方案是为了解决特定问题而制定出来的一种行动计划。在制定方案时，我们需要充分了解问题的背景和相关的数据信息。请大家积极参考这些范文，并在实践中逐渐提升自己的方案能力。
企业资源整合方案篇一
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。
现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。
企业资源整合方案篇二
为了在服务地方经济发展活动中，切实履行市场监管职能，更好地宣传展示工商形象、树立执法权威，20xx年xx工商局根据年初工作计划，特制定如下实施方案：
提高思想信息宣传工作是全局思想政治工作的一项重要组成部分，是各级党委、政府和监管服务对象以及广大人民群众了解工商、理解工商、支持工商工作的来源渠道，是推动工作，展示自身形象的重要形式。各单位、各部门要务必提高思想认识，站在讲政治、讲党性的'高度来认识这项工作，并把此项工作当作一项重要工作和政治工作来抓并抓实、抓好、抓出成效。
具体要求。制定信息稿件报送、审核、定期通报、奖惩等一系列工作制度和措施。各单位、各部门所报送稿件由办公室统一把关审核，报经主管局长审批（没有主管局长签字不准上报和投稿）后由办公室盖章后上报。对涉及执法案件的信息或报道要经县局局长审核把关。对外接受新闻媒体采访要逐级审批，未经批准不得擅自接受采访；办公室还要做好信息宣传的登记和被采用的稿件、信息备案统计工作，对各单位、各部门上报、采用情况每季度通报一次，年终通报考评结果。同时树立“精兵强将抓信息、舍得花钱搞宣传”的思想，化投稿“被动”为“主动”，实行奖惩机制。将报送和采用情况作为年度各单位、各部门一把手先、优、模和公务员考核及后备干部推荐考核评比的主要条件之一。对报刊、媒体采用的信息及新闻稿按照县级、市级、省级、国家级四个标准分别给予30元――500元不同金额奖励。
加强领导。经县局党组研究决定将宣传和政务信息报送工作列为20xx年工商工作的一项重要内容。为加强组织领导，县局成立宣传和政务信息报送工作领导小组从全局xx个单位和部门中精选出的xx名写作水平高、业务能力强、综合素质优的信息员充实到宣传队伍中形成一把手负总责，主管领导分层抓，各单位一把手具体抓落实的层层责任机制。
企业资源整合方案篇三
为全面推进我县煤炭资源整合工作，提升全县煤炭产业发展水平，确保煤炭基础能源产业的健康发展，根据《云南省人民政府关于印发云南省煤炭资源整合工作实施方案的通知》（云政发〔xx〕151号）精神，确保全面完成2011年全县煤炭资源整合、关闭煤矿矿井的工作任务。特制定本实施方案。
一、组织机构。
为进一步加强对2011年全县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作的组织领导，县人民政府决定成立××县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作领导组。现将组成人员通知如下：
组长：×县人民政府县长。
副组长：×县人民政府副县长。
成员：××县经济局局长。
××县煤炭工业局局长。
××县安监局局长。
××县国土资源局局长。
××县工商局局长。
××县公安局副局长。
××供电有限责任公司总经理。
领导组办公室设在县煤炭工业局，办公室主任由王会德同志兼任，工作人员从相关部门抽调。
各产煤乡镇人民政府也要成立相应的工作机构，并于2011年11月10日前将成立机构情况报县煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作领导组办公室（县煤炭工业局）。
二、煤炭资源整合和关闭煤矿矿井的方式、标准。
（一）关闭方式。
采取先关闭矿井，再整合煤炭资源的方式，在条件具备时，可以同时开展矿井关闭与资源整合工作。
（二）关闭标准。
1．吊销相关证照；
2．停止供应并清缴火工用品；
3．停止供电，拆除矿井生产设备，供电、通信线路；
4．封闭、填实矿井井筒，平整井口场地，恢复地貌；
5．妥善遣散从业人员。
三、工作步骤。
（一）宣传发动阶段（2011年11月5日至11月20日）。
各产煤乡镇要及时成立关闭不具备安全生产条件煤矿工作领导组，召开相关办矿人会议，认真传达学习上级有关文件精神和本实施方案，做好被关闭矿井法人代表及家属的思想工作。县级各相关部门要通力合作，认真配合乡镇做好关闭矿井前的各项准备工作。要通过电视、广播等新闻媒体广泛宣传，努力为矿井关闭营造良好的舆论氛围，争取社会各界的理解和支持。
（二）组织实施阶段（2011年11月21日至11月30日）。
按照《××县煤炭资源整合方案》的要求，2011年我县整合关闭2对矿井（××县发辉煤矿和××县树元煤矿）。各有关乡镇、部门要密切配合，各司其职，加强协调，形成合力，切实依法行政，对确定关闭的煤矿矿井坚决实施彻底关闭。对已关闭的煤矿矿井取得的相关证照，县国土资源局要申报吊销采矿许可证；县煤炭工业局要申报吊销煤炭生产许可证、安全生产许可证、矿长资格证和矿长安全工作资格证；县工商局要依法办理企业注销登记或吊销营业执照；县公安局要清缴火工用品；供电公司要切断供电电路。各有关乡镇、部门要进行不定期巡查和重点监控，严防死灰复燃。
（三）督促检查阶段（2011年12月1日至12月31日）。
各产煤乡镇要认真落实资源整合、关闭煤矿矿井责任制，加大巡查和矛盾纠纷化解力度，采取果断措施，严厉打击无证非法采煤和私挖滥采现象。县煤炭工业局要指导帮助煤矿企业进一步建立健全安全生产责任制和各项管理规章制度，并督促煤矿企业认真贯彻落实。
四、相关要求。
（一）加强领导，确保煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作责任落实到位。各产煤乡镇人民政府乡镇长是煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作的第一责任人，要切实加强领导，狠抓落实，认真处理好关闭和稳定的关系，积极稳妥地在规定时限内做好关闭工作。同时，要做好资源整合和开采矿区的长远规划工作。（二）密切配合，确保煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作顺利完成。煤炭资源整合、关闭煤矿矿井工作是一项长期性的工作。各相关部门要站在深入贯彻落实科学发展观的高度，深刻认识煤炭资源整合和关闭煤矿矿井的重要性，紧密协作，及时派出工作人员协助各乡镇做好相关工作。同时，各涉及乡镇和县级相关部门要认真履行职责，按照关闭时限坚决予以关闭，不得推诿扯皮。
（三）及早谋划，确保2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井任务提前完成。由于我县2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井任务重、难度大，各乡镇要高度重视，及早谋划，把它当作明年的一项重要工作来抓紧抓好。在2011年11月10日前成立专门工作组，积极着手做好2011年的整合关闭煤矿矿井工作。同时，要坚持思想工作做透1对，依法关闭1对，资源整合关闭到位的原则，克服困难，扎实工作，确保2011年煤炭资源整合和关闭煤矿矿井工作任务圆满完成。
企业资源整合方案篇四
企业数据资源的整合需要时时性、互补性，信息化建设需要系统性。
时时性：计算机数据滞后是企业的普遍现象，不妨我们现在就上网看一下很多企业的网页，本来公司有网页是件好事，是企业的门户，起到宣传公司的目的，时时向客户传递着企业的最新信息，但从网页上经常看到的是公司几个月以前的数据。房地产行业是信息化非常薄弱的行业，也许是企业的领导不重视，也许是具体操作人员还没有体会到计算机带来的价值，常常只能从计算机里看到一些过时的数据；也常常看到公司的领导守着计算机，为了统计一个月房子的销售情况，还要动用很多人搞的手忙脚乱。为什么呢？不是不想用计算机，而是计算机里的数据不能提供最新的信息。对于处于异地销售的房地产企业，由于数据的不及时，导致一个房间多人定购的事情并不新鲜。我们再看一个拥有callcenter，网络建设比较发达的房地产企业客服，客户投诉后，由于操作人员没有把数据及时在系统中体现出来，导致客户投诉升级，客户投诉满意度降低，给公司带来很多负面影响。只有计算机里的数据多了，数据的时时性强了，才能在最短的时间里得到最新的报告，做出及时准确的决策，为企业创造最大的价值。
互补性：“信息孤岛”就是说企业的信息不能很好的整合，不能相互补充，形成资源浪费，
在房地产企业中，由于售楼软件、物业管理软件、财务软件等软件都分布在不同的部门，只能看作是一个部门软件，没有一个很好的企业级软件平台支撑，不能把分布在不同的部门里的数据整合起来是很多领导的心病。特别是那些大型房地产公司，他们是跨城市、跨地区、多楼盘的经营者，由于资金有限、人员有限、市场竞争激烈，只能通过合理利用好公司资源，优势互补，才能决胜千里之外。一位房地产企业的老总说：“我们建立了自己的客户服务中心，可在服务中心却没有任何客户的资料，真正做起服务来，我们自己心里都没有底。我们需要建立整个企业级管理平台，让散落在销售中心的数据和客户服务中心以及财务等相关部门的数据整合起来，为整个企业所用，让信息共享起来，加快我们的反映速度，为我们做决策服务。”这也体现企业信息互补性的作用。
系统性：我们可以从两方面看：一是企业建立信息化要系统性；二是企业的数据资源要系统性。企业在进行信息化建设时，要从长计议，企业无远虑比有近忧，要进行系统的规划信息化建设方案，不能哪痛治哪；现在我们可以看到很多企业由于当初上信息化建设时，没有系统规划，使得公司信息化建设一片混乱，头疼治头，脚疼医脚，致使信息化系统臃肿不堪，逼到现在重新规划方案，重新整合企业信息化资源，真是劳民伤财。企业有了很好的信息化建设，要求我们要很好的利用起信息化手段，不能想起了就做一点，想不到就算了，我们要形成很好的使用网络的习惯，让网络多多给自己带来方便；在企业信息化建设初期，公司也可以通过一些行政手段，加强员工对网络的使用效率，提高员工对网络的依赖性，使整个网络可以有序的源源不断的给企业输入新鲜血液。
企业只有系统的规划信息化方案，建立统一的平台，才能更好的整合企业资源和社会资源，才能减少“信息孤岛”，这并不是要求一步到位，可以根据企业状况，统一规划分步、分阶段进行实施。有了篮子才能向里放菜，有了骨头才可以长肉。好的信息化方案，需要不断的给养，这样才能不断达到企业建立信息化的目的。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：gdx151@。
企业资源整合方案篇五
商业模式对现代企业来说是不可或缺的，好的商业模式可以起死回生让一个企业在非常短的时间发展起来，林伟贤老师有讲到许多非常精彩的商业模式案例，其中就有美国bse企业家商学院的学员四川航空的老总如果让四川航空获利1000万的商业模式案例，让我们一起来看看他是如何做到的!
由于经济不景气，很多企业支撑都难更别说获利了，但也有一种企业依靠商业创新、商业模式再造，竟然能创造出令人艳羡的商业风景。不能不令人拍手赞叹。
相信不少人都有过搭飞机的经验，我们知道通常下了飞机以后还要再搭乘另一种接驳交通工具才能到达目的地。在中国的四川的成都机场有个很特别的景象，当你下了飞机以后，你会看到机场外停了百部的休旅车。
居然有这样的好事呀?请世界企业家网的读者朋友先略读下面这则新闻：
四川航空公司一次性从风行汽车订购150台风行菱智mpv。四川航空公司此次采购风行菱智mpv主要是为了延伸服务空间，挑选高品质的商务车作为旅客航空服务班车来提高在陆地上航空服务的水平。为此，川航还专门制定了完整的选车流程。作为航空服务班车除了要具备可靠的品质和服务外，车型的外观、动力、内饰、节能环保、操控性和舒适性等方面都要能够达到服务航空客户的基本要求。
四川航空，这家航空公司，向风行汽车买了150辆休旅车，这么大一笔订单当然是为了要提供上述免费的接送服务用途，其中还包含了一个有趣的商业模式!
原价一台14。8万人民币的休旅车，四川航空要求以9万元的价格购买150台，提供风行汽车的条件是，四川航空令司机于载客的途中提供乘客关于这台车子的详细介绍，简单的说，就是司机在车上帮车商销售车子啦!在乘客的乘坐体验中顺道带出车子的优点和车商的服务。
那司机哪里找?
想象一下在四川有很多找不到工作的人，其中有部分很想要当出租车司机，据说从事这行要先缴一笔可观的保证金，而且他们没车子。因此四川航空征召了这些人，以一台休旅车17。8万的价钱出售给这些准司机，告诉他们只要每载一个乘客，四川航空就会付给司机25块人民币!
到目前为止，四川航空立即进帐了1320万人民币。别说你不知道这钱怎么来的：(17。8万-9万)x150台车子=1320万。你说：不对，司机为什么要用更贵的价钱买车?因为对司机而言，比起一般出租车要在路上到处晃呀晃的找客人，四川航空提供了一条客源稳定的路线!这样的诱因当然能吸引到司机来应征!
接下来，四川航空推出了只要购买五折票价以上的机票，就送免费市区接驳的活动!基本上整个资源整合的商业模式已经形成了!
如何“找到更多的人帮你的顾客付钱，找到更多人帮你付成本”就是将资源整合运用，而非各自营利各自负担成本的传统商法。我们自始认为：营销的本质的是“交换”，就以上的商业模式而言，也可说成是一个整合式的营销策略，形同一个互利的“交换系统”。由此证明，用资源整合的概念思考，可以帮助企业找到创新的商业模式。希望能带给读者们启发!
