无论是个人还是组织，我们都需要制定明确的方案，以达到我们的目标。方案的制定需要系统性思维和逻辑思考，确保各个环节的协调与衔接。附上了一些方案实施的注意事项和经验总结，供大家参考和借鉴。
核心团队建设方案篇一
适应高等职业教育师资的要求，以双师结构建设为重点，培养和聘请相结合，造就一支有名师带头，以中青年骨干教师为主，整体素质高、教学水平好、动手能力强，专兼结合、梯度结构合理，在省内同类院校及英语类相关专业具有较高知名度的高水平专业教学团队。具体建设目标为：
1. 团队带头人的培养与水平提升
在现有专业师资的基础上，由商务英语专业带头人、浙江工商大学杨森林教授传帮带，对团队带头人进行重点培养。并通过国内外进修交流、科研项目研究、参与行业领域的工作和企业锻炼等途径，进一步提高团队带头人在专业人才培养模式改革、专业课程体系建设和课程开发、科研和社会服务等方面的能力以及理论与实践教学的水平，尽快提高团队带头人的在省内同类院校及外贸行业的影响力和知名度。
2.团队结构的优化
教学团队的建设和发展关键是优化团队结构，使其具有专业结构合理、学历层次高、合理的梯队结构及有效的运行机制。通过学历提高、国内外进修和企业锻炼等途径，加快骨干教师的培养，促进他们尽快成长，使团队的结构更加合理优化。
注：培养博士教师1人;全部专任教师具备双师素质，双师素质教师的培养为省、部两级"双师"素质培训、职业技能考试取得证书、下厂挂职锻炼等方式;培养校内专业带头人1人、中青年骨干教师3-4人;到区域知名企业、科研院所聘请兼职教师1~2人。
3.教学水平的提高
以专业教学标准和课程标准建设为契机，根据工作任务和岗位职业能力需求，重构专业课程体系，使之更加符合行业对人才的最新要求。以课程建设为依归，认真研究教学大纲、吃透教材、编写讲义，在课程建设、教学方法、教学设计、考试模式等方面积极进行改革，努力提高教学质量，培养校级教学。认真研究分析工学结合、产学研相结合及校企合作等多种形式的内涵建设，充分利用校内外实训基地，努力提高学生实践能力和操作设备的实际能力。
4.教研科研水平的提高
团队在取得原有的科研教研成果基础上，积极开展教研科研立项，撰写专业论文和编写教材。创造良好的学术氛围积极探索商务英语专业的人才培养模式，在课程建设、教学方法、课件开发、考试方法、实验室建设、工学结合等方面积极进行改革，不断进行归纳、总结、凝炼和升华，撰写具有学术价值、对教学改革具有指导意义的论文或省级教研立项。进行教学研究,把教研科研成果转化为教学服务，提升教学水平。
5.教材建设专业论文教研项目科研项目
1. 人才培养模式改革。以商务英语专业建设为载体，深化人才培养模式改革，以"面向浙江二级城市、小型外贸企业和大中型制造业的工厂的外贸业务部门"为专业定位，进一步深化"外语优先、外贸熟练、综合素质高、办事能力强"专业特色的内涵建设，培养具有较强英语水平和熟练外贸业务能力的人才。重点探索优良学风建设长效机制、隐性课程体系构建、创业创新平台建设等三项人才模式改革内容，为商务英语专业学生成长成才创造良好的育人环境。
2. 课程体系重构与课程建设。以专业教学标准和课程标准构建为契机，根据工作任务和岗位职业能力需求，重构专业课程体系，使之更加符合行业对人才的最新要求。加强专业主干课程建设力度，鼓励各主干课程网络教学平台的构建和完善。在学院统一部署下，完成系定必修课程的课程标准建设，提高教学质量和水平。积极支持现有院级精品课程建设，以《xxxx》和《大学xxx》两门课程作为2014年院级精品课程申报的重点，《国际商务》和《国际贸易实务》作为2014年院级精品课程申报的重点，xxxxxx》、《xxxx》作为2014年院级精品课程申报的重点，《xxx》和《电子商务》作为2014年院级精品课程申报的重点。在院级精品课程建设完成的项目中，物色课程申报省级以上精品课程，通过精品课程的申报和建设推动主干课程教学内容的改革。落实1门校企合作开发课程。
3. 实践课程建设与校内外实训基地建设。改革和完善现有实训课程，促进学生英语应用能力和外贸能力提高。以提高学生在商务情境下英语应用核心能力为目标，研究以过程性、课内外互动、多技能交融为特点的综合语言技能实训课程的开发。以工学结合、项目导向、任务驱动为指导思想，根据专业发展需要，对部分课程进行理实一体化教学改革。完善毕业综合实践的管理制度和规范，切实提高顶岗实行的实效。
在校内实训基地建设方面，在对现有商务英语校内实训室科学管理、合理调度和充分利用的基础上，完成对"仿真国际商务实训室"项目的建设。按照"任务驱动、项目导向、理实一体化"思路，调研和论证新的实训室建设项目，改善专业教学设施和条件。在分院统筹安排之下，完成软技能实训基地建设项目中与本教学团队相关项目的建设任务。在校外实训基地建设方面，要按照工学结合、产学合作的思路，建立一批不仅满足各专业顶岗实习和就业需要、也能满足日常实训课程教学和学生职业能力养成的假日实训基地，使之逐渐上规模、成体系。
4. 师资队伍建设。鼓励现有教师在职攻读硕士或博士学位，引进高学历、高职称的教师，优化团队师资队伍的整体学历和职称结构。抓紧对现有讲师群体尤其是拥有高学历的中青年讲师的培养，完善教师队伍的梯队结构。本教学团队不仅要提高教师个人的教学、科研和社会服务的能力，还要发挥专业教师群体的力量。通过团队合作，全面提升各专业教学团队的科研和教研能力，提高各级各类教研科研课题申报数目，要提高省级课题研究的数目，力争在教育部和全国哲学社会科学课题申报有突破。以各级各类精品课程建设为抓手，通过举行说课、观摩课、多媒体课件等各种教学技能比赛的方式，切实提高团队教师的教学技能，全面提升各专业教师的教学水平。开展以课程建设和教学设计为主的教研活动，通过团队教师相互学习和对外交流学习等方式，提升课堂教学质量，提升团队整体教学水平和技能。加强教学研究工作，通过专业人才培养模式、专业特色、课程体系、实践课程的研究，切实提高教师教学科研水平。
5. 社会服务能力提升。要通过专业骨干教师下企业实践锻炼、聘请企业能工巧匠担任兼职教师、建立新进教师下企业锻炼的制度等方式，提升师资队伍的实践动手能力和社会服务能力，力争在专业教师为企业提供培训、咨询和研究以及担任行业协会的社会兼职职务等方面有所突破。加强与校外实训基地的联系，在教师下企业锻炼、合作开发课程、人才培养模式改革、社会服务等方面开展深度合作。通过校内外实训基地建设，提高专业师资队伍的实践能力和社会服务能力。
核心团队建设方案篇二
幼儿园教师团队建设决定了园所的发展方向和文化品质。无论是日常保教、课程建设还是教学科研工作，都不可能仅仅依靠教师个人力量来完成，而要依靠教师团队协作才能有效达成预期目标。然而，当前幼儿园教师队伍的现状却不容乐观，幼儿园应多举措优化师资队伍，多途径打造专业团队，进而提升幼儿园保育教育质量。
首先，管理者管理水平偏低。当前一些幼儿园管理者缺乏相关的管理经验，单一地将管理理解为权利、惩罚和特殊化。在日常工作中，管理者不能身先士卒，不能对不当行为进行有效约束，大大影响了团队的凝聚力。还有部分管理者依着“幼儿素质在短期内得到提升，家长看了也开心”的错误观念，往往偏向于“唱跳俱佳”的教师，而忽略了技能稍弱、其他方面较强的教师，在园内形成了“只重特长不重专业”的错误氛围，影响了团队的发展方向，甚至造成了一些人才的流失。
其次，教师缺乏职业认同。幼儿园教师的工作时间相对其他职业来说本来就要长一些，工作内容也较为繁杂，[1]并被社会上很多人认为是高级保姆，薪水不高，社会地位不高。这种社会偏见在一定程度上严重影响了幼儿园教师的专业自豪感与尊严感，并让部分幼儿园教师看不到未来，缺乏职业认同感、归宿感，从而事业心不强。
第三，职后专业培训薄弱。职后专业培训是提高教师专业素质的有效手段，虽然目前有相关的国培或其他由政府牵头的培训项目，但相对其他教育阶段来说，政府与社会为幼儿园教师提供的专业培训的力度还是不够的。另外，幼儿园教师受原有知识经验、工作环境等因素的影响，在观念和水平上有着极大的个体差异，这给培训主题、形式的安排造成了极大困难，也由此导致一些培训只是走走形式，缺乏实效。
(一)重视管理队伍建设，充分发挥领导班子的带头作用
幼儿园教师团队建设应首先围绕创建“团结、廉洁、奉献、实干”的领导班子，加强班子自身建设。这就要求幼儿园的领导班子要加强学习，从顶层设计的角度对幼儿园的管理、教育教学等各个层面形成科学的管理理念，提升管理的自觉性。[2]同时，领导班子成员之间要讲团结、重友谊，大事讲原则，小事讲风格，心往一处想，劲往一处使，工作上不互相推诿，形成民主、平等、和谐的氛围。此外，要鼓励班子成员勇挑幼儿园各项重大任务，以此达到优化整个团队的工作状态、提升幼儿园整体工作效率的目的。
(二)重视团队文化建设，不断增强教师队伍的行动能力
幼儿园教师合作文化是教师成员利益、意志、情感和价值观的集中表现和内在体现。深厚的教师文化能够明显地提升教师团队的凝聚力，提升教师对于幼儿园的忠诚度、责任感和使命感，进而激发每个教师工作的积极性，形成团队合力，更快更好地达成团队发展目标。为此，首先要重视师德师风建设，树立良好教师形象。师德的水准是一所学校重要的精神标杆，师德建设是教师队伍建设的永恒主题。[3]在这方面，园所应坚持政治学习和业务学习并重的原则，将师德教育贯穿于日常学习之中，督促教师不断提升自身知识结构和道德水准。同时，可以通过学习全国优秀教师的先进事迹、评选园所“师德先进个人”等活动，激发教职员工对幼教事业、幼儿的热爱之情，最终形成“师幼相长、家园协同”的幼儿园文化风尚。
其次应重视学习文化建设，多举措激发教师的学习热情。幼儿园根本上是一个教育部门，教育性是其根本规定性。为了做好幼儿园的教育工作，必须激发幼儿园教师的学习热情，进而提高幼儿园教师团队的教育教学能力。具体来说，要建好“软”“硬”两个环境。就软环境而言，幼儿园要用高尚的精神感染教师、用先进的思想引领教师，通过建立和完善相关激励制度等手段，如设立培训学习制度、业务带头人制度、奖励制度等，在教师中营造一起比、学、赶、帮的工作气氛，从而引导教职员工向身边的人学习，从自身工作中找差距，增强他们的自我提升意识，进而在教师团体中形成一种自然而然的工作动能。在硬件建设上，幼儿园要为教师购买书籍、学习资料，鼓励教师通过自学提升自我素质。
第三应让幼儿园每一个教师亲自参与到幼儿园建设之中，引导教师以园为家，亲自参与到幼儿园的环境布置、制度建设等日常工作之中，树立教师的主人翁意识。这样一方面可以提高幼儿园教师的动手操作能力，建立起教师对幼儿园的认同感，进而形成凝聚力；另一方面，也为幼儿园建设增加了各种可能性，提供了更多的契机，在教师主动的参与中也更容易形成本园的环境特色、制度特色和教育教学特色，进而形成良好的团队效应。
(三)重视专业培训，积极推进教师专业化发展
