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企业的论文篇一
管理会计自20世纪20～３０年代萌芽、40～50年代创立到现在，已经历了将近一个世纪。它通过不断吸收现代管理科学新方法，使自己的理论和方法逐渐成熟和日臻完善。在实践中为强化和改善企业内部经营管理作出了重要贡献。管理会计在我国企业中的运用是在二十世纪七十年代末伴随着管理会计理论开始的。
20多年来，我国管理会计无论在理论上还是实践上都取得较大发展，但目前我国管理会计的应用层次和永平都还不高，管理会计的理论结构、研究范围、实践应用等方面更待完善和充实。理论界对管理会计的研究与会计实践严重脱节，许多企业尚未完全建立现代企业经营机制，企业管理方式不够规范，不少企业对建立管理会计的重要性认识不够，建立管理会计的积极性不高。多数企业没有专门机构和人员来执行管理会计，会计人员的职业判断能力水平较低。与财务会计相比，管理会计的应用需具有更高的职业判断能力。管理会计在我国企业管理中的应用正处在一个关键的转折点上，急需将以往企业中应用的经验加以总结和提高，形成我国的管理会计理论和方法体系，以适应企业经营机制转变的需要，保证企业生产经营的高效率，以促进企业自身适应能力的提高。
财务会计是为企业利益相关者提供充分有效的强制性信息，管理会计是为实现公司治理与公司管理的多重目的提供非强制性的相关信息。这就要求管理会计一要辅助和审核管理决策，从体现企业战略发展的需要和在长期经营中最佳使用经济资源的要求重新认识，与此同时服务于内部控制、快捷准确的信息传递和反馈机制。二要向公司利益相关者提供非强制性相关信息。一是未来预测信息。相对于财务会计报告反映企业过去的财务状况、经营成果及现金流量等状况，未来预测信息对利益相关者进行经济决策的相关性更大。至于预测信息披露的范围、程度和方式，在信息的供求双方自会达到“均衡点”。二是非财务信息。非财务信息有助于对企业深层次的了解和评价，同时也有助于预测企业的未来。对信息使用者而言，非财务信息在某种程度上比财务信息具有更大的价值。三是社会责任信息。
包括对债权人、职工、消费者、供应商、政府、社区和公众等方方面面责任的履行情况，都需要适当披露。另外，还要建立激励与补偿系统，为业绩考评和确定报酬方案提供依据。包括对董事会、监事会、总经理、各责任中心及其各类员工不同层次的评价和激励。
首先是加快企业改革，尽快建立规范的现代企业制度，使企业真正对自己的一切行为负责。只有企业机制真正转换了，管理会计的应用才会由“别人要企业用”变成“企业自己要用”，使企业产生一种运用管理会计的内在驱动力。其次是对投融资要加大改革力度，改革传统的行政审批制度。这样，自我投资的项目完全由企业自己决策，将来责任也完全由其负责，真正做到谁出资，谁审查，谁负责。这将有利于的投资决策，也将大大促进现代管理会计在我国企业决策中的应用。
目前，西方会计学界对管理会计的概念和内容众说纷纭，莫衷一是。广义的管理会计包含内容太多，管理会计与现代管理过多的融合，使其失去了会计的特征。我们认为管理会计的基本内容和方法应适当地加以限制，不能失去会计的特征。由于西方管理会计涉及范围过宽，自２０世纪６０年代以后，其发展经历曲折，成效不甚显著。因此，我们应当适度地界定管理会计内容，建立起具有中国特色的管理会计理论与方法体系。
目前，我国的会计人员整体素质还不高，突出表现为会计人员的知识层次较低，受过大学专业教育的极少。现在全国通过注册会计师考试的仅有五、六万多人，其中中青年注册会计师只有一、二万人左右，而且很多人刚刚迈出校门，缺乏实际工作经验。这就严重影响了经济工作对各方面会计人才的需要，降低了会计信息的质量和传递速度，这都限制了管理会计在企业中的普遍应用。因此，在现阶段，应加强会计教育，普遍提高会计人员素质。具体做法是普遍开设管理会计课，使得所有会计人员和其他经济工作者都能懂得、了解管理会计。
如果企业领导没有管理会计的'意识，不知道管理会计在现代企业管理中的作用，他们就不会考虑会计人员在预测、计划、控制和决策中的作用，即便会计人员有水平也很难得到发挥。因此，培养企业主要领导人的管理会计意识，已成为提高管理会计应用水平的当务之急。
另一方面，加强会计人员的专业素质教育也很重要。管理会计人员需要有较高的理论水平和较宽的知识面，而我国目前会计人员的素质明显偏低，迫切需要尽快予以提高，以便促进管理会计事业的蓬勃发展。
当前，我国企业正处于改制的关键时期，适应社会主义市场经济内在要求的企业管理模式尚处于构建之中，大多数粗放式经营的企业，在我国加入世界贸易组织以后，其生存和发展变得十分艰难，迫使企业必须提高核心竞争能力。建立科学的管理制度是我国企业目前亟待解决的问题，而管理科学中的一项重要内容就是建立科学的管理会计制度。无疑，管理会计已成为我国企业提高经营决策水平和加强管理控制能力的重要工具。
【参考文献】
［１］杨月梅、于君，《管理会计》，北京：中国财政经济出版社，２００７．４［２］毛付根，王光等译．《管理会计国际惯例》，北京：中国人民大学出版社，１９９７．２－１８.
［３］余绪缨，《管理会计》，沈阳：辽宁人民出版社，１９９６．７－８.
［４］张霞浅，《谈战略管理会计及在我国的应用》，内蒙古：科技与经济，２００３（４）。
企业的论文篇二
(1)内部控制是企业管理者为了确保法律、法规以及经营方针、政策的贯彻落实，保护财产、物资的安全和完整，保证财务会计信息和其他相关信息的真实性、准确性、及时性和可靠性，避免或降低各种风险，促进企业经营管理水平的不断提高，实现既定的目标，对所属企业和人员的行为进行制约和规范，对所拥有的资金和财产进行维护和有效利用实施的一系列方法、程序和制度的总称，是一种自我检查、自我调整和自我制约的系统。内部控制作为一项重要的管理职能和市场经济的基础工作，是随着经济和企业的发展而不断发展的动态系统。内部控制包括内部会计控制和内部管理控制两个子系统。
(2)内部会计控制作为内部控制的子系统是指企业为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。内部会计控制的方法主要包括：不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。
(1)建立和完善内部会计控制是提高企业经济效益的客观需要。对于所有者来说，其最关心的是其投入资本的安全性和收益性，即实现资本保值、增值的目标，而这一目标的实现必须有有效的内部会计控制制度作保障。对于经营者而言，内部会计控制制度也是其履行受托经济责任，实现企业目标的重要保证。通过建立健全有效的内部会计控制制度能够协调所有者和经营者之间的利益冲突，使双方建立起相互信任的关系，既能够规范经营者的行为，也能够促使所有者建立一种科学合理的激励与约束机制，以调动经营者管理好企业、赚取利润的积极性，从而促使现代企业平衡、稳定、协调地发展。
(2)建立和完善内部会计控制是落实《会计法》等相关法律法规的`必然要求。为进一步规范企业的会计核算行为和相关信息的披露，加强企业的会计控制，提高会计信息的相关性和可靠性，我国已相继颁布和实施了有关的会计行政法规、企业会计制度和企业会计准则，正在实施的新的《会计法》明确要求各单位必须加强内部会计控制，建立健全内部会计控制制度，以保证会计信息的真实性与合法性。可见，建立和实施有效的内部会计控制制度也是贯彻落实《会计法》等相关法律法规的必然要求。
(3)建立和完善内部会计控制是参与国际竞争的迫切需要。随着社会生产力的发展和科学技术的进步，信息技术高度发展，全球经济一体化的进程加速，我国企业面临来自外部世界特别是跨国公司的激烈竞争，这一经济现实迫切要求企业必须尽快建立健全有效的内部会计控制制度，提高经营管理的效率和效果，以便在激烈的国际竞争中立于不败之地，并与国际惯例接轨。因此，从长远发展来看，建立内部会计控制制度也是一种必然选择。
目前企业内部会计控制存在的问题主要有：
(1)企业对内部会计控制的认识程度不够。对于企业来说，其内部会计控制是一个事前、事中、事后的全面控制过程，但在实际情况中，企业往往只重视事后控制，忽视对事前和事中的控制。许多企业只有事后的核算和分析，缺乏科学的事前预测和决策，事前制订的计划不科学，缺乏事中的及时监控调整，事后的奖惩也没有发挥其应有的作用。
(2)企业负责人对内部会计控制认识不足。目前相当部分企业领导对建立企业内部会计控制制度不重视，有的管理人员自身都不能遵守有关的控制制度。企业管理层存在重生产、轻经营、重开发、轻内部管理的思想，甚至把内部会计控制看作仅仅是财务管理部门的事情;有的高层领导者越权管理，使原本有效的内部会计控制制度不能发挥应有的作用;有的员工粗枝大叶，责任心不强造成人为失误，甚至联合起来舞弊，使内部会计控制失去了其基本功能;有并未建立企业内部会计控制制度的;有内部会计控制制度残缺不全的;也有的是有法不依、执法不严，将已制定的企业内部会计控制制度“写在纸上、贴在墙上”，应付外来审计。有些企业领导认为单位里领导说了算，才能真正体现经理负责制，对建立内控会计制度的重要性认识不足。
(3)企业内部会计控制执行力度不够。有的企业内部会计控制制度比较严密，但仅仅停留在纸上而未贯彻执行，成为一纸空文。如设备租赁未按制度贯彻内部牵制原则;有的财务付款手续不健全，不按合同规定付款;合同的签订、执行、付款都由一人来执行等;有的内部管理职责不清，企业内部没有建立决算、执行、监督三权分立、互相制约的机制;内部管理权限失控，不相容职务没有有效分离，职责不清，越权行事，给滥用职权、贪污舞弊以可乘之机。
(4)内部监督缺乏或者作用不能充分发挥。良好的内部会计控制不仅要求制度化，同时应配有相应的监督制度。目前，有相当一部分企业没有建立内部监督制度，已建立内部监督制度的企业也未能充分发挥应有的作用，内部监督工作得不到必要的重视和支持。有些企业内部会计控制制度的监督流于形式，没有建立整套的评判考核制度，奖惩制度也没有制度化。此外，内部会计控制的监督体制也不健全，各职能部门、各个岗位之间缺乏必要的协调与监督，各行其是，导致会计信息不能得到快速传递与交流，不仅影响工作的正常完成，同时对内部审计也极为不利。
