通过制定合理的方案，可以更加有序地进行工作，并避免不必要的纠纷和错误。在制定方案时，我们应该考虑到可能的风险和挑战，制定相应的应对措施。请在使用这些方案时，务必考虑实际情况和相关法规。
自媒体管理团队方案篇一
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
第一章总则
第一条为完善公司人才培养体系，加强团队建设，提高管理者团队建设意识，明确管理者团队建设的责任，制定本制度。
第二条本制度适用于中国泛海控股集团有限公司（以下简称“集团公司”），所属各公司参照本制度，制定相应管理制度，经集团公司审批后执行。
第三条本制度中的管理者是指集团公司业务分管领导、部门主管领导、部门总裁和部门副总裁，其中部门总裁、部门副总裁是团队建设的直接责任人，业务分管领导、部门主管领导是团队建设的监督者和最终责任人。
第四条团队建设工作包括：
（一）人才引进；根据团队的现状和未来发展需要，有计划地引进人才。
（二）工作督导：合理安排和分配部门工作，明确部门的工作方向，并对下属的工作给予积极的指导、帮助和监督。
（三）沟通谈话：对下属员工的心理进行积极的引导，做好交流和沟通。
（四）梯队建设：要有意识地建立重要岗位的三级后备人才梯
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队，培养后备力量。
第五条团队建设是组织持续稳定发展的重要保证，是各级管理者的一项重要岗位职责，应给予高度重视，并纳入个人绩效考核的范围。
第二章人才引进
第六条管理者应根据集团公司的整体战略计划及当前的工作任务，积极引进合适的人才。
（二）引进人才不仅要满足当下的使用需求，还要关注人才的可塑性和培养潜力。
第七条管理者要有胸怀和长远眼光，要从集团公司大局出发，敢于引进有个性、有能力的优秀人才。
第三章工作督导
第八条管理者要通过合理布置工作、及时纠正问题、指导工作方法、客观公正评价等方面对下属员工进行扎实具体的督导。
第九条合理安排布置工作
（一）确保下属员工工作任务饱满，不能人浮于事。
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（二）工作内容不仅满足日常工作运转，还应有利于拓展业务、规范管理和长远发展。
（三）布置工作应内容明确，要求具体，应向员工介绍必要的背景情况，提供必要的支持，不应含糊其辞，更不能故意刁难。
第十条问题纠正和工作方法指导
（一）管理者应养成扎实的工作作风，布置的工作要跟踪落实，要定期过问进展状况，及时发现进展中的问题和可能遇到的困难，以便进行必要的调整。
（二）对下属员工提交的工作应及时给予反馈，明确指出问题和修改意见，不应简单粗暴否定，不得置之不理。
（三）对下属员工的工作，应给予必要的指导，不仅要告知员工不得怎么做，更要让下属员工明白应该怎么做，甚至为什么这么做，帮助下属员工不断提高和成长。
第十一条客观公正评价
（一）管理者有责任指出下属员工工作中的成绩和不足，对其工作给予客观公正的评价，帮助下属员工明确努力方向，不断提高。
（二）管理者应在员工转正、绩效考核、年度考核、劳动合同续订、人员任免等人力资源关键环节，对员工提出具体而明确的评价及意见，不得模棱两可、含糊其辞，不得只签名不出意见。
第十二条对应届毕业生等职场新人，管理者应从思想上和工作上给予更多的细致具体的指导，使他们能尽快适应环境、转变角色，进入工作状态。
第十三条对试用期内的新员工，管理者要安排专人指导其工作，指导人负责引导新员工熟悉工作环境和工作流程，对新员工的工作给予意见和建议，并提供必要的帮助和支持。
（一）新员工为高级经理及以上职位的，应由部门副总裁及以上职位的管理者担任指导人；
（二）其他新员工应由部门副总监及以上职位的管理者担任指导人。
第十四条管理者要做好下属员工的传、帮、带工作，不能嫉贤妒能、压制下属员工。
第四章沟通谈话
第十五条管理者要定期与员工谈话。
（一）入职谈话：入职当天，向新员工介绍公司及部门情况、介绍同事、安排工作、指定指导人，使其尽快融入公司。
（二）转正谈话：转正审批通过后，对于试用期间工作表现给予评价，同时对转正后工作提出要求。
（三）任免谈话：任免职时，听取被谈话人的意见和建议，对被谈话人提出希望和要求，使其明确肩负的职责和需要注意的问题。
（四）劳动合同续订谈话：劳动合同续订时，听取被谈话人对工作的总结、建议和意见，给予评价，肯定成绩、指出不足。
（五）劳动合同终止/解除谈话：劳动合同终止/解除时，告知被
谈话者劳动合同终止/解除的原因，化解员工的消极情绪，避免劳动纠纷。
（六）绩效面谈：考核期结束后，对考核期的工作进行总结评价，肯定成绩、指出不足。
（七）部门领导认为有必要谈话的其他情况，如员工情绪低落、生活发生变故等等。
第十六条各部门谈话要形成记录，填写《谈话情况记录表》（见附件），于每季度末，将《谈话情况记录表》交至人力资源管理总部进行汇总备案，供相关领导查阅。
第五章梯队建设
第十七条各部门重要岗位应设置三级后备人才梯队，即部门副总裁、部门总监、部门副总监。部门副总裁作为部门总裁的后备人选，部门总监作为部门副总裁的后备人选，部门副总监作为部门总监的后备人选。
第十八条管理者在工作安排上应有意识为后备人才创造锻炼机会，使后备人才积累相关经验。通过在具体工作中对人才进行考验和选拔，择优晋升到重要岗位。
第六章人力资源在团队建设中的责任
第十九条人力资源管理总部要根据公司整体战略计划，做好人力资源规划，并结合各部门的用人需求及现有人员情况，制定合理的招聘计划，并及时招聘到合适的人选。
第二十条人力资源管理总部除按照第十五条第（一）至（五）项规定的节点与员工谈话外，还应定期与员工谈话，了解其工作情况、遇到的问题及上级领导在工作中给予的帮助、支持及培养情况。
（一）新员工试用期间，应每月安排一次谈话；
（二）新员工转正后的第一年，应每季度安排一次谈话。
第二十一条在考核周期内，及时跟踪各部门员工绩效考核全过程，对考核中存在的问题，如工作量安排不饱满、权重分配不合理、工作计划不明确，考核评价敷衍了事等，及时与相关部门领导进行沟通，必要时敦促纠正。
第七章附则
第二十二条
第二十三条本制度由集团公司人力资源部管理总部负责解释。本制度自下发之日起执行。
附件：谈话情况记录表
附件：
谈话情况记录表
部门：谈话日期谈话主题
（入职、谈话情况谈话人签字被谈话人签字
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我刚刚参加工作不久，对于咱们证券公司的业务也仅仅是接触了四个月而已，谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识，如有不妥的地方还请各位领导谅解。
首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定：
1、 团队的构成
2、 团队的培训和逐步培养
3、 团队的日常管理
4、 团队的业绩考核机制
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：
一、团队的构成高于一切
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
成员的选择应该注意最基本的三个方面：
1. 选择复合型人才
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客 户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
2. 招聘过程结构化
因人设事！
3. 问题的解决能力是最重要因素
团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
二、团队的培训和培养是关键
有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。（备注：我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期发展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）
关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面：