要实现幼儿园的整体发展，必须先实现教师的专业化发展。幼儿园要想在激烈的幼教市场竞争中立稳，不仅需要先进的硬件设施做支撑，更需要一支专业能力强的团队。幼儿园可以通过“内培、外引、自学、他领”全面提升团队的专业素质。首先，幼儿园应为教职员工搭建业务展示的平台，经常开展教学、后勤方面的各类“练兵比武”活动，如全园性的主题教学比赛、环境创设评比、五项全能竞赛、操节比赛、保育员技能比赛等，同时应鼓励教职员工参加全国、省、市组织的各类竞赛和学习活动，如教学能手赛、保育员技能赛、论文和优质录像课例评选、教育征文评选、新技术应用作品评选等，其目的在于以赛促研、以赛促成长，整体提升教职员工的专业水平。教师在一次次评比和比赛中得到了提升，感受到了专业成长的乐趣和职业成就感，就会增加对工作的认同和热情。
其次，幼儿园应加强团体内部培训，激发教师群体智慧。为此，应建设完善的园本教研制度，实施教研组长负责制，积极引导教研组开展专题讲座。同时，要注意从实际出发开展教研活动，即要根据幼儿园工作中出现的突出问题，针对不同层次的员工、不同阶段的工作重点，有针对性地开展园本教研活动。[4]在教研活动开展前，要做到事先有调查问卷，有活动计划和活动准备；在教研活动开展过程中，要有记录；在教研活动结束后，要有总结和随笔，如此每个环节都落到实处，才能切实加强园本教研的有效性。此外，还应充分利用园所资源，建立师徒结对制度，实行一对一的活动辅导。
再次，应加强外出培训，激励团队专业成长。幼儿园可以有计划地送教师外出培训，包括参加各种类型的学术会议以及国家级“幼师国培”计划，也可以分批带领教师到姊妹园参观学习，还可以选派教师赴江苏、上海等学前教育水平较为领先的地区参观学习。这种做法有助于提高教师对先进教育理念的敏感性，开阔视野，在专业上得到成长。此外，还可以要求教师外出培训回园后进行学习汇报和分享，以此带动全园教师的专业成长，达到“少数人培训，多数人获益”的效果。
第四，教育专家的专业引领对于促进团队的专业提升也是必不可少的。幼儿园应按照提前研讨、制定的教师培训计划，聘请学前教育领域专家来园对教师进行专业引领，对教师在理论学习和教育教学实践过程中遇到的困惑进行解答和引领，以此实现教师更好发展。
总之，幼儿园教师团队建设是幼儿园顺利进行教育教学的重要保障，坚定的团队精神和高水平的业务素质就是一个幼儿园的“核心竞争力”。幼儿园的整体发展在很大程度上就是团队的发展，而团队的发展靠的是人，这就要求幼儿园管理者必须一切围绕“人”做工作、一切围绕“人心”做工作，只有这样才能带出一支能战斗、能发展、能创新的教师队伍。为此，管理者必须充分重视教师团队建设与教师个人成长的协调进行，努力开创幼儿园教育发展的新局面，满足幼儿健康全面发展的需要。
核心团队建设方案篇三
重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。
但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。
因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。
解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。
那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？
一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作
1.企业文化转化为制度--把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则
1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空
首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。
目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。
所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。
作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的'文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。
3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分
对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还着眼睛给自己找个借口："昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。
做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。
核心团队建设方案篇四
为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推进科研型教师队伍建设工作，鼓励教师积极参与教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情，发挥团队力量，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人（指教师），影响5000人（指学生）”。
1．改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。
2．进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态发展，以此形成科研可持续发展的长效机制。
3．挖掘潜力，整合力量，促进学科专业建设，增强学校的整体科研水平。
团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，有志于教科研学习研究，包括已有课题研究的，或喜欢写作的，或喜欢读书的教师，均可积极参加。
1．学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建设工作的管理和指导。
2．学校根据教师发展特长，选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队，要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。
3．学校青年教师可根据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。
1．一起学习：建立学习型团队，可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。
2．参加活动：可组织参加校内外一些培训活动，提高团队成员的科研能力。
3．交流鼓励：互相沟通，多培养和鼓励成员进行研究，让成员发挥潜力，获得成长。
1．认真制定本团队的活动计划，力争做到定时间地点，定人员内容。
2．教科研团队可每月活动一次，形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动，活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教育教学质量。
3．团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。
4．团队成员积极参加教学研究实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。
5．科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。
1．表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培养成为区骨干教师搭建平台。
2．团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推荐发表和参与相关比赛。
3．团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。
4．团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。
5．兼职教科员可享受学校相应待遇。
核心团队建设方案篇五
为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。
以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。
以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。
1、团队负责人应具有副教授及以上职称。
2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)
4、原则上，团队运行期为2年。
英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。
1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准)，所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行。
1、 每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金
额的50%。
2、 最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。
认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9 月20 日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。
核心团队建设方案篇六
企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念（mi）、企业形象(vi)、企业行为(bi)的总汇，她是企业的最高“宪法”，统领着企业的各项工作，是公司所有工作的根本依据，而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现，这是一项极其复杂的“一把手”工程，它需要公司最高层的全力支持，各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中，成为员工思想与行为的依据与准绳；团队建设更是要每一位员工展现出企业形象，要有统一的外在形象；团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一，遵守公司的规章制度，严格执行公司的战略与政策，决对服从上级领导的指示。通过团队建设，要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来，使每一位团队成员达到信念最坚定，思想最纯正，战力最强悍，作风最优良。