(5)会计人员素质低或者专业技术水平得不到应有发挥。一般说来，在内部会计控制的设计与执行方面，会计人员起到了非常重要的作用。会计人员的素质和独立性是影响内部会计控制系统职能发挥的重要因素。目前会计人员的素质相对而言不能满足投资者及企业发展的要求，会计人员整体素质不高，业务水平偏低，对会计人员的思想教育、业务培训也流于形式。致使部分会计人员监督意识不强，法制观念淡薄，缺乏职业风险意识，职业判断能力不高，自我管制能力差，影响其会计监督职能的发挥。另外，企业经营者为了个人利益放松企业管理，使财务会计制度发挥不了应有作用，会计人员的专业技术水平得不到应有发挥。
结合企业的内部会计控制存在的问题及原因，提出建立和完善当前企业内部会计控制的对策：提高会计人员素质，加强企业环境建设，加强系统的风险评估，加强信息的沟通和实施有效的监督等。
会计人员素质是加强内部会计控制的关键。企业要通过科学合理的聘用、培训、轮岗、考核、奖励、晋升、淘汰等办法，提高财会人员整体素质。不仅要定期进行业务培训，不断提升业务水平，更要注意其职业道德及法制观念的培养。要建立考核、奖励、晋升、淘汰机制，定期对会计人员进行业绩、道德品质、思想操守等综合考核，奖优罚劣，充分激发会计人员的积极性和责任感。
完善公司治理结构，创造良好的控制环境。按照现代企业制度，建立完善的公司治理结构。现代企业制度的建立，应按照《公司法》等有关规定和“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则进行。
树立风险意识，针对各个风险控制点，建立有效的风险管理系统，通过风险预警、风险识别、风险评估、风险分析、风险报告等措施，对财务风险和经营风险进行全面防范和控制。
严格控制信息系统的流程，传递真实可靠的信息、准确完整的数据;强化会计信息系统的维护管理，保证按照企业会计信息的处理程序进行运作;加强病毒防治措施，保证会计信息的安全完整。
没有监督就等于没有控制，监督是对整个内部控制系统的再控制，主要由审计部门实施。重视和强化内部审计工作，要配备专职内部审计人员，定期或不定期对企业的经济活动进行审计，对审计程序、审计方法、审计范围、审计人员职责等要有明确的规定。内部审计机构应直接受董事会或者总经理领导，独立地行使审计监督权，充分发挥内部审计部门在内控中的监督作用。
虽然我国将会计控制制度上升到法律层次，但企业对内部会计控制认识不足以及会计控制监督缺乏力度等问题仍然存在。企业应建立和完善会计内部控制制度，才能确保企业在复杂的经济环境下有效地规避财务管理风险，预防企业内部人员经济犯罪和管理违规，保证企业良好经济效益的实现。
企业的论文篇三
摘要：
自我国改革开放以来，市场经济快速发展，各个行业的企业经营发展呈现良好的前景。
但同时，快速发展的市场经济也为企业带来了激烈的市场竞争，企业如何能够在这样的背景下占据更大的市场份额，谋求长远发展成为首要问题。
在企业经营发展中，营造企业文化有助于提升员工凝聚力，深入挖掘员工价值和潜力，调动员工工作积极性，为企业长远发展做出更大的贡献。
基于此，就需要加强政治工作，充分把握政治工作和文化建设之间的关系，为文化建设工作提供指导依据，营造良好的企业文化。
主要就企业政治工作和企业文化建设之间的关系进行分析，结合实际情况，提出合理的改善措施。
关键词：
企业政治工作。
企业的论文篇四
内部控制、风险管理正越来越成为企业管理的重要内容，强化内部控制，有效管控企业风险对于提升企业科学化管理水平，有效规避企业运营中的不确定因素具有重要的现实意义。
在我国，不少企业在管理中风险意识不强、风险管控工作不到位，正是由于风险管理的薄弱，常常致使企业日常运营受到影响，甚至面临困境。早在，国资委就已经制定了相应的企业全面风险管理指引，指引的制定对于推动企业风险管理、建立完善企业风险长效管控机制具有重要的意义。与此同时，财政部也出台了企业内部控制基本规范，对企业风险评估的程序提出了具体要求。但是在实际管理中，企业风险管理和内部控制依旧存在着不少问题，同时对于内部控制与风险管理的协调关系也难以理顺，制约了内部控制、风险管理的效率。
风险管理指的是企业在生产运营过程中，管理者对于可能会遇到的各种不确定及风险因素及时进行有效的识别、分析和评估，并对风险进行控制和监督的整个过程，它要求企业以尽量低的成本来确保企业的运营安全，规避风险。
内部控制则是企业管理者以专业控制作为管理基础，依靠建立全面有效的内部控制体系，确定关键控制点并通过流程的形式来直观地表达企业生产运营过程的`一系列管理规范，以此来确保企业实现有效管理、防范风险。对企业来讲，企业内部控制包含了控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通、监管控制等多个方面的因素。
二、内部控制跟风险管理之间的区别及联系
内部控制跟风险管理属于两个不同的概念范畴，在企业实际的管理运营中，两者相互依存，相互影响，有着内在的必然联系，都属于企业管理的重要内容和组成部分。
内部控制跟风险管理之间存在着区别，目标、作用以及环境等各个方面都存在着一定的区别。风险管理的首要目标就是及时识别和发现企业风险，并防止风险对于企业正常生产运营的影响，而内部控制则是通过规范化操作，对目标的制定过程进行科学评价，通过事中及事后控制来确保企业目标的实施。风险管理注重风险防范，将机会风险作为资源加以转化利用，并避免风险对企业的影响，而内部控制强调企业的遵循性控制活动，防范管理层的决策风险。
作为企业管理的重要内容，内部控制和风险管理在组成要素上有着较大的重合，都包含了控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通、监管控制等多个方面的因素。从某种意义上讲，内部控制跟风险管理之间具有不可分离的内在关联关系。
首先，内部控制在很大程度上就是为了有效规避风险，假若企业风险不能够有效规避那么企业的内部控制效果就难以保障。同时，不管是企业风险管理还是企业内部控制，都需要企业全体人员的积极参与和支持，在实施的主体上两者是一致的，与此同时，企业内部控制和风险管理的最终目的以及实施过程也是一直的。实施风险管理的过程在很大程度上也是内部控制的过程，两者之间有着协调一致性。
其次，企业内部控制是企业风险管理的重要手段和方式。企业在生产运用中常常面临着内外两种风险，风险普遍存在于企业管理的各个流程及环节中，有效地识别、评估以及防范内外风险就必须采取一定的控制措施。通过收集整理企业风险信息来实现对企业风险的全面管理。而企业内部控制就是通过建立全方位的管理过程控制体系，描述内部控制关键点，直观表述企业管理过程的一系列规范。正是基于此，企业内部控制能够有效整理收集风险点，对于提升风险防控能力具有重要意义。
再次，企业风险管理也离不开内部控制的有力支持。企业风险管理是企业在实际管理中对于可能遇到或者发生的各种风险及不确定因素进行识别、分析、评价、监管等，并保证企业管理的安全性。从这个角度上讲，风险管理的最终目的就是确保企业可以及时规避潜在风险，这也是企业内部控制的重要作用之一，要想确保风险管理的有效性必需内部控制的支持。
三、强化企业内部控制和风险管理的建议措施
基于内部控制和风险管理对于提升企业科学化管理水平的重要作用，企业有必要从以下几个方面来进行管理：
首先，积极创建良好的内部控制环境。企业要想提升内部控制的效率，离不开企业内所有职工的参与，这就需要管理者积极构建内部控制良好环境和氛围，注重企业风险文化的培养。在实施风险管理的整个过程中，企业管理者及职工都需要树立风险防范意识，明确自身所承担的风险防范责任，积极构建内部控制管理网络，并强化风险管理在整个企业管理中的地位及作用，在风险控制的各个关键点都要有明确的内部控制措施，这也是企业实施风险管理的重要前提和基础。
其次，强化企业风险管理责任，构建风险管理框架。风险识别是企业风险控制的起点和基础，缺乏科学合理的风险识别过程就难以保证风险管理的质量和效益，正是由于风险识别在整个风险管理过程中的基础性地位及作用，企业有必要强化对风险的识别和分类，并在此基础上积极追粗企业风险产生的各种原因和影响因素。企业要积极构建符合自身实际的全面风险管理框架，全面、持续、广泛地收集和识别跟企业本身风险或者风险管控相关联的企业内外风险信息，及时发现各种不确定因素。
再次，进一步强化内部控制的基础性作用，并不断进行强化。企业的内部控制要想落到实处就必须制定完善的内部控制规范，并严格执行。企业管理层需要结合自身生产管理特点，制定明确的内部控制操作流程和规范，确定各个管理岗位的具体责任，使得企业内部控制的管理的各项责任都落实到位。只有这样才能确保内部控制规范的严格落实，这对于提高企业内部控制的管理效率黑下一，保障企业内部控制整体战略目标的实现具有重要意义。
总的来讲，企业内部控制和企业风险管理之间存在着体制和机制的关联关系，两者相互联系，相互影响，相互促进。仅有风险管理而缺少内部控制，企业风险管理也就失去了具体的管理手段，很难保障风险管理有确切的收益。同样地，只有内部控制而缺少风险管理意识，内部控制就缺少具体的控制内容，内部控制的各项措施也就很难落到实处。因此，企业应当结合自身实际，制定符合企业特点的内部控制和风险管理制度，切实提升风险管理水平，有效规避风险，保障企业长期健康持续发展。
企业的论文篇五
企业文化是在企业的长期发展中逐渐积累、最终形成的一套行为方式、优良作风的价值观念，使企业发展中的一种无形资产。
同时，企业文化也是对企业内部的凝聚绳，是企业对外的形象标识，宣传工作也是企业文化建设中的重要方面。