企业资源整合方案篇六
在中国的很多行业，存在着一批因整合产业链各个环节的资源而获得成功的企业，比如成功将互联网和传统酒店、机票资源整合到一起的携程，将国内城市写字楼楼宇视频资源整合在一起的分众传媒，将全国80%票房资源的影院广告整合到一起的央视三维……然而，研究分析发现，上述这些企业其成功除了模式具有共通性外，很难做出一个更清晰的判断，整合型的企业成功的共同要素是什么，本专题通过采访，结合个案去探析整合这种模式，为读者提供一种有价值的经营思路。
北京街头奔跑的汽车尾巴上，越来越多地出现了一个黑黄色的标志，它的圆圈内部有“uaa”三个大写的英文字母。这家全称叫作“联合汽车俱乐部”的汽车售后服务机构，是陆正耀在创办的。
底携程的上市让他看到了这样一种可能性：不如和汽车服务领域内的各个专业机构建立战略合作关系，共同打造出一个服务平台。他兴奋地说：“当别人在做专业时，我就做整合。”这是一个整合的时代，而他的梦想就是做一个汽车服务领域的沃尔玛。
中国人说，英雄所见略同。继携程打造旅游产品超市之后，很多人在不同领域都试图整合分散的资源，打造所谓“超级市场”：，英语学硕士、天津人张洪昌创立精品学习网，其口号就是要做“教育超市”，让学校找到学生，让学生找到课程和学校;20，母婴用品一站式购物平台红孩子上线;之后的，何吉伦提出分时传媒要打造“户外广告媒体超级市场”;而，要把线下的饭店都整合到线上的大众点评网也获得了资本的认可。
初级大市场。
《圣经》说：寻找者，总能发现。央视三维总裁张庆永说：“市场需求是被创造出来的。”央视三维是国内影院、院线的整合者。就像瓶装矿泉水，“没有人说市场需要这样一种东西，”但是在观察市场的人发现：也许人们在出门在外时愿意购买灌在塑料瓶子里的矿泉水而不是到路边去寻找大碗茶。
当年陆正耀矢志要进入中国的汽车市场，他看到的是这样一组数据：到20末，中国民用汽车保有量已经达到了4985万辆，其中私人汽车保有量2925万辆。这意味着什么?这意味着一个庞大的汽车服务市场，在国外“只要有1美元的车在路上跑，就会牵扯出至少8美元的汽车售后服务”，而另外的事实则是汽车服务市场的问题很多，修理业中充斥着被车主称之为“黑店”的公司。
这种状况几乎是出现整合的所有行业的共同点。，携程的3位创业元老舍弃建材和网上书店而做旅游，是因为中国的国内旅游收入已达2391亿元，已经是世界旅游组织认定的21世纪全球最大的旅游市场，而在经营上国内旅行社的接待人数和盈利水平却在不断下降，营业毛利率不足10%，全国旅行社的总市场占有率不到5%，其余95%都是散客。
消费者转型。
左右，回国的王永强协同几个同学创办了科普兰德公司，这是一家立足于室内设计装修、装饰行业的公司。王永强认为，对多数中国老百姓来说，有房子不过是近左右的事情，“而如今正在崛起的中产阶级开始不光满足于有房，还想要活得体面、活得有品位。”但这种对美好、有品位生活的追求需要有媒体的指导，因为这种印象只是存在于人们脑海里，并不具象，很多人会从家居杂志中把符合自己想象的内容剪下来，作为装修参考。
国际上的经验，人均gdp超过1000美元时，社会消费开始向发展型、享受型发展。20中国的人均gdp超过1000美元。这个崛起的阶层也支撑着张黎刚的创业梦想，他认为会有人愿意为爱康网提供的健康服务买单，哪怕价格从几万元到几百万元不等。
庞大的市场是中国最吸引投资的因素，人人都需要衣食住行。而在如今这个特殊时期，中国的消费水平和消费档次正处于更新换代阶段，可能出现新的机会。因此汽车、快速消费品、连锁店等的创新都是资本看好的领域，而经历整合的也都涵盖在这些领域中，无论是ppg的衬衫还是车盟的网上汽车保险。
但或许还有另外一层原因。目前市场上有很多家机构在做保险经纪，除去像车盟这类以汽车保险为核心产品的公司之外，还有综合性的保险经纪公司。但是很奇怪的是，即使是后者，其销售的主要产品也以产险为主。“金融中介却主要做保险，是因为保险市场是所有金融市场中竞争最充分也最开放的市场，其他金融市场都有或多或少的进入门槛;而保险产品中又以车险为主的原因，则是因为车险的规则最清晰。”某保险经纪公司人士称。
新的旧模式。
当年，梁建章们在一起打算做携程时，是从酒店订房开始的。这种“帮人订房”的简单工作在携程之前，即使在中国也早就存在，只是没有使用网络技术。
“很多在西方早就有的模式，在中国就可能出现创新的模式。”后来投身红杉的携程创始人沈南鹏说，中国最吸引人的仍然是市场规模。当年即使只是提供订房，业务规模也很巨大，因此后期的投资人都更强调盈利的商业模式而非创新。
同样的，江南春在电梯口的发现：“或许可以利用人们的无聊”，但在大洋彼岸早就有人和他灵犀相通了。只是江南春到目前为止仍然是成功的，而对方却失败了。分时模式借鉴的是“分时度假”的概念，这也是西方流入的。ppg的衬衫销售模式和dell如出一辙。而王永强更是通过科普兰德把玛莎·斯图尔特的家居王国翻版引入中国，科普兰德的框架也是一个媒体集团，除去网络，还有10多本杂志。即使是以电话和网络营销为销售特点的车盟，它的这种on-line模式也是拿来的，英国早在1985年就出现了on-line形式销售汽车保险了，其全国有45%的汽车保险保费收入是源于这种销售方式。
这些在各个领域搭建起来的“超级市场”，大多依赖的仍然是传统的商业机构，它们也更愿意把自己定位在服务机构上而非it企业。“互联网的作用更接近于网络，就是把各个机构串联起来。”精品学习网创办人张洪昌说，这是与纯网络思维不同的地方，网络企业是想用互联网创造一个全新的行业，而整合者则是把互联网嫁接到一个行业里以便取得更好的发展。“互联网的作用在于，它能提高机构之间的渗透率。”它是效率最高的网络。
谁是整合者?
江南春此前在接受采访时说，他选行业有两条标准，一是不熟不做，二是不亲历亲为不做。他做的一定是熟悉的行业，因为他相信成功的创业必然要建立在对市场、行业、相关产品及信息的大量了解和深度理解上。而分众的成功，他认为和之前10多年的广告传媒从业经验分不开。从自己的行业里开始创业的，可能还有何吉伦，这位分时传媒的ceo原来就是做户外广告的。
但是同样做广告出身的张庆永却并不这么认为。“一个在行业里浸淫了很多年的人，对他而言转身就意味着损失。船大往往很难掉头。”中国社科院旅游中心副主任刘德谦分析，一般情况下，一个传统行业的主导者、领先者，很难成为打破固有商业模式的变革者。“而往往外来者，更容易去颠覆既成事实。”张庆永说，即使是学医出身的张黎刚，其实也算不得圈内人，从19回国他做的和医药都无关。“如今这个时代，要做到孙正义说的，1个月了解一个行业是太容易的事情。”
这句话将会得到李阳的认可。丽家宝贝的总经理蒋涛曾抱怨李扬把这个行业的利润由26%左右挤压到百分之十几，因此红孩子一度被供应商拒绝供货，以挟持其提价。但做it广告和公关出身的李阳并不屈从于“把价格控制在一定程度，让大家都有钱赚”的行业潜规则。
携程的三个创始人没一个是做旅游出身的，梁建章是做技术的，沈南鹏是做投行的，他们唯一和旅游搭边的可能就是都爱出去走走。梁建章更是把携程的成立归因于当年和女友去古森林郊游时候的艰险经历。同样，车盟的创始人林振是技术出身，而石磊则是做市场分析的。更有意思的是大众点评网的创始人张涛，当年做大众点评网是出于“刚回到国内，觉得找地方吃饭很犯愁，问人也问不出所以然来，别人介绍的餐厅自己去了以后都不是挺满意，报纸上的信息也不多，而且含有很多广告成分”，于是决心发动人民力量，发掘好餐厅。
企业资源整合方案篇七
为贯彻落实《教育部关于推进中小学信息公开工作的意见》(教办〔20xx〕15号，以下简称《意见》)、《浙江省教育厅转发教育部关于推进中小学信息公开工作意见的通知》(浙教办〔20xx〕18号)要求，积极推进西湖区学校信息公开工作，结合我区实际，特制定本实施方案。
一、信息公开的实施单位。
区教育局直属的各中小学、幼儿园、社区学院、直属单位(以下简称学校)是学校信息公开工作的实施单位。学校要建立校长为第一责任人，由专人或机构承担信息公开各项具体事宜的组织机构。协调开展保密审查，管理、维护和更新本校公开的信息，并受理和答复师生员工、学生家长提出的信息公开申请等，推动我区学校信息公开工作逐步走上制度化、规范化和程序化的轨道。其他中小学、幼儿园根据本单位实际参照执行。
二、信息公开的主要内容。
(一)主动公开的信息。
2.学校现行规章制度以及办事流程;。
3.学校发展规划、年度工作计划及其执行情况;。
5.学校收费的类别、项目、标准、依据、范围、计费单位和批准机关以及监督电话;。
9.学校经费收支情况，资产和受赠物的管理使用情况;。
11.其他应当主动公开的情况。
(二)依申请公开的信息。
本校教职工因自身教学、科研、生活等特殊需要，本校学生家长因行使子女监护权的有关需要，向学校申请获取相关信息时，学校要及时予以答复。不能按要求提供信息的，要为他们了解相关情况提供便利。对于社会公众向学校提出的建议、咨询等，学校要认真予以回复。
(三)免于公开的信息。
1.涉及国家秘密的信息。
2.涉及个人隐私的信息。
3.公开可能危及校园安全稳定的信息。
4.法律、法规规定免予公开的其他情形。
三、信息公开的主要方式。
对于主动公开的信息，主要采用网上公开的形式。已有校园网的学校应通过创建网上信息公开专栏的方式主动公开信息。暂无校园网的学校，应尽快建设好校园网，实现网上信息公开。同时，在网站尚未建成之前积极通过信息公告栏、电子显示屏、校园广播、电视以及校刊、告家长书或教职工大会、学生家长会等方式公开。
四、信息公开的时限。
对于主动公开信息，学校应尽可能在信息产生后第一时间予以公开，最迟不能超过自该信息形成或者变更之日起的30日。对于申请公开的信息，能够当场答复的，应当当场予以答复。不能当场答复的，应当自收到申请之日起10个工作日内予以答复。
(一)动员部署阶段。
1.学习领会精神。学校深入学习《意见》、《浙江省教育厅转发教育部关于推进中小学信息公开工作意见的通知》文件，领会精神。
2.召开工作推进会。区教育局召开学校信息公开工作推进会，部署相关工作。
(二)准备启动阶段。
1.建立领导机构。学校要建立本单位信息公开工作组织机构，成立信息公开工作领导小组，明确分工职责。
2.制定实施细则。学校要结合实际制定本单位的信息公开工作实施细则，明确信息公开保密审查、主动公开工作、依申请公开工作等各项工作的程序、要求等，确保信息公开各项工作有章可循。
3.实现全面公开。已有校园网的单位在下学期开学前完成学校网站“信息公开专栏”的网页制作与信息上传。“信息公开专栏”框架参见《杭州市西湖区××学校(单位)网上信息公开专栏框架(样本)》(附件一);目前尚无校园网的学校，通过其他多种方式公开信息，同时积极创建网上平台。