结合公司现状，公司现有产品很有市场竞争力，这是核心与关键，是一切工作的基础，只要产品在，团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富，实际操作水平高，均具有操作过大品种的市场经验，这是最宝贵的财富，结合公司现有的开放平台，使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件，在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队，为公司创造巨大财富是有可能的。
如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的销售团队，为公司创造财富，是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤，而现有公司的企业文化还没有成形为文，缺乏一定的规范力与约束力，员工思想不统一，规章制度不建全，工作职责不分明，公司架构不清晰，从而导致了公司工作效率低下等不良现象，这些都为团队建设造成了一定的阻碍。
现阶段，公司团队建设主要工作对象是市场业务人员。公司市场业务人员来自不同的公司，思想与行为各不相同，市场操作方法各有所长，怎么样将“各路英豪”统一到公司旗下，心归一起，力使一处，这是团队建设的方向。
团队建设的目的：
1、对公司产生归属感，首先需要解决劳资双方的身份确认，即签订劳动合同，办理社保手续；其次需要解决业务人员的心理问题，这需要公司进行“亲情”关爱活动，业务人员入职后，办公室、人资部、培训部、客服后勤部门的工作要相继跟上，通过持续不断的工作交流与思想灌输，强化业务人员对公司、产品、业务的认知与认可。这需要建立一整套的工作规范与流程，各部门要密切配合形成机制。
2、对公司产生附属感，现代社会各方面的压力都很大，对于市场业务人员来说，现阶段报酬是他们产生动力的唯一原因，所以，公司在市场策略、薪酬体系、激励机制方面要有系统化的设计，不能只看眼前，没有长远规划。当公司给业务人员带来高收入改善其生活时，业务人员自然而然就成为了公司的一份子，公司也自然而然成为了他的依靠，这是相互依存关系建立的过程。
3、对公司产生崇拜感，当业务人员在精神上找到群体归属感，在行为生活上找到附属感时，他的忠诚度就升华为对公司的崇拜，就能与公司共同进退，与公司溶为一体，就脱变为一名真正的“公司人”。到这时，员工的思想理念、形象行为都体现着公司的精神。他的语言与行为、形象，在外人看来就是公司的员工，他会自觉维护公司的利益，将公司利益放在第一位。
4、对公司最高领导产生服从感与敬畏感，团队建设目的之一就是要树立团队领导者的权威性与领导力。一支战力强悍、纪律严明的团队，必有一个领导力强、奖罚分明的团队领导。团队领导人的权威性与领导力是在一次次正确的业务策略制订和决策与销量和回款持续增长的基础上建立起来的，更是在业务人员的收入不断提高中培育起来的。面对不断变化与发展的医药行业，如何准确的把握行业走势，制定正确的市场策略，通过市场政策的制订与执行，不断提高销售回款是建立与提高团队领导者权威与领导力的关键点也是核心点。还有一点就是与业务人员建立情感，在工作之外，还有一层“非官方”的关系，这种关系对于控制与管理团队是正规官方管理的有益补充，也是团队领导者人格魅力的展现渠道。
团队建设需要平台，其实公司的任何一次活动、事件、会议，甚至是日常工作都是团队建设的平台。通常情况下，团队建设的平台有：
1、会议，这是比较正式的方式，通过会议，公司领导可以发表重要的讲话，听取各方意见与建议，统一思想，布置工作，强化权威性，员工可以在大会上介绍自己，在因队面前展现自我，在短时间内，使团队成员互相认知，为以后的团结协作打好基础。会议要开的正式，要有会议议程、议题、流程，会场要布置得当，要有严肃性。会议可以是全体员工大会，也可以是全国营销会议等。会议是团队建设的重要平台之一，通过会议可以持续不断的强化团队成员的公司归属感和荣誉感。参加公司正式会议，这是一种身份的确认，也是思想意识转变的开始，尤其对新加入的团队成员，更需要这种仪式来完成身份确认与心理回归。
2、展会，公司参加全国性的行业展会，也是团队建设的好机会，公司可以安排会展邻近省区的省区经理一同参会，召开会前会，一方面可以进行工作交流，另一方面可以听取相关市场的情况汇报，这种会前会形式灵活，氛围轻松，与会者能够讲一些正式会议不想也不敢讲的心里话。在沟通中可以了解到各省区经理的内心动态，可开展针对性的疏导教育，使之对公司的文化与市场策略产生认同，强化公司归属感与政策执行力度。同时，省区经理出现在公司展会上，加强了对公司的归属感与认同感，也能产生自豪感，小范围的聚会也会在内心里产生荣誉感。
3、日常管理，对于驻外经理，日常工作管理不单是业务管理，更是一种身份管理。每天不定时的业务跟踪管理，出差管理，货物与货款动态管理、产品动销管理、终端促销管理、业务访客管理、后勤客服管理、销售政策管理、业务人员情感管理等都能让业务人员产生“我是公司的员工”“公司还是管我们的”这种心理，业务人员最怕的就是公司总部不闻不问，有一种“没有根”“没人管”“没加入”的感觉。所以说，后勤客服不仅要承担市场服务职能，还承担着团队建设的管理职能，这就对后勤提出了“管理技能”与“人文关怀”技能的要求。这需要一整套的操作规范与管理制度，来实现团队建设中要求各成员遵守规章制度与情感融合的目的。
4、业务管业，这是最能体现团队建设的工作。团队建设的目的就是要让业务团队产生最大绩效，发挥每位成员的积极性，创造最大的价值。业务管理，一是公司市场业务的整合与管理，设置好市场操作模式、操作策略、促销政策、薪酬体系、激励机制、晋升通道等，二是对省区经理进行业务培训与指导，对于那些对公司市场策略与政策不明白不清楚的省区经理要进行培训与说明工作，对于消极怠工的省区经理要进行批评说服工作，总之，通过一系列的业务培训与指导工作，要将团队的思想与行动统一到公司的精神上来，进一步增强公司的团队作战能力与执行力。业务管理同样需要一整套的管理制度与程序，来实现增强凝聚力、执行力、战斗力的团队建设目的。
5、等级管理，团队建设需要严格的等级管理，在一个团队里必须要树立“榜样”，让每位成员产生见贤思齐的思想，只有对比才能分出优劣。等级划分的标准就是销售回款，这是唯一的标准，作销售就是谈回款，以回款论英雄。在团队建设中必须要有英雄，要有标杆，对于回款好的市场要不断的表扬不断的支持，就是要让其它省区市场看到：只要你作的好，公司就支持你，公司永远支持不断前进的人。同时，针对不同的特点的市场，可能进行单项表扬，在每年的年中与年底的营销工作会议上，可以评出各类不同特点的奖项进行表扬，当然最大的奖项还是最佳销售量奖。颁奖盛典，对获奖者来说这是一种荣誉，更是公司对他们工作的认可，是无比的光荣。获奖是个人在团队中身份与地位的体现，在以后的工作会更加努力，因为他明年还想得奖。颁奖盛典，能起到鼓励先进激励后进的目的，是团队建设的重要平台，能过这个平台，让所有与会者都明白：你的付出，终有回报，在团队中你是英雄。集体主义与个人英雄主义在颁奖盛典上完美结合。
6、舆论导向，公司可以通过团队qq群与微信群对于某次会议、某个事件发表权威性的评论，确立正确的舆论导向，让省区经理明白公司对此事的态度，一是打消个别省区经理不正确不积极的思想与言论，二是让他们明白公司提倡什么，反对什么，怎么做是正确的，怎么做是错误的，最近公司的市场政策是什么。这一点很重要，执行的前提是要明白政策的精要，要吃透政策，才能在市场活动中灵活使用政策，才能创造价值。对于个别不执行公司命令，不执行公司市场策略与政策的省区经理，通过社评要严厉批评，要把不良言论与行为掐死在萌芽状态，不能让不良言论扩散，更不能让发表此言论的人继续传播。通过社评，就是要让大家明白不良言论是公司不充许的，是严厉禁止的。同样，对于坚决执行公司政策并产生良好市场业绩的省区经理要在社评里大加赞赏，让大家明白，一是公司的政策是正确的，只要按照公司政策执行就能取的良好的成绩，二是说明对于坚决执行公司政策的省区经理公司是认同并能得到公司的表扬。
7、集体活动，公司利用省区经理相聚的机会组织集体活动，一是可以增强大家的集体意识，可以树立全国一盘棋的大局意识，对于公司进行市场管理有好处，二是增强大家的公司认同感，从内心里感受到自己是公司的一员，这样的活动参加次数多了，就会产生一种心里期盼感，总想感受一下大家相聚在一起的感觉。这就和过年回家团聚一样。每一次的集体活动都会一个明确的主题，在此主题下开展活动，大家有目的的活动，在活动中感受主题的意义与思想。同时，在每一次活动中都要打出公司的司旗，一是让大家明白这是公司的集团活动，也让外人看清这是公司的团队。
8、yy远程会议，因驻外省区经理常驻外地，没有办法经常聚在一起开会，所以不定期采用yy运程会议及时来解决实际工作。在会议上可以对市场上存在的问题进行分析解答，可以对公司市场政策进行剖析说明，可以对个别市场、个别人、个别事进行批评与表扬，总之，就是要通过yy会议，及时对市场中存在的问题进行处理，不能任有问题扩大与恶化。同时，及时对市场中展现出的优秀市场、人、事进行表场与学习，yy会议是网络免费会议，成本最低，成效最大，效率最高的团队会议，是团队建设的重要手段之一。
9、销售责任状，首先要明确这支团队的工作任务是完成公司制订的销售任务量，如何完成销量，就是团队的第一要务，也是团队领导者首先要考虑的问题。对于公司来讲与团队（销售部门）签订销售责任状，这是团队建设的考核凭证，团队建设的好，销售目标就会实现，团队建设的不好，销售量自然就会下滑，所以说，团队建设的好与坏和能否完成销售任务是成正比的关系，是因与果的关系。销售责任状的签订也是团队建设的“紧箍咒”，也是团队建设目标之一，更是团队建设的重要内容之一。
10、培训，这是团队建设的开门工作，也是重要工作之一，培训是贯穿整个团队建设的始终，不仅仅是员工入职时的培训。培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、进修培训等。入职培训是要让员工认知公司，明白公司是做什么的，公司的发展战略与前景是什么，让员工产生归属感；岗前培训是要让员工清楚岗位职责与技能要求，明白自己应该做什么；在岗位培训是要让员工熟练掌握岗位技能，办事流程，职责分明，明白自己应该怎么做；进修培训是要让优秀的员工知道怎么才能做的更好，为晋升做准备。对于团队建设来说，培训是必须的，是成员加入团队的第一课。“杀威棒”就是入职培训时的第一项，不管你以前多厉害，那都是过去式，我们要看的是现在式和将来式，清空新员工以前的思想与作风，是培训的得要内容。培训完后要进行考试，通过考试强化公司理念、产品知识在成员大脑中的地位。
