破性利用的区域和乡镇为课题对象，对所在项目区域的地域特色、民俗民风、民居特色等作深入的调查和分析，有所重点地进行研究，特别是景区村庄形成的历史风貌，人文特点等作了更为详实的考证，使课题的深度和高度有所加强。三是村庄及其环境规模宜小巧适中，以便学生能集中精力深化设计，在实践过程中，选择难度较小、特色相对不明显的村庄让学生全程参与并完成规划方案的设计实践，鼓励学生组成课题小团队独立完成项目。
(二)创新特色二:深入现场的教学方法。项目进行前或早期是开展毕业设计教学的最好时机，这样学生可以针对村庄的基本现状做实地考察并撰写考察报告，到现场了解许多真实的村庄现状以及实施所面临的具体情况，并且联系县镇的政府代表、规划局、旅游局和相关技术负责人等在现场或其他同类项目带领参观和技术讲解，使学生学习兴趣提高、印象深刻，对他们日后快速适应工作岗位需求有着积极的推进作用。通过以上谨慎的选题和现场的指导，使学生在乡镇规划设计、室内设计和环境设计、建筑保护利用等方面逐步建立起批判性视野，启发他们去思考新旧对话与共生问题。通过产学研的互动，不断建立一个将历史保护与可持续发展相结合的教学新模式。
(三)毕业设计实践性课题研究的体会。一是通过对国内外环境艺术设计创新性教学实践的比较分析，围绕教学中针对设计创意、设计逻辑等问题展开研究，注重拓展学生的创新设计思维与方法。二是利用专题性、实践性较强的环境艺术教学课题和课程设计，提高学生综合素质培养以及分析问题、解决问题能力的培养。三是以跨学科为启发点、依托毕业设计等实践性课程，提出多学科交叉融合密切的综合课题，引导学生作出基于对建筑造型艺术、技术、文化、生活经验等多维因素综合思考的创新设计结果。四是通过本项目，组建一批观念活泼、创造力旺盛的教研团队，以教师为表率迸发出设计原创爆发力来影响学生。利用不同学科背景的教师针对同一课题，从不同的视角来分析研究，取长补短，全面系统地满足专业教学。
四、结语。
针对环境艺术设计的专业实践性教学展开创新型教学研究，通过开放型的合作教学模式，实践性教学应该是一种开放型的、师生平等的、讨论式的互动过程。注重强调学生创造力的释放和开掘，更好地培养学生的思维能力和创新能力。通过突出跨学科(专业)的课题设计实践教学、毕业设计等环节，让学生在多角度、系统化、开放型的训练中提高自己的综合设计能力。比如，采用工作室“主题讲授+公开讨论+设计研究+成果展示”的教学与实践模式，为师生提供一个开放型的教学环境，从而能更广泛地锻炼学生的独立工作能力、沟通能力、分析与解决问题能力及评判能力。真正增强教师和学生的自主意识，充分调动教与学的积极性、主动性和创造性。教师是人才培养教学体系的执行者。一个良好的教研团队是教学得以顺利进行的基本保证。鼓励教师走出课堂参与到设计实践的第一线，不断积累第一手资料以拓展视阈、更新知识，从而丰富专业教学，为真正实现“产学研”结合打下基础。
老师工资调研报告篇十五
（一）公司简介高新投集团有限公司（以下简称高新投）成立于1994年12月，为属全资国有企业，是国内最早设立的专业担保机构之一。集团注册资本22亿元人民币，核心业务为保证担保、融资担保、创业投资。
高新投是国内率先开展工程担保业务的担保机构。自国家推行工程担保制度以来，高新投全面推进工程领域的履约保函、预付款保函、投标保函、农民工工资支付保函及财产保全担保等保证担保业务品种。集团旗下投资成立了注册资本12亿元人民币的高新投保证担保有限公司，在北京、成都、广州、杭州、天津、长沙、西安设有7家分公司；在重庆、昆明、上海、南京、武汉、长春、合肥、太原、厦门等地建有25个办事处。高新投与国家级建设施工企业及各省、市的大型施工企业建立了密切的业务合作关系；构建了辐射全国的市场网络，服务客户遍及全国各地。近年来，高新投工程担保业务收入按年均50%以上的增长率飞速发展，已成为全国最大的工程保证担保机构。