质和职业道德、证券交易的基本知识（一定要找专业的培训师进行培训，不可以怎么看k线都不知道就去找客户，如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注）、技术分析、国内证券市场介绍（让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼）。
2、形象礼仪培训和培养：一个员工的形象是公司的广告牌，公司人员首先要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。应该从这几个方面注意：气质、服饰、沟通、身体语言、礼仪，要进行系统的培训，并且要在平时多多提醒，注意细节的把握，比如：陪客户吃饭时自己的位子、敬酒的姿势、上下楼梯、关门、接打电话、上下车、自己的语音语速等等。
3、开拓新客户方式方法的培训和培养：客户开拓是我们永续经营的基石，现有客户状态再良好，也不可忽视客户开拓。因为无论你服务多么良好，现有客户总会流失；他们的投资有可能会失败；他们的资金会另有他用。准客户是我最大的资产，他们是我们在证券业赖以生存并得以发展的根本。
和方法。
（
（5）
接触前准备包括：1、客户的基本情况调查：健康状况、家庭状况、经济状况、投资状况、工作状况、个人嗜好等。2、拜访计划的拟定：拜访的时间和场所以及拜访礼仪等等。
的拒绝也应该有相应的应对策略，拒绝处理是专业化销售中最为重要的步骤，恰当地解答处理好客户的拒绝问题是开启客户心灵之门的金钥匙。要认清客户拒绝的真正原因放好对症下药，做到有的放矢。
售后服务意识的培训和培养：对于现有客户的稳定和开发是每一个团队的重要日常工作，现有的客户一定要维护好确保颗粒归仓。要经常和客户进行交流做定期的电话跟踪和不定期的适度关心，争取对每一个客户建立一套档案，让他感觉到对于你来说他是特殊的一个，要让客户感觉到温馨而不要让你的关心引起他的反感！
三、团队的日常管理是团队进步的必要条件 既然一个团队素质的提高和风格气质的培养是一个循序渐进的过程这就决定了他的形成应该是在团队的日常工作中一点一滴的形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行而是要从每一个细节上进行落实，看到那里有问题随时随地的提醒，而这种提醒不要伤害到成员的自尊，不要打击成员的信息，而是实实在在的帮助。
好、联系方式、买入个股以及每一次的电话跟单记录。这样既方便员工的工作又方便团队长检查监督下面的工作可以实施的了解每一个人的有效情况！
团队的管理要有人性化：公司对团队看重的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只被关注业绩而没有人性化的团队中。这时，如果团队经理能加强与团队成员间的沟通，多 组织一些团队活动，则会有利于加强内部的凝聚力和稳定性，让每个成员都能在团队中找到归属感。往往在这样的沟通中，你会倾听到很多来自他们对于市场的真实 认识和了解。比如一个业务员突然对你说，最近其他部门好像经常加班，这时你不要认为他是在关注公司内部人员，很有可能是公司产品的某个环节在市场上出现了 问题，导致效率降低，甚至导致客户抱怨。
总之团队的管理要从细节入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理机制。成员要少说话多做事！
四、团队的业绩考核是团队前进的动力
团队的业绩考核和平时的公司激励机制都是一个团队正常运转的保障，只有保障了成员的正当利益才能维护一个稳定的团队，才能保证客户群体的稳定，要把人力看作是公司的“人力资源”而不是“人力成本”，这样才能三军用命无往而不利，要做到考核的，公开公正，有效实施，在这方面公司有自己的制度我就不多说了。
最后我把怎么做好咱们的业务简单的归结为一句话就是“找对人；说对话！”
顺祝公司早日建立一支理想的团队，一支可以战无不胜，攻无不克，有着超强的凝聚力和执行力的钢铁之师！
夜深人静，灯浑脑杂，困意袭来不知所言，如有不妥之处敬请谅解！！！
李华 二〇〇八年七月二十四夜
团队建设方案（一）
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20**年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位（申报单位）
从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。
首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。
其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、
取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）
4、研究方向和目标
方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。
5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：
10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。
标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）
各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。
团队建设方案（二）
为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2015〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。
二、实施目标
1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。
2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。
3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，
为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。
4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。
三、建设原则
1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学教育改革与发展规划（20**20**）》，把教育改革与发展要求、省一级特色普通高中创建需要、教师专业成长需求有机结合起来，努力培养一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的教师队伍。
2、自主修炼与团队集训相结合原则：根据《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》，把教师自主修炼计划、团队集训计划和全校教师专业发展培训年度计划有机结合起来，努力培养一支“既有学校特色，又有教师个体发展优势”的教师队伍。
3、个性发展与差异成长相结合原则：根据学校培养人文素养与科学精神相融合的教师团队要求，把教师的个性化发展与差异性成长相结合，通过聚焦教师教学行为方式改革建立充满人文关怀的新课堂，发挥教师各自的主观能动作用，主动实施“促进有效学习”的课堂变革实验项目方案，努力建设一支具有教师个性特征和差异发展规律的多元梯级团队。
4、梯级培养与整体发展相结合原则：根据《苍南中学教师培养培训管理办法》的要求，把教师梯级培养与整体发展相结合，特别在课堂变革、校本教研、教书育人、课程开发、选修课程执教能力和教师文化传承与创新等方面达到共同要求的基础上都有所进步和发展，努力打造具有苍本特色和地方文化特征的教师多元梯级团队。
四、强化学习组织系统
1、加强教研组（备课组）建设。根据《苍南中学关于进一步加强教研组建设的若干意见》要求，以教研组、备课组为单位开展“观课议课、团队研课、全员赛课、探究冷课”的校本教研活动、 构建“先学后教 + 自主合作 + 问题评价”的生本高效课堂教学模式 ，努力把教研组建设成为学习型组织。