团队建设，不是一项空泛的工作，不是讲讲公司理念和发展战略就完事了，而是一项很实际的工作，涉及到公司销售战略的实施，市场政策的具体执行，业务人员精神面貌的了解与激励。团队建设是聚人聚智的工作，是一项长期工作，要内外兼修，外要塑形，内要聚心，形能御敌，心能发力，内外齐发，功则成名则就。团队成则公司旺。
1、公司信息，这是团队建设内容的重要组成部分，团队成员必须对公司的发展史与发展战略有清楚的认知，要熟烂于心，作为公司的一员，如果和客户谈起来，对公司信息一无所知，那是不合格的。
2、产品信息，作为销售团队，对产品信息要熟练掌握，产品的基本情况与产品特点是要印在脑子里，与客户谈起来要句句到位，不能乱说，对产品的不熟悉，最后造成业务无法达成。
3、销售模式，公司的模式直接关系到业务人员的工作方式与方法，团队成员要对公司的销售模式要充分的理解，明白操作思路与方法，这是业务人员开始工作的基础，如果对销售模式不明白不理解，甚至有抵触心理，那就无法开展工作，也做不出成绩，这是方向问题，必须要清楚。
4、销售策略，公司的销售策略是按公司的销售模式制订的作战方案，是每一位团队成员必须熟练掌握的技能，在与客户交流与谈判时，要准确到位的使用策略。
5、销售政策，公司的销售政策，是按公司销售策略制度的具体作战工具。销售模式确定了战略性问题，就是做正确的事，销售策略确定了战术性问题，就是正确的做事，而销售政策，就是给你作战的武器，要学会使用公司给予的武器，灵活应用政策，即不能把政策讲穿，也不能不用政策，使业务无法达成。
6、薪酬与激励机制，这是公司与团队成员之间的劳动契约的重要内容之一，按公司的实际情况与员工讲明白，其实说的直接一点，公司与员工之间最简单的关系也是第一关系就是雇用关系，基于这一点，薪酬与激励机制就显的尤其重要，要让员工明白怎么才能赚到钱，薪酬是如何结算与支付的，这要说明白讲清楚，理顺了关系才能开始正式的合作。
7、公司社评，这是团队成员要重点学习的内容，要从社评里看到公司与团队的发展方向，公司提倡什么与反对什么，什么是公司禁止的，什么是公司要发扬的。只有明白了这些，才能达到思想统一与时俱进的目的。
8、会议精神，每次会议之后，要总结出会议的精要，这是团队下一阶段工作的重点与中心，要让团队成员明白清楚以后的工作方向与方法，要做到与时俱进，不能开过会就没事了，要让会议精神作为工作的指导与方向标。
9、先进人物学习，在团队中要提倡学习先进，不管是销售冠军，还是新人进步奖，还是单品销售第一，还是执行力强等，都是团队成员要学习的，学习别人的长处，发现自己的不足，才能进步，榜样的力量是无穷的，只有对比，才知好坏。在团队内开展先进人物学习，能起到奖优惩劣的目的，同时也能整体提高团队的战斗力。发现团队中最长的板与最短的板，进行有效的管理，使短板成长起来，使长板更长，才能使团队越来越优秀。
10、领导讲话学习，学习团队领导人的重要讲话，是领悟公司精神的重要渠道，团队的灵魂就是领导，团队的精神领袖就是领导，所以通过对领导重要讲话的学习，让每一位员工从内心深处理解讲话精神，才能做到与时俱进，永往直前，减少不必要的错误。
11、公司制度，没有规矩不成方圆，这是千年古训，也很适用于现代组织的团队建设，一个团队的好与坏、优与劣、强与弱，首先要看其是否有铁一般的纪律。所以团队建设的重要内容与基础工作就是制度建立与学习。学习公司制度是团队建设的重要工作，不单要学习市场管理制度，还要学习公司其它制度，如人事管理、保密制度、账务报销制度等。只有将制度装在心里，工作才会有底线，才不会犯原则性的错误。
1、业务完成率，团队建设的好与坏，成与败，最直接的测评项目就是业务的完成率，如果把一年的销售任务量分解到月，那就看每月的业绩完成率，虽然团队建设的好与坏不能直接与业务的完成率挂钩，但这两者之间是有必然联系的。能打胜战的团队，其团队建设必然是优秀的。
2、政策执行力，团队及其成员对公司政策执行到位，执行力强，说明团队建设很得力，如果公司政策下发后，没有动，不能保质保期的完成，只能说明团队的执行力差，团队建设不合格。
3、工作完成率，对于某项特殊工作（不包含在日常工作职责内）的完成率，是测评团队工作是否尽力，对于公司命令是否执行，执行是否得力的重要项目，如果团队人员能在规定的时间内提交公司下达的工作要求，那说明团队的执行力强，团队建设很到位。
4、与公司的沟通率，一个合格的团队成员应该是不定期与公司领导或团队领导就工作上的问题进行沟通，如果团队成员很少与公司领导沟通，说明其心不在工作上，其人也不在公司里，他的工作业绩也不会好。经常与公司领导沟通的员工，一方面可以得到领导的工作支持与指导，另一方面可以加强与领导的个人情感，与之建立起牢固的感情基础，这也是团队建设的一部分。
5、参与度，团队成员如果把自己当成团队一员，他会在完成自己本职工作之余，对于现有团队工作提出自己的想法与建议，能积极参与团队建设，在团队建设中承担起一定的角色，这对于丰富团队活动有很大的帮助。
6、忠诚度，这一点很重要，通过团队建设，团队成员最后会成长为公司最忠诚的一员，在公司出现最大的问题时，能与公司站在一起，同甘苦共患难，对公司不离不弃，这是团队建设的最高目标。这样的员工还有一个最优秀的品质就是不断的学习，使自己能够适应公司发展的要求，不断为公司创造价值。使团队成员保持持续的学习能力，也是团队建设的重要内容与测评项目。
核心团队建设方案篇七
2.裁减人员方案
3.制定、审查裁员文件
4.人事结构方案
5.企业的员工手册、规章制度等
6.直接参与裁员谈判
7.直接参与裁员中与相关政府部门、工会部门等的沟通交流
8.参加仲裁和诉讼程序
9.协助办理有关行政手续
1.进行岗位调查和薪酬调查
2.根据岗位调查结果，进行岗位分析
3指导《岗位说明书》的填写，并进行审核。
4.进行岗位评价
5.薪酬制度设计
6.工资结构结构调整与工资标准测算。
7.制定绩效考核与绩效管理办法
1.社保政策解答。
2.社保实务操作。
3.社保专项稽核。
律师协助自审流程：
1.社保稽核法律服务的需求。
2.律师了解企业基本情况
3.审核表单是否齐全，并协助完备
4.初步评审企业社会风险金额
5.根据员工身份及工资总额构成逐一分析梳理。
6.得出准确社保补缴金额
7.出具社保风险体系完善报告。
1.为改制单位设计改制方案并指导实施。
2.协助改制单位接续各种社会保险关系。
3.为改制单位设计薪酬方案。
4.为改制后单位重新聘用员工、签订新的劳动合同，提供分类指导。
5.为改制后单位建立或完善规章制度。
6.代理改制单位进行产权方面的民事诉讼或仲裁。
1.参与企业谈判或调解
2.代理申请不定时工时制或延期申请
3.辞退员工的方案设计
4.起草或审查文书，包括但不限于：
(1) 劳动关系(解除、终止)协议书、解除劳动合同通知书、劳动合同续订通知、劳动合同变更书、离职手续办理通知书、离职申请书、员工过失报告、离职交接登记表、离职手续办理表、离职证明、待岗协议书、待岗通知等。
5. 代理劳动人事争议仲裁与劳动争议诉讼案件一审、二审
6.起草或审查员工手册
核心团队建设方案篇八
团队建设
方案
团队建设
方案
（一）：团队建设方案
首先要打造一个部门团队建设，就要先确立好部门的文化特色，以下是由资料站为你带给的部门团队建设方案，期望对你有所帮忙！
一、打造部门文化
含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。
人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)
二、本部门团队成员精神信仰
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神
领导潜力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导潜力，其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排潜力。
三、团队建设方式：
入职培训(准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)
学习与成长潜力建设
户外拓展
群众活动参与
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)
定期视频会议
证书制(培训参加课时)
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)构成自我模式：如根据各业务板块及未来发展，构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
四、团队建设宗旨
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化
学习潜力强
勤奋、敬业、专业
形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。
培养贵族气质
五、团队成员基本素质
学习潜力强、有职责心，有培养前途
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先
高忠诚度
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
团队建设方案（二）：
团队建设方案
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队，怎样和谐团队成员之间的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您带给的团队建设方案，期望对您有所帮忙！
团队建设的方法
一、什么是团队：团队的特征
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：
1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利;
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;
3、成员之间高度协作;
4、成员技能互补;
5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力;
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素：
1、人员：团队的基本要素;