在投融资服务方面，高新投成立来，始终坚持为中小科技企业提供融资服务的宗旨，建成了遍布各行政区的融资服务网络。高新投通过管理文化创新、经营模式创新和业务手段创新，在培育和扶持小微型科技企业成长的同时，与被服务企业共同发展。高新投支持的华为、比亚迪、大族激光等一批高科技企业已经成为国内乃至国际知名企业；扶持的68家境内外上市企业被称作资本市场的“高新投系”；高新投结合融资担保业务，通过创业投资为企业提供直接融资服务，成功开创了投保联动支持小微科技企业发展的服务模式，打造了从“企业初创期到ipo”完整的融资服务链条，被誉为“创新型科技企业孵化器”、“没有围墙的科技园”。
高新投连续六年获得行业的aaa信用评级，是全国同行业最具知名度和品牌影响力的机构之一。秉承“求真、务实、勤勉、尽责、创新、幸福”的企业精神；不断深化、丰富和发展高新投企业文化体系的内涵；以企业文化塑造公司发展的核心竞争能力；励精图治、奋发进取，把高新投建成国内领先集“保证担保、金融服务、创业投资”为一体的综合金融服务集团。
（二）组织架构。
（三）经营业绩。
20xx年底公司总资产28亿元，净资产18亿元，提取风险准备金4亿元。
20xx年公司实现收入2亿元，其中：融资担保余额50亿元，实现收入7000多万元；保证担保余额156亿元，实现收入1亿多元。
20xx年―20xx年，公司总资产增长4倍，净利润增长10倍。
（四）员工结构。
公司现有173名员工，硕博以上学历的占90%，理工科和经济金融类复合专业背景的占66%；具有5年以上担保操作经验的员工占职工总人数的70%以上，素质之高，行业中少有。
二、公司的业务及特点。
（一）业务分类及特点。
1、业务分类。
（1）创业投资。
创业投资公司注册资金1亿元，从事高科技企业的早期投资。
（2）融资担保。
融资担保公司注册资本为6亿元，严格按照融资性担保公司管理办法运作；
（3）保证担保（工程、履约、诉讼担保）。
2、特点。
（1）政府大力支持，给予了大量优惠政策和基金扶持。
（2）创业投资与融资担保两家子公司是两块牌子，一套人马，既可以规避政策限制，又能提高员工利用效率。
（3）融资担保与创业投资业务集中在深圳本地，保证担保业务在全国开展。
（二）创业投资业务及特点。
1、创业投资业务。
创业投资业务，目前与融资担保业务相结合开展，即“投保联动”，对中小科技企业进行融资担保的同时，选择具有发展潜力的企业进行早期创业投资，包括期权与股权投资。
投保联动经历了三个发展阶段。
（1）第一阶段。
1994年―20xx年，早期无意识的'被动投资阶段，在风险不能完全覆盖收益的情况下，以结合担保的股权、期权为主要方式对被担保企业进行投资。
（2）第二阶段。
20xx年―20xx年，由于前公司对早期科技企业的代偿基本与收入持平，公司放慢了对早期企业担保的节奏，创投业务基本处于停滞状态。
（3）第三阶段。
20xx年下半，公司开始转型，从主要依靠政府支持到走市场化道路为主，重新认识到需要通过投资的收益获得长远的发展动力，再次启动创投业务，以直接投资为主，投资规模在300-500万之间，所占股本比例约3-5%。
2、投保联动的特点。
（1）早期项目。
基本为早期项目，按创投的分类很多还属于天使投资。
（2）投资金额小，项目多。
从开始公司股权直接投资37家企业，初始的投资额1.07亿元，平均每家仅289万元。
（3）pe倍数低。
以企业的净资产或者净资产的很少倍数进行投资。
老师工资调研报告篇十六
“羞答答的玫瑰静悄悄的开”，中职生的年龄正是情窦初开的年龄，这个年龄阶段的孩子生理普遍成熟，又正处于心理断乳期，开始对异性产生了兴趣，早恋现象也就不再是职高校园的新鲜事了。这种不时存在于我们校园的现象，其利害关系是怎样的，老师和家长反对，为何同学们却对它极有兴趣，且乐此不彼的去谈论它们呢?针对这一现象，我们对在校职高生进行了调查。
20xx年2月1日~4月20日。
组长：
问卷调查、采访：
资料的整理分析：
在校职高生。
通过对有关职高生早恋的各项数据作一个比较准确地了解与统计，并根据这些数据,客观具体地总结出一些方法供给中职生和家长们参考，从而使家长和孩子都能够用正确的态度对待中职生早恋现象。也想借此活动提高我们自己的社会实践能力、分析判断能力。
老师工资调研报告篇十七