2、创建市县教师研训学科基地。
自媒体管理团队方案篇二
如何创建、打造一个富有战斗力、有执行力、有凝聚力，有流动性的团队，并能将这三种能力行之有效的长期蕴藏在团队中去，这是一个身为一个主管的主要职责。针对优秀团队所具备的三个基本素质（有战斗力、有执行力、有凝聚力）。下面我从以下方面来阐述我团队管理的一些思路和看法，并形成有效的制度和机制贯彻到今后的团队管理当中去。
一． 战斗力。
外功主要体现在组员的整体形象和个人业务素质。
（1）提高职工的外在形象。职工外在形象主要体现在言行举止：
需关闭或者静音、不得接听电话。
3.不迟到或早退，公司有紧急情况需要召开会议，需无条件按时到场。
5.遵守公司的其他管理制度。
1. 利用每日早会时间用15分的时间讨论一些前一天所遇到的问题、需求和想法。
3. 每月组织组员到大型的讲座进行学习。提升其专业知识修养。
二． 执行力。
三． 有凝聚力。
凝聚力主要体现在组员之间的工作协调、竞争和生活上互相帮助互相鼓励的机制。
四． 及时给团队补充新鲜血液，给团队增加流动机制。
对于那些不服管理、考核期业绩不佳、工作不积极或积极性不高的人、考核业绩不达标的，要及时淘汰。对于那些业绩做的稍好，不服公司管理、对团队有不利影响的人，要及时纠正。
五． 自律管理。
综上所述，团队管理我觉得就是管理事，而不是管理个人，工作上严肃、严谨、认真、对事不对人。生活上都是平等相处。个人服从团队，团队服务个人。赏罚分明，奖罚分明。以上拙见，不足之处，望领带之处，及时改正。
一、队的组成及特点
（一）团队及团队的组成
（二）团队的特点
二、合理的组织结构有利于发挥团队管理的作用
因此在设置组织结构时要注意以下几点:
（一） 专业分工与协作相结合的原则
（二）分工要适当，不是越细越好
三、有效地提高团队绩效的方法
如何有效地实施团队管理提高团队的绩效呢? 本人认为应该做好如下几方面的工作:
（一）加强工作的计划性
（二）加强队团队的有效控制
（三）加强团队的组织学习能力
（四）加强团队成员间的沟通
（五）采取必要的激励措施
6、 采取有效的绩效评估体系。
自媒体管理团队方案篇三
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。
一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。
一、 建设目标
1、 团队规模
首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。
2、 人才需求
还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。
二、 人员招聘
1、 公司介绍
在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
2、 人员筛选
在第一关（电话招聘）中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。
3、 内部招聘
即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。
三、 人员培训
1、 市场敏锐培训
招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。
2、 个体能力培训
概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。
3、 公司规章制度
熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度
四、 团队管理
1、 团队凝聚力的培养与提升
聚餐与旅游）；团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。
2、 学习型团队的打造
市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。
3、 分工与合作的规划
团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：
（1）销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。
（3）业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直接责任部门。
务体系。
（5）采购部：主要负责品牌车辆的采购，为客户提供提车服务；负责配件的采购工作。
（7）维修部：通常指维修服务站，主要负责品牌车辆的售后维修保养工作。
（8）财务部:负责财务管理工作
（9）办公室：主要负责行政、管理、人事等工作
4、 团队长的选择与培训
团队在创立之后肯定能发现新的发展亮点和不足之处，这就要求在选择团队长身上具备很多优秀的品质，团队长作为团队领跑的人，需要骁勇善战（专业）、需要洞察细微（敏锐）、需要体恤成员（亲和）、也需要在关键时身先士卒（果敢）。
常言身先足以率人，律已足以服人，倾财足以巨人，量宽足
以德人，得人心者得天下！领导者凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众！领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标！
（5）良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答疑难问题；（6）具有独特的人格魅力。
2012年作为德林集团“管理年”的深化之年﹑攻坚之年以及面临新产区年底投产运行的紧迫形势，红岩煤矿遵循“人为本 德治企 共和谐”企业经营理念，加快团队建设的步伐，全矿上下同心协力坚定步伐共同迎接挑战，在成长奋进中誓将红岩煤矿打造成一支特别能吃苦特别能战斗高标准严要求的钢铁团队，为建设标准化现代型能源企业做好人才储备。
在集团领导的关怀指导以及矿领导带头奋进中红岩煤矿各项工作已逐步步入正规：各部门协调有序，保质高效的完成各项任务，新产区建设按部就班进行中，这是全体成员共同努力的结果。但看到可喜成绩的同时亦不能忽略不足之处，各项工作应该防微杜渐，防患于未然。现阶段团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：
5. 团队活动缺乏、员工业余生活单调，导致整体团队意识不够、工
作热情不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。
面对现状，公司应坚持规范化企业管理，建立健全相关制度；培育团队文化，提升团队凝聚力；重视人才队伍的建设，把人才队伍建设作为公司发展战略的重要组成部分；以建设“学习型”团队为出发点，重视团队持续的学习能力，通过学习型组织的构建不断调整成员思维方式和工作模式加强组织员工之间的协作精神，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。具体措施如下：
（一）规范化企业管理
聘计划不断完善人员体系，逐步实现技能互补的人员结构﹑清晰的成员定位；
（二）培育团队文化
7.综合处利用八小时外活动开展多种形式的体育娱乐公益活动，调动成员积极性，号召全员参与，增强团队凝聚力，实现快乐工作，快乐生活。
（三）打造学习型团队
1.丰富培训内容，完善培训追踪制度，定期反馈培训效果，达到学以致用。针对安全培训可以在条件允许下进行安全演练或理论考试；管理类培训要求成员书写心得或组织专题研讨会，探索红岩管理模式。
没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xx-xx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xx-xx实际情况，制定xx-xx如下团队建设方案：
一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
二、确定目标，分解计划。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xx-xx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。