2、目标：是聚合人力资源的焦点;
3、互动：是构成和维护合作与信任的过程;
4、信任：是团队合作的心理基础;
5、合作：是团队的根本活动方式;
6、自愿：是为团队贡献的心理基础;
7、潜力：是团队绩效的技术基础。
团队建立的方法有五种：
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段
(一)团队构建的过程
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：
1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体资料包括培养团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
(二)团队建设的一般程序
团队建设一般要经过三个阶段：
1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标：继续持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求：个人适应团队的潜力塑造
麦肯锡重视人才的四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系
团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
五、建立团队目标
建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后，就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体：
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务，才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制，能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型：自主管理型的团队
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征：
1、团队采用目标管理，团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。
七、团队的主角分类
第一类：理智的主角
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，个性关注重大问题，寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类：行动取向的主角
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作
计划
。3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类：面向人的主角
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。
八、团队人员配置
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质：
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件：
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
九、团队人员融合
团队新成员融合过程经历的阶段：
第一阶段：交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段：交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。
第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不一样意见时有交锋。
第四阶段：重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
十一、把团队建设成学习型组织
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力，包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果：
1、分享观念，激发
创新
思维。2、节约生产成本，提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才，激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点：
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展
对团队成员的潜力塑造，务必重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点：
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队
创新
，在不断解决新问题的过程中发展潜力。十四、发展团队规范
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则：
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况，留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法：
一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：
1、顾客是谁
2、顾客需求什么
3、顾客有什么特殊要求
4、团队准备满足这些顾客的需求吗
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意
7、使顾客不满意的障碍是什么
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度
(五)团队文化是隐性的团队准则
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛
(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点：
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建
(一)建立目标体系
合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标
宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息，使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法
1、提高团队的目标潜力
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人，又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征：
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
相关阅读：
如何制定团队建设方案，打造优秀团队？
无论是在小公司还是在大公司，团队都是最重要的，因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行，团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契，是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案，打造一支优秀的团队，是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢？需要注意以下五点：
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准，选对人上船。
团队的目标确定了，就要选取正确的团队成员，该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队，团队成功的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆，一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不一样，思考问题的出发点不一样，难免会产生摩擦，但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时光去证明，争论没有任何好处。
核心团队建设方案篇九
为进一步落实区教育局关于“实现教师综合素质的整体提升”的工作思路，加强教师队伍建设，努力构建一支“业务精、师德好”的教师队伍，结合我校实际情况，特制定此工作方案：
以区教育局行政会议精神和呼兰区师训工作要点为指导，以教师综合素质提升为目标，以教师业务培训和岗位练兵及教研活动为主渠道，以“合作、探究、促进发展”为主题，积极地开展各种教育教学活动，努力把我校教师队伍建设成为和谐合作、积极探究、相互促进、抱团发展的教师队伍。
组长：滕庆河
副组长：褚士柱
组员：郭建平、梁玉秋、王春艳、张永莲、吴春梅、刘成、刘凤全
2、教研、科研、师训相促原则：整个学习型团队的各种活动要有效地深入到教研、科研师训当中，即整体发展不搞单一形式的学习，空无目标的学习。
3、个体发展与团队发展的原则：活动以团队发展为出发点，以个体发展为归宿，通过整体的团队活动，带动个体的发展，最终实现共同发展。
通过团队建设，团队活动，促进教师综合素质的提升，形成浓厚的学习氛围，教研氛围，科研氛围，使教研、科研、师训工作都能有所提升。
1、以教研组为单位，开展课表、课改精要、有效教研等内容的学习、培训、讨论。
2、以开展教师百家讲坛，通过校本形成教学经验心得交流，促进教师发展。
3、开展教研、科研例会，提升教师的教研能力，科研理论知识和科研技能。
1、计划准备阶段：研究学习型团队建设组织形式撰写计划，落实各团队建设。
2、实施阶段：各团队要撰写计划，确定学习的发展目标和学习活动要点及创造性地开展各项活动。
3、阶段性总结阶段。
1、语文学习团队：组长：梁玉秋组员：杨秀云张红杰郑洪允刘洪波
2、数学学习团队：组长：张永莲组员：马长霞侯丽华徐艳峰沈文波
3、英语学习团队：组长：王春艳组员：张海燕郭丽臧晶董春影