作意见和改革措施，最终使企业的文化建设作用得到更好发挥。
一、宣传工作与企业文化建设互动性关系。
弘扬和发展，同时企业文化又是宣传工作的发展内容，两者互为依存，又相互促进。
作为企业文化展示的重要窗口，宣传工作能够在企业的文化建设中建设重要作用，是企业核心竞争力的重要组成部分，企业的文化宣传主要是对企业凝聚力、感染力以及向心力等功能的号召作用。
首先，企业生产经营中需要对企业形象、价值观念、规章制度、企业目标等进行宣扬分析，进而使员工的思想价值与行为方式更具有一致性。
并通过推广企业的文化内涵，使员工更加了解企业的文化，形成一种良好的文化引导氛围，使企业中的凝聚力更强。
仪规范等培养工作，使其能够真正融入到公司发展中来，更加清楚自身工作的价值意义，成为企业发展的一部分。
文化建设作为一种无形资产得到更加有效的发挥建设，能够顺利成为企业上下级间的沟通桥梁，最终促进企业和谐发展。
二、企业宣传工作在企业文化建设中的互动方式。
1.培养专业的报道工作人员。
在企业宣传工作中发展报道工作的人员队伍，培养企业文化的建设人才。
在企业文化的宣传队伍中，宣传报道员决定着企业宣传工作的质量和效果，所以对企业宣传报道员的培养工作应当从以下几个方面进行。
首先是在人员的选择上，优先考虑选择能力强，思想素质、集体意识强，具有企业归属感的员工。
其次，是在人员的管理工作中，应加强人性化的管理工作，并在宣传工作时加强对员工的人文关怀，使其真正价值在工作中得到体现。
2.确立正确的企业价值观引导。
增进企业价值观的建设工作，为企业发展提供精神动力。
作为企业文化的核心部分，企业价值是体现企业精神动力的中心。
业以及员工工作中的绊脚石，因此要对这种现象予以重视，坚决清除企业发展建设中的蛀虫。
企业文化应以宣传企业的主流产品，以及企业精神为主。
并在宣传中融入企业价值观的引导。
进而使员工能够了解积极的处事方式以及人际交流，最终促进企业价值的提升。
3.构建完善的工作保障制度。
应当在文化建设中制定更加完善的工作制度保障，进而使企业文化建设得到支撑。
企业的文化建设可以通过制度建立进行发展，如对企业日常宣传工作的展示，由具体负责人对日常中的视频板报、手抄报进行展示，从而使人能够更加清晰了解到企业文化的内涵。
并增进宣传工作的范围，使更多人了解到宣传工作的要点。
其次，展开宣传工作的定期交流，从而使宣传工作人员更加真实来哦接到一线员工的生活状态，针对其生活需求进行宣传工作的调整建设。
还可以在工作中引导党政领导和宣传人员的交流，从而保障企业文化建设工作中的发香型。
最后可以对宣传工作的最终结果进行调查了解，从而改进宣传工作中的不足之处，便于其得到改进提高。
4.坚持“三贴近原则。
要想使企业员工能够对企业文化具有更强的理解感和认同感，使其在文化建设中发挥更好的建设作用，应坚持文化宣传工作的“三贴近原则。
可以多报道一线员工的工作事迹，并使更多人员感受到企业发展中的榜样力量。
并利用多种渠道进行宣传工作的普及，使一线员工也能够了解公司中的重大事项，对文化建设工作更加清晰明了，从而以更好的精神状态投入到企业的经营发展中。
三、宣传工作融于企业文化建设的互动性价值分析。
1.将企业的长远效益于眼前效益相结合。
宣传工作不仅有力推动了企业文化的建设，且带动了自身发展水平的提高，使宣传工作更加切合时代的发展进程，能够充分考虑到企业在发展中的目光适应。
改变传统的企业发展形势，使其与企业的文化发展效果相衔接。
进而综合考虑企业发展中的眼前效益与长远效益。
企业的宣传工作是在长期的积累渐进中完成的，企业文化建设的发展也不能急功近利，而应着眼与未来市场的发展需求，建设具有企业核心竞争力的文化体系。
2.将企业的生产发展与员工个人生活相结合。
企业文化代表着企业的个性发展特色，通过文化的建设，使企业具备更加独特的发展特征，并充分发挥自身潜能，从而使员工的个人意识得到丰富和增强。
在企业的发展进程中，宣传工作贯穿其生产经营工作的始终。
要想建立更具影响性的企业文化，就应切合职工的生活实际，从每个员工的自身足球处罚进行文化构建。
发挥员工的个人价值，通过文化建设使其工作更具有能动性，最终带动企业的生产发展。
对员工的宣传工作不是外包装上的宣传，而是充分走进职工的生活实际，在实际工作中表扬先进的工作个人。
此外，要对市场信息进行及时关注，从而使企业拥有更好的发展活力，真正与市场竞争机制相接轨，了解市场的未来发展动向，使企业的文化建设更具有有效性，能够有更加充分的市场信息依据。
3.创新企业的发展方式。
当前的文化宣传工作改变了以往的传统说教形式，而是使用更容易被职工认可接受的宣传途径，对传统的灌输式教育形式进行改革。
将隐性宣传和显性宣传相结合，通过多样化的活动开展，建立职工喜闻乐见的宣传方法，如建立企业内部的宣传网，通过论文集、案例集等使更多员工了解到企业的建设工作。
通过书画展览、歌咏比赛等形式丰富职工的生活内容，使其能够更加主动积极的参与到内部文化建设中来。
宣传工作者应对企业文化深入挖掘，扩展报道的宣传影响，进而使用隐形渗透和显性宣传相结合的工作方法。
其中显性宣传工作主要是板报、报纸等网页新闻的显性宣传形式，隐性宣传工作是通过活动开展，体现对员工的情感关怀，进一步增强企业的核心竞争力。
四、结语。
企业文化建设在企业发展中的`属于一项系统工程，而宣传工作则是文化建设的有效方式，需要站在企业长远发展的角度，进行制度的优化扩展，宣传渠道的扩宽，使企业能够挖掘到更好的宣传素材。
在运用企业文化建设的过程中，企业宣传工作应应当创新自身的思想性、政治性、艺术性，最终具有更好的文化建设力和渗透力。
弘扬企业的文化建设，能够有效增进企业形象，不断为企业的员工发展和企业建设做出贡献。
参考文献：
作者:侯帅单位:北京公共交通控股(集团)有限公司第三客运分公司。
企业的论文篇六
现代企业财务管理的目标是实现企业价值最大化，因此企业财务活动也是围绕这个目标而展开的。文章通过简要分析财务管理与企业价值创造的内在联系，进一步明确财务管理在企业管理中的重要地位。
企业价值经济增加值财务管理。
从财务管理的角度来看，企业价值是企业未来现金流量的现值，产生未来的现金流入是其主要特征，将产生的现金流采用的一定的折现方法折现到当现的价值，即为企业价值。之所以以企业价值最大化作为财务管理的目标，是因其与其它目标相比具有这几个方面的优点：考虑报酬取得的时间、考虑风险与报酬的关系、克服企业的短期行为等等。
企业价值最大化就是为公司的股东创造最大化的财富，也是财务管理的根本目的，可以用经济附加值eva这个指标来衡量，eva=(净资产收益率-加权平均资本成本)*资本总额。从这个公式可以看出，提高资产的收益率或降低加权平均资本成本，都可以增加经济附加值，从而增加企业价值，财务战略是指为适应公司总体竞争战略而筹集必要的资本，并在组织内部有效地管理与运用这些资本的方略。财务战略与企业战略密不可分，财务战略可分为：扩张型、稳健型、防御型财务战略，不同的财务战略形成的资本结构就不同，加权平均资本成本也就不同，最终产生经济增加值也不一样。
预算管理是国内外大部分企业所普遍采用的一种管理模式，全面预算包括业务预算、资本预算和财务预算，全面预算管理成为企业价值管理的平台，是因为这是一种管理成本最低的方式，同时也因为它还是一种协调各方利益最直接的管理模式，更因为它是一种基于战略之下的业务管理机制，它与企业的价值管理高度融为一体。这种以人为本、责权利关系明确的管理模式，极大地调动了各责任部门、具体责任人的创造性和积极性，进一步优化资源配置，以至最终为实现企业战略目标奠定了坚实的基础。
传统的观点认为预算管理只是预算编制、执行和考核中形成的最大数据和表格的组合，功能与传统的计划无异，现在较权威的观点认为，预算管理是将企业内部各项经济活动的决策目标与其资源配置规划加以优化并控制实施的内部计划活动和过程。它是一种以数量形式表现的计划，体现一定期间企业经营活动的各项指标及资源配置情况，它是经营决策的具体化，又是控制经营活动的依据。企业高层在作出决策以实现价值最大化管理目标后，通常会通过预算管理其价值的实现过程，以对每项业务进行预算管理并使其结果与企业的价值最大化目标相符。
内部控制是为了合理保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由管理当局和其他人员设计和执行的政策和程序，是一个过程，用于战略制定，贯穿于整个企业的所有层级和单位，旨在识别影响组织的事件并在组织的风险偏好内管理风险，合理保证实现各类目标。控制活动确保管理阶层的指令得到执行，包括授权和批准、职责分工、恰当的凭证和记录、对资产和记录的实物控制、独立的检查和评价。对整个风险管理和内部控制的过程也必须实施恰当的监督，通过监督活动对其加以修正。风险管理与内部控制是一种管理理念和文化，是完善决策机制的必然选择，通过对业务流程中的控制点、监督方法、风险管理措施的明确，为企业防范战略风险、经营风险、财务风险和法规风险提供了制度性约束，是企业减少和杜绝影响财务报告的不利事项，确保股东权益不受侵害，实现价值最大化的根本性保障。
企业取得竞争优势的策略之一是实现成本领先，企业的产品成本，包括产品开发与设计过程的成本，也包括产品生产过程的成本，还包括销售、消费过程的成本。成本管理是企业价值管理中重要的环节，其主要目的是通过基础的成本信息为企业建立成本盈利模型，以识别有效产品、有效客户和有效竞争领域，从而使得对每一项业务的收益和成本的对比分析变得更加匹配、更加科学，也使得对企业整体的投资回报与加权资本成本的比较更具有价值，最终实现成本领先等竞争策略。要实现成本管理的这些目的，依靠传统的成本管理理念和方法已经很难实现，目标成本法、作业成本管理以及差异分析，成为强化企业成本管理的理想选择，它是基于企业业务流程的分析，按照成本动因区分增值和非增值作业，按照业务环节对所耗用资源与价值的分析，通过改进企业现行成本核算系统，确定不同作业环节和作业流程中的成本，为企业的经营决策、流程改进、成本控制、业绩衡量、价值管理等提供基础性支持。