(三)常规运作阶段。
1.信息公开是一项长期性的工作，各校要将信息公开工作作为学校的一项常规工作开展，根据上级相关文件精神以及本校信息公开工作实施细则，以网上公开平台为主要形式，以其他方式为辅助，认真做好信息公开工作。
2.学校要做好已公开信息的更新和维护工作。
3.学校要做好信息公开相关材料的收集、整理和归档工作。
4.学校要做好信息公开的年度总结工作。
5.学校应当随着教育改革的不断深入，及时调整、充实和完善公开的内容与形式。
六、信息公开的工作要求。
(一)全面推进学校信息公开工作，是我区教育系统深入贯彻落实《中华人民共和国政府信息公开条例》的必然要求，是深化校务公开、推进依法治校、办好人民满意教育的重要举措。学校要切实增强责任感和紧迫感，坚持公平、公正、便民的原则，体现及时、准确、规范的要求，采取有力措施，将信息公开工作落到实处。
(二)区教育局政府信息公开领导小组为全区学校信息公开工作的领导机构，区教育局政策法规室为主管部门(联系人：芦艳，信箱账号jyj_ly)，负责统筹推进、监督、指导辖区内学校的信息公开工作。下学期，区教育局将对各校信息公开工作开展情况进行专项检查，检查结果将纳入学校年度考核。同时，督导部门将把学校开展信息公开工作的情况作为教育督导的重要内容，推动我区学校信息公开工作长期、规范、深入地开展。
2.学校目标管理实施方案。
企业资源整合方案篇八
笔者个人以为，关键在于走好重要的三步。
第一步是单纯性模仿的产品跟随。
为什么要从产品跟随开始呢？先做差异化不行么？答案是否定的。
这是因为采取跟随策略的企业通常具有两种特点。一是就企业自身来说，大部分是规模不大、刚刚进入这个行业，或者是原来经营一般，急于调整战略，不具备正面的直接竞争能力；二是就其目标人群而言，还必须吸引那些正在使用行业领导者产品的消费者。我们都知道，市场人群构成可以分为大体三个部分，已经使用者、潜在使用者和不会使用者，一般来说，作为一个新的企业除非进入一个空白市场，否则不要去做教育消费者的事情。吸引潜在使用者的成本要远高于改变现有使用者的品牌转换。因其这两种特点的存在，跟随企业往往面临两难的选择，一方面要进入市场，但还不具备直接建立品牌的实力；而另一方面又必须去抢夺领导者的消费者，面对行业霸主的竞争。解决这种难题的方法只有一个，那就是在企业运行初期必须进行产品的模仿性跟随。
产品的模仿性跟随要求企业需要了解你要跟随的竞争对手。本阶段你不必更多地去关注其宣传与推广模式，而是要关注其价格及利益驱动原理，其中最关键的是摸清它的产品、价格和渠道。一般而言，你所跟随的竞争者都是行业的领导者，具有强大的广告拉力，但同时也是渠道不想卖却又不得不卖的产品。我们的机会就是利用渠道的不满情绪，利用强大的推力来快速获得渠道的认可和取得终端铺货；并提供给消费者同质低价的产品。其关键在于三点：
三是贴近竞争对手的渠道。我们经常会看到一些企业明显是跟随一些大品牌，然而遗憾的是，它们与大品牌却有完全不同的零售渠道，消费者很难有一个很好的联想，另外，如前所述，跟随者要去吸引大品牌的使用者，而不在这些目标人群的消费场所销售，谈吸引他们购买也不过是一句空话罢了。
遵循以上三点的企业如当年的红桃k跟随三株，百事可乐跟随可口可乐等都走过相似的道路。
企业进行产品跟随仅仅是入市的第一步，坚持以上三点基本可以获得一定的市场基础，初步建立销售渠道，为下一步做好准备。
第二步是贴身跟随，点上突破。
光有产品跟随，而不能在终端上表现出来是远远不够的，
一个采取跟随策略的企业，在产品跟随之后，就必须去提升终端的表现。只有当你的产品在终端与竞争者紧密相关的时候，你才能去影响消费者，而只有消费者才是决定产品成败的核心。
提升终端表现主要包括两个部分。第一部分是必须紧贴竞争对手。通常的做法是在陈列上无限靠近，形成平等竞争的态势。如果你不能靠近它，你就不能被它的购买者看到你的产品，就更谈不上销售了。笔者个人以为，多点陈列突破是比较有效的陈列方式，即是既要在其旁边陈列，也要争取进行货架之外如端头、堆码等形式的多点陈列，在陈列气势上压倒对手，让你的目标消费者有更多看到产品的机会。
第二部分是谋求点上突破。从宣传上来说，目前你还不具备全面进行媒体竞争的实力，更多的资源要集中在终端促销上使用，以谋求快速取得销量和建立基础。比较有效的方式是集中资源在1―2个点上进行集中操作。谋求点上突破可以遵循领先陈列、单点优势、多点突破的顺序。领先陈列主要如上所述，在陈列面、位上形成比较优势；单点突破主要指在促销人员、终端包装等方面集中资源于一点，在这一点上形成压倒性优势，丝宝当年以强大的终端包装突破宝洁的垄断可作为一种榜样；当你的市场不断累积能量到一定阶段后，就可以谋求多点并行，并进行全面竞争和最终实现差异化突破了。
第三步是差异化创新。
当企业完成以上两大步之后，当可积累一定的资源基础，此时你就要考虑品牌创新与差异化了。通常有两种道路，一种是品牌差异化，一种是产品差异化。
所谓品牌差异化是指在市场尚不能接受过度细分之时，在品牌概念、性格上区分竞争对手。如百事可乐以“新一代的选择”来区分可口可乐等都是品牌差异化的例子。品牌差异化要求企业必须进行必要的战略转型，由终端战略向媒体战略转变。这里涉及一个“舍弃”的概念，同时也是企业成败的关键。想要建立品牌，就必须有大众传媒的传播，而企业此时更多地还只有终端竞争的经验。在有限的资源内，必须对重点投入方向做出相对应的选择。一个企业能否舍弃过去的成功经验，而着力于品牌的媒介传播，需要很大的智慧与勇气。但不能实现品牌转型的企业也就不能建立真正的品牌。以丝宝集团为例，舒蕾洗发水以基本与宝洁相同的产品结构切入市场，并在终端上异军突起，塑造了中国本土企业的“红色传奇”。但是，当涉及到品牌差异化之时，我们遗憾地看到丝宝仍然不能摆脱过去的终端战略，导致资源过多投入终端，而品牌差异化未能形成，也导致当终端费用水涨船高之际，成为不能承受之重。品牌差异化的实现，必须以差异化品牌理念为核心，并将这种差异传递给消费者，方是现实出路。
所谓产品差异化是指市场可以接受细分诉求之时，以产品的差异化来塑造品牌的差异。如联通的cdma，就是区分移动gsm产品差异的例子。产品差异化允许企业延续终端战略，在终端把优势产品推介给广大消费者，并给予竞争对手以有效的打击。但是，归根结底，产品差异化的核心仍然要回归到品牌差异化，也就是必须回到基本，那就是建立一个拥有竞争优势的品牌。
以上就是本人对产品跟随，最后发展到品牌差异化的一点浅见，真诚希望国内企业在与国际巨头竞争时能够通过跟随，最终取得竞争优势。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：xrhemail@。
企业资源整合方案篇九
王明，是一所重点大学的大三学生，一个偶然的机会，青山老师与王明认识了。王明很渴望赚钱，但受于能力、年纪、经验所限，尝试过很多次后都失败了。
这一次，王明看上了学校里的新建的食堂四楼的一块空旷的大厅。这个大厅旁边是一个隶属于学校的高档餐厅。高档餐厅的生意一直很一般。
目前，这个大厅闲置着，王明想着通过关系低价把这块场地拿下来。
因为学校有几万的学生，虽说在食堂四楼，但如果宣传得当，还是有学生愿意来的。
王明跟我谈起这件事。
我问王明：你最擅长什么?“英语，我还是学校英语俱乐部的部长。”
“那就从事你最擅长的英语。”
“青山老师，我该怎么做?难道搞英语培训?凭我的能力与力量，搞起英语培训有很大难度。”
“您的意思是，我去把场地先谈下来，再去找人投资?借别人的钱，找老师，再招生培训?”
“不不是，借钱或找人投资是一个很低级的借力方式。”
“那我该怎么做?”
“你按着我告诉你的方法做：
1、你去跟后勤的主任说，我有办法帮你把学生弄到四楼来吃饭，同时我还要给你带来生意，我保证每个月给你带来2万的营业额，我的条件是免费使用你那闲置的场地。
2、这个场地用来干什么呢?我不是用来做任何商业行为，只是用来带领学校里的学生晨读英语。(一种百人晨读英语的培训项目诞生了，把自己跟外面的外语培训机构区别开来)。
3、你去一个著名的培训机构合作，比如：新东方。你跟他们说，我想帮你们招生，至少一个学校帮你们招100个学生。我的条件是：提供培训资料的视频与老师。
4、比如：新东方提供一个老师，每周过来一次或两次来带领同学们晨读英语。同时晚上在这个教室里播放培训相关视频，为新东方招生做宣传。
5、你再去找你们英语俱乐部的会长，告诉会长说，我给我们协会找了一个定点读英语及开会、做活动的地方，同时给会长您提供一个单独办公室。
6、我的希望是，能够动用协会的力量帮我招晨读学生。协会里的人可以免费参加，只需交纳3。5元的早餐费。
7、准备工作做得差不多了，开始向学生宣传。“新东方老师带领您晨读!带领你走出哑巴英语。”
于是，一个多方借力、多方获利的经典营销案例产生了。
1、王明通过英语俱乐部招到学生400人左右。定价为每个学生每天早晨6元(含3元营养早餐)，按月收取费用。每个学生毛利在于3。5元。一个月毛收入为400*3。5*30天=4元。
2、英语俱乐部免费获得了办公室与活动场所，提高协会的形象。
3、后勤集团每个月多收入了2。5元(王明与食堂约定的早餐价格)*400人*30天=3万元。同时还带动了四楼的餐厅生意。
4、新东方通过这次晨读与晚上的视频学习，在一个月内招到46名学生，一个学期招了近200名。等于新东方免费拥有了一个学生试听试读的场所，不需要花力量宣传组织学生来听。
通过一年时间的运营，王明赚了近70万元，(后面还有一些各类服务与项目推出，限于他的要求，没有拿出来分享。)买了一辆奥迪a6，真正运用自己的力量，通过资源整合，利用简单的资源，赚取了人生的第一桶金——697800元之多。
看完这个案例，你明白了吗?是不是资源整合是如此的神奇?带着疑问与期待，接着来听青山老师的分析：(重点之处)。
答案是：不一定，借助别人的资金合作开办项目，或借助别人的势力合作开办项目，共同经营，这是一种很低级的资源整合。这种借力经常失败，原因在于你要让别人出很大的力气。
2、王明案例成功之处在哪里?
答案是：这个案例的成功之处在于，不仅仅只思考了借力于别人，还帮助别人省力。这种资源整合将会是最好的成功模式。
3、资源整合只向一个人或一个单位借力吗?
答案是：不一定，王明的案例就说明了，资源整合不仅仅只向一方借力。
王明现在见到青山老师时，经常说的一句话是：青山老师，您的1+2+3+4=10，真是神奇!
这句话是什么意思呢?