三、抓规范，抓执行。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xx-xx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行（主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成）。
为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xx-xx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性），今后xx-xx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解；可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。
以往工作中，xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xx-xx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总；部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xx-xx的团队建设，xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
五、用好考核激励机制，不断激发员工进步。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则；做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xx-xx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培
训指导，同时向公司推荐人才。
以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。
xx-xx2015年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。
xx-xx
2015年8月6日
自媒体管理团队方案篇四
一、企业文化：
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
二、团队建设宗旨：
一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
四、团队文化建设规划：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
五、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的'工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
互联网及b2b基础知识，中供产品知识，销售技巧
2.形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养：
4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制（暂未定）
2012年作为德林集团“管理年”的深化之年﹑攻坚之年以及面临新产区年底投产运行的紧迫形势，红岩煤矿遵循“人为本 德治企 共和谐”企业经营理念，加快团队建设的步伐，全矿上下同心协力坚定步伐共同迎接挑战，在成长奋进中誓将红岩煤矿打造成一支特别能吃苦特别能战斗高标准严要求的钢铁团队，为建设标准化现代型能源企业做好人才储备。
在集团领导的关怀指导以及矿领导带头奋进中红岩煤矿各项工作已逐步步入正规：各部门协调有序，保质高效的完成各项任务，新产区建设按部就班进行中，这是全体成员共同努力的结果。但看到可喜成绩的同时亦不能忽略不足之处，各项工作应该防微杜渐，防患于未然。现阶段团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：
5. 团队活动缺乏、员工业余生活单调，导致整体团队意识不够、工
作热情不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。
面对现状，公司应坚持规范化企业管理，建立健全相关制度；培育团队文化，提升团队凝聚力；重视人才队伍的建设，把人才队伍建设作为公司发展战略的重要组成部分；以建设“学习型”团队为出发点，重视团队持续的学习能力，通过学习型组织的构建不断调整成员思维方式和工作模式加强组织员工之间的协作精神，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。具体措施如下：
（一）规范化企业管理
聘计划不断完善人员体系，逐步实现技能互补的人员结构﹑清晰的成员定位；
（二）培育团队文化
7.综合处利用八小时外活动开展多种形式的体育娱乐公益活动，调动成员积极性，号召全员参与，增强团队凝聚力，实现快乐工作，快乐生活。
（三）打造学习型团队
1.丰富培训内容，完善培训追踪制度，定期反馈培训效果，达到学以致用。针对安全培训可以在条件允许下进行安全演练或理论考试；管理类培训要求成员书写心得或组织专题研讨会，探索红岩管理模式。
团队，即是介于集体与搭档之中的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。目前，随着市场经济的发展，营销工作已经从传统的“单打独斗”的层面发展到团队合作。
一个优秀的团队，是个体整合效益最大化的组合，团队建设从建设目标、人员招聘、人员培训、团队管理方面考虑团队建设。
一、 建设目标
1、 团队规模
首先应确立团队建设目标，通过公司的发展状况、行业状况判定目标团队的规模。
2、 人才需求
还要对人才个性偏向有大体规划，是需要专业知识型的，还是需要表达能力强的营销型，有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍，就山西骏泰汽车销售服务有限公司来看，需要表达能力强的营销型团队将成为未来主流。
二、 人员招聘
1、 公司介绍
在人才招聘上，招聘主管要做的就是把公司最好的东西呈现给应聘者，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方，把公司的优势产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
2、 人员筛选
在第一关（电话招聘）中初步甄别应聘者应变能力和交流能力。重点在面试或笔试环节，考察应聘者的综合能力。
3、 内部招聘
即在公司已入职员工群体中筛选整合出优势互补的团队成员、这种招聘方式的优点是成员熟悉业务不需岗前培训、团队之前较熟悉。
三、 人员培训
1、 市场敏锐培训
招聘之后的人才培训一般为期两周左右，首先向团队介绍公司文化、行业地位，是每一成员获得市场的真实信息。
2、 个体能力培训
概述团队发展意向，从市场细分到公司、团队再到团队的每一个体，了解成员的优缺点，进行提强和补劣的培训。
3、 公司规章制度
熟话说无规矩不成方圆，员工们必须了解公司章程，遵守公司各项制度
四、 团队管理
1、 团队凝聚力的培养与提升
聚餐与旅游）；团队成员生日或特殊节日各成员都应记得并有所表示，让团队每一成员都能有归属感。
2、 学习型团队的打造
市场在成长，团队必须跟上市场发展的步伐，要有前瞻于市场现状的目光，建设学习型团队。可以每周安排交流会，保持互相学习的气氛，就市场行情不定期就某一专题进行系统研究，深入学习。
3、 分工与合作的规划
团队营销并不是一贯的全员出动，要注重人员分工合作，发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度。具体分工简述如下：
（1）销售部：负责品牌车辆的展示厅接待销售工作，向客户介绍车型、技术参数、购买手续等问题，协助客户购买称心的车辆。
（3）业务部：负责老客户管理与维护工作，使客户得到最佳的服务质量，实现对客户的承诺、维护公司信誉。业务部是售后服务的直接责任部门。
务体系。