镇党委于2002年成立了青少年思想教育工作领导小组，建立工作联席会议制度，研究解决青少年思想教育工作，联系各方协调解决青少年思想教育中的困难和问题。在领导小组的关心帮助下，组织学生参加迎奥运长跑签名活动；举行了千名师生上井冈——“红色之旅”活动，通过对革命根据地参观访问，缅怀先辈们的光荣事迹，增强了广大学生爱国主义情感和热爱家乡建设家乡的责任感。今年又通过与泗泾法院、泗泾少管所、我镇派出所协调，分别和我镇中学、我镇小学、市大学附属外国语中学签约共建法制教育基地，同时,三单位的领导分别受聘担任三所学校的法制副校长，并根据各校实际制定和落实适合我镇教育形势的中小学法制教育计划。在党委、政府的带领下，镇各职能部门、各村委都非常重视对青少年的思想教育，因地制宜、积极主动的组织开展健康向上符合学生身心特点的活动，努力丰富学生的课余生活，共同担当起教育关心下一代的重任。
在财政预算的教育经费足额及时到位的基础上，在确保教育经费“三个增长”的同时，政府已连续三年每年投入100万元作为学校教育改革奖励基金，用于引入竞争机制，拉开差距，鼓励先进。党委、政府重视学校硬件条件的改善，三年中，我镇小学新建了教学楼，改造了学校体育场；我镇幼儿园增建教学楼使办学规模扩大一倍；我镇成校经大修和硬件投入后，办学条件在区成校系统内达到名列前茅；尤其让人自豪的是，政府投入巨资迁建了堪称市乡镇中学一流硬件的新我镇中学；2006年我镇镇人民政府与市大学联合开办了市大学附属外国语中学。三年中，我镇在新建我镇中学、上大附外中，以及小学、幼儿园、成校扩建、改建所投入的经费达到5400万元（不包括土地），其中，新建扩建校舍建筑面积合计为31800平方米，新建改建绿化、道路面积计为46000平方米，校园建设面貌和学校硬件位居区一流水平。
正是在党委、政府的关心支持下，我镇的教育事业在这三年教育改革中取得了长足的进步。
1、教育思想的转变。
三年的教育改革，使广大教师充分认识到新形势下的教育发展方向，充分认识到教育改革的必要性和所带来的好处，帮助广大教师进一步明确“一切为了学生，为了一切的学生，为了学生的一切”思想，意识到了因为有了学生才有了学校和教师，只有教育好我们的学生才能真正保证教师岗位、维系自身的进一步发展。改革中，竞争机制的引入，打破了传统的平均主义观念，教师意识到只有不断提高自身的教育教学水平，担当起更多的教育教学任务，采用更先进的教育教学理念和手段，才能实现多劳多得、优质优酬。
2、人事机制的改革。
要推动教育的快速发展，就要充分调动广大教职工的工作积极性，势必要改革用人机制，打破大锅饭，完善奖金发放制度。
在三年的改革中，我镇中小成幼各学校对原有规章制度，系统地进行剖析，制定了从校长到教职工的岗位职责，从出勤到工作考核的奖励制度，结合区教育局《人事制度改革方案》的试行，建立能进能出的人事制度，实行奖金的再分配制度，推行考核结果与岗位挂钩，将教职工的考核结果作为下学年安排岗位的主要依据，为了体现向教学倾斜，各校在一线和二线岗位奖金投入上拉开了较大的差距，同时在条线内部又结合工作成效来决定奖金的收益。学校实行工作岗位双向选择，推行择优上岗，合理组合。
3、师资队伍的完善。
教育的发展，学校办学水平的提高，依仗于教师素质的提高。三年的教育改革，我镇在师资队伍的完善上也取得了长足的进步。
一方面，大量引进高素质的教师。三年中，中小成幼（包含上大附外中）共。
引进教师81人，其中高级教师16人，新分配大学毕业生47人。引进的这些教师绝大多数很快就适应了环境，投入到教学一线中，起到教育教学骨干作用，促进了这几年学校成绩的飞跃。
另一方面，鼓励现有教师通过进修来提升学历，各校教师学历层次有了显著提高，目前，我镇中学专职教师队伍本、专科学历为100%（其中本科为91%）；我镇小学专职教师本、专科学历为99%（其中本科为32%）；我镇幼儿园专职教师队伍本、专科为73%（其中本科为35%）。我镇中学有六位教师还参加了区教师进修学院与上师大联办的研究生培训班。
老师工资调研报告篇十八