假如我只有一份能量，这份能量通过+2再+3再+4就能够=10了，我不仅仅自己圆满地达成了目标，也帮助那些2份能量，3份能量，4份能量的人一起达到10的目标。
这里，不管是王明，后勤处、英语俱乐部，还是新东方，他们都得到了十全十美的结果。尽管他们有比王明更多的能量，但他们也期待着这个1份能量的出现，来达到共同的完美结果。
企业资源整合方案篇十
人力资源管理专业人才培养方案自2015年9月份实施以来，我们在实施过程中不断的进行专业团队讨论，企业、高校调研，专家论证，以期使该专业人才培养方案更能适应市场的需求。该人才培养方案实施一个周期，我们针对该人才培养方案中存在的问题拟进行如下的调整，调整后的人才培养方案将适用2015级人力资源管理专业：
1、将原人才培养方案中第五学期开设的《申论》、《行政职业能力测试》课程取消。
2、将原人才培养方案中《经济学基础与实务》、《管理学基础与实务》课时由54时调整为36时。
2整到专业一般学习领、将原人才培养方案中的《社会保障法原理与实务》从专业综合学习领域调域，第五学期开设调整为第四学期开设。
3、将原人才培养方案中的《劳动合同法》改为《劳动法原理与实务》。
4、将原人才培养方案中的《人力资源规划》、《人员招聘与录用实务》、《绩效管理与实务》、《薪酬管理与实务》、《员工培训与开发》、《劳动关系管理与实务》六门课的课时由原来的72时调整为54时。
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整到第三学期开设。
6、将原人才培养方案中第五学期开设的《劳动纠纷处理与技巧》调整到第四学期开设。课时由原来的18时调整为36时。
7、将原人才培养方案中《人力资源综合模拟实训》课时由54时调整为36时。第五学期开设调整到第四学期开设。
8、将原人才培养方案中《档案管理》课程改名为《档案信息管理》。由第五学期开设调整到第四学期开设。
9、将原人才培养方案中第五学期开设的《市场营销》调整至第四学期。
10、将原人才培养方案中第五学期开设的《艺术鉴赏》调整到第第一学期开设。第五学期开设的《演讲与口才》调整至第二学期。
11、将原人才培养方案中第四学期开设的《公关与社交礼仪》课时由36时调整为28时，第四学期开设调整到第一学期开设。
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（专业代码：650204）
一、招生对象与学习期限
招生对象：高中毕业生
学习期限：三年（全日制）
二、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德、熟练的职业技能、精益求精的工作态度、可持续发展的基本能力，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，能从事人力资源管理规划、员工培训与开发、人员招聘与录用、绩效与薪酬管理及劳动关系管理等工作，面向企事业单位、政府机关、人才交流中心、人力资源咨询机构等一线岗位需要的高素质技能型人才。
（一）应熟悉的规范和标准
1、熟悉《中华人民共和国劳动法》的相关规定；
2、熟悉《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定；
3、熟悉人力资源管理六大模块的相关规定；
（二）应掌握的技能
1、具有较强的人际沟通及分析、组织协调与管理的基本能力；
2、具有较强的语言与文字表达及较强的社会适应与社会活动能力；
3、掌握人力资源管理的六大模块的知识，并具有用六大模块的知识解决实际问题的能力；
4、具有一定的计算机应用操作技能及资料搜索与处理能力；
（三）可就业岗位群 企业人事助理、人力资源规划专员、职业生涯规划师、职业咨询师、薪酬专员、招聘专员、绩效考核专员、劳动关系处理专员、培训专员等。
（四）可拓展的岗位群：行政文员、秘书、档案管理员等。
三、人才培养规格
（一）素质结构
1.基本素质
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修养；具有爱岗敬业、热爱劳动、遵纪守法、诚实守信、自律谦让的品质；
（4）身体素质：达到国家规定的体育锻炼标准，具有强健的体魄和良好的体能素质，掌握一定的运动技能。
2.职业素质
（1）具有诚实守信、爱岗敬业的职业道德素质；
（2）具有较强的团队合作精神；
（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力；
（4）具有良好的生活习惯、意志品质和较强的应变能力；
（5）具有遵守行业规范的工作意识和行为意识；
（二）知识结构
1.基础知识
（1）掌握必需的人文科学知识、军防及法律知识；
（3）掌握马克思主义的基本理论；
2.专业知识
（1）掌握人力资源规划的基本知识；
（2）掌握员工招聘录用、员工培训的基本知识；
（3）掌握薪酬方案设计、绩效考核方案制定的基本知识；
(5)熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规；
（三）能力结构
1.方法能力
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（4）创新能力：以敏锐的观察力发现问题，并提出解决问题的新思路、新方案和新方法；
（2）具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力；
（3）具有薪酬策划、绩效评估、员工招聘与培训、统计等专业能力；
(4) 具有组织管理的能力；
（5）具有管理咨询的能力；
（6）具有知识自我更新的能力；
（7）掌握劳动关系管理的基本方法，引导员工合理流动，优化组织人力资源配置的能力；
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四、课程设置与教学进程安排
课程设置与课时分配表（※为考试课）
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注：总学时为2504时，其中课内课时1724时。课内学时不包括国防教育与军事训练、顶岗实习、实习报告等课时。
教学进程安排表
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五、本专业核心课程
1．管理学基础与实务（36学时）
本课程是人力资源管理专业基础课。主要介绍了管理学的基本原理，包括管理的五大职能（计划工作，组织工作，人员配备工作，指导与领导工作，控制工作），及各管理职能应遵循的原理、基本步骤和一般方法。其目的是为学生储备管理学的基本知识，培养学生的管理能力。
2．人力资源管理（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业基础课。主要介绍了人力资源开发与管理的基本原理，包括人力资源的规划，工作分析，员工招聘、员工录用、员工培训与开发、工作绩效考核、薪酬制度设计原理、跨国公司的人力资源管理等内容。其目的是根据人力资源管理专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养，使学生能学会应用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的能力。
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3．人力资源规划（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划等基本知识。其目的是使学生能掌握根据企业的.发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，制定职务编制、人员配置、 教育培训、人力资源管理政策、招聘与录用、工资激励等计划的能力。
4.人员招聘与录用实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了员工招聘的意义与程序、员工招聘的内容与一般原则、人员测评与选拔的过程与方法、人员录用与招聘评估、培训方法与需求分析、培训效果评估等内容。通过本课程的学习，其目的是使学生了解招聘的基本概念和基本知识，掌握招聘、录用的一般方法和技巧，掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。帮助学生掌握当今最新的招聘与培训观念和发展趋势，学会解决中小企业人员招聘与培训实际问题的方法。从而有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力，也为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。
5.员工培训与开发（54学时）
6.绩效管理与实务（54学时）
7.薪酬管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了企业薪酬设计的原则与方
法、工资制度、薪酬控制与调整等问题。其目的是通过学习,使学生了解和掌握有关企业薪酬管理的基本理论与实操方法,提高分析与解决企业薪酬管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业制定薪酬管理的具体方案。薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
8.劳动关系管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了劳动关系和劳动关系管理、劳动合同管理、用人单位内部劳动规则管理、职工民主管理、劳动安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等内容。其目的是使学生掌握企业建立健全关系管理制度的方法，从而帮助企业减少劳资纠纷，使劳动关系双方的权益得到充分保障，使企业健康发展。
9．社会保障法原理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了社会保障法基本理论、养老保险法律制度、失业保险法律制度、工伤保险法律制度等社会保障方面的制度。其目的是通过本课程的教学，使学生了解社会保障方面的基本法律知识，能运用所学处理企业员工的相关问题。
10．人力资源管理综合模拟实训（36学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。人力资源管理专业是一个实践性和技能型很强的专业，通过人力资源管理综合实训环节，将会使学生充分理解各种人力资源管理的理论，快速掌握人力资源管理中的各种操作方法，本实训将通过人力资源管理实验室进行现场操作，并与案例分析等方式相结合。其目的是通过实训使学生熟悉人力资源管理职能，掌握工作分析、招聘甄选、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理的基本流程和技能，具备实践操作的能力。
六、主要实践环节
（一）课内实训：
替、任务驱动、项目导向原则设计出相应课程模块，教师按模块进行课内分散实训。利用建立的具有仿真的职业氛围、设备先进、软件配套的erp实训中心、人力资源实验室进行人力资源管理各个模块的专项实训。
（二）课外实训
1、通过开展国防教育与军事训练，使学生掌握基本国防知识和军事技能，为人民解放军队伍培养合格的后备军；提高学生政治素质，树立爱祖国、爱人民的思想；提高学生的综合素质，培养学生爱岗敬业、吃苦耐劳的作风，增强学生的团队意识和纪律观念。
2、参观校企合作实习基地、组织人才大讲堂
我院通过组织学生参观校企合作实习基地，进行专业的认知实习。通过组织人才大讲堂，让学生参加各类讲座，拓宽学生的知识视野，了解社会政治、经济、文化的最新形势，了解行业的前沿动态，同时接受文化艺术熏陶，砥励德行。
3、课外社会实践活动
教师组织和引导学生参加各种有意义的社会实践活动，比如在校内开展模拟招聘大赛、模拟员工培训、劳动法律咨询等活动，锻炼学生的实际应用技能，丰富和深化学生所学的理论知识，同时培养学生的社会适应能力、创新能力、就业能力、工作能力、岗位转换能力和人际交往能力，以适应时代的需要，为尽快适应就业做好准备。
4、社会调查
按照学院专业培养目标的要求，组织学生发挥自身专业优势，深入社会和相关行业开展调查实践锻炼活动，让学生在调查实践中受教育、长才干，了解国情、民情、社情以及即将就业岗位的情况，培养学生的社会责任感，锻炼学生的观察能力，沟通协调能力和对专业岗位的热爱，引导学生走与实践相结合的成才道路。
5、顶岗实习
以校企合作为途径，充分利用企业和学校的不同教育环境和教育资源，重点培养学生的职业素质、综合能力和就业竞争力。通过顶岗实践、工学结合，使学生在思想观念、专业理论、专业技能方面真正受到职业化的全方位的培养和锻炼，以期实现零距离就业。
6、撰写实习报告
通过顶岗实习，使学生所学的专业知识能与实践有机的结合，提高学生的实践操作能力。学生实习结束后必须完成顶岗实习报告。
七、本专业的职业资格证书或专项技能证书
八、毕业条件
本专业学生同时达到以下条件方可毕业：
一、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。
二、培养要求及特色
本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。力求使学生受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使其具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
专业办学特色主要体现在：基于专业方向的起源和农业院校的身份，面向农业、农村的人力资源管理；基于广东外向型经济和服务地方经济建设的办学宗旨，面向外向型企业、农业龙头企业、中小企业的人力资源管理；基于外语和信息技术手段的广泛应用，突出以外语、网络管理在人力资源管理方面的运用。
该专业集中了我校经济学、管理学、外语、信息技术、以及农业学科的优势，注重人力资源管理理论与实践的有机结合、注重知识传授与能力锻炼的有机结合，培养符合广东-社会经济发展需要的高素质应用型人才。
三、学制与学位
修业年限：4年
授予学位：管理学学士学位
四、主干学科
人力资源管理、管理学、经济学
五、主要课程
管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分
学时学分构成表
七、教学进程计划表
表一：通识必修课程（公共必修课）
注：1.“形势与政策”分散在第一至第六学期内进行，由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。
2.英语一至四学期学生自主上机各70学时，每学期2学分。
表二：学科基础课程平台
表三：专业课程平台
表四：实践教学平台
审核人：王厚俊 周 辉
企业资源整合方案篇十一
近年来，我国政府极为重视科学数据共享，己经将其作为一项战略选择纳入国家科技基础条件平台建设。基础医学科学数据共享网（http//www。bmicc。cn，以下简称“共享网”）作为国家科技基础条件平台建设下医药卫生共享项目的子项目，其主要目的就是实现我国网络环境下的基础医学资源整合。通过过去几年的不断建设，共享网取得长足的进步和广泛的影响，使我国基础医学领域的资源整合取得了较为可观的成效。
2。1。1资源来源：共享网自2004年正式投入建设并对外公开发布以来，本着“边建设，边服务”的原则，得到全国范围内多家科研单位和高等院校的`支持和响应。目前共享网共整合了来自清华大学、北京大学、中科院生物物理所、北京华大基因、中国医学科学院、军事医学科学院等10多家单位的25个数据库资源^根据数据内容的不同，共享网将整合的25个数据库分为以下4类：1）人群调查及人体数据资源包括中国人生理常数数据库、中国人心理状况数据库、中国数字化可视人体数据库、中国人群亚健康现状调查数据库及中国妇女和儿童营养状况数据库、中国人群心血管健康研宄数据库共6个^（2）分子机制类数据资源包括非编码rna数据库、神经突触数据库、人类肿瘤相关抗原数据库、人类肝脏蛋白质组表达谱数据库、人类尿蛋白质数据库等共13个数据库。（3）模式生物类数据资源包括动物模型基因组数据库、基因组多态性图谱数据库、模式生物基因组数据库和转录因子数据库4个^（4）实验材料数据资源包括实验细胞数据库和遗传工程小鼠品系基本表型数据库。