（5）采购部：主要负责品牌车辆的采购，为客户提供提车服务；负责配件的采购工作。
（7）维修部：通常指维修服务站，主要负责品牌车辆的售后维修保养工作。
（8）财务部:负责财务管理工作
（9）办公室：主要负责行政、管理、人事等工作
4、 团队长的选择与培训
团队在创立之后肯定能发现新的发展亮点和不足之处，这就要求在选择团队长身上具备很多优秀的品质，团队长作为团队领跑的人，需要骁勇善战（专业）、需要洞察细微（敏锐）、需要体恤成员（亲和）、也需要在关键时身先士卒（果敢）。
常言身先足以率人，律已足以服人，倾财足以巨人，量宽足
以德人，得人心者得天下！领导者凡事严格要求自己，用自身的能力，气度，魅力来服众！领导人的使命就是帮助团队伙伴实现目标！
（5）良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答疑难问题；（6）具有独特的人格魅力。
自媒体管理团队方案篇五
所谓团队管理，就是我们必须把团队融合一种非常团结的氛围，相互之间能够进行很好的有效的沟通，尤其是工作方面的事情，当然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客户
其实做销售，最重要的不是产品，而是客户。作为一个办事处，其实我们的区域是限定的，那么这个区域内的客户就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定变化不大的。那么，这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线，我们是不是要把这些客户给罗列出来，尤其是还没有合作的有一定实力的客户，因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售，因此有很大的广度来跟客户沟通谈判，这个产品不行，可能另外一个产品是客户能接受的，然后我们就可以从1个产品慢慢的谈，慢慢的就变成2个产品，甚至更多的产品来和我们合作，这个一方面是增加了客户跟我们的合作亲密程度，另一方面肯定带动我们整体的销售。
三、产品知识培训和共享
办事处人员有限，其实我们的客户数量也是有限的，那么我们就会很容易找出一个比较适当的时间，尤其是下班之前的1个小时，这个时间我们就可以对公司的产品线，这个产品线的操作规范，价格政策，台阶条件有一个培训，这样的话，一方面是提升自己，扩大知识面，另一方面也是加大了成交的机会，很多模棱两可或者客户没报希望的销售可能在我们熟悉公司各个产品线的情况下，我们可以促成这个生意的成交，由此也可以达到多产品销售，而且各产品扩大销售。
四、充分利用内勤人员
要把销售和内勤分离，销售的工作就是开发新的成交机会，内勤的工作就是维护老的成交机会，寻找现有客户中的合作成交机会。其实现在的电话和网络销售有很大的力量，我们是不是要对内勤人员有一个callout的考核，甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员，我认为他一定不能是脾气不好的人，她一定不能是懒惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一个文静和细心，勤快不懒于沟通的人，所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户，维护客情关系寻找新的机会，所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求，询问客户现在合作的产品(这个工作至少每天要有一次，每个客户)，并推广我们公司的一些价值不高，但用途和用量很大的产品，促进成交并减轻销售的工作量。
其实上面说的比较多了，简单来讲小团队管理：
1、关系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;
2、全体攻坚客户，找合适的人和产品去达成与客户的合作;
3、共同培训，学习，共同进步;
4、要让内勤勤快起来，销售跑动起来。
最近一年左右兼职技术管理的经验试总结，核心理念就是以人为本。
小作坊
小项目的构成往往是一个相对有经验的人作为leader，带几个毕业生构成一个三五个人的小作坊。没有达到配置专门的项目管理人员的程度，因此管人管事管技术，三权集中在一个人身上。
对效率上有好的和坏的影响，但也是不错的.选择，开发人员一般是比较难管理的，职业的项目经理很难做好这个事情。
这也从一定程度上让这个leader的精力极大分散，很难做较多的coding工作，分散在项目管理，对外对内协调，以及人才培养，质量控制等工作。耗散精力，同时也对能力有较大的锻炼，提高了独立生存能力。
年龄特点
之前有专门讨论过，由于婴儿潮的原因，90后人逐渐开始变少，同时由于没有经历过童年的物质匮乏和最近几十年中国经济的快速发展，这代人相对80后更崇尚自由，会少一些牺牲，多一些自我实现，也因此相对更难于管理。
这代人的成长环境也确实优越一些，接触电脑早，教育资源优质，也少走了不少弯路。相比之下，同样是工作两年，明显新生代比曾经的我有诸多优势。当然，这也是相对的。
无为
无为不是什么都不做，而是让无来为，事情本身有自己内在的规律，把一群优秀的人放在一起自然就能做好事情，这种协作的能力是天赋的。无为是尊重客观规律，不做不必要的干涉，在宏观上把控，抓大放小，用养的心态，往往能释放应有的创造力，得到高质量的产出。大部分的控制都是弄巧成拙。
以人为本
工作为了什么，首先是钱，然后是成长，再然后是实现理想。
培养和保持一个精英团队，对技术有卓越的追求，互相认可彼此的技术水平，这样的环境在国内是十分稀少的，自然会在一定程度上珍惜。
独立承担更多的责任，而不是把底层自己实现掉，剩余ui层来做。对管理者来说，大部分的模块已经没有什么挑战了，应该放手放权让组员独立承担，对自己精力是一个解放，可以锻炼了组员独立解决问题的能力。如果每个人都能做到自我管理独当一面，就有机会变得轻松了。寻找一些有技术深度的点出来，把部分预研工作交出去。独立面对产品和ui，节省自我的精力，也对组员有好处。
抓大放下，不深入细节，过多的控制有副作用，细节的争论消耗精力，又因为组员把全部精力投入到一个点上，因此也很难占到便宜。
保持coding，要有自己的核心技术，否则，很快就会受到挑战。管理者有点像是坦克和治疗的责任，来保证dps全力输出。
我推崇流程尽可能的弱，因为几乎每个流程都有副作用。deadline会影响质量，refine然后就不被鼓励，指标越精细越抑制创造力的发挥。如果大家都是kpi导向，就没办法做到卓越，真正的卓越从每个人的自我实现中涌现出来。
真诚沟通，不是从公司的角度，而是从对方的角度，究竟我认为怎么做是对的。在一个公司待的时间毕竟有限，三五年可能就不在了，一个互联网公司的寿命本身就短。技术也一样，很快就过时。作为个人和团队，应当如何共同应对这些挑战。
程序员把代码看做自己的孩子，因此要尊重组员的代码，这样他们才能用最大的爱心和热心来维护这部分。曾经我让g同学改了h同学的部分代码来实现一个需求优化，后面有问题找h同学，感觉他的意思就是，代码被g改乱了，他不想管了。这也说明了，保持所有组员的高水准的必要性。之前我也接手过一些代码的维护工作，坏味道非常重，非重写不可。持续产出低质量代码的人，应该从编码工作中脱离出来，或者隔离到一个不被任何人依赖的地方。
无为的缺点
无为执行起来实际上非常的困难，也有一些不利的方面。类似民-主，能释放创造力，有时又效率地下。无为相信人，但人终究有时不可靠的，这就导致有可能出现有人吃大锅饭，或者自我管理能力不强失控的情况出现。
具体表现在时间和进度上容易失控，如何及时发现和化解这种风险，而不是视而不见。因此需要一个清晰的项目计划和任务估计，一方面及时发现风险，一方面也是对时间管理能力的锻炼，这一点很重要。
人治有好处也有缺点，容易形成军阀割据的情况，因此聪明的管理者会引入法制来进行约束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治国是不够的，还需要依法治国。
在中国很难有纯技术的环境，不得不在一定程度上kpi导向，国内的各种创新院研究院，都没有好下场。因此，要保持平衡。
权力的味道
权力是个好东西，但不能迷恋。有舍才有得。想拥有就会恐惧，就会耗费精力，而实际上拥有与否并非是个人意志所控制的，不如随缘。