企业价值管理的结果如何进行评价，评价的过程实际上是对企业战略和管理过程的重新审视。传统的业绩评价重点在财务方面，而基于战略的业绩评价强调公司价值的增值程度，它既考虑短期财务结果，更注重长期竞争优势的培植。因此，战略业绩评价不是就事论事，而是使用以价值管理为导向的评价体系。目前世界上领先企业的业绩评价体系，大致上可以分三类：(1)在传统财管指标基础上的评价体系，现多采用预算管理，(2)以eva为代表的评价体系，(3)以平衡计分卡为代表的业绩评价体系。这三个系统各有所长，如果能够取长补短，是完善企业业绩管理的最好结果。
在企业的薪酬体系中就采用eva，通过该指标的动态观察，分析企业价值创造的贡献程度;在企业的日常业绩评价中采用平衡计分卡，且平衡计分卡中的财务指标主要采用eva;而预算则强调以eva为起点，实施业绩管理的过程化控制和企业业绩的整体控制。最终，建立起以创造企业价值最大化为核心，以预算管理为业绩控制平台，平衡企业财务、顾客、内部经营管理和学习与成长四方面因素的综合业绩管理体系。
从某种意义上讲，企业价值应包括经济价值与社会价值，目前只能对经济价值作出估量，计算社会价值的研究方法有待深入，但这一目标无疑更具有科学性。企业价值最大化目标不仅考虑企业所有者的利益，同时也兼顾其他相关方的利益，企业价值最大化应该是财务管理乃至企业生产经营的目标。
参考文献：
1.经济增加值与企业价值管理研究。
2.企业价值管理模式研究述评。
企业的论文篇七
论文论文摘要：到目前为止，现代企业管理的重点有企业效率、企业利润、企业职能和企业行为等等。在今天，现代企业管理应该以“可持续成长”为重点，因为企业的可持续成长已经成为现代企业所追求的核心目标。应该说，可持续成长目标的出现，与现代企业的进化发展阶段有着密切联系，因而它是特定企业而不是所有企业追求的核心目标。本文在此基本认识之上，阐述可持续成长的概念，并对持续成长的可能性、企业用人和企业文化对企业可持续成长的重要性以及企业成长的管理等主要方面进行了探讨。
关键字词：发展、可持续成长、企业寿命、企业文化、多层团队系统。
一、引言。
企业管理的发展历史，基本是伴随企业的成长历史而展开的。在企业的不同成长阶段，都有与其相适应的核心目标和管理重点。那么，现代企业的核心目标及其相应的管理重点是什么呢?从现代企业经营方向来看，以企业利润最大化为核心目标的传统企业正在逐渐退出历史舞台，未来能在市场上站住脚的必然是以可持续成长为最高目标和最高追求的现代企业。因此，现代企业管理的重点必然是“可持续成长”。随着世界经济结构的逐步调整，企业将站在新的平台上发展，这就要求企业具有新的眼光，顺应时代潮流，虽然世界经济结构调整给我们带来了严峻的挑战，但是也提供了巨大的机遇。因此，在未来的企业竞争中，谁率先调整了企业结构，适应了企业“可持续成长”的管理体系，谁就能在竞争中立于不败之地。
从经济学角度讲，经营者的利益主要存在于企业的持续成长之中，经营者一旦失去了企业，就失去了他们的一切，所以，从利益驱使机制看，可能再没有比经营者更关心企业生存发展的利益群体存在了。由此可见，这个经营者阶层的首要追求或者说他们的梦，就是企业的可持续成长了。
(一)发展的含义。
理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体，因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为，企业发展包括两层含义：一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等;二是“质”的变革与创新，指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等，如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”，而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲，“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果，可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程，才能有不断的成长结果。
(二)可持续成长的含义。
张很快，几年内就成了知名企业，但很快又由于战略失误或运气不佳销声匿迹了，我们有时候把他们比做“高台跳水运动员”型企业，三步两步爬上去，一个下子就掉了下来，属于超速成长但短命的企业。我们说这样的企业是有成长而没有持续。很显然，我们要在此定义的企业可持续成长不是上述这两种企业。
给企业可持续成长下一个确切的定义是件很困难的事，产品不同、行业不同，可持续成长的含义会有相当大的区别。排除某些特例，我们可以对可企业的持续成长作如下定义：可持续成长是指企业在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程。
从这个定义我们可以总结出企业“可持续成长”的三个特性：(1)持续性。较长的时期是企业的持续性指标，可以用超过业界企业平均寿命为基本尺度。(2)成长性。由小变大、由弱变强是企业的成长性指标，可以用企业的各种经济业绩与组织革新状况作为尺度。(3)变革性。这是企业可持续成长的状态性指标，由于不断变革过程的存在，我们就不否认企业可能在一段时期出现的成长道路的曲折，比如暂时的经营业绩下降和组织机能弱化，这种现象在可持续成长企业看来是正常的，甚至是为了实现可持续发展这一根本目标所必须的`。
(三)可持续成长企业的含义。
可持续成长企业是指具有支撑企业不断发展内在机制的企业。这种内在机制至少包括两个基本点：一是以持续成长为企业行为最高目标或核心价值观，二是以认同这一目标和价值观的职业经理人(即具有独立性的经营者)及其接班人为经营主体。具有了这种机制，并且一段时期内又具有了可持续发展的持续性、成长性和变革性的结果，我们就说它们属于可持续成长企业。
(四)注重可持续成长的原因。
三、可持续成长的可能性。
人造系统的特性使企业具有持续成长的可能。
企业具有人造系统的特性，是法人而不是自然人，这是企业能够实现可持续成长的客观条件。企业是一个人造系统，它有着其自身的特性。(1)企业内部系统是可以改造的。它可以根据目的，根据企业内外环境的变化，进行适应性的改造。比如适应我国经济体制由传统计划经济向社会主义市场经济体制的转型，企业可以通过调整组织结构、强化市场营销能力和研发能力增强适应性，还可以通过制度创新为自己谋求生存与发展的新平台。(2)企业的生命力取决于整个系统对外部环境的适应性，只要企业系统能依据环境条件的变化及时而有效地变革和改造，企业就可以避免衰退和死亡。换句话说，一个企业可以死亡，但不是必然死亡。
(二)从实践上讲。
世界上持续优秀和卓越的公司还是很多。那些长盛不衰、持续成长的优秀企业，都是通过适应环境的变化，及时有效地变革企业系统的结构，达到适者生存的结果的。这样的企业一般是具有优秀的自我学习特性的组织，这种组织能在生存过程中不断地从环境中吸取新的知识资源，不断地再造系统来保持整体优化的状态。例如：《企业不败》一书中举了一批这样的公司“ge、3m、波音、ibm、运通、福特、hp、强生、p&g、迪斯尼、soni、沃尔马特、摩托罗拉”等世界级著名公司。人们对这些公司持续优秀的评价不只是来自其业绩，更多的是来自其形象：(1)有40年以上的历史;(2)在行业中首屈一指;(3)得到有见地的企业界人士的普遍赞誉;(4)给世界留下了永不磨灭的印记;(5)经历了一代又一代的领导人等。
四、企业可持续成长的途径。
(一)延长企业寿命。
企业家们关心。
的是，在或长或短的寿命周期之内自己应该做些什么?企业应该做些什么?寿命周期理论是经济与管理学理论中最普遍的假设之一，其描述了某种产品、或某种技术、或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，如同人的寿命一样，在其诞生之后，一般要经过培育期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。产品有产品的寿命周期，技术有技术的寿命周期，事业有事业的寿命周期，很自然，如果某个企业只从事某种产品的生产，或仅仅依靠某种技术，或执意坚守某个特定事业领域的话，这个企业必然会与这种产品、技术或事业的兴衰走出同样的寿命周期曲线。也就是说在一定的条件下，企业也有企业的寿命周期。这当然是每一个具有积极的企业家精神的企业所不愿看到的结局，追求可持续成长的企业一般都极力要超越特定产品、技术和事业领域的制约，希望获得更长更好的效益。
延长企业寿命可通过如下手段得以实现：(1)企业可以通过不断的产品革新超越某一产品的寿命持续成长。(2)企业可以通过技术的不断革新，突破某一技术的寿命周期而持续成长。(3)企业还可以通过事业的追求或转换，跨越特定事业的寿命周期获得持续成长。
(4)企业还可以通过制度的创新，不断为企业的可持续成长构建新的制度平台，为企业注入活力，使企业保持精神上的年轻。