4、政史地学习团队：组长：吴春梅组员：徐豁然季国辉
5、艺体学习团队：组长：刘凤全组员：丛海玲邵福仁
6、理化学习团队：组长：刘成组员：段丽娟石晓晨王明月王飞
7、管理型学习团队：组长：滕庆河组员：褚士柱于冰赵冬
核心团队建设方案篇十
通过一系列的团队素质活动，增强学员对团队和他人的信任感，培养团队协作精神，以及压力的释放的方法，以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。
（1）活动主题
快乐工作，心中有梦；团结奋进，开拓创新；
（2）活动地点
北京市延庆县松山森林公园（游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识）
（3）活动时间
20xx年18月15、16日（员工2批次轮换去拓展）
（4）活动对象
北京康泰诚信医药有限公司全体员工（注：可带家属。）
另：参加竞技小游戏的员工获胜的一方会享有小礼品一份。
游戏一：破冰、分组
扑克分组
目的：分组
材料：一副扑克牌
4、最后所有人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，如果有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决定。
5、确定好小组后，每个小组给自己组取个名字。
1、站错队的人，为什么会站错——自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚
2、如果是表达不够清楚的——沟通的准确性
核心团队建设方案篇十一
为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。
以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。
以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。
1、团队负责人应具有副教授及以上职称。
2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)。
4、原则上，团队运行期为2年。
英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。
1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准)，所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行。
1、每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金。
额的50%。
2、最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。
认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9月20日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。
核心团队建设方案篇十二
为深化司法责任制改革，优化审判资源配置，建立科学的审判权运行机制，根据《最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见》和《xx省高级人民法院关于全省法院审判团队建设的指导意见》，结合xx中院工作实际，制定本方案。
1、审判团队原则上在现有审判业务机构编制设置下，以部门为单位组建。
2、各审判业务部门按照《关于全省法院审判团队建设的指导意见》和本办法的规定拟定本部门审判团队组建方案，报司法责任制改革领导小组审查批准。
3、院长根据自己所承办案件类型与相应审判团队法官随机组成合议庭，不固定编入审判团队。
其他入额副院长、审判委员会专职委员、正、副局级审判员根据承办案件类型或自选审判专业，编入相应的审判团队。
综合审判业务部门入额法官按照自选审判专业方向，编入审判团队，办理所承办案件。
4、根据现有审判业务部门分工，审判团队分别设在刑一庭、刑二庭、未成年人案件综合审判庭、民一庭、民二庭、民三庭、民四庭、民五庭、金融审判庭、环境资源庭、行政庭、审判监督庭、立案一庭、立案二庭。执行局执行团队建设参照本规定执行。
5、各部门可根据实际情况自主选择以下三种审判团队组成模式：
（1）x+n名审判辅助人员；
（2）x+n名审判辅助人员；
（3）x+n名审判辅助人员。
审判辅助人员的配置由各部门按照省高院《关于全省法院审判团队建设的指导意见》并结合各自实际情况确定。
6、每个审判团队的负责人由各部门的副职领导、资深法官以及其他符合条件的法官担任。
7、各部门根据本部门职能分工和人员情况，确定审判团队数量、团队组成人员、团队负责人名单、各团队承担的审判职能等事项。
8、其他入额副院长、审判委员会专职委员、正、副局级审判员和综合审判业务部门法官，经过与审判业务部门负责人、审判团队负责人双向选择，编入审判团队。
9、各部门负责人将本部门审判团队组建方案报司法责任制改革工作领导小组审核批准。司法责任制改革领导小组可综合全院人员、办案情况，对各部门审判团队组建方案调整确定。
10、司法责任制改革工作领导小组统筹负责中院审判团队组建工作。
11、分管审判业务的院领导应加强对分管业务部门审判团队组建工作的指导和监督，切实担负起司法责任制改革的领导责任。
12、本实施方案自印发之日起试行
核心团队建设方案篇十三
为深入贯彻全国教育大会和新时代全国高等学校本科教育工作会议以及全省高校本科教育工作会议精神，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，落实本科教育基础地位和本科教学中心地位，培养和造就“四有”优秀教师队伍。经研究，省教育厅决定开展xx省高水平本科教学团队建设，特制定建设方案如下：
落实立德树人根本任务，围绕新时代一流专业、一流课程、一流人才的建设目标，立足xx省办学实际，引导教师潜心教书育人，高起点、高标准建设一批政治素质过硬、专注本科教学、业务能力精湛、育人水平高超、方法技术娴熟的高水平本科教学团队，产出一批具有较强竞争力、较大影响力的教学成果、教学名师和其它本科教学成果，推进xx省本科教育上质量、上水平。
“十四五”期间，计划分两批遴选xxx个左右省级高水平教学团队并支持建设，每批遴选xxx个左右团队，遴选工作分别于20xx年和20xx年进行。
1.面向各类高校。在不同类型的普通本科高校建设高水平本科教学团队，鼓励分类发展、特色发展。
2.突出示范领跑。高起点、高标准建设一批高水平本科教学团队，引领带动高校优化教学团队建设、促进教师队伍建设质量提升，推动形成高水平人才培养体系。
3.“两步走”实施。报送的团队第一步被确定为省级高水平本科教学团队建设点；通过三年的建设，经省教育厅组织开展验收，通过后再确定为省级高水平本科教学团队。
1.基本要求。团队教师要潜心教书育人，老师是第一身份、教书是第一工作、授课是第一责任。团队教授必须全员给本科生教书授课，团队教师以德立学、以德施教，热爱教学、研究教学，善于运用现代信息技术，推进课堂教学改革，做到师德高尚、学问扎实、教艺精湛。
2.团队组建。团队由专任教师和其他相关人员组成，鼓励以课程群组建团队，规模适中，梯队合理，人数为x-xx人。具有明确的发展目标、良好的合作精神和团队文化，团队效应显著，集体成果丰富。团队带头人应具有高校教师高级职称，在本学科专业或行业具有较大影响力，每年承担本专业主干课x门以上；主持省级教学课程、成果、项目等x项以上；连续在教学一线为本科生授课x年（升本不足x年的学校自招收本科生当年起算）以上（截至20xx年x月xx日）。团队教学研究和改革成效突出，获得省级以上教学成果等奖励、认定。优先支持省级金牌教师（省级教学名师）、省级及以上优秀教师、模范教师、优秀思政课教师等领衔组建团队，优先支持国家级、省级一流专业建设点的教学团队申报。
3.建设任务
（1）致力于以学生为中心的人才培养模式改革创新，深度持续开展课程体系、教学内容、教学形态、教学方法创新，积极开展现代信息技术与专业教学的融合；开展一课多师、一师多课改革，有效开展课程思政、专业思政建设，创新创业教育融合专业教育取得成效；开展全员授课，严格遵守教学规范，质量意识强烈，制度化开展集体教学研究活动和教学改革工作。
（2）培养和引进优秀教师，建成一批高水平师资队伍，致力培养名师。团队教师师德高尚，潜心教书育人，特色成效明显。形成合理的年龄梯队、学历层次、专业结构、职称结构和运行机制等。
（3）着力提升人才培养质量与能力。突出学生能力与素质培养，树立具有新时代特征的人才培养质量观，建立学生中心、产出导向、持续改进的自省、自律、自查、自纠的提升人才培养质量和能力评价体系。将质量标准落实到教育教学各环节。
（4）建设一批国家级教学科研平台、基地、项目和成果，形成一批可复制、可推广的教育教学改革成果。
（5）积极参与实施国家两个“双万计划”，建成国家级、省级一流专业和一流课程。
20xx年省级高水平本科教学团队按照主要建设内涵分为五类。除达到团队建设基本要求和团队组成要求外，各团队还应具备以下遴选条件：
1.教学科研型本科教学团队。限“双一流”建设高校申报。以国家级一流课程、一流专业、一流人才建设为目标，做到“一流团队、服务一流”，近五年获得x项以上省部级及以上教学成果、教改项目、一流专业、卓越人才培养计划、精品在线开放课程、课程育人共享计划、“万人 计划”教学名师、国家规划教材、实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和实验教学项目等本科教学改革工程建设项目；开设x门以上专业课程（含专业基础课程和专业课程）或x门大型公共基础课程，有主编相关专业教材；主持省部级以上科研项目，科研成果有效转换为教学资源。
2.教学应用型本科教学团队。以推进产教融合、建设一流应用型高校、专业（群）为目标，依托应用型专业群或服务产业特色专业，近五年获得x项以上省部级及以上教学成果、教改项目、一流专业、卓越人才培养计划、精品在线开放课程、课程育人共享计划、“万人 计划”教学名师、国家规划教材、实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和实验教学项目、实习实训基地等本科教学改革工程建设项目；开设x门以上课程（含实验课程）；团队中行业企业高级人才占x/x以上并承担教学任务x个学期以上；校企深度合作育人，联合制订培养方案、开发课程、教材，共建实训基地成效显著。