物竞天择，换个角度，天竞物择，没有要为了一个具体的事情改变自己。同时又要像水一样，不守一个固定的形态。
讽刺
我曾经有过一个神级的leader，可惜当时太年轻，选择去挑战而不是学习，错过了不少机会，回想起来十分后悔。如今我也在经历类似的事情，很具讽刺意味。每个人都有缺点，正确的做法是扬长避短，而不是挑刺，所谓三人行必有我师，也只有走过弯路才会懂得。
我们都还在成长的路上。
自媒体管理团队方案篇六
第一、认同性原则。认同性是主体内在感情的一种外在表现形态。它要求领导班子成员之间在团队管理活动中，必须尊重其他成员的感情，在对一些重大的事件与原则问题上，都保持共同的认识或评价。这种认同性，是相互间以诚相待的结果。古人说：“同德则同心，同心则同志”。团结的领导班子有一个共同特点，就是大家“同命运、共呼吸、心连心”，发扬团队精神，争取“团队冠军”，一荣俱荣，一辱俱辱。
第二、平等性原则。班子成员要用平等的观点处理相互关系。不管是领导者，还是被领导者，在政治、法律、经济和人格上，都是平等的，都享有同等的权利和义务。中国工农红军被誉为“创造了一个个奇迹的伟大团队”[i] 。红军在艰难困苦中取得了长征的胜利，官兵平等是其中的一个重要原因。红军在井冈山建立之初，就坚持实行民-主制度，军官不准打骂士兵，开会时士兵有发表意见的权利和自由，所有人一律平等。井冈山初期，朱德和战士们一样扛着扁担下山去挑军粮；长征途中，领导者们和战士们一起挨饿；延安时期，周恩来也有自己的一辆纺车，和大家一起纺线织布。这些事情虽然小，却从细节上表现了红军官兵内心的平等观念，这正是他们战胜困难，永远团结，立于不败之地的重要法宝。
第三、和-谐性原则。和-谐性是指领导班子成员在工作中心情舒畅、配合默契的特征。和-谐是以情感为基础的，而情感是客观事物是否满足人的内心的体验。情感具有的两极特性，决定了它对管理人员的活动具有强大的动力性和制约性。以致在人的工作和交往中常常表现为积极或消极的心态。战国时吴起有句名言：“不和于军，不可以出阵；不和于阵，不可以进战；不和于战，不可以决胜。”至今传为佳话的“刘邓不可分”，就是这样的真实写照。从抗战初期开辟太行山到解放大西南，刘伯承、邓-小-平并肩战斗了13年，共同导演了许多惊天动地的战争活剧。1986年刘伯承逝世时，邓-小-平在《悼伯承》一文中说：“我比他小十多岁，性格爱好也不尽相同，但合作得很好。人们习惯地把‘刘邓’连在一起，在我们两人心里，也觉得彼此难以分开。同伯承一起共事，一起打仗，我的心情是非常愉快的”[ii] 。“刘邓”善于团结共事的高尚风格，在今天仍是各级领导的表率。
第四、相容性原则。相容性是指领导班子成员之间相互容纳、气氛融洽的心理状态。它能创造一种愉悦的心理气氛，增进彼此之间的友谊，从而促进团结，发挥个体的心理潜能，提高管理效能。江-泽-民同志倡导领导干部要具有心胸宽广的“雅量”。他指出：“如果心胸狭隘，容不得人，容不得不同意见，就会自己把自己封闭起来，不仅思想难以进步，工作难以做好，而且还有严重脱离群众，成为孤家寡人的危险。”[iii] 团队领导班子成员在处理工作和人际关系中，要从事业的大局出发，大事讲原则，小事讲风格，宽容别人的傲慢，宽容别人的狭隘，宽容别人的无信，求大同存小异，遇事多商量。
第五、互补性原则。所谓互补性是指领导班子成员之间扬长避短、相得益彰、密切合作的心理状态。由于个体的遗传素质、后天努力程度及其它环境影响的不同，班子成员之间必然存在着性格、气质和能力上的不尽相同。为尽可能发挥各自的优点和特长，组合成最优化的团队状态，取得管理的最佳效能，必须进行心理上的互补性建设。刘邦评定天下后，说了一段千古流传的佳话：运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良；指挥百万之军，战必胜，功必取，我不如韩信；筹饷粮于后方，接万里之军营，我不如萧何。“此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。由此看来，互补的领导班子成员帮助刘邦在长达五年的楚汉之争中，打败了“勇冠三军”的项羽，开创了汉代基业。
二、团队心理优化的 基本路径
江-泽-民同志曾指出：“领导班子的团结很重要，团结就是力量，团结才有凝聚力战斗力。这一点，对全国各地有具有普遍意义。”[iv] 我们要采取措施，优化团队领导班子心理，减少内耗，协调平衡，凝聚力量，实现共同愿景。
第一、增强成员的集体意识。
世界篮球巨星迈克尔·乔丹曾经说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。”nba中的公牛队之所以成就了两个三连冠的辉煌业绩，与其说靠的是篮球之神乔丹，不如说是靠乔丹、皮蓬、罗德曼、科尔等杰出运动员组成的伟大的团队和他们个人的集体意识。同样，领导班子中集体意识的培养与形成，无论对于巩固团队，发挥团队力量，还是促进个性心理的健康发展，都具有重要意义。
改革开放以来，中国的it行业迅猛发展，造就了柳传志、杨元庆、郭为、陈天桥这样的英雄人物。但值得注意的是这些企业发展也面临着诸多问题。人力资源专家章义伍在比较联想与麦当劳的文化差距时说：“联想的总裁几乎无人不晓；但中国麦当劳的总裁是谁，恐怕就很少有人知道了。”“联想很强调企业家和能人的贡献，而麦当劳强调的是管理团队。”[v] 有比较才有鉴别，一个企业不仅仅需要几个英雄人物，更需要形成具有集体意识的强有力的团队。联想集团最近提出“打造虎狼之师”的口号，就是欲重现联想创业时的团队战斗力。我们再来看海尔公司，它神奇般地崛起和茁壮成长，不仅得益于张瑞敏，更得益于其团队员工的努力，所以，海尔人谨守“人的价值高于物的价值，共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会价值高于利润的价值”的价值观、“敬业报国，追求卓越”的企业精神、“高标准、精细化、零缺陷”的质量理念、“真诚到永远”的服务宗旨，精心打造和奉献最好的产品。
第二、共建和-谐的交往环境。
情感是一种复杂的心理功能，它可以使主体体验对周围事物和自身活动的感受，同时，它也可以通过表情来表达态度和沟通感情。成员之间感情融洽，必然会出现心情舒畅、关系和-谐的局面。在这种氛围下开展工作，较易形成一致的意见，大家都能齐心协力，因而会取得事半功倍的领导效果。君子坦荡荡，小人常戚戚。队友之间要相互支持，而不能相互猜忌。
清朝时期，河南有位巡抚患了忧郁症，久治不愈。后来请了浙江名医叶天士去诊断，叶天士搭着巡抚的脉说：“大人没有别的病，只是月经不调。”50多岁的巡抚不禁哈哈大笑，后来一想起医生的话，就乐不可支。日常天久，他的病竟不治而愈。叶天士后来解释说：“心病只有心药医。笑为心药，它能使人心情愉快，让人的心病不治而愈”。
这个故事说明，乐观的情绪是治病良药，也是领导者身心健康的保障。团队领导班子中要培养正面的情绪状态。一是乐观、积极、向上的情绪，有助于领导者在困难面前不退缩回避；在挫折面前，不灰心丧气；在紧张的工作中能沉着冷静；在恶劣的环境中，能泰然处之。二是欣赏“真善美”，厌恶“假丑恶”的情绪，表现的是对真理的热爱，对善良的追求，对美好的向往，表现的是对虚假的鄙视，对邪-恶的憎恨，对丑陋的鞭挞。具有这种情绪的领导者总是喜在当喜之时，怒在当怒之际。
第三、充分运用心理互补规律。
明朝吕楠在其《泾野子.内篇》中讲过一个故事：一户人家有五个儿子，老大老实，老二机灵，老三眼瞎，老四驼背，老五腿瘸。这五个孩子，除了老大和老二，其他的都不健全。但他们的父亲却很懂得用人之道，扬长避短。他让老实的务农，机灵的经商，眼瞎的按摩，驼背的搓绳，腿瘸的纺线。结果各得其所，全家衣食无忧。这个故事告诉我们，人各有所长，也皆有其短。正像清代诗人顾嗣在《杂兴》中所写的：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”
除了班子成员之间的互补，成员自己也要运用好心理互补规律。一是坚持与容忍结合。一方面，对于原则问题，要有敢于坚持的意志和品质；对于困难和挫折，要有百折不挠的韧性和坚持精神。另一方面，对于他人的不同意见要能容纳；要乐于并善于同他人共事。二是情感与理智交融。要让理智把握感情用事，让感情服从理智，才能产生心理平衡的结果。三是竞争与谦让相济。保持竞争状态，能激发人的创新意识，调动积极性，提高工作效率。提倡竞争，并不排斥成员间应有的谦逊态度。对人态度谦虚，在荣誉或待遇面前彼此谦让，会增进友情，这同样有助于实现领导班子的心理优化。