与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化、企业家精神等是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有一种崇拜式的企业文化，有一种有意识地灌输核心价值观的行为。(1)文化影响市场选择。对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。例如，研究表明，日本、韩国、中国台湾三个高背景文化市场的“模仿倾向系数”都大于美国。他们新产品引进比较晚，但普及速度都比美国快。(2)文化影响提供的产品和服务。在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异。例如，中国冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，在日本却表示祭典之意。(3)、根据文化差异选择进入新市场的方法。在进入一个新市场时，必须充分考虑国际间的文化差异，从而决定进入市场的方法，这是决定方案取舍的关键因素。(4)企业文化成为激荡公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍布世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂和权力分散的环境中，管理的首要决窍是，明确自己的企业文化。如：ibm意味着服务，有了企业文化作为内在动力，在公司面临困境时，公司仍能继续存在，并保持旺盛的生命力。
美文化的优点为导向，结合公司的发展特点，创造其独特的企业文化，员工以这种文化为准则，自觉地规范自己的行为并以此作为公司发展的动力。在这种文化模式下，企业文化的创新和贯彻就显得尤为重要。
文化不是万能的，没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业难以实现可持续成长。因为，没有文化的企业就没有了灵魂，就没有了指引企业长期发展路灯，因而无法获得牵引企业不断向前的动力。生生不息的企业文化实质上是企业的一种精神文明，可持续成长的企业重视将精神文明转化为物质文明，以物质文明巩固精神文明的机制。不管企业发展到多么辉煌的地步，员工的财富得到多么丰富的积累，企业依然不会失去“思想上的艰苦奋斗”的精神。
(三)合理运用人才。
企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理，最终难免失败。要想使企业持续地发展，企业就得在用人方面下一番苦工。就现代企业发展趋势看，企业应当打破常规，创造性招聘人才，发掘人才，不断得给企业注入新鲜活力。
(1)全新角色、更多的互动——多层团队系统。
多层团队系统是一种新的用人理念，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。
推荐也是使企业获得人才的一个重要途径，利用“员工发展计划”吸引人才。给予他们经济鼓励，促使他们不断来为企业工作，使企业成为他们最理想的工作单位，而企业也因此招募到理想的人员。
作为企业要深知员工重视什么，就能吸引和留住员工。就整体而言，薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度，而且企业制定这些政策时必须确保妥善，杜绝后患。要保持一个健康、生机勃勃的企业文化，倾听员工的心声不可或缺。因此，企业的另一项革新是全方位网络化工作总结与反馈机制。这一系统利用一系列的方式对员工进行全方位的持续评估。如此做法创造了一种持续不断的对话，而周密的组织结构又确保了对各种信息进行搜集、整理和分析。接着，在这种合作模式中，企业管理层可以对这些信息做出更加行之有效的反应。
(4)努力留住人才。
予员工优厚的薪金待遇，有时还要发挥些创造性。企业的人员配备是人力资源管理中最困难、最复杂的环节。关注员工生活的各个方面是一个企业的核心问题，决定了企业的成败兴衰。
五、结语。
无论从理论上还是实践，社会效益还是经济效益上看，进入二十一世纪的企业将在激烈的竞争中发现可持续成长才是企业的生存之道，过去的种种传统做法将会随着这个全新理念的到来而烟消云散，迎接企业的将是企业管理的新纪元。
企业的论文篇八
随着我国经济体制的不断变革，各企业对工商管理也有了越来越高的重视，而且对其要求也越来越多，不仅包括企业的日常工作管理、人员管理、财务情况管理等，而且还包括企业的文化宣传管理、精神文明建设管理等，其管理范围比较广，内容比较多，而且对企业的经营发展有着直接影响，所以，必须要引起高度重视。
2.1对我国经济的发展有促进作用。
对于企业的工商管理来说，其是企业进入市场的依据和标准，对企业的经济行为有一定的规范和监督作用。企业要想进入到市场中，就必须要到工商管理部门进行申请注册，并且由相关部门进行审查，只有得到合格资格证以后，才能得到市场准入许可，所以企业工商管理可以有效地对我国的市场经济秩序进行维护，促进其稳定的发展。而且还可以对当前市场经济中存在的不正当竞争以及反垄断等情况进行有效监督，严厉打击虚假广告，构建公平、诚信的市场环境，并对其起到保护作用，有效推动我国经济的发展。
2.2对企业的转型有促进作用。
随着当前市场经济竞争的日益激烈，企业的生存和发展面临着巨大的挑战，转型对于企业来说是其发展的必然结果，而企业工商管理的存在，可以对市场竞争的环境进行优化，对一些违法乱纪的市场竞争行为进行惩处，为企业的顺利转型提供了有利保障。在企业转型过程中，不可避免地会遇到一些问题，而企业工商管理部门，可以通过对各个企业成功转型的案例进行分析，总结他们的转型经验，并且提出可靠的参考意见，为企业提供全面系统的服务，促进我国企业的成功转型。
当前，大部分的`企业都存在管理制度不健全的问题，虽然部分企业设立了专门的工商管理部门，但是没有相应的管理制度作为保障，导致一些管理人员在专业技能、职业素养等方面或多或少都存在一些问题，不能达到标准的要求。另外企业没有建立明确的责任制度和奖惩制度，这就使得各部门之间分工不明确，责任不明确，存在着互相推脱工作、推脱责任的情况，为企业相关工作的顺利开展造成了一定的阻碍，如市场调查部门没有及时对市场情况进行相关调查，或者调查的信息不准确以及调查的结果没有及时反馈给生产部门和销售部门，导致生产部门的盲目生产，造成了产品的大量堆积，销售部门不能及时针对消费者的需求制定相应的销售策略，导致销售效果不理想，造成了企业的大量浪费，为企业的健康发展造成了严重阻碍。
当前，我国在经济发展方面大力提倡“走出国门，走向世界”的发展战略，全球化进程在不断加剧，在这样的大背景下，很多企业的国际化管理意识得到了不断提升，而且也纷纷意识到了打开国际市场的重要性，但是，企业要想实现国际化的发展，就必须要建立起与国际环境相适应的经营管理模式。但是，就目前情况来看，我国的大部分企业在经营管理模式上还存在一定的问题，其模式比较落后，无法满足国际市场经济发展的需求，传统的工商管理模式在资金运作、市场定位以及技术创新等方面都比较落后，跟不上时代发展的新形势。
在我国市场经济不断发展的过程中，市场竞争也越来越激烈，在各企业的竞争中，工商管理的水平已经成为企业重要的竞争力，但是，当前，我国大部分企业在工商管理方面还存在一些问题，在其管理过程中，日常管理存在混乱的情况，各部门之间缺乏有效的沟通，对于企业的生产运作和稳定发展造成了一定的影响，除了管理人员的能力达不到标准要求以外，最重要的就是企业对于管理目标的不明确造成的，在企业工商管理过程中，对于企业的经济利益过分关注，而忽视了企业自身的管理目标，对于企业员工自身的职业规划也没有引起高度重视，企业员工的向心力和凝聚力还有一定的欠缺。
4.1以培养高素质的人才为发展方向。
在企业发展过程中，人才是企业综合竞争力的体现，尤其是在企业工商管理发展过程中，更是要以培养管理人才为重点以及未来的发展方向，这样才能充分显示出企业的实力，为企业在激烈的市场竞争中提供保障[1]。另外，在培养工商管理人才方面，各领导人要结合企业的实际发展情况，并且针对未来的发展方向、发展战略等，制定相应的培养计划和方案，其方案和计划的制定，要严格按照企业管理部门的职能发展需求来进行，而且最好是能够结合非常稳固的课程学习形式来直接培养，这样培养出来的人才能够在生产、经营的一线位置发挥出真正的作用。在对人员进行培养的过程中，要对其均衡发展引起高度重视，要对其能力进行全面培养，使其能对企业内部的生产、经营、管理、财务等多方面有深入了解，这样才能真正促使其获得良好的市场发展需求，从而真正为企业提供更多高素质的人才，帮助企业在市场发展中不断提升自身竞争力[1]。
在企业工商管理过程中，要有完善的制度作为保障，企业的工商管理制度，除了能对企业的员工起到规范和约束的作用，最重要的还能激发企业员工的积极性，是保障企业员工合法权益的标准和手段。所以，对于其制度的制定，要充分体现出以人为本的原则，随着企业的不断发展，对其制度要进行不断完善，最重要的是要明确各部门之间的权利和职责，管理制度是权、责、利三者结合的综合发展体，所以要对其引起高度的重视。另外，要加强部门与部门之间的有效沟通，建立起科学的组织发展机构，保障企业工作的顺利开展[2]。
4.3坚持国际化发展方向。
随着市场经济全球化的发展，企业工商管理必须要坚持国际化的发展方向，其管理模式也要做出相应调整，要能顺应国际化的发展需求，所以，针对其管理模式要进行不断的创新。在国际化的大背景下，企业要对自己的市场空间进行不断扩张，不断提升自身的综合竞争力，实现企业经济效益的最大化[2]。经济效益的最大化不是指企业一味地降低价格，而是要对自身的生产技术、经营成本等进行不断优化，改善原有的工商管理模式，创建适合市场经济发展的新模式，顺应时代的发展。作为工商管理者，要能认识到这对于企业发展的重要性，要借助构建优秀的企业文化，打造企业品牌，完善相关服务，提升产品的质量，以此来达到提高企业综合实力的目的，这样，企业才能进一步拓展国际市场，不断实现发展壮大。
5结语。
对于企业的发展来说，企业工商管理有着重要地位和作用，任何一家企业的发展都离不开工商管理，虽然在管理过程中，仍然存在着一些问题，但是只要从制度、人员、管理模式等各方面进行不断完善，提高工商管理的水平，就能实现企业的有效转型，促进企业的健康长效发展。
【参考文献】。
【2】刘列.企业工商管理现状分析及发展方向探讨[j].佳木斯职业学院学报,2017(01):467.