3.慕课应用型本科教学团队。以国家级精品在线开放课程为依托，以探索基于慕课应用的混合式教学模式为任务，“大规模开放”和“小规模定制”并重，推动线上知识学习和测验、互动，线下翻转课堂讨论辅导，具有完整的教学组织活动和平台支持服务。建成x门以上国家级在线精品开放课程，或订制化引用国家级精品在线开放课程x门以上，开展基于慕课应用的混合式教学。其中，供课团队应当在线上授课x轮以上，学习对象多元化（本校+校外+社会），线上教学效果良好，师生互动充分，辅导答疑见面会达到授课要求，已基本形成可示范推广的在线教学模式，教学效果以平台数据佐证。线下应用团队应当与主讲团队充分合作，制订混合式教学方案，并在本校应用x轮以上，已基本形成可示范推广的混合教学模式，学习效果以主讲教师团队和本校教务部门数据分析为佐证。
4.实验教学型本科教学团队。以省级及以上实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和虚拟仿真实验教学项目为依托，以构建本科实验教学体系为任务，积极开展实验教学改革。近五年取得x项以上相应的省级及以上实验教学平台（项目）立项、教学成果、精品课程、优秀特色教材或教改项目；专业教师、实验教师和技术人员结构合理，分工明确；开设综合实验课程x门以上，实验开出率达到xxx%；承担省级以上科研课题项目，科研项目转化为实验教学项目不少于x项；每学年所开设的实验项目内容更新率不低于xx%；团队所在实验室仪器设备完好率不低于xx%，近五年无实验安全事故。
5.思政课教学型本科教学团队。限省重点和特色马克思主义学院、具有马克思主义学科硕士以上学位授权点、省级思政课名师工作室所在高校申报。以增强思政课的思想性、理论性和亲和力、针对性为目标，积极开展思政课教学改革。近五年累计获得x项以上省级以上教学成果、虚拟仿真教学项目、精品在线开放课程、教改项目、优秀教学科研团队、教学类活动奖项（其中至少x项为国家级）；团队成员每学年至少系统讲授x门以上思政课；建成x门以上省级以上精品课程或省级优质思政课；学习效果、学生评教结果以主讲教师团队和本校教务部门数据分析为佐证。
省级高水平本科教学团队建设周期为3年，以学校建设为主。学校应安排配套经费开展建设，并负责日常管理，监督建设任务落实。省教育厅根据绩效考核情况予以部分经费支持，建设期满，组织省级验收及推广。未达到建设要求的，取消省级高水平教学团队称号。
申报与建设期间，团队成员发生师德师风问题、学术不端造成恶劣影响的，撤销省级团队。建设期间，根据教学需要调整团队带头人的，应报省教育厅审核批准。除应用型教学团队外，团队成员每年调整幅度不超过总人数的20%。
1.实行限额申报、择优立项、宁缺勿滥。各类本科高校申报限额为：
（1）xx大学申报不超过xx个，原则上不申报教学应用型团队；
（2）博士学位授予权高校申报不超过xx个，其他一流学科建设高校申报不超过xx个；
（4）独立学院申报不超过x个，原则上不申报教学科研型团队。
2.每位专任教师原则上一人参加一个团队，校级领导不作为团队带头人。
3.省教育厅根据申报材料进行条件审查和立项，立项名单在省教育厅网站公示，公示无异议后发文公布，并指导相关单位开展教学团队建设。
4.各高校应充分重视教学团队的建设工作，依据推荐条件，按照择优遴选、重在建设、有利示范的原则，在限额内认真组织推荐，并报送以下申报材料：
（1）学校推荐申报公函；
（2）xx省高水平本科教学团队申报表
（3）xx省高水平本科教学团队推荐汇总表
（4）其他支撑材料：本文件“三、建设要求”和“四、遴选条件”中所涉及项目的证明材料。
核心团队建设方案篇十四
为深化司法责任制改革，优化审判资源配置，建立科学的审判权运行机制，根据《最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见》和《xx省高级人民法院关于全省法院审判团队建设的指导意见》，结合xx中院工作实际，制定本方案。
1.审判团队原则上在现有审判业务机构编制设置下，以部门为单位组建。
2.各审判业务部门按照《关于全省法院审判团队建设的指导意见》和本办法的规定拟定本部门审判团队组建方案，报司法责任制改革领导小组审查批准。
3.院长根据自己所承办案件类型与相应审判团队法官随机组成合议庭，不固定编入审判团队。
其他入额副院长、审判委员会专职委员、正、副局级审判员根据承办案件类型或自选审判专业，编入相应的审判团队。
综合审判业务部门入额法官按照自选审判专业方向，编入审判团队，办理所承办案件。
1..根据现有审判业务部门分工，审判团队分别设在刑一庭、刑二庭、未成年人案件综合审判庭、民一庭、民二庭、民三庭、民四庭、民五庭、金融审判庭、环境资源庭、行政庭、审判监督庭、立案一庭、立案二庭。
执行局执行团队建设参照本规定执行。
2.各部门可根据实际情况自主选择以下三种审判团队组成模式：
（1）x+n名审判辅助人员；
（2）x+n名审判辅助人员；
（3）x+n名审判辅助人员。
审判辅助人员的配置由各部门按照省高院《关于全省法院审判团队建设的指导意见》并结合各自实际情况确定。
3.每个审判团队的负责人由各部门的副职领导、资深法官以及其他符合条件的法官担任。
1.各部门根据本部门职能分工和人员情况，确定审判团队数量、团队组成人员、团队负责人名单、各团队承担的审判职能等事项。
2.其他入额副院长、审判委员会专职委员、正、副局级审判员和综合审判业务部门法官，经过与审判业务部门负责人、审判团队负责人双向选择，编入审判团队。
3.各部门负责人将本部门审判团队组建方案报司法责任制改革工作领导小组审核批准。司法责任制改革领导小组可综合全院人员、办案情况，对各部门审判团队组建方案调整确定。
1.司法责任制改革工作领导小组统筹负责中院审判团队组建工作。
2.分管审判业务的院领导应加强对分管业务部门审判团队组建工作的指导和监督，切实担负起司法责任制改革的领导责任。
3.本实施方案自印发之日起试行
核心团队建设方案篇十五
在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队建设精神为什么一直是中国企业长久的痛?团队建设精神为什么会成为中华文明和中国企业的软肋及我们向世界先进文明、向世界上秀和强大的企业与组织跨越的沟壑?高绩效团队建设的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么?仰仗于户外拓展、团队建设技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队建设精神融入我们的血脉，这是为什么?团队建设精神的标本兼治的方法到底是什么?这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。
团队建设成员的划分可以有多个标准，新员工和老员工，年轻员工和中年员工，男员工和女员工，骨干员工和普通员工，听话的员工和不听话的员工，有主见的员工和没主见的员工，高学历员工和低学历员工，勤奋的员工和懒惰的员工，高层员工中层员工和底层员工，不同的员工分类我们对应着不同的管理对策。我讲的团队成员的划分是按态度分的三类员工，工作积极的员工、普通的员工、落后的员工。
培训天数：1-3天
培训方式：户外拓展，室内拓展
培训目的：团队建设
适合人数：30人以上
二、课程目标
此次培训在计划的同时，提供一个放松的空间、交流的平台，使大家在快乐的体验中重新认识自我、感受团队，放松身心，沟通无阻，增强团队的凝聚力，逐渐建立和优化团队。
三、课程效果
5、重视结果，引导组织成员认识到只有实现组织效益，才有可能更好地实现个人价值，养成凡事要有行动，更要有结果的习惯。
四、培训内容
1、项目介绍：讲述拓展训练的内容及意义，团队初步形成，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情。形成欢快热烈的良好氛围。制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长。
红旗飘飘
培训目标：确立团队、确定目标，打破新团队成员之间的隔阂，加强相互了解和信任，形成团队成员的基本价值观，集众人智慧，浓缩创新意识，展示团队风采。
数字传真机
核心团队建设方案篇十六
中山大学新华学院于依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的发展，逐渐形成自有教学团队，但在团队建设过程中还存在一些不足。
（一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。
该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，基本覆盖该专业的核心课程。
这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课比赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮助能起到一定作用，但其余老师基本教龄在三到五年左右，教学能力和经验的积累不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。
该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。
（二）不同课程师资力量分布不合理。
该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力量单薄。
基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育高峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人能力。一旦师资力量薄弱的课程，有任课老师出现休产假、访学、离职等情况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性发展，又不利于教学团队的稳定性建设，还扰乱了教学秩序。
（三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。
多教师任教同课程主要分三种情况：
1、个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比如“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。
2、师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。
3、师资力量薄弱的课程，吸收转型教师或非核心课程教师为储备师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。