2。1。2整合技术：共享网采用门户技术（portal）来实现资源整合。门户是一个应用框架，它能将各种应用系统、数据资源集成到一个信息管理平台上，并以统一的用户界面提供服务。利用门户中的内容管理系统（contentmanagementsystem，cms）将各个数据库整合到共享平台中，为用户提供一站式的资源浏览和检索系统，避免了信息冗余和查询重复，提高信息获取效率。共享网对整合的数据资源采用oracle数据库进行管理，并用windowsserver2003服务器对外提供服务。
资源整合的关键是把好数据质量关。为保证资源质量，共享网成立了专门的学术委员会，聘请国内基础医学领域的院士、专家担任委员会成员，对申请加入共享网的数据资源从数据量、数据服务、数据质量、科研成果等多个方面严格审查，确保每个整合资源的科学性和实用性。
根据基础医学数据量大，数据类型多样的特点，共享网对整合的数据资源采用元数据方式统一管理。元数据（metadata）是关于数据的数据，是描述、定位、检索、利用、管理信息资源的结构化信息。利用元数据对基础医学信息资源进行开发和描述，统一定义各种数据资源的基本信息和功能，为用户使用提供方便。
3资源整合中的问题及对策。
3。1资源整合中存在的问题。
3。1。1数据标准不统一：由于基础医学资源类型多样，数据编码和组织方式都差别较大，数据管理没有统一的标准，为资源整合带来了很大的麻烦。
3。1。2资源管理不规范：有些基础医学资源涉及到保密性或安全性等问题，没有完善的管理办法对其进行合理规划，并且资源整合还面临资源所有权、知识产权及个人隐私等问题，给资源整合带来不便。
3。1。3多数单位配合积极性不高：目前我国科学数据共享相关政策和法律法规尚不完善，缺乏相应的补偿机制和激励机制，致使共享积极性不高，共享观念淡薄。一些数据资源被视为个人或单位所有，使得长期积累的数据资源无法实现更高的科学价值。
3。1。4数据分类和编码紊乱：基础医学研宄己经积累了大量的科学数据，但是这些科学数据资源缺乏系统化的归纳、层次化的标识和规范化的表达，缺乏统一的、可操作的资源调查、规划、设计与描述，导致科学数据资源使用效率低。数据格式的不同导致描述和管理的差异，给资源整合带来困难。
3。1。5复合型人才匮乏：基础医学资源整合需要具备掌握基础医学知识、软件开发技术和资源管理方法的复合型人才。而目前从事资源整合工作的人员大多只具备单一领域的知识背景，难以实现明确的需求分析和充分的知识交流。
34解决方案。
3。2。1做好资源规划工作：为了促进共享网资源整合有计划、
可持续发展，必须要加强领导和管理，统筹规划基础医学各类资源的实质性整合，加速从信息孤岛向实现信息高度共享和网络互联的模式转换[8]。同时对网络中基础医学资源进行追踪考察，全程管理，确保基础医学资源整合的远期效果[1]。
3。22制定标准和规范：标准化是实现资源共享的根本要求。没有统一的标准，就不能实现真正意义上的资源共享[9]。在基础医学资源整合的同时，要从我国国情出发，建立一套符合我国资源现状的、能够与国际接轨的标准规范，指导共享网建设科学高效进行。
3。23制定相应的法规政策：根据我国资源整合面临的实际困难，国家有关部门应该建立健全资源整合的法律法规，明确规定科学数据共享原则，界定数据共享范围。同时建立相应的补偿机制，出台督促赏罚措施。只有这样才能使科学数据共享有法可依，促进科学数据管理和共享，使其潜在的价值得以充分发挥[5]。
3。24做好数据分类和编码：实现基础医学资源整合要加强数据分类的研宄，提高医药卫生数据资源的管理和共享程度[7]。
3。25培养多学科交叉的复合型人才：人才建设是保证资源整合建设长期发展的前提。因此在资源整合的过程中应该针对基础医学的专业性需求，培养一批优秀的跨学科人才，保证资源整合的技术创新性和服务全面性。
4小结。
基础医学科学数据作为一种科研资源其价值只有广泛传播和使用才能更大程度地发挥。通过建立共享网实现资源的实质性优化整合和广泛性互补共享[8]，为广大的基础医学工作者提供方便的信息获取渠道，以科学的理念、合理的机制，使整合资源达到更高层次的完美结合[1]。共享网建设本着“物理上合理分布、层次分明，逻辑上高度统一、充分共享”的建设宗旨，力争建立一个提供“健康一亚健康一疾病”的一体化健康信息服务，为健康管理、疾病预防、药品研发和临床诊治提供全面支持的综合性基础医学资源平台。
企业资源整合方案篇十二
责任成本会计是在企业实行事业部制组织结构的条件下，建立多个责任单位，每个责任单位享有一定的权力，同时承担与权力对等的经济责任，并对其分工负责的企业内部经济活动进行系统、具体的规划，对可控成本进行适当的控制，考核每个员工对归属于自身的业务的完成程度与业绩评价的一种企业内部控制的管理方法。
(一)责任成本会计的运用。
责任成本会计在我国企业中一直处于不断完整和完善的过程中。在目前企业发展过程中，实施责任成本会计主要表现在：按照责任控制范围，将企业内部经济责任与责任的主要承担者捆绑在一起，充分体现出管理者所应该承担的明确的内部经济责任。
引例：格力电器股份有限公司成立于1991年，是一家家喻户晓的家电生产企业。在本世纪初，格力集团便着手实行责任成本会计，并在企业内部组建责任成本会计系统。在采用责任成本会计系统之前，格力集团内部将采购部、销售部、财务部，各部门独立性不强。虽然有各个部分划分，但没有形成独立的责任单位，各部门自身的责任意识不明确，缺乏工作的积极性。
在采用责任成本会计系统之后，将企业各个部分重新划分，形成一个个独立的责任单位，将分散的部门形式整合成界限分明的独立经济单位。例如，生产车间人员在过去的生产部门中，只考虑领用生产材料加工、生产各类产品，没有充分意识到各类材料的利用效率，造成生产过程中，过多材料损耗、生产人员的职责不明确。在实行责任成本会计系统之后，在生产车间这一责任单位，不仅仅考虑如何生产产品，而且需要考虑如何在生产过程中节约生产成本，提高生产车间这一经济单位的经济效益。
(二)实施责任成本会计存在的阻力。
在我国企业中，责任成本会计的概念并不是很明确，不像财务会计，有单独的财务人员对企业的经济活动进行专门的记录、将某些重要的经济信息转化成有用的会计信息，为企业管理者、所有者等做出合理经济决策的依据。但是在实施责任成本会计的过程中，仍然是存在诸多问题的，需要进行进一步的调整和完善。主要存在的障碍如下：
(1)内部结算价格制定不恰当。当内部结算价格制定的过高时，会虚增企业的成本，从而降低企业的利润;反之，又会使企业的记录的成本低于实际成本，从而夸大利润。无论是企业内部结算价格过高或者过低，都会影响企业对于利润的预测，这就影响了会计信息的真实性。
(2)内部员工责任意识薄弱。责任成本会计着重是强调人在各个责任单位的作用，如果划分了责任中心，而内部员工的工作效率、工作态度仍然没有改变，还是依照原来的工作方式，那么责任成本会计在企业内部难以产生任何作用。责任成本会计是针对企业内部而专门设计的'一种内部控制制度，并非是强制企业设定的。因此，在企业内部实施责任成本会计的意识就比较薄弱。
(3)绩效考评制度不完善。绩效考核的标准设计的不合理、不标准，会使员工的工作热情大幅下降。员工会普遍存在这种心理：劳动成果得不到认可，或者不能很好的评价员工的劳动成果，则回报不等价于付出，那么员工则会丧失原有的工作积极性。
三、实施责任成本会计的改进策略。
(1)制定内部结算价格。建立内部结算系统，完善各个责任中心之间的内部结算制度。各个责任中心的合理连接形成企业的整个生产流程，在企业内部，各个责任中心的产品加工、转移视为一个狭义的市场商品交换。在各个责任中心的产品流转过程中，各个责任中心都视为一个独立的核算主体，将收到的半成品作为商品购入，需要单独核算入账的金额、数量。
(2)强化对责任成本会计的认识。建立责任成本会计系统是企业内部控制生产成本的主要管理方法。对于成本的把控，是整个企业在持续生产过程中的关键所在。因此，在企业内部应当由管理层发起对于责任成本会计的重视，向员工充分阐明责任成本会计对于企业的意义，以及在实行责任成本会计过程中，各员工应该承担什么责任、如何履行自身在责任成本会计系统中的责任等。
(3)完善绩效考评制度。由于各个责任单位的职责不同，其相应的考核制度也应当不同，应当细化每个责任单位的考核要素，并且将细化的考核标准纸质化，使之成为绩效考评的主要依据。例如，投资中心，可利用短期投资和长期投资的各类指标进行核算。
四、责任成本会计的发展趋势。
责任成本会计制度运用于更多的企业是未来发展趋势，并且责任成本会计制度能更好的运用于企业之中。随着电算化进程的不断提高，在现代企业发展过程中，将计算机技术应用到责任成本会计中，增强了各责任单位的业务联系，增强会计核算的准确性。责任成本会计在企业中的发展主要是需要构建一个完整、权威、安全的数据库系统，以数据库系统为依托实行责任成本会计。建立健全责任成本会计电算化是现代企业应用责任成本会计的趋势。
因此，在现代企业中，应当不断实践探索，将责任成本会计理论与实际应用相结合，并在实际应用过程中不断创新，让实践丰富理论。将责任成本会计真正为企业所用，实现企业总体目标。
企业资源整合方案篇十三
第一章劳动经济学。
第一节劳动经济学的研究对象和研究方向第二节劳动力供给和需求。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核。
第三单元结果导向型考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计。
企业资源整合方案篇十四
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队eva绩效杠杆。
13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;eva奖金计划;员工持股;管理层收购。
1、有关任职资格的名词解释：
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：aucmahr-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：(略)薪资范围：(略)
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
(1)按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
(1)确定招聘时间和最后上岗时间
(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道
(3)拟定初试、面试方式及内容
(4)拟
订招聘日程安排：
a、发布招聘公告;
b、接受应聘简历;
c、审核简历;
d、通知初试;
e、安排初试;
f、通知面试;
g、组织面试;
h、面试结果分析与审核;
j、入职人员名单确认;
h、通知上岗;
i、确认上岗人员和时间
(5)上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
(1)按招聘计划制定招聘预算
(2)向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
(2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知
(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
企业资源整合方案篇十五
“现代奥运会就是一种高级阶段的整合，它将奥运精神和体育竞技以‘1+1=11’的共赢模式来实现。奥林匹克运动包含4场公平竞争的比赛，即运动员、媒体、举办城市和赞助商，任何一场比赛的参与者都能享受另外3场比赛为其带来的巨大收益。所以，在奥林匹克模式中几乎没有输家，所有坚持完成比赛的参与者都是赢家。”奥运会的所有参与者的定位虽然不同，但是方向是一致的。只要彼此将手中拥有的资源共享出来，就可以获得别人手中你想要的资源。因此，“方向相同，定位不同的两个‘1’相加，可以获得更佳的结果，即‘11’，最终实现合作伙伴各自利益的满足，并获得共同成长的机会”。精华观点：资源整合的高级阶段：1+1=11。
企业资源整合方案篇十六
旅行社赚钱难了，这是几乎每个旅行社的经营管理人员的异口同声的说法，并且，我相信，这是真正的心声，所谓赚钱难，有很多原因，其中一个就是行业正在逐步成熟中。如果一个行业，其中的每个企业都赚钱很容易，那么这个行业要么是不成熟的企业，要么是不正常的企业。中国的旅游业已经发展了二十多年了，已经逐步走进成熟了，所以，赚钱难，有什么奇怪？赚钱容易才奇怪。
今年，国内旅行社全面放开了，也就是只要你有三十万，只要你对旅游行业感兴趣，那么你就基本具备了开办旅行社的条件了。以前的框框条条没有了，审批文件没有了，连那些什么总经理资格证部门经理资格证也不用了，于是，今年开始，将会有更多的人加入开办旅行社的大军中，这里面有资金雄厚的，有背景惊人的，有水平超群的，所以，目前的各位旅行社经营管理人员，接受一个更大的暴风雨吧。
旅行社赚钱的最主要的模式，先是低买高卖，也就是旅行社去和酒店、景区、餐厅等签下协议价，然后以稍低于门前价的价格卖出去，赚取其中差额。这种模式和我们的贸易零售非常相似，特别是食杂店。布满社区的是食杂店就是从批发部以批发价进货，然后卖给消费者，这种模式门槛很低，谁都会做，最终导致就是利润很低，能够做得好的就是那几家服务态度好的，卫生干净的，价格公道的。中国绝大多数的小旅行社是这种模式，他们能够做的，也就是从服务上去争取留住老客户。我们称这种模式为食杂店模式。追求服务质量是必要的，但是，这种模式是做不大的。
另外的一种模式是大卖场模式。这种旅行社通过完整的网络布点、强大的宣传攻势来达到巨大的收客量，再用这种收客量去要求酒店、航空公司、景区给予比平均协议价低的合作价格。他们取得的成本远比其他旅行社要低得多，而在销售上的费用也同样比其他旅行社要高，他们的产品能够以震撼的价格卖出去，在当地是价格主导的龙头。这种模式类似于天天平价的沃尔玛。有时候，他们甚至以某次大型促销为理由要求景区或酒店出部分宣传费用，还有，现在也出现了旅行社买断景区的做法，这些都是和大卖场有异曲同工之处。
我们认为，旅行社必须从一个旅游服务的企业或者从一个低买高卖的贸易企业转变为一个资源整合的企业。
随着互联网的普及，游客将能够取得更多的资讯，旅行社和游客之间的信息不对称程度将缩小，因此，价格差（即旅行社拿到的价格和游客直接拿到的价格差额）将不断缩小，因而，低买高卖的模式发展空间越来越小。而作为一个资源整合的企业，旅行社将不再重点考虑成本的差额，而将利用本身所掌握的庞大的供应商数据库，为游客整合出最合适的产品。
比如，一个家庭出游，他们可以自助游，可以背包客，但是，作为非专业人士，即使他们已经在互联网上获得了足够多的信息，以及拿到了和旅行社接近的价格，他们仍然会花费巨大的精力和时间去做准备工作以及最终仍缺少专业保障。而旅行社，在通过职业敏感充分掌握游客的特性以及特点之后，能够在自己庞大的供应商数据库筛选出最合适的酒店、导游、景点、餐厅和汽车交通，然后，通过自己的专业，将各个没有关联的供应商有机的整合起来，包装出最合适的产品提供给游客。
这种模式要求旅行社必须具备：第一，迅速判断和整理游客特性的要求的职业敏感；第二，拥有庞大的数据真实可靠的供应商数据可；第三，能够结合游客的特性和要求，对供应商的资源进行有效整合，在最短的时间内提供给客户最合适的产品。拥有这三中条件的旅行社将会在个性化和标准化同步发展的旅游市场中脱颖而出。
而具体的资源整合方式和方法，将会在旅行社的不断实践中不断总结和提高。
企业资源整合方案篇十七
一、课程性质、目的和任务。
企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、教学基本要求。