企业的论文篇九
家族企业的核心本质是企业的资产所有权和经营控制权都为家族持有。家族企业在创立之初具有一个天然优势，就是他们之间的血缘关系使得彼此之间非常信任，沟通成本非常少。此外，在家族企业创立之初，员工多为家族成员，创业所得的收益也在家族内部中分配，所以家族成员往往不计较加班费、甚至基本工资等，运营成本自然很低。
股份化就是一种“经济血缘关系”。家族企业通过股份化使原来只有1～2个股东的企业变成多个股东的企业。这样的企业也是家族企业，因为股东之间也有血缘关系，只不过这种关系从以前纯粹的血缘关系变成了今天的“经济血缘关系”，企业也就从家族企业变成了企业家族，企业中也就有很多人变成企业家族的成员。
家族企业要想实现可持续发展，在股份化后，一定要建立股东的进退机制。有了这个机制，一旦企业家族成员的能力无法胜任激烈的市场竞争，使企业发展受阻时，就可以利用股东的进退机制来引入新的人才，淘汰“劣质”成员，甚至包括家族成员和创始人自己。
股东退出方式有很多种，现在的退出方式都比较合理，股东可以在离开公司、离开公司的某些岗位的时候，将属于他的股份出让部分或全部。比如，几个人共同创业时某位股东投入了1万元，占全部资产总额的10%，现在企业资本是1亿元，所以他退出时，应按企业价值和他所拥有的股份所占全部资产总额的比例给他1千万元。他拿到这部分钱离开以后，原先拥有的那部分股份也就出让给他人了。当然，如果有人愿意溢价退出更好，那也说明企业有发展前途。总之，就是按照企业的实际价值、市场价值或者溢价退出。
中国的家族企业往往到了要更新换代的时候才发现后继无人，解决这个问题最好的方法就是从家族内部寻找到接班人，但掌舵者往往拥有自己天生的素质以及绝对无法复制的人生阅历，具有一定的“天然性”，常常可遇而不可求。
找不到接班人怎么办?企业的掌舵者可以扮演的三种角色：一是只做股东。将企业交给ceo，即首席运营官去管理。二是培养企业家。如果从家族内部成员里面无法找到一位优秀的管理人才，那就培养一个管理人才，把他培养成一位会用人的企业家。企业家的关键能力在于“用人”，只要他拥有识人、用人的本事，就会有很多人来帮助他操盘。三是培养资本家。如果连企业家也培养不出，那就培养资本家，能够看住财富、会投资就可以了，从而保证自己家族财富的延续。那么，只要在政局和社会稳定的情况下，几代之内，家族内部往往会出现一位优秀的人才，这就叫作“富过三代”。所谓的“富不过三代”是因为中国一般把企业家和家族混为了一谈，百年企业是不多，但百年家族完全是可以的，这其实也是一种延续的方式。
总而言之，中国目前的家族企业掌舵者要想“富过三代”，一定要在传承家族企业管理的优良传统的同时，引入现代企业发展所必需的先进的管理制度，实现股份化，并积极培养锻炼接班人，把企业做大做强。
企业的论文篇十
50多岁力帆老板的尹明善1986年正式下海，因为做过编辑，所以他先搞二渠道发书。1992年，尹明善不顾亲朋好友的反对，开始了自己的摩托车事业，亲友们认为他此时下手年龄过大了。但8年后，力帆的综合经济效益就在全国同行业中排名第二，产销摩托车发动机150万台，为中国第一，现已进入全国私企前8强，，进入汽车行业，产销汽车超过5万辆。以集团净资产计，其财富超过为5亿美元。
企业的论文篇十一
网络营销现已成为不容忽视的问题，与其说是一种新技术手段，不如说是影响企业未来的一种选择。国内企业如不把握好网络营销这一新方式，不仅仅是客户资源的丢失，更是失去了降低企业生存成本的机会，会面临巨大的竞争劣势。我们将从网络营销工具入手，探讨企业网上营销的策略。
3.1网站建设和推广
网站建设和推广是最基础的网络营销方式。企业制定合理的营销和预算计划并进行预算之后，就可以准备软硬件设备了。域名注册、服务器托管深情、网页设计、网站建设、更新维护等等一系列的工作既可以自己组织完成，也可以请网络营销服务商来完成。网站的建设同时，企业应该注意自己企业文化内涵在网站中的体现，如何能够把企业文化春风化雨般的融入网站建设才是真正的难题。后期就是网络推广环节了，网上网下同时推广，打响网络上线第一枪，为了营销网站的知名进行一次有效的营销。
3.2搜索引擎注册
在知名搜索引擎注册是很有效的方式之一。近年来随着网络的发展，诸如baidu、google、yahoo等搜索引擎已成为人们接受各类信息的基本工具。关键词广告的出现更是一次进步，其投放的有效性和注重用户的选择性都很卓著，总体营销效果提高明显。通过搜索引擎发布广告可以让网站的访问量明显提高，网络营销效果自然水涨船高。
3.3网络广告营销
网络广告是最为常见的方式，依靠着低成本、有效性高、快捷等优点迅速被各大企业使用并创造营销业绩。经调查，在搜狐、雅虎、新浪等等知名网站挂上广告已经成为企业界内公认的“扬名立万”的方式。网络广告既可以做在在自己企业网站上，也可以选择在知名网站上。广告形式多种多样，按钮型、插播、关键字、画中画、声音等等方式，如何用清晰简短的广告展示出企业形象将是营销效果的重点。
4结论
企业可以应用的网络营销方式策略还有很多，比如有奖促销、拍卖促销等优惠活动，比如开辟通道让消费者参与企业产品的设计，都可以在一定程度上吸引消费者，达到营销、盈利的目的。网络营销只是营销的一部分，配合传统的营销，及时调整策略，找到适合企业发展的营销路线，将是企业发展的好模式。可喜的是，企业网络营销发展迅速，大多企业管理者已经认识到网络营销的前景，企业网络营销也在积极建设过程中。可以说这些认识为这些企业的日后网络营销工作打下了坚实基础。但值得注意，顾客的认同永远是企业形象最好的宣传，现在企业的经营核心必然致力于满足消费者需求。把顾客放在中心地位，时刻考虑顾客的感受和需求，才能保有服务群体，企业才能经久不衰。
【参考文献】
[1]邢影.企业网络品牌建设及绩效影响因素的研究[d].河南工业大学，.
[2]朱劼.中小企业网络营销策略研究[d].西南财经大学，2011.
[3]欧志敏.中小企业网络营销问题研究[j].科技致富向导，，02：135.
[4]李颖.企业网络营销运作策略研究[j].华章，2012，11：46.