多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要仔细地沟通与协商。这是一个周期性的、比较繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在一定难度。
（一）鼓励校外学术交流，发掘教师潜力。
鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。
充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位老师坚持听课一学年。期间，2位老师共同申请国家语委科研规划项目“广东汉语方言调查”的子项目，1位老师成功申请到校级教改项目。
把握本校教师人才培养计划，积极申请“博士导研计划”，即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位老师成功申请。
（二）拓宽师资xx，优化师资队伍结构。
聘请学术带头人，引进高素质研究人才。聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等研究院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素质研究人才，带动学术梯队建设，增强教学团队的学术凝聚力。
聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与策划”“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。
挖掘社会教育资源，建设高水平的'兼职教师队伍。聘请傅浩泉（广州市皓晟文化发展有限公司合伙人）、张翼鹏（《家庭医生》杂志社主编）、韦宏日（南方日报社广告部策划总监）、邹伟全（中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女发展基金会副秘书长兼项目主管）、姜迪武（国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任）等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习交流。
（三）组建教学小组，合力促进教学与科研。
结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长，带领中青年教师，发展建设各个教学小组，在教学与科研方面取得一定成果。
教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极交流，主动分享校内外学习经验。如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验，以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作；分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的心得体会，团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多。
教学小组形成合力，申报各级教学改革项目、科研项目。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革项目4项，校级教学改革项目9项。这些项目的立项对增强团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。
汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案，充分发掘已有教师潜力、丰富师资xxxxxxxx、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。
核心团队建设方案篇十七
可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。
各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前，团队领导者应做好详细的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。
成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的提供；测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。
组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素，如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+12成为可能。
其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型：
1、具有创新精神的测试人员
这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。
2、有测试欲望并能够持之以恒的测试人员
充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。
往往枯燥的工作会让人失去耐心，但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发现软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的.浪费。
3、富有经验的软件测试人员
不管情况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是
富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下，根据对相似类型的项目的经验，一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。
4、具有远见性的测试人员
与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识，而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。
1、人员的稳定性
一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培养出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培养，不会在一朝一夕间迅速成长。
2、人员交叠培养
软件测试团队应该为未来作出同样的计划，培养并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的成功，即使在短期的资源缺失情况下，甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。
制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。
为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远发展。
完善的管理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我管理。例如：汇报制度，工作总结、计划制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情，持续工作下去的决心。
核心团队建设方案篇十八
2、充分调动学生参与积极性，让学生用自己的智慧和双手来布置教室，使学生在建设班级文化中受到锻炼，受到教育。
3、为了将专业的特色表达在学生将来进入企业的'需要，本次班级文化建设应将企业文化渗透入班级文化建设之中。
各班教室。
个性化、人文化、情感化、专业特色化。
组长：蔡礼。
成员：熊标、朱运龙、李鑫、谢昌荣、各专业部主任。
1、教室物品布置(2分)：
(1)地面整洁，桌凳排列整齐横竖对齐成直线。
(2)讲台面上物品放置整齐，无杂物，无积灰。
(3)门沿、窗沿、标牌无积灰。
(4)卫生角内卫生洁具清洁，摆放整齐、有序。
(5)制度、表格、奖状等张贴标准、美观。
2、教室环境布置(4分)：
(1)环境布置主题内容积极向上，整体布置表达和谐、整洁、美观、大方。
(2)充分利用黑板报、班务栏、窗台等地方营建富有生命气息的班级文化环境。
3、教室布置特色分(4分)：
(1)班务栏应设计新颖、五表张贴整齐。
(2)教室整体布置能整洁美观、和谐统一，符合学生年龄特征，彰显班级建设理念切合学校工作要求。有利于学生身心健康，并能彰显专业特色与企业文化的接轨。
(3)颜色搭配(色彩运用是否协调，是否注重美观大方，富有美感)合理，布告栏内、各项评比表布置有特色。
(4)开发其它创新园地，根据各班特点选择符合本班专业特色的小制作、小创造等版块内容，要求要有主题，构成系列，表达出专业的特色。
对各教室布置进行量化评比。本次评比设一等奖、二等奖、三等奖三个等级，不合格的班级须再布置，直至合格。
核心团队建设方案篇十九
人事规划（各专业人才、工作配合与互补、长短期规划）；
通过多种方式网罗人才：内部提拔和招聘、外部挖猎等方式 对每名员工做好个人职业发展与规划。
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神；
领导能力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导能力，其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。
学习与成长能力建设；
户外拓展；
集体活动参与；
季度会议（培训提高、业务交流、头脑风暴）；
定期视频会议；
证书制（培训参加课时）；
专业方案（根据公司发展及要求—核心诉求）形成自己模式：如根据各业务板块及未来发展，形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享；
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化；
学习能力强；
勤奋、敬业、专业；
培养贵族气质。
学习能力强、有责任心，有培养前途；
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先；
高忠诚度；
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/7974508.html】