第四、坚持实行动机强化。
实行强化的手段有两种：一种是予以嘉奖和赞许。心理学研究认为，每个人都有渴望别人赞扬的心理期望，人一旦被认定其价值时，总是喜不自禁，并由此而增添向上的力量。美国哈佛大学教授詹姆士在一篇研究报告中也指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%——30%，而受到激励时，可发挥80%——90%。这些研究成果为领导者运用赞扬或嘉奖的方法来激励下属提供了理论依据。
另一种是给予惩罚。它主要是对错误行为的一种惩处，目的在于使被惩罚者受到教育而自省，从而产生努力改正自身缺点、错误和将功补过的愿望。西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”。“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，必定会受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：即刻性——当你一碰到火炉时，立即就会被烫；预先示警性——火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触会被烫；广泛适应性——火炉适应于任何人，对人不分贵贱亲疏，一律平等；彻底贯彻性——火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。
我每天的任务分配是这样的：
程序，针对哪些网站进行更改，怎么改，具体的会有seo专员给他们方案；
美工，要配合seo专员、程序、编辑，做出他们需要的图片来。
seo优化部门每天需要开例会，在例会中对每个人的工作任务进行分配，并对前上天的工作进行总结，每周应该有一次培训交流活动，让每个员工提出工作中的难题，并进行解决，每个月都应该对当月任务进行点评与总结，并对下周的任务进行布置，布置任务的过程中，一定要留出一些处理突发事件、应对新网站加入的时间。
这就是重视每一个员工，重视培养每一个员工，在我带领团队的过程中，我的团队基本上很稳定，说离开的员工一年之内没有出现，多数的离开都是我离开这个团队之后才离开的。我相信我在seo主管工作的几年里，基本上还是比较成功的。
自媒体管理团队方案篇七
公司是全体员工的生存平台，个人利益不能亦不得与之发生冲突。一旦祸起萧墙，轻则申斥处罚，重则革职走人。砸了老板或大伙儿的饭碗，谁也别想有好日子过。
第2条铁规：团队至高无上。
团队是各部门的生命线，在团队力量支撑产业实体的市场经济时代，除非你是来自异域的月球空心人，否则，没有一个从业人员能够不遵守现代人约法三章的生存和工作方式。
第3条铁规：用老板的标准要求自己。
个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关，但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中，你的主管、你的客户，都是你的老板，你的工作态度必须要超越他们，否则你将永远是他们的指责对象。
第4条铁规：把事情做在前面。
什么算是敬业的标准?只有一个标准，这就是你所做的事情是在别人之前，还是之后。
如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是在前面，前面还有老板。如果老板还没想到的事情，你做完了，很棒!
同样地，比较对象还有主管、同事，看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员，让人挑刺是很委屈很难受的，但要知道，做在前面就可以去挑别人的刺，如果你想改变局面的话。
第5条铁规：响应是个人价值的最佳体现。
个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上!所以，每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候，在第一时间做出积极响应就是必须的事情，因为这关系到你的价值体现。
第6条铁规：沿着原则方向前进。
对于原则方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。
那么，如何才能做好事情?很简单，沿着公司明文规定的原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管的某些指令在内。
第7条铁规：先有专业精神，后有人才。
各个部门中有各种各样的人，但其中总有些人的存在是可有可无的，因为他们没有专业精神，他们无法被人所倚重，他们只是部门中的一些省略号，注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。
因为专业精神，就是服务本身，服务既是指为客户服务，又是指为自己周围的同事服务。
第8条铁规：规范就是权威，规范是一种精神。
有的人做事永远不能规范，因为他们从来没有把它视为是必须的，所以他们永远受到打压，成绩总是被人否定。
规范是一种精神，一种可贵的习惯，这是它不容易养成的原因。但是，没有规范，就没有权威，规范意味着你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它们。
第9条铁规：主动就是效率，主动、主动、再主动。
主动的人是最聪明的人，是团队中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永远要记住，主动精神是你最好的老师。在困难的时候能够帮助我们的，是主动而不是运气。
第10条铁规：任何人都可成为老师。
因为担心犯错误或是为了寻找心理上的安全感，人们希望有个人能依靠，能给予指点，这是对的，问题是有人总是错将领导当成唯一的老师。姑且不说身为领导的老师往往不喜欢笨小孩这一惨痛的'教训，事实上团队中任何人都可成为你的老师，只要你虚心求教，而不是为了达成曲线救国的其它目的。因为你需要的只是知识，而不是老师。
第11条铁规：做事三要素，计划、目标和时间。
永远要有计划，永远要知道目标，永远不要忘了看时间。
第12条铁规：不要解释，要结果。
竞争社会中，许多时候，解释是没有意义的，这意味着你想推卸或要别人来承担责任。
如果你不希望看到最后的结果，那么首先要做的是尽可能去改变过程。永远记住：业绩会说话，成就会说话。
第13条铁规：不要编造结果，要卷起袖子干活。
不要用可怕的结果吓唬自己或是吓唬别人，首先卷起袖子去干活。只有这样才知道结果是否真的很可怕，经验表明，95%以上的可怕猜测会因为卷起袖子干活而自然消失。
第14条铁规：推诿无效。
在失败面前，在错误面前，每个人都知道最不好的做法就是推诿，而推诿在团队中是无效的。团队好比一根链条，总是推诿的人犹如链条中的沙子，会让其他人感觉特别别扭，并且会让人加深对你所犯错误的印象。
第15条铁规：简单、简单、再简单。
不要太夸张，不要虚张声势，更不要节外生枝。寻找捷径是提高工作效率的首要方法。同样的一件事情，如果你能完成得比别人更简单，就是好样的。
第16条铁规：做足一百分是本分。
一百分是完美的表现，追求顾客满意，追求完美服务，是从业人员的工作标准。不要以为这是高要求，如果你能实现一百分，不过是刚刚完成了任务而已。
第17条铁规：做人要低调，做事要高调，不要颠倒过来。
低调做人，可以在你周围保持健康的空气，而高调做事，则可以赢得支持和声誉。
第18条铁规：沟通能消除一切障碍。
沟通能力是从业人员的起码素质。不要怕沟通中的小麻烦，如果你不想面对更大的麻烦，就要沟通，就要协调周围的一切。顺畅不会从天而降，它是沟通的结果。
第19条铁规：从业人员首先是架宣传机器。
作为企业流动的广告窗口，不论穿行于大街小巷还是深入到城镇乡村，你必须一路口水一路歌，不遗余力地做公司以及产品的吹鼓手，这是你最基本的工作任务。当然，鼓动别人之前，先要鼓动自己!
第20条铁规：永远保持进取，保持开放心态。
谦虚是拥有开放心态的表现。在任何一个部门中，最赚便宜的是两种人，一种人勇于开拓进取，收获是自己的，失败是上司或老板的，更重要的是，这种人把自己的退路留给了老板或上司去照顾。另一种人是有开放心态的人，他们谦虚，他们可以有效接受别人的看法，所以他们的成功比别人快得多，自然收获也大!