国务院进行粮食流通体制改革以来，实行政府粮食行政管理职能与粮食企业经营的分离。粮食行政主管部门与粮食企业在人、财、物等方面彻底脱钩，不再参与粮食经营，不再直接干预企业的自主经营活动。原来由粮食局、粮管所、粮站三级管理网络严格统一管理的粮油市场，变为由粮食行政主管部门代表政府对全社会的粮食流通进行管理的相对自由的粮食流通市场。20xx年《粮食流通管理条例》出台后，粮油市场进一步得到了开放，国家鼓励多种所有制市场主体从事粮食经营活动，粮食行政管理部门的职责更大了，管理范围更宽了，市场监管的难度加大了，造成相应的监管力度有所下降。如何在新形势下做好对粮油市场的监管，就显得格外重要。
一、我市粮油供应的现状。
我市不是产粮区，而是粮食销区。主要种植玉米、小麦以及蚕豆等杂粮为主，历来有种的不吃，吃的不种的传统，100多万市民的日常食用大米都是通过产粮区供应的。我市粮食从产粮区到市民手里主要通过大大小小的粮商粮贩。目前，我市在工商局注册的粮食经营户共有670多家，还不包括没在工商部门登记的走家窜户的小商小贩，估计不会少于三四百家，两者相加一共要有上千个经营个体。这么庞大的经营群体，要粮食行政部门等有关职能部门进行有效监管，以目前的人力、物力以及体制情况是不太现实的。粮食市场的监控主要依靠产区的监管和经营者的自律，销区对粮食的监控基本处于比较尴尬的地位。食用油的情况，除了本地几家大油厂可以提供较为安全的食用油外，其他的与粮食现状大致类是。
二、粮油市场监管不力的原因分析。
造成粮食市场监管不力的原因是多方面的，有制度层面的问题，有执法队伍的问题，有执法对象的问题等等，是一个综合的原因，而不是某一方面的问题。我认为主要是由以下几个因素造成的。
1、粮食执法缺少有效的法律支持。20xx年5月26日，国务院颁布的第407号令《粮食流通管理条例》，是对粮油市场进行监管的最有效的法律武器。但是有的细化条例本身就存在缺陷，影响了执行。如《江苏省粮食收购资格审核管理暂行办法》规定对于年收购量低于50吨的个体工商户（农民经纪人）从事粮食收购活动，无须申请粮食收购资格。这就给粮食行政部门的执行出了难题。对于不具收购资格的收购者，只要拿出这个武器，就可以挡住执法人员的查处。而且对于50吨这个数据，我们也比较难以认定。特别是对于象我们xx这样的非产粮区，主要从事收购的都是小杂粮，大都是兑换，而且周转比较快，很少有收购者能被发现有超过50吨的量。20xx年，我市仅有一家办理了粮食收购资格。仅粮食收购资格审查这一条，我们就很难执行。
2、粮食系统的执法队伍相对偏弱。目前，各地的粮食行政执法工作体系还很不健全，专职执法人员偏少，执法能力有待进一部加强。当前，粮食行政执法工作体系建设从上到下各自为政，没有统一粮食行政执法标识，没有统一粮食执法机构名称，没有统一设置监督电话，粮食行政执法的权威受到挑战。同时受人事编制的限制，越到基层粮食行政机关，专职行政执法工作人员的配备越少，甚至还存在无机构、无专职行政执法人员的状况，与县级粮食行政机关所担负的执法重任极不相称；现有的粮食行政执法专职工作人员大多数系“半路出家”，缺乏系统的法律专业知识，对行政执法的有关规定了解不深，执法能力与粮食行政执法工作不相适应。象我市的粮食局共有编制13人，除去财务人员、办公室人员，真正具有执法资格的人数只不过4、5人，面对这么大的执法面，有点勉为其难。
3、多头执法造成多不执法。《粮食流通管理条例》中大部分条款不是由粮食局来直接执行的，而是根据职能由工商、质检、技检、卫生等多个部门共同执行的。粮食行政部门一旦发现了问题，需要移交到工商部门、价格部门、质量检查部门等来执行，但处理结果到底如何，粮食行政部门就不得而之了，影响了执法的延续性与直接性。久而久之就会影响到粮食行政部门的执法积极性。有的执法工作需要几个部门一同参与，而往往因为涉及部门多，难以协调，很难形成经常执法的局面。联合执法的次数少之又少，缺乏对经营者有效的法律威慑。
4、粮油经营户规模小、数量多造成执法难。我市是非产粮区，因此居民日常食用大米等都是通过从产粮区引进的。经营者以个体户、流商流贩以及大量的农民经济人等为主，规模都不大，但是数量庞大。对于一个只有十来个人的粮食行政部门，监督这么多的经营者，难免有点力不从心，造成执法困难。
三、对策与措施。