企业的论文篇十二
尽管目前国内商业银行在引入esn技术方面已作出尝试，但在分支行经营管理中鲜见引入esn技术的案例。实际上，在商业银行经营管理中引入esn技术具有不可低估的意义：因为互联网核心思维是“链接（linked）”，通过加强分支行上下级组织间的纵向“链接”以及支行间、干部员工间的横向“链接”，可最大限度消除行内各单位间、各员工间的信息不对称，打造出统一规范又丰富多彩的在线管理模式。总体而言，在商业银行经营管理中引入esn技术具有以下五方面意义。
（一）改善经营管理效率陈坤祥、吴秋明研究指出，推进企业目标管理与过程管理二者的集成，有利于发挥这两种管理模式各自的优势和长处，最大程度摒除二者在管理实践中存在的不足和缺陷。就商业银行而言，其绩效考评工作一般是结果导向的，以目标管理为主，而监督辅导工作一般是过程导向的，以过程管理为主。通过引入esn技术，整合优化分支行经营管理流程，可打造集结果导向与过程督导为一体的管理闭环：一方面，通过绩效考评结果及相关分析，反映分支行过程管理做得好不好、执行效果如何、措施路径对不对，用来指导对下阶段措施方案的调整优化；另一方面，通过分析分支行对绩效考评指标的分解落实情况和执行效果，反映绩效考评方案设计是否科学，并评估分行对支行的督导是否有利于绩效管理指标的实现，从而调整优化绩效考评方式，改进督导工作方式，提升经营管理效率。
（二）实现分支行资源优化配置借助企业社交网络，可打破层级决策局限，共享银行上下、左右资源，实现整体优化。支行的重大项目难点可在第一时间在线提交分行寻求支持，分行可向其他支行征集办法、思路、资源，充分利用优势兵力，集中力量解决问题，避免支行单打独斗延误问题解决时机，真正实现无级别营销、链条式营销，跨层级、跨支行组合资源，将优质资源配置到最能产生效益的支行及项目，实现最大效益。分行通过在线查阅支行工作方案，提前进行协调，避免内部竞争、重复营销，同时加强对支行工作方案的指导，将分支行牢牢绑定在一起，做到上下联动、紧密配合，实现对支行管理的扁平化。
（三）提升银行知识管理水平首先，通过企业社交网络进行工作方案和产品创意评优、悬赏中标公示、工作进度控制甘特图展示，发动广大干部员工发帖评论，充分提炼分散在员工头脑中的工作经验，促进隐性知识的显性化；其次，借助企业社交网络支持悬赏众包、创意征集、考评分析点评等在线社群行为，对拥有特殊技能与知识、资源的干部员工进行灵活调剂，避免特殊资源因在各层级、各单位之间的错配导致隐性知识闲置，进一步提升商业银行生产效率；再次，通过揭示正确措施、方法与良好绩效结果之间的稳定关系，可为其他支行经营管理提供经营指引与借鉴，分行也能更有针对性地提升支行在经营管理决策方面的能力和素质，增强业绩提升的稳定性；最后，通过应用系统可积累大量分支行经营管理中的过程数据、行为数据，供进一步数据挖掘，衡量管理效能、改进管理决策。
（四）考评激励更加科学有效在分支行考核方面，集成目标管理与过程管理，可做到既看重机构绩效结果，也看重取得该绩效的措施与手段，从而能更为科学地评价机构经营管理绩效。比如，通过在线审核支行工作方案可判断班子的经营思路与解题能力，通过查阅每周任务可了解班子的统筹规划与时间管理能力，通过查阅工作日志可掌握班子的执行力。同时，通过采用“上级提要求，下级立责任状”方式，实现自上而下的绩效考评与自下而上的自我挑战相结合，较好地发挥了两者的长处，而系统留痕的统一管理也可准确反映分支行之间的经营管理互动记录，有利于明确责任。在员工考核激励方面，由于匿名参与，干部员工在虚拟社群中的言行、人气、口碑等行为信息相对较为客观，故依托对在线虚拟社群活动的监控，可多角度了解干部员工的履职能力，从而改善员工行为管理，为干部选拔提供客观依据。同时，在工作积极性调动方面，员工还可获得更多虚拟激励，这也是对物质激励的一种重要补充。
（五）顺应了互联网时代企业经营管理的大趋势通过构建上下级纵向和支行间、干部员工间横向两大“链接”，可突破部门条线分割、连通信息孤岛，汇聚员工创造力，激发创新热情，挖掘人才潜能，释放智慧红利。同时，通过完善智能化决策的信息系统，为支行提供充分的智力支持，将支行班子及部门经理从繁杂的案头工作中解放出来，全身心投入客户营销中。
二、在商业银行经营管理中引入esn技术：一个初步设想。
（一）在商业银行经营管理中引入esn技术的内容框架鉴于企业引入esn主要应用于六大业务领域，商业银行经营管理中引入esn技术也可从这些方面入手。通过分析目前国内商业银行、尤其是大型商业银行基层经营管理可知，esn至少可在三大领域得到应用（如表1所示）。1.协作与创新一是推进上下联动决策，突破层级决策的局限，相应的社交工具是改造或开发的专用内部经营管理平台；二是引入悬赏、众包机制，解决因人财物等各项资源在各层级、各单位之间错配导致的资源闲置问题，相应的社交工具是银行内部维基平台。2.知识管理一是加强上级行对下级行的实时督导，适度注重考查下级行工作措施，揭示得当措施与优秀业绩之间的稳定关系，相应的社交工具是改造或开发的专用内部经营管理平台；二是发动全员点评各支行考核结果、工作情况（如工作方案与工作进度控制等），挖掘员工脑中独到心得，使隐性知识显性化，相应的社交工具是银行内部论坛。3.管理活动与问题解决一是鼓励各经营单位针对各类考核指标，开展丰富多彩的擂台竞赛活动，将工作游戏化、娱乐化；二是在行内广泛征集创意进行产品创新，激发广大干部员工参与行内事务的热情。
（二）开发基于esn技术的银行经营管理平台开发基于esn技术的银行经营管理平台，将分支行长、部门经理、会计主管设置为系统操作用户，并将全体干部员工设置为普通用户；在经管平台中实现在线考核督导与工作部署系统、论坛、虚拟世界和维基等社交工具的集成，构建三大功能模块：一是“考核督导”模块，主要用于绩效考评，对分支行长、部门经理与职员开放；二是“任务管理”模块，主要对支行行长、分行部门经理与职员、客户经理开放；三是“工作社群”模块，对分行辖内全体干部员工开放。具体如下：1.考核督导与任务管理考核督导包括考核方案创建、任务督导、资源响应及工作社群管理四大功能，其中：考核方案创建功能是指任务管理员通过对考核指标、目标任务的维护，生成特定条线的综合或专项考核表。任务督导功能是分行审核工作方案，处置任务申辩，查阅支行每周任务、工作日志内容并进行及时提示，查询本级及支行各项指标任务完成进度，对弱势指标单位提前进行警示。资源响应功能是分行对支行关于人、财、物等方面资源的申请进行处理。任务管理包括考核表查询、工作方案维护、工作进度控制、资源申请、工作社群活动五大功能，其中：考核表查询功能是指支行接收分行下发考核表。工作方案维护功能是支行根据分行下发考核方案有关要求，研究制定完成考核任务的工作方案，针对任务完成的不确定性编制应急预案。工作进度控制功能是支行对考核期内工作进度的安排，主要是将所提交的工作方案按周分解成具体任务并进行分配、核销，团队全体成员每日及时掌握本周剩余任务、登记当日工作日志，查询本行及分行全辖各项任务进展情况，接收预警提示等。资源申请功能是支行向分行申请下本级支行所不具备的人、财、物等方面资源。2.工作社群管理所谓工作社群就是将游戏竞技、在线社交等互联网企业元素引入银行各级管理组织而打造的虚拟社群，主要提供三大功能：一是机构参与的工作社群活动，主要包括任务擂台、悬赏众包及产品创意三个子功能。其中：任务擂台是支行就特定考核项目或绩效指标向特定范围发出公开挑战，邀请兄弟单位或同事参与竞赛，参与其他支行发起的各类经营管理竞赛。悬赏众包是支行就综合及专项营销、经营管理过程中遇到的各类难题，跨越本行向特定范围的兄弟支行征求有偿援助，并通过浏览其他支行发布的各类悬赏，向所在支行申请参与竞标，以引入市场化手段，为支行制定工作方案、获取急需资源等在所属分行范围内寻求智力支持及人、财、物等资源支持。产品创意是支行全行发布征集产品及综合金融服务创意方案通知，评选创意精贴，以广泛征集行内创意。二是员工参与的工作社群活动，即各级干部、员工用户通过发帖（回复、置顶）、跟帖、点赞等在线社交功能操作，参与对分支行业务开展情况的评论、投票等。三是工作社群管理，即分行对全体经营机构、员工参与的虚拟社群进行管理，主要是对支行所发悬赏进行发布审核与中标审核，对中标悬赏在支行之间进行绩效费用结算，对各类产品创意进行评价等。
（三）再造商业银行分支机构经营管理流程依托基于esn技术的银行经营管理平台，配合相应的管理制度，再造分支行经营管理流程。1.考核督导与任务管理流程：分行制定下发考核方案――支行研究考核方案、制定工作方案――支行创建分配每周任务、登记工作日志――分行根据提交方案督导支行每周任务安排、跟踪工作日志――分支行查询工作进度、评选优秀工作方案。2.工作社群活动与管理流程：支行、分支行干部员工参与工作社群活动――分行管理工作社群活动。