1、知识、能力、素质的基本要求。
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。
2、教学模式基本要求。
课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
3、考核方法基本要求。
学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。
三、教学内容及要求。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制基本要求：
掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
第四节劳务外派与引进基本要求：
掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章培训与开发主要内容：第一节培训管理。
第二节培训方法的选择。
第三节培训制度的建立与推行基本要求：掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章绩效管理主要内容：
第一节绩效管理系统的设计、运行和开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用基本要求：了解：如何使绩效管理体统正常的运行。
第五章薪酬管理主要内容：第一节薪酬制度的设计.第二节工作岗位评价。第三节人工成本核算。
第四节员工福利管理基本要求：
了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
第六章劳动关系的调整方式主要内容：
第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度。
第三节用人单位内部劳动规则。第四节企业民主管理制度。
第五节工作时间与最低工资标准。第六节劳动安全卫生管理基本要求：
了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序；工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。
第七章人力资源管理基础知识主要内容：第一节劳动经济学第二节劳动法。
第三节现代企业管理。
第四节管理心理与组织行为。
第五节人力资源开发与管理基本要求：
掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。
企业资源整合方案篇十八
b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
1.满足现实工作需要;。
2.支持员工未来符合组织需要的发展。
1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。
2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)。
7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;。
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;。
4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;。
5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
企业资源整合方案篇十九
“蒙牛集团的创立者牛根生当年创业时，也跟很多人一样，缺一少十，可是蒙牛却跑出了火箭一般的速度：他整合工厂，整合政府农村扶贫工程，整合农村信用社资金。没运输车，整合个体户投资买车；没宿舍，整合政府出地，银行出钱，员工分期贷款。这样，农民用信用社贷款买牛，蒙牛用品牌担保农民生产出的牛奶包销，蒙牛一分钱没花，整个北方地区300万农民都在为蒙牛养牛。”从蒙牛的案例中可以看出：任何企业家都不可能拥有世界上所有的资源，你手中可支配的资源总是有限的。想要实现自己的发展目标，就必须利用自己手中可占用和支配的资源与他人交换自己所需要的资源，同时让对方也能得到他想要的资源。这就是资源整合的一个重要法则，也是作者想要传达给我们的整合思维模式。精华观点：能不能把可以利用的资源整合过来为己所用，关键在于你有没有整合的'思维。
企业资源整合方案篇二十
《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。
[学习目标]。
[知识要求]。
1、内涵。
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划。
二、岗位规范。
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三、制度化管理的基本理论。
1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化。
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。
3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。
4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。
5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离。
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。
3）适合现代大型企业组织的需要。
第二章人员招聘与配置。
[学习目标］。
5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。
67活动等现场管理与劳动环境优化的方法。
8、掌握劳务外派与引进等相关概念。
[知识要求］。
一、招募渠道有内部招募外部招募。
缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易抑制创新。
2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险。
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。
1、分析简历结构。
2、审查简历的客观内容。
3、判断是否符合岗位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。
5、对简历的整体印象。
三、面试。
（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程。
度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特。
点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。
六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
第五章薪酬管理。
[学习目标］。
2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。
[知识要求］。
一、薪酬的内涵。
（一）薪酬（compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称。
（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
四、薪酬管理。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标。
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力。
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则。
1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性。
1、企业员工工资总额管理。
2、企业员工薪酬水平的控制。
3、企业薪酬制度设计与完善。
4、日常薪酬管理工作。
五、企业薪酬制度设计的基本要求。
1.体现保障、激励和调节三大功能。
2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）。
3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。
4.建立劳动力市场的决定机制。
5.合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同）。
2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）。
3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）。
第六章劳动关系管理。
［学习目标］。
2345678。
［能力要求］。
一、劳动法律关系的7种调整方式。
1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志。
2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志。
3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意。
志
4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规。
定
5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动。
者的合法权益。
6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲。
裁
7.劳动监督检查制度。
二、集体合同的形式与内容。
（一）集体合同的形式：分为主件和附件。
（二）集体合同的期限：1～3年。
（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分。
2、一般性规定。
3、过渡性规定。
4、其他规定。
三、员工满意度调查的步骤：
1、确定调查对象。
2、确定满意度调查指向（调查项目）。
3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法。
4、确定调查组织。
5、调查结果分析。
企业资源整合方案篇二十一
企业一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年创业靠制度，十年成功靠员工，百年发展靠文化。一个好的企业文化可以帮助一个企业不断发展壮大。同样，一个成功的企业定会有一套成熟的企业文化。
企业文化建设是理性改良和感性突破的结合。本质上是价值观的革命，但实践中却耐心地牵引和理性的改良。企业文化建设的核心是价值观的统一。实施过程，是组织成员的自我反省、自我超越的过程。
我们的企业文化
“专业 缜密 高效 创新 尊重 团结”简单而又深奥的六个词，就是我们的企业工作宗旨。我们企业文化的精髓。
专业 缜密
对于我们企业来说，我们承载着未来全国教材教辅事业的发展与走向，承载着中国学生未来的教育。所以，我们肩上的压力是巨大的。
我们这个行业，注定不容许我们去犯错误。就像“蝴蝶效应”，我们的一个小疏忽、小错误，可能会引发整个教学过程的错误，让我们的下一代接受错误的理念。所以，对于我们来说，专业和缜密是那么的重要，专业是基础，缜密是保障。只有专业、缜密才有能把我们教辅教材的错误率压缩的最低，所以只有专业，才是我们发展的根本，只有缜密，才是我们前进的原动力。
高效 创新
高效的企业文化标志着员工的高生产率、高度的创新能力、对企业极高的忠诚度。这些反过来又促进产品质量的提高，新产品的开发，从而提高企业的利润率。
由现在的工作所实现着，就会用更正面的态度来对待工作，并会极力使自己的工作更有效。
以员工为导向的企业文化是决定我们企业高效发展成败的重要因素。
创新意味着改变，所谓推陈出新、气象万新、焕然一新，无不是诉说着一个“变”字；创新意味着付出，因为惯性作用，没有外力是不可能有改变的，这个外力就是创新者的付出；创新意味着风险，从来都说一份耕耘一份收获，而创新的付出却可能收获一份失败的回报。所以，我们新时代企业创新人才除了专业知识及技能外，要具备要有自信，相信自己有能力改变；要有激情，为实现目标不懈奋斗；要担责任，控制失败风险和勇于承担失败后果。
尊重 团结
对各级领导的崇敬是尊重，对同事对下级以诚相待、友好合作，倾听他们的声音，同样是尊重。当他人功成名就时给以赞扬而不是贬低是尊重，对情趣相投的人真诚相待是尊重，对性格不合的人心存宽容同样也是尊重尊重他人是一个人的政治思想修养好的表现，是一种文明的社交方式，是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。
一个优秀的企业，它要具备如下几个优点：成绩优秀、心理健康、勤学文明、活泼向上、团结友善。然而最重要的，就是要团结。企业是一个大家庭，我们每个人都是其中一分子。团结、互助、友爱是人生必不可少的道德品质，只有拥有这种优秀的品质，我们才能有机结合起来，担当起建设企业的重任，企业才能和谐发展。
公司企业文化建设的具体实施
企业文化的具体实施主要靠两个方面：宣传、培训
（一）宣传
一、设立宣传栏的目的
企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，起着非常重要的作用。宣传栏不仅介绍一些重大时事、政策法规、宣传公司新闻，还公布许多深受员工关注的信息，诸如公司培训信息、公司发展变化等。公司宣传栏是为员工提供最新资讯的窗口，是宣传的阵地，既丰富了公司员工的文化生活，又加大了对政策法规的宣传力度。美观大方、内容丰富的宣传栏，会吸引许多员工的关注，将有力地推动公司文明创建工作。
二、宣传栏的设置
1. 栏目的摆放位置：
最好位于大家每天上下班都经过的走廊墙壁上
2. 栏目的尺寸：
待定
3. 栏目的样式
待定
4. 宣传栏主要物品准备：
白板3块；白板笔若干；白板擦；
三、宣传栏的内容
宣传栏可以结合公司的宣传需要选择主题设计宣传内容，以照片、图片、文字等展览形式报道公司各部门活动状况和成果。要求语言规范，内容积极向上。严禁粘贴违反公司各规章制度及其他不健康的内容。
初步计划列出三个板块：
1. 企业动态——公司的最新发展状态，发布公司的重要新闻。及时发布公司政策性文件，重大项目及其他相关通知等各类信息。
2. 员工风采——主要表现公司团队和荣誉意识，内容为公司员工的相关活动、教育培训、对外交流和优秀员工光荣榜等方面，旨在创造和谐相融、积极向上的工作氛围。精品文章（通过员工投稿，选出部分文章或者书画等内容作为宣传资料）、励志故事以及一些便民信息等。
3. 各部门业绩反馈栏——主要体现编辑、编排、编审各部门的每月、每周、每日的工作进展，无形中让员工知道自己的团队每天做了多少工作，是否需要更加努力让团队任务更快完成。
四、宣传栏的使用和管理
1. 宣传栏由综合办公室负责统一管理。宣传栏内容由所有员工协助提供，即使更新内容。
2. 宣传栏的内容由负责人审核通过后方可粘贴。对未经过审批的宣传资料一律不得粘贴。
3. 合理设计宣传资料的粘贴，布局要富于美感，保持宣传栏的整洁美观。
（二）培训
公司正处于成长期的初级阶段，是需要人才的主要阶段。针对新入职员工、在职员工都需要进行实时有效的培训，更好的满足公司发展的要求。本计划主要包含新员工的入职培训计划、在职员工的岗位技能培训计划，是根据对于员工的培训需求调查及各部门上报的培训需求而制定的未来一年中进行的主要培训项目。
2012年的培训活动主要有两大特点：