在新时期如何加强对粮油市场的监管，我看要从自律和他律同时入手。不但要通过执法部门执法、社会监督等他律来督促他们规范行为，而且还要引导经营者自律，诚信经营，因此我认为可以从以下几个方面着手。
1、加强粮食流通法规宣传，注重相关执法部门的协作。《条例》及相关法规的颁布实施，虽为有法可依提供了依据，但如果不加强宣传力度，不注重相关执法部门的协作与配合，那么粮食流通检查工作将很难得以有效地开展。我们认为：一是要加强对粮食流通法规的宣传。首先粮食部门可用宣传车、发传单、电视走字、知识竞赛、标语口号、粮食经营者培训等方式进行宣传；其次法规宣传不能流于形式，应结合日常工作经常性地开展。二是要加强部门间的协调与配合，粮食行政管理部门要主动与工商、质检、卫生等部门保持经常性的联系与配合，按照《条例》与《办法》的规定，各负其责相互沟通与协作，既不能越权又不能扯皮推诿。
2、加强粮食执法队伍建设，提高粮食执法人员素质。依法对粮食流通进行监督检查，是维护粮食流通秩序，保护粮食生产者的积极性，维护粮食经营者、消费者合法权益的必然要求，那么粮食行政管理部门怎样才能做好这项工作呢?我们以为，加强粮食流通执法队伍建设，提高执法人员素质是首当其冲的关键。其一应增加执法人员的编制和执法经费。开展粮食流通监督检查工作，如离开了执法人员的参与，如果没有必要的执法费用，那监督检查无异于纸上谈兵。为使监督检查工作落到实处，政府编制及财政部门就必须重视这项工作，从工作需要出发，及时适当增加粮食行政管理部门执法人员的编制和执法活动的经费。其二，严格考证上岗制度。行政执法工作是法律与业务性都很强的工作，其影响力不仅涉及到被监督检查的对象，而且还关系到政府部门的形象。所以严格执法人员的从业资格考试制度是非常重要的。凡从事粮食流通监督检查工作的执法人员，都必须经过相关法律知识的培训和考试，都必须取得《粮食监督检查证》方可上岗执法。其三，加强粮食执法队伍建设。粮食行政管理部门还必须适时成立执法大队，建立健全执行粮食监督检查任务的.各项工作纪律和工作程序等。
3、严格许可准入法规，抓好粮油收购市场监管。粮食收购是粮食流通的开端与源头，抓好粮食收购市场的监督检查工作，严格粮食收购行政许可准人法规，就能有效地规范粮食流通管理秩序，所以粮食行政管理部门应在这方面多下功夫，多做探索。一是要严格粮食收购行政许可准入制度。对申请收购资格准人的经营者，粮食行政管理部门应严格按照《条例》和《江苏省粮食收购资格审核管理实施细则》等有关规定，严格审核，认真把关，要坚决杜绝违规违法办证现象的发生。二是建立监督检查机制。粮食流通监督检查工作是一项涉及面很广的群众性工作，不仅如此，它还有很强的时间性，错过特定的时间，就很难掌握违规违法的事实与证据。而且，由于粮食执法人员的人手有限，开展监督检查工作也受到一定程度的限制。所以为使粮食流通监督检查工作得以顺利开展，就很有必要建立巡回举报并举的多样化的监督检查机制。
4、引导诚信经营模式，确保销售市场的粮油安全。粮食最终到消费者手中是通过大大小小的粮店经营者。因此，除了加强对产区粮食收购环节的监管外，对销售环节的监管也至关重要。我们加大了在这方面的探索，通过创建“放心粮店”的形式，取得了较好的效果。20xx年，我们xx市粮食局积极开展“放心粮店”创建的探索。我们首先在有关媒体公布了放心粮店的创建条件、评审办法，然后让符合基本条件的粮店进行申报，最后通过行政主管部门的评审进行确认。对于初步通过评审的放心粮店在媒体进行公示。经过一年来的创建，在全市形成了遍布各乡镇、社区的“放心粮店”网络。通过创建工作，使得各个放心粮店在“质量、卫生、计量、价格、服务”上面达到五个放心，并统一挂上由行政主管部门统一发放的“放心粮店”招牌。群众非常信任这块金字招牌，放心粮店业主普遍反映，经销量大大增加，而群众对放心粮店的服务水平也感到满意，我们在对放心粮店的检查回访时也发现经营者无论在质量、计量、卫生、价格等多个方面都符合国家标准，服务水平也大大好于其他粮店，真正使经营者、消费者、执法者三方获得共赢。
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