（四）以社交网络思维重塑银行经营管理机制精心打造指导纠偏、评比推优、责权匹配、无界沟通、虚拟激励“五种机制”，充分发挥分支行上下一体、全行一家的协同效应。1.指导纠偏机制分行根据支行报送方案与实际工作进度，随时予以督办与提醒，纠正偏误，引导方向。充分利用分行条线业务人员制度熟、业务精等方面优势，辅导支行的经营管理，不断提升支行的经营决策能力，逐步建立成熟的指导纠偏机制。2.评比推优机制分行结合支行报送方案与最终业务指标完成情况进行评比，根据得分与排名情况，表彰优秀支行；对经营管理过程中一些好的思路、经验与技巧在全行进行推广，不断提升银行经营管理决策水平，建立争先创优的评比推优机制。3.责权匹配机制分行对支行下达目标任务，落实支行班子责任，支行将任务落实方案分解到个人，明确员工任务内容，层层监督执行情况，及时获取情况反馈，由此可形成清晰的责任追究线索，并建立起单位与个人激励相容的责权匹配机制。4.无界沟通机制分行通过考核督导对支行经营管理行为每日进行督办，支行通过任务管理及时反馈工作思路与工作进展、提出资源申请，上下积极联动、前后紧密配合，由此打破分支行上下级组织局限，将金字塔式决策结构转换为扁平化决策结构，实现了组织机构之间的无界沟通。支行之间通过发起及加入擂台pk、发布及竞标悬赏、征集及发表创意等活动，建立了更加紧密的在线社交联系，分支行全体干部员工通过发布帖子、跟帖评论、发起活动、收藏分享、围观指点擂台竞赛、浏览点评悬赏众包、评论发表产品创意、讨论借鉴考评分析，实现了干部员工之间的无界沟通。5.虚拟激励机制通过建设单位、员工在线活动的虚拟工作社群，逐步形成以在线活动调动干部员工积极性的虚拟激励机制，打造出可供全体干部员工消费的独特社群文化。通过打造完善的在线虚拟世界，为广大干部员工提供发/跟帖吐槽、晒、赞等在线社交操作，引入积分激励机制，建立独特的头衔晋升制度，打造以人气为核心的口碑评价方式，引入网络竞赛、悬赏众包、创意发帖等在线活动，将工作娱乐化，鼓励行内能人积极承接任务、贡献聪明才智，使员工尤其是80、90后年轻员工获得更多工作乐趣，消除层级管理造成的紧张感。同时，提供强大的非货币激励，如通过头衔晋级解决“帽子”问题，通过塑造社群名人实现社群认可、满足自我实现，解决“面子”问题，通过积分兑换礼品和绩效工资还部分解决了“票子”问题。
三、商业银行引入esn技术的潜在风险与缓释机制。
尽管企业社交网络可为银行提供许多机会，但其实施也可能涉及一些潜在风险。,u，将这类风险分为五大类：法律问题、安全和隐私问题、知识产权和版权纠纷、员工抵制参与以及员工对社交网络的误用与滥用，并提出六大缓释机制，我们应用其方法以指导商业银行的企业社交网络应用。
（一）完善相关治理，明确基本政策商业银行应就企业社交网络的预期用途建立治理结构、出台相关政策，以确定可允许发布的内容、明确参与者做出贡献的固定程序，并提前告知员工违反政策可能面临的后果。同时，明确发布内容审核的责任人，由其管理社交网络发布内容的主题与发布期限。
（二）加强对员工的教育通过对员工的教育，改变员工对于内部社交网络的认识，可有效减轻员工对参与或做出贡献的抵制，而且还有助于加强对企业社交网络相关治理结构与政策的沟通。
（三）分阶段引入企业社交网络在引入企业社交网络的前期，可先将一些应用较为成熟、风险可控的社交应用引入商业银行内部，如目前国内部分商业银行已将在线即时通讯工具、论坛、微博等在线社交应用工具大量引入内部沟通中，以支持培训学习、任务协作等，下阶段可考虑将在线社交融入经营管理中，最后则可考虑打造银企一体化社交网络。
（四）设置访问控制访问控制是通过创建不同的用户角色、明确相应用户权限来保护安全和隐私、避免员工误用与滥用社交网络的重要机制。常用的访问控制技术手段包括根据用户位置进行内容过滤、对内容进行预处理以及使用网络时间窗等。
（五）监控和审查商业银行应建立拟发布内容的审查和编辑制度，同时持续监控用户内容创建、更新和使用情况，掌握用户对本行政策和道德的遵守情况，并进行数据挖掘，分析用户行为，以决定是否采取进一步风险处置措施。
（六）寻求法律保障商业银行还应当考虑获得一定的法律保障，以防范因社交网络的误用和滥用而造成的不可预见的后果。
企业的论文篇十三
（一）会计核算基础性工作不够规范。
企业的会计核算基础性工作不够规范主要表现在以下两个方面：企业的会计人员及会计部门的设置不够合理与企业建账不规范，很多企业甚至不建账，企业会计核算工作经常出现不合理之处甚至违规之处。很多企业的会计部门依然存在层次不清晰、分工不明确的现象，很多企业会计岗位的设置没有依据我国企业制度等法律法规的要求来设置，极大地降低了企业会计核算工作的作用。除此之外，依然有相当一部分企业不依法建账、按照法规设置企业核算、规范企业会计核算内容及方法。这在一定程度上影响了企业的会计核算工作的顺利开展与有效进行。
企业会计核算中存在主要问题之一就是会计核算力量太弱。导致这个现象的首要因素是企业聘任的会计人员来源参差不齐，大都学历较低，或者根本不是正规会计专业出身，专业素养和综合素质不高，致使工作过程都存在很大问题。这一问题的存在说明在企业管理当中存在很多不规范、不合理的现象，不止是会计核算管理，包括人事的选拔与任免、技能培训方面等。会计核算本身是很严格的工作，但是人员的随意任用和不严格的选拔却是对企业会计核算工作本身的`否定，说明企业本身就不重视会计核算工作，达不到要求的精确性和严格性。并且，大多数企业并未设立专门的财会部门，机构设置上存在问题。另外，中小企业的会计无证上岗现象严重，根本无法胜任企业的会计核算工作，这些都可能导致工作失误给企业带来不必要的经济损失。
（三）存在会计核算工作主体界限不清与违规操作现象。
中小型企业由于其自身的特点，其产权与个人财产界限不清，经营权与所有权的分离不清楚，很多投资者就是经营者，企业财产与个人家庭财产经常发生相互占用。这些都给会计人员的会计核算工作带来了困难，在中小企业中，许多企业为了简化程序或是基于别的原因，存在不规范或是不依法建账的现象，使得在会计核算中存在较多违规操作。比如，通过虚增成本，收入不入账等方式逃避税收固定资产折旧年限，分类不符合会计制度的要求等，根据企业需要自行安排。实际操作中很多企业都未按照会计制度的要求，而是根据自身需要进行会计处理，这些违规操作导致了我国企业会计信息的严重失真，破坏了一个企业应该有的严格性。另外，原始单据的获取需要付出成本，一些中小企业往往愿意以较低的价格成交而不愿意付出必须的代价来获取记账所需的合法凭证，或者只取得不合规的收据，以此入账或者干脆不入账，这样的做法有违相关会计制度和法律的要求。
（一）企业要重视并规范企业的会计核算基础工作。
企业会计核算的基础工作规范性的程度影响着企业信息反映的真实性，最终影响企业的经营决策。企业规范会计核算基础工作可以提高会计信息的真实性。在这一过程中，就要求企业的会计核算工作必须遵循相关的各种原则，如及时性、客观性等，提高对企业会计资料保管的重视程度，企业必须保护各种会计资料，规范这些基础性的工作可以更好地发挥企业会计核算的基础作用。
（二）加强会计核算法制建设。
加强法制建设，加大法律法规的宣传力度和执法力度，是保证完善和健全国家制定的会计法规制度的根本，尤其是对于中小型企业的会计核算等方面的法规更需要完善和提高。在法律法规体系的健全过程中，要注重其科学性、操作性和严谨性。健全的具有科学性的财务管理制度，完善相应配套措施，使各项会计工作及监管部门有法可依、有章可循，能有效禁止会计核算中的不规范行为。加强会计法律法规的实施力度，有利于增强企业领导及员工的法纪观念，同时对于会计核算中存在的问题要认真分析、及时整改，并根据相关规定追究相关负责人的责任，落实责任制。严格法律法规的建设和执行。对于违法违规行为，要严格按照要求加以惩处，做到有法必依。
（三）规范会计核算基础性工作。
在市场经济条件下，中小型企业的管理者应更好地认识清会计核算主体，核算范围以及会计信息质量要求的新特点。会计信息要同时满足投资者，债权人及国家宏观管理部门等的需要。由于会计工作不仅影响到企业与国家的分配关系，也影响到社会各方面的利益关系，因而企业应将协调各方面的利益关系，抵制和防范各种市场风险作为基点，使会计信息能够真实公允地反映企业资金的运转情况，及时掌握和预测经济效益的提高情况及企业的发展前景。企业会计核算应按照会计制度法律的要求进行操作，进一步规范会计核算的基础工作，以便提高会计工作水平，实现中小企业自身的长远发展。
随着市场经济的发展，在金融风暴的大背景下，企业要想生存和发展就必须积极规范和加强自身的会计核算工作，防范财务风险，促进企业自身稳定发展。加强企业的会计核算管理工作，从管理上实现企业的良好运转，充分实现企业对整个社会经济的繁荣作用很有必要，同时也要发挥外部监督管理对企业生产经营的作用，充分借助外部监督管理来提高企业会计工作的标准化，提高企业会计核算工作的质量。正确对待企业会计核算存在的问题并积极解决，才是企业稳定的发展的基础。
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