首先是新员工的入职培训占比重较大，根据员工入职时间及入职人数具体组织实施；
其次是在职人员的岗位技能培训只涉及一些基础岗位、基础知识及技能的培训。对于管理人员的管理技能培训，根据实际情况进行申报、组织安排。
一、培训目标
自2012年4月份以来，公司全体人员致力于公司的筹建，为公司今后的又好又快发展奠定了稳定的基础。筹建过程凝聚了公司每一位员工的辛勤和汗水，但从中我们也得出员工的基础知识和岗位技能还需要进一步提高。
围绕公司的战略目标，结合公司现阶段的发展状况，人事行政部在2012年第四季度的培训目标为让新员工快速有效地了解公司、融入公司；对在职人员进行岗位技能的培训，提高综合素质。本目标侧重于为公司发展培养人才，形成公司坚实的发展团队，创建公司“创造价值、追求共赢”的企业价值观。
二、培训需求调查与分析
人事行政部对各部室主管人员及全体员工进行调查，确定主要的培训内容。公司的组织结构共设立六个部门，鉴于公司部门及人员配置尚不完备，本年度的培训主要针对新员工的入职、在岗人员基础技能的培训。
培训主要采用内部培训方式，由人事行政部、各部门负责人作为主要培训讲师队伍，对受训人员进行课堂讲演、演练。
外部培训的主要形式主要由人事行政部组织实施，进行关于团队合作、沟通技巧的拓展培训或者是小型的业务技能项目比赛。例如：排版比赛，各科校对比赛等。
三、培训课程安排
根据员工调查及各部门上报的培训计划，对2012年第四季度的培训项目进行了分类汇总，对于培训的具体内容安排见下表：
以上培训项目涉及内部培训五项。
对于员工入职培训，其中包括行业基础知识培训内容，涵盖了新员工入职之后所需要了解和掌握的基本技能。入职培训的各部分分别由行政与人力资源部负责组织实施、监督及考核。
四、所需物品准备及费用预算
本着物尽其用及节约的原则对培训过程中的费用进行了预算。根据培训的形式，对培训费用的预算进行了详细的分析，各项培训中除内部培训耗用的资金较少外，外部培训一般涉及的资金预算较大。一般来讲，涉及到入职培训、相关岗位基础技能的内部培训的讲师、教材、场地一般来源于公司内部，除水电费外，没有其他资源的耗用；对于拓展培训，会发生场地费、器材费、奖励等费用，占总培训费用的75%。外部培训的费用多花费在讲师费、教材费上。
五、培训课程的安排及管理
针对以上培训，外部培训时间需要根据各培训机构的课程设置进行安排，这里重点阐述一下内部培训的安排。对于新员工入职培训，根据员工入职的时间、每批员工入职的人数进行实时、有计划、有组织的安排。需要提前做出员工的培训方案。
六、潜在问题分析
员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该为他们开通“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。培训过程中的员工表现也将作为绩效考核和提前结束试用期的有效依据。
对于在职员工岗位技能培训，应鼓励他们积极地讨论，就现有的工作模式进行分析，提出改进或改革的建议、措施。对于确实能够提高岗位工作效率的建议应积极的采纳并交易推广。讨论宜采用头脑风暴法，鼓励各位同仁各抒己见，拓宽视野和工作思路。由于拓展训练一般选择户外，培训过程中应注意员工的人身及财产安全。让员工能够在轻松、融洽的气氛中，增进了解、加强沟通，以达到团结协作的效果。
七、培训考核
培训期间的考勤、请假、缺勤情况将由人事行政部指定人员进行记录和监督。
练主要指通过受训员工的经验交流、学习心得、实际演练等形式，加深培训课程的印象；实践操作主要针对办公自动化系统各个板块对员工进行实际的操作考核，评定等级分为四级（优秀、良好、合格/需改进、不合格），采用受训人员现场操作和培训专员现场打分的形式。培训专员根据受训人员的实绩考评成绩填写《培训考勤考评表》，对于不合格的员工，公司将重新进行辅导并给予两次补考的机会。《培训考勤考评表》经受训人员本人确认签字后交其部门经理考评、人资部经理考评，最后保存至员工档案。
八、培训效果反馈
培训效果的反馈主要针对员工的实际培训感受和培训后的工作状况，采用问卷调查和绩效考核表相结合的形式，对本次培训活动进行全面有效的评价。评价的内容主要包括在培训过程中，培训资源是否得到了充分的利用、培训讲师的风格及授课方式是否符合大多数员工的接受要求、培训的安排是否合理等内容。详细内容见附件。
九、附件：
1、员工培训需求调查表
2、培训效果调查表
总 结
企业文化建设实施方针：循序渐进、引导适应、开放融合
循序渐进
菁华文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，必须遵循发展规律进行科学的建设。加强研究和规划，抓住决定文化建设根本效果的措施，做到重点突出，步步为营，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到文化建设的目标。
引导适应
菁华文化建设根据人员素质、管理水平的实际，提出相关要求，尽量避免命令性的“决策——执行”的方式，而应采取宣传、引导员工自觉参与、自我约束、自愿接受、平行推进且高度透明的方式，必要时可以采取一定激励方式来引导和控制组织员工的活动，最终形成员工的自觉意识与共识的文化。
开放融合
形成独具特色的企业文化，把企业文化建设体系的本质体系和载体体系有机融合为一体。 建设实施的原则：“讲求实效、重在领导、系统运作”
讲求实效的原则
进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。
重在领导的原则
要树立“管理者首位”思想，领导干部要率先垂范。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。明确自己的角色定位，承担起应负的责任，并善于集中群众的智慧，调动起全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。
系统运作的原则
企业文化的继承与创新，是公司领导和员工的共同使命，在文化建设实施过程中，企业高管、各部门长特别是管理性职能部门都应承担责任。
文化从上面来，到下面去，要达到心与心之间的沟通与共识非常重要，发散的文化要发挥持续的效应，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行动的呼应和支持。
只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候，文化才能落地；只有当文化所倡导的行为已内化为员工行为习惯时，文化才被真正赋予持久的生命力；而只有当企业所倡导的理念固化为制度、内化为员工行为时，企业的业绩才能得以不断提升！企业才能凝聚一大批认同企业愿景、使命、精神与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者！
附件一：员工培训需求调查表
公司为了发展需要以及为员工个人长远发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查。
附件二：培训效果调查表
为了使培训工作有效地实施，以及检验员工培训效果，评价该培训活动的实际意
a．非常恰当 b．很恰当 c．恰当 d．不恰当 e．应该更换
2、对于培训时间和培训课时安排的评价（ ）
a．时间安排非常合 b．时间安排很合理 c．时间安排合理
d．时间安排不合理 e．时间安排很不合理
3、对于讲师的讲课方式的评价（ ）
a．表达清晰、简洁明了，非常乐意接受 b．表述清楚，很乐意接受
c．语速适中，乐意接受 d．讲解重复乏味，难以接受
e．语速太快，表述含糊，很难接受
4、对于培训的环境及设施的评价（ ）
a．环境清洁舒适，仪器使用状况良好，非常满意
b．环境清洁，仪器设备偶有状况，很满意
c．环境稍有嘈杂，仪器设备使用良好，满意
d．环境噪音很大，设备音响投影效果差，影响视听，不满意
e．环境不是主要的，影响不大
5、您对目前这种培训内容的安排顺序的评价（ ）
a．循序渐进，非常合理 b．满足新员工认知需求，很合理
c．部分安排不合理，应适当调整 d．多数安排不合理，应全面调整
e．怎样安排都无所谓
6、如果您认为该培训的形式欠佳，请你推荐您认为适宜的讲课方式。
7、如果您认为该次培训的顺序需要改进，请您列出您认为合理并易于接受的培训科目的顺序：
8、您对本次培训还有何意见或建议：
根据公司十年发展规划和企业文化塑造、传承的需要，通过系列形式多样的文化活动，为员工调剂工作、舒缓压力，促进新老员工之间和部门之间的相互交流、学习与融合，激发企业内部活力，增强企业凝聚力和归属感，为员工同创造一个丰富多彩的生活平台和自我展示的舞台空间，营造公司和谐统一的文化氛围，特制定统一的文化活动执行方案。
活动规划
为让更广大员工参与到我们的文化活动中来，以及为让文化活动多样化和多层次性，培养身心健康、拼搏向上、多才多艺的xx人，公司将分三个层面来规划开展文化活动：一是公司层面，这主要是为塑造企业统一的文化理念和行为而开展的大型文化活动；二是区域部门层面，主要是为发挥各自区域部门优势和营造区域部门间精诚团结、竞合共赢的文化特色而开展的区域性文化活动；三是员工自发层面，主要是公司为员工的兴趣发挥和自我价值实现而创造活动平台。
一、公司层面文化活动
二、区域或部门层面文化活动
主要以大区或区域或门店或各部门为单位，通过各种活动的组织，让各团队成员之间相互交流、学习和互动，凝聚共识，活跃气氛，营造团队氛围。 (一) 活动目的：沟通交流，团队学习，活跃组织。
(二) 活动时间地点：各职能部门主要利用周末时间，业务线则以相对空闲时间，要求各部门或门店至少每季度组织一次，地点根据活动内容灵活安排。 (三) 活动内容和方式：为使活动内容丰富多样化，可以是座谈交流会、体育健身活动、野外郊游等。
主要是“公司搭台，员工唱戏”的方式，根据员工不同的兴趣爱好自发组建一系列员工兴趣俱乐部，并可根据公司业务开展和公共关系需要代表公司对外单位进行相应的活动交流加强联谊，既丰富员工的业余文化生活，让员工的兴趣爱好有了展示和发挥的空间，也减轻了员工日常的压力，激发了工作动力，使员工保持良好的精神状态，更重要的是通过满足员工兴趣爱好需求这个纽带，增强员工对公司的归属感、责任感和团队精神，营造健康向上的文化环境。
1、活动内容和方式：2015年系列兴趣俱乐部包括篮球、足球、羽毛球、乒乓球、文艺等。
（1）组织方式：当某一兴趣爱好的员工达到一定数量规模时，由公司综合管理部牵头员工自发组建兴趣俱乐部（如成立公司篮球队、足球队等），由俱乐部选举负责人全权负责兴趣俱乐部日常管理和活动安排，但前提是俱乐部必须接受综合管理部的监督和指导。
（2）活动组织：兴趣俱乐部日常活动自行安排，每月度可开展一次正式活动，俱乐部必须提前提供每次活动的方案，以及活动后照片、活动开展情况等相关信息给综合管理部备查；当条件成熟时从俱乐部挑选队员成立公司的篮球队、足球队和舞蹈队，公司统一发放队服，当公司业务开展和公共关系需要时由综合管理部牵头可代表公司参加外单位相关联谊交流活动（例如与政府相关部门或合作伙伴的篮球赛等），促进公司业务或公共关系维护。
（3）奖惩管理：综合管理部会制订具体的管理办法，树立俱乐部以公司文化理念为导向，公司会指定俱乐部中的一人专门负责日常组织协调及经费管理，各兴趣俱乐部必须遵守执行，如果俱乐部不遵守公司管理规定或失去存在价值时则予以解散；年底视各俱乐部建设情况和效果，公司进行适当的评比和奖励。
2、活动经费：除俱乐部让会员交会费等方式自筹费用外，公司提供一定的'活动经费，配备活动道具或设备，公司拨予的活动经费专款专用，不得挪作吃饭等它用。每月活动经费乒乓球及羽毛球300元、篮球及足球400元、文艺500元，队服、设备及代表公司比赛费用（含场地、吃饭、水等）2万元，共计4.28万元。
四、预算费用：合计128.55万元，。
企业文化部 二0一三年一月二日
一、公司企业文化建设的内涵、意义及建设模式
（一）公司企业文化建设的内涵
1、公司企业文化建设的目的
（一个加强两个提高两个促进）
（1）加强公司对全体员工的感召力和凝聚力和团队合作精神；
（2）提高全体员工对公司活动的规范标准、生活方式、行为模式和价值观的认识；
（3）提高公司的经营业绩；
（4）促进全体员工个体的职业发展；
（5）促进公司各项工作上更高的台阶。
2、公司企业文化建设的内容
（环境、制度、行为、精神四个企业文化建设）
（1）企业文化的环境文化建设
环境文化是公司企业文化建设的物质载体和外在标志。
环境文化包括企业文化建设的规划布局、办公、经营、活动场所的景观、宣传展示、期刊书籍资料、影音制品、网站传媒设施等方面形成的环境文化。
（2）企业文化的制度文化建设
制度文化是公司的各项规章制度的总和。
制度文化包括公司企业文化建设的管理体制、组织机构、建设方案、行为规范、 1
规章制度等。
（3）企业文化的行为文化建设
行为文化是在全体员工身上的集中体现，它是公司企业文化精神和价值观的折射。 行为文化包括全体员工在办公、管理、经营活动、交流、宣传、文娱活动以及生活中的行为习惯、生活模式所表现出来的企业文化氛围与风格。
（4）企业文化的精神文化建设
精神文化是公司企业文化建设的核心和灵魂，是公司环境文化、制度文化、行为文化建设过程中沉淀、整合、提炼出来的，它反映公司企业文化建设成果的总和，是公司企业文化建设的整体面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的体现。 精神文化包括企业的愿景、企业的使命、企业的精神、企业的经营理念、企业的发展战略、员工的职业理想目标、员工的价值观念、员工的职业态度等。
（二）公司开展企业文化建设工作的意义
1、企业文化建设是提高公司市场竞争力的核心基础元素；
2、企业文化建设是公司实现发展目标和员工实施职业生涯规划的重要载体和途径；
3、企业文化建设是提高社会对公司满意度和认同感的有力保障。
（三）构建四位一体的企业文化建设模式
在企业文化建设中，环境、制度、行为、精神四个企业文化建设部分各有其特点：环境文化是实现企业文化建设目的的途径；制度文化是作为一种内在的企业文化建设运行机制，是公司企业文化建设的保障系统；行为文化是推进公司企业文化建设的良好载体和外在特征；精神文化作为一种理性文化，是公司企业文化建设的核心，也是公司企业文化建设最高目标。
2
企业文化建设是一个系统工程，公司各部门、经营单位要根据各自的工作职责，结合实际工作和经营活动，将四种文化建设充分协调起来，形成统一的整体，才能沉淀出和谐健康的公司企业文化。
二、公司企业文化建设的工作思路
（一）工作指导思想
围绕公司的发展战略和中心工作，结合公司日常的管理工作和经营活动中开展公司的企业文化建设工作，让企业文化促进公司管理水平和经营业绩的提高，在管理水平和经营业绩的提高过程中提炼出公司的企业文化，最终完成公司的经营指标和实现公司发展目标。
（二）成立组织机构
1、成立公司企业文化建设领导小组
领导小组负责领导、组织公司企业文化建设工作的开展，领导小组组长由陈总，副组长由孙总担任，领导小组成员由公司班子成员组成。
2、成立公司企业文化建设工作小组
工作小组负责完成领导小组交办的具体工作，工作小组组长由人力资源总监靳佳星同志担任，工作小组成员由各部门、各经营单位负责人组成。
（三）工作内容与分工
1、优化公司企业文化环境建设，拓展公司企业文化建设的环境文化空间
此项工作由公司办公室牵头，做出具体方案并实施，各部门、经营单位协助完成，工作内容如下：
（1）搞好企业文化的场地建设，包括公司办公场地、会场场地、活动场地、资
料室等；
（2）搞好企业文化建设活动资料的制作；
（3）添置企业文化建设有关的培训资料、书籍等图书音像资料；
（4）建立企业文化建设宣传栏、网页等；
（5）建立企业文化建设档案室，保存企业文化建设工作档案资料。
2、建立和完善企业的规章制度，创新公司企业文化的制度建设
企业与市场紧密联系，要在激烈的市场竞争中形成科学、系统、完善、实用的企业制度文化，要建立和完善企业的经营管理、员工激励、财务核算、流程控制、绩效考核等规章制度，促进公司企业文化制度建设在完整性、公正性、科学性和可操作性等方面有较好的创新。
此项工作由人力资源部牵头，做出具体方案并实施，各部门、经营单位协助完成。
3、加强公司企业文化主题活动的建设，营造公司积极活跃的行为文化建设氛围 此项工作由各部门、各经营单位结合本部门、本单位的实际工作和经营活动情况，制定出部门、经营单位的企业文化主题活动的具体方案，经公司企业文化建设领导小组统筹审批后组织实施。活动方案的要求：第一，每月一主题，结合实际工作逐一解决管理和经营活动中存在的问题；第二，每主题一小结，在活动过程中不断总结，逐步形成良好的行为文化，从而促进公司经营指标的完成和公司发展目标的实现。
企业文化建设活动范围相当广泛，它包括：
（1）企业文化建设宣导、培训；
（2）员工职业素质和业务的培训、拓展、训练；
（3）经营业绩竞赛；
（4）员工绩效考核评比；
（5）员工专业技能大赛；
（6）员工办各自公环境评比；
（7）工作经验交流、专业技能研讨会；
（8）突出贡献表彰；
（9）安全防范演练，安全检查评比；
（10）合作单位联谊活动；
（11）困难职工帮扶活动；
（12）定期编制、发行企业内刊；
（13）形式多样的文体活动等等。
4、整合公司媒体资源，推进公司企业文化精神建设
充分发挥公司报刊、qq群、公司网络、公司和经营单位宣传橱窗等公司媒体的宣传教育作用，通过对企业文化建设的理念和内容的介绍，通过对公司企业文化建设活动和动态的报道，使公司企业文化得以深入人心，潜移默化形成公司企业文化氛围，促进企业文化建设的精神文化沉淀、升华和发扬。
此项工作由公司办公室牵头，做出具体方案并实施，信息部等各部门、经营单位协助完成。
活动口号等精神文化的基础性资料，然后总结提炼出能表达我公司企业文化的简明文字短句，在公司全体干部员工中进行讨论修改，经公司企业文化建设领导小组审定，形成公司的企业文化精粹，使公司企业文化建设的精神文化得到沉淀、升华和发扬。
三、工作要求
企业文化建设是一个系统工程，公司各部门、经营单位要根据各自的工作任 务和经营目标，结合实际工作和经营活动，将环境、制度、行为、精神四个企业文化建设部分充分协调起来，形成统一的整体，才能沉淀出和谐健康的公司企业文化。公司企业文化建设工作的具体要求是：
1、统一组织，全员参与；领导带头，全体配合。
2、分段推进，逐一落实；分步建设，不断完善。
3、加强宣导，深入人心；潜移默化，理解认同。
4、结合实际，主题突出；总结提炼，沉淀升华。
四、具体工作安排和进度
1、 第一阶段：公司企业文化建设工作的启动
第一阶段工作的主要任务是明确公司企业文化建设工作的目的意义和工作思 路，加强宣传发动，统一认识，全员参与。
2、 第二阶段：公司企业文化建设各部分工作方案的制定
文化建设各部分的工作方案。
3、 第三阶段：公司企业文化建设工作的实施和总结
第三阶段工作的主要任务是按公司企业文化建设的工作要求，完成企业文化 建设各部分工作方案的实施，并在实施过程中不断总结，提炼出公司企业文化的精粹。
人力资源部
2015年6月12日
一、企业文化建设目标
体现公司人才观、企业观和产品观，推进小公司管理模式和促进营销五
个突破。
传播正面典型，树立优秀榜样，故事化推广。
明确文化宣传主线，促进竞争性文化形成。
二、公司企业文化组织与推动的要求
丰富宣传载体，建立企业文化推广小组。领导干部要做表率，按照企业文化
建设工作计划和分工，结合本部门工作实际，制定具体措施，系统实施，有序推进。把企业文化建设与生产、营销、研发相结合，与各个部门的特点相结合。
树立典型，故事化推广。发现典型，培养典型，宣传典型，对行之有效的经
验要形成制度化进行推广，经过系统整理的经验要提炼成理念化，以故事为推广形态，使企业文化建设走上发展平台。
意识。
三、具体实施办法
（一）思想导向宣传工作
1、建立企业文化建设小组，负责公司企业文化的推广整体工作。
建立企业文化建设小组，以发文的形式对外公布小组人员名单及对应职责。营运与人力资源部是企业文化建设实施的第一管理推行部门，牵头企业文化建设工作，并将对各部门的实施情况予以考核。各部门设立1名文化建设负责人，1名人员文化通讯员，通讯员协助部门负责人执行相关推广工作。
暖通公司企业文化建设小组人员名单
1
设立组长一名，组员2名，各部门企业文化建设模块六个及部门负责人和通讯员若干。
职责：领导和推行企业文化建设。
职责：负责制定全年企业文化建设的规划和执行考核总体工作，策划执行文化建设的相关活动方案，并对各部门建设模块的执行情况予以考核，推动全体工作顺利有效地进行。
各部门企业文化建设模块：
职责：负责推进小组策划的活动方案在部门内顺利开展，做好组织协调工作。
2、丰富公司内部刊物，具体方案如下：
（1）对电子月刊改版，新增《企业心声》及副刊等栏目，重点推广典型人物，宣传小公司管理模式。要求财务管理部、品质管理部、国内营销公司、国际营销公司、制造中心及研发中心六大部门每月定期定量投稿，数量及文章篇幅后期另行公布。内刊主题将在月初公布，由各部门文化负责人组织号召写稿。强化内刊的策划性和连续性，明晰公司的宣传主线。
（2）设立《品牌观察》栏目，由品牌传播撰写，主题为行业的观察，使内刊具有行业信息导向作用，增强可读性。
（3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
（4）对被刊登的稿件进行40元/篇奖励，并在基础通报中体现，树立典型，提高员工参与的积极性。
（5）逐步尝试将电子月刊转化为印刷版杂志，强化内刊的可读性和影响力。
3、加强工厂车间内部的宣传导向，在工厂内张贴特定海报的宣传和布置横幅，以车间工人为宣传主体。目前公司共有6处文化宣传栏和三块宣传板，地点位于轻商、大机、部品车间及食堂前后门，后期将定期策划专题，结合公司的实际情况，用于推广典型人物、小公司模式及公司业余比赛等活动。
（二）活动实施方案
2
（1）成立公司企业文化建设小组，并开会讨论企业文化建设方案。
（2）公文发布《暖通公司2012年企业文化宣传工作重点》及《暖通公司2012年企业文化建设方案》。
（3）开展企业文化知识宣讲，举办专题讲座，培训内容由企业文化模块编写，发布至各部门，以考试的形式进行考核。
（4）加强企业文化基础宣传工作，利用公司网站、电子期刊、宣传栏、邮件、263（文件柜、客户端、邮箱、联系人等处植入广告口号）、pdm（登录首页、公告栏等植入）、电脑屏保及公司应用公文页眉页脚等平台，宣传年度企业文化建设方案，丰富宣传内容，保持一个声音说话。
（5）开展小公司月活动，为全年企业文化宣传制造气氛，展示各部门如何在小公司管理模式取得的突破。
（6）完善出版公司介绍小手册，逐步丰富网站企业文化版面内容。
2、第二季度工作
（1）开展以“典型”为核心的推广工作，发现典型，宣传典型，围绕生产、研发、营销和管理四个方面展开。如开展五一劳动标兵、研发技能大赛、营销标兵等评比活动。第二季度主要以生产和研发为主。
（2）调研部分部门企业文化宣贯工作情况。
（3）开展第二期企业文化培训，仍由文化模块制定培训内容，并举办企业文化知识竞赛。
（4）总结一期小公司模式推广成果形成月刊，在电子期刊和网站上进行报道公布。
（5）总结上半年企业文化宣贯工作，补充完善下半年工作计划。
（1）继续延续“典型”推广工作，第三季度以营销和管理为主。
（2）开展第三期企业文化培训，重点对2012届毕业生宣传。
（3）开展小公司管理模式调整成果分享活动，由各部门负责人集中汇报，并总结上半年企业文化建设工作，后期对成果予以宣传和推广。
（4）开展暖通公司员工企业文化认知情况调研。
4、第四季度工作
（1）开展年度优秀员工评比活动和劳动模范选拔活动，继续围绕树典型活动展开。
（2）举办小公司主题辩论赛，扩大宣传事件。
（3）公布企业文化调研情况，并进行第四期企业文化培训。
（4）总结年度企业文化建设情况，制定2015年企业文化工作计划。
以下为2012年企业文化活动简介，活动时间可以适当调整。
1、主要文化活动
五一劳动标兵评选
主体为车间工人，树立基层典型。
时间： 5-6月
研发技能大赛
主体为研发品质人员，树立技术典型。
时间：7-8月
营销标兵评选
十一劳动模范评选
主体为车间工人，树立基层典型。
年度优秀员工大评比
针对全公司范围评选，各部门推广代表，根据工作表现和部门评价综合选定，树立优秀典型人物，推广主流文化。
2、公司业余比赛活动
业余比赛主推小公司模式，如举行小公司月、球赛、趣味竞赛等，以低成本活动为主。
2015年集团企业体系成果发布后，集团开展了一系列的企业文化宣贯措施，先后进行了京津冀地区、xx院、xx院、xx公司等单位的多场企业文化宣讲活动，结合建党90周年进行了征文、演讲、书法绘画比赛等活动，各单位也积极响应，通过建立企业文化领导机制，开展活动等多种形式进行企业文化落地。
进入十二五集团发展的崭新阶段，集团企业文化建设和落地必须要有新的系统体系和方案作为依托，将2012年作为企业文化提升年，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造全集团团结一心的发展环境和精神面貌。
一、 基本建设思路：大家的文化大家建
文化的核心是组织成员共同信奉的一些价值观，来自于成员的共同经历。发动大家参与的过程，也是敬文化建设的过程。坚持大家的文化大家建的基本建设思路，企业领导带头、管理人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力，进一步营造全员抓文化建设的浓厚氛围。
在文化建设过程中，应站在全局的高度，保持敬文化的包容性和开放性，坚持自上而下、自下而上双向进行，既对子公司的亚文化建设提供指导，又要吸收亚文化中的优秀元素。
二、指导思想：把科学发展观和集团‘十二五’发展 1
战略作为两大指导思想
以科学发展观的重要思想为指针，以集团十二五发展战略为先导，以敬事礼人、尚同敏行为核心，以汇聚能量、执着进取为灵魂，以提高素质、塑造形象为关键，以建立规范的运行机制和实行强有力的领导为基础，整体规划，抓好起步，全面推进，使企业文化注入、渗透到集团的各项管理制度和日常工作中去，推动集团全系统的企业文化发展。
三、实施方针：循序渐进、引导适应、开放融合
循序渐进
企业文化是一个从载体到本质、从表层到本质的体系， 企业文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，须遵循发展规律进行科学的建设。加强研究和规划，抓住决定文化建设根本效果的措施，做到重点突出，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到企业文化建设的目标。
引导适应
在企业文化建设根据集团的历史特点、人员素质、管理水平的实际，提出相关要求，不进行命令性的决策——执行的方式，采取宣传、引导员工自觉参与、自我约束、自愿接受、平行推进且高度透明的方式，必要时采取一定激励方式来引导和控制组织员工的活动，最终形成员工的文化自觉和行为自觉。
开放融合
在文化建设中遵循开放融合的方针，加强与其他央企、大众 2
媒体及集团内部的交流互动，让更多的人认识和了解集团。通过开放，吸收融合内外部先进思想，进一步提升文化建设和内部管理水平，把企业文化建设体系的本质体系和载体体系有机融合为一体。
四、实施原则：以人为本、讲求实效、重在领导、系统运作 以人为本的原则
既要发动企业员工积极参与企业文化建设，又要尊重人、理解人来凝露人心，调动员工的积极性和创造性，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。
讲求实效的原则
切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，使物质、行为、制度、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。
重在领导的原则
全面建立企业文化领导机制，各级领导干部在企业文化建设中领率先垂范，带头实践，并调动全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。
系统运作的原则
异性和共通性，把企业文化建设落地的任务按阶段、按层次落到实处。
五、企业文化建设的实施计划
（一）时间点：2011年11月——2011年12月
和自查工作，集团根据自查情况进行重点抽查，并在未来形成定时检查和及时沟通的制度。
（二）时间点：2011年11月——2012年6月
1、2011年11月首先在中材集团报及集团网站开辟企业文化专题平台，除报道各种形式的企业文化活动之外，还应在约稿时进行针对性的要求，一是可要求员工从对敬文化的敬事、敬人、敬学、敬信、敬同的五大核心内涵的理解、在日常工作生活的应用，起到的影响和作用等方面入手，写下所感所想；二是针对核心理念和九大应用理念，如安全文化、廉洁文化等在管理制度和工作中的实践进行深化的描述、议论等。通过有的放矢的报道树立先进典型、集中生动案例，作为考核评优的基础。
2、2011年11月至12月之中进行一次全员知识问答活动，对象包括集团各单位的管理者及普通员工，按照人员比例抽取一定数量的员工进行填答回收，并征集大家对企业文化建设落地的意见和建议。既能了解各单位对企业文化的认知程度，又可以集思广益，为集团企业文化建设形式提供新颖的思想源泉。
3、2012年1月至3月，进行从我身边的人与事看敬文化的企业文化主题征文活动，举办一次反映企业文化建设成就的摄影、美术展览。并同步进行考核评优工作，由集团文宣部牵头组织集团总部相关负责人人员，并从各业务板块抽调一家单位的相关人员组成考评小组进行评优工作。
4、2012年4月，进行一次企业文化宣贯讲师培训班，培养
更多的高层次、中层次的培训师，将企业文化培训渗透到集团各单位各个角落、厂区、海内外项目部等。
5、2012年2月至5月，继续进行企业文化巡讲，将在考核评优工作取得优秀的单位加入到巡讲队伍中来，讲述他们在企业文化建设中的亲身经历和体会，传授经验，相互交流，达到共同进步的效果。
6、2012年1月至6月，在积极进行内部宣传的同时，加大外宣力度，在日常对外报道中融入企业文化的内容，或者进行企业文化专题媒体宣传；组织3-5次与其他央企交流学习企业文化的活动，如座谈会、参观企业等。
7、2012年6月，与人力资源部合作进行一次员工关爱月活动，关爱员工身体、心理健康和职业发展，组织如何面对和消减职业倦怠讲座、危机公关处理培训等，以期减少内耗，使员工在良好的心理状态下发挥出最大的潜能，成为企业创新的最基础动力。进行企业文化提升年半年总结，对考核评优结果进行汇总分析，筹备企业文化及宣传工作会议以及表彰大会。
六、企业文化实施可选择的载体与形式：
企业资源整合方案篇二十二
华侨大学的整体建设目标为：到本世纪中叶，学校综合实力进入全国大学排名前50名;建成“综合性、研究型、国际化”的高水平大学，学校综合实力迈入世界先进大学行列。
华侨大学将发挥侨校特色优势、整合海内外资源、优化资源配置，以深化综合改革方案来推进“双一流”建设。计划到2020年，新增一批国家级、省级高层次人才及创新团队;办学规模方面，构建以本科生为主、研究生占较大比例、境外生比例为25%的人才培养结构;科学研究方面，新增重点项目10项以上，国家自然(社会)科学基金项目300项以上，新建国家级研究平台1-3个，新增教育部重点实验室等2-4个，新增国际联合实验室1-2个等;特色办学方面，新增海外华文教育办学点8-10个，外国政府官员中文学习班、安哥拉政府青年科技人才班项目每届招生达到300人，海外华人文化社团中华才艺培训班培训人数年均5000人以上，新增海外研究生办学点4-5个。
清华大学一流大学建设。
北京航空航天大学一流大学建设方案。
企业资源整合方案篇二十三
“诸葛亮被大家喻为智慧的化身，他一生中的很多传奇故事都跟‘借’字有关，借天时、借地利、借人和、借荆州、借东风、草船借箭、借火、借雨等。”诸葛亮在古时条件有限的环境下，充分利用了自然环境与人文环境的便利，成就了大业。这也是资源整合的智慧。“他借的都不用还，所以他是借又不是借，事实上他是在整合，因为整合是不用还的。”反观现代企业的管理，最缺乏的恰恰就是这种“借”的智慧。精华观点：假如用一个字来替代资源整合，那就是“借”。
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