自媒体管理团队方案篇八
好的开始是成功的一半，好的离职则始于好的结束，企业对离职员工的管理方案。一个好的`离职，是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。
首先接到下属的辞呈时，立刻放下手中工作，处理这件事，以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈，主要内容包括：肯定该员工的业绩，了解离职原因，根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议，同时征求他对企业的一些看法。当然还有保留完整联系信息：个人电话，个人邮箱，msn，qq等。
建立数据库：更新员工就职信息和联系方式，便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。
在社交网络上建立企业群：为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如，linkedin这种职业网站，也可以是微博等较轻松平台。这样一来，在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会，使毕业生们源源不断地受惠于旧主，更便于雇主发布统一信息。
规范的操作流程会提高执行效率，设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理，员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时，对于返聘人员，企业可单独设立一套行政操作流程。
普通员工离职，再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一，而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职，而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理，让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况， 在这几方面进行改进，建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率，增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会，形成良性循环。
自媒体管理团队方案篇九
对于保安队长和主管来讲，所涉及的团队管理目标，首先是人员管理的目标设定，然后是业务管理的目标设定。如果没有一个明确的管理目标作为工作指引，是不能准确评估他们的工作做得有多好或者有多差的，这里的评估不是随意的形式上的评估，而是以具体的主要工作职能为目标和指标的评估，非如此，保安管理始终会是混沌式的，各种问题就很难管得好，也很难理得清，各种保安问题就无法得到有效解决。
人员管理的目标设定，应该涉及的主要目标包括；一是保安人员流动率，一个稳定的保安团队是保安队长和主管首先要确保的工作职能，如果没有一个稳定的保安团队，其他业务方面的工作目标是不太容易实现的，而且一个不稳定的保安团队也肯定有一个或多个突出的问题在发挥作用的。二是保安人员培训质量，这是实现保安团队主要业务目标的基本保证，一个高素质的保安团队必定是在一套高品质的培训机制作用下产生的结果，一个高素质的保安队长和主管就是这个培训机制中最不可缺少的一部分。三是保安团队建设情况，涉及团队沟通和团队活动，团队沟通包括与团队成员之间的个人沟通，也包括与团队成员之间的集体沟通，通过沟通来加强与团队成员之间的了解和信任，达到可以更好地掌握保安团队成员思想和工作状况的情况；团队活动则包括团队非专业培训的学习活动、体育活动、健康的娱乐活动和集体聚餐等，只要有益于团队健康发展的活动，在工作和经济条件都允许的情况，都应该积极地组织，使整个保安团队变得更团结，更有凝聚力和战斗力。四是保安人员的绩效评估结果，保安团队里的每一个成员在工作到一定周期内，都应该有一个明确的关于工作能力、工作思想和工作行为的评估结果，这个结果是保安团队存在的价值体现。没有保安团队成员的客观评估结果作为支撑，保安队长和主管的工作质量也将无法客观的呈现，而保安团队的科学管理也就显得非常空洞，各种保安问题就非常容易陷入看不清和理不顺的境地。
业务管理的目标设定，应该涉及的主要目标包括：
一是消防管理目标，这是保安团队安全管理的首要目标，因为火灾事故的危害性对老百姓的生命和财产安全是巨大的，轻则造成大量的经济损失，重则造成大量的人员伤亡，现实中无数次的火灾事故已经告诉我们，对于各个火灾事故的当事人或单位来说，都是灾难性的。
二是治安管理目标，这是保安团队的又一个防止人身伤害和财产损失，以及维护正常生活和办公秩序的重要目标，这也是保安团队日常工作中工作量最大的一项工作内容，也是保安团队工作职能中最为核心的职能之一。保安团队是处在人民-警-察和老百姓之间最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各种违法乱纪行为初级阶段的处理中发挥着非常重要的预防和劝阻作用。
三是停车场管理目标，这是老百姓生活中的交通工具很发达以后派生出来的管理职能，因为老百姓的生活中处处都会使用到各种样式的机动车和非机动车，这些生活和工作环境中的交通秩序就成为保安工作职责里的重要内容，也就是为了防止各种车辆发生被盗被撞，以及发生乱停乱放和不讲规则的通行现象发生，以确保老百姓的生活和工作更有秩序。
四是突发事件的处理，在我们的日常生活和工作中，除了前面的三个职能中可能发生的突发事件以外，还有如洪灾、暴风雨、雪灾、地震等自然灾害的发生，以及楼宇设施内的跑水和漏水事件、各种设施设备安全事故的发生等。这些突发事件都是可以直接对老百姓的生命和财产安全造成危害的事件，对于各个单位而言，处理这些事件的工作就成为本单位保安团队的职能之一，如果这些事件的危害性超过了保安团队的能力范围，再向政府部门的相关职能部门进行报警处理，这也是社会分工的必然结果。
五是业务工作的总结、分析和创新，这是保安队长和主管在日常工作中必不可少的一项工作职能。为了使保安团队的管理工作开展得更有效，就应该对过去的工作进行总结、分析和创新，否则，各项工作就会停滞不前，工作质量就会慢慢下降。保安团队是一个组织，必然会有组织的目标和指标，以及实现这些目标和指标的过程和方法，每当在实现这些目标的过程中，总会出现这样或哪样的问题，而对这些问题的解决过程，就是一次经验积累的`过程。每个保安团队都会在发展的过程中面临这些问题，也只有通过解决这些问题的经验的积累过程进行总结、分析和创新，才会更好的提高保安团队的业务管理水平，才会在面对未来的各种问题时变得主动和顺利，而不是被动。
急于保安公司树立形象，打造特色品牌发展方向及建设“高素质，专业化”的保安队伍为目标，首先要从招聘和培训入手。
二 管理者要本着负责任态度对队员面对面教育，引导帮助队员
管理者要注重以人为本的人性化管理，保安管理工作核心
在工作中我们作为管理者，始终坚持把握原则：
2. 积极鼓励队员敞开思想，各抒己见，为保安队伍的发展出谋献策，对反映队伍中存在的问题及时整改，如保安管理部和保安队解决的问题做到及时上报，认真解决，做到上情下达，下情上知，确保队伍形成图解合作的良好氛围。
3. 充分尊重和信任队员，放心让队员做工作，挑担子，相信队员能够尽心尽力地做好，对于落实过程中遇到实际问题上充分尊重队员的想法和意见，把这种信任和尊重准变为对队员做好工作的精神支柱，在这种精神上更加激励出动力。
三， 不断学习科学管理方法更新自己的管理模式
四； 加强队员的业务技能，勤练强练提高业务素质
五.把管理责任制度深入到队员的头脑中
六：实施管理制度，重在严格执行
七：恪尽职守 爱岗敬业
八：安全第一 预防为主
自媒体管理团队方案篇十
为了加强和创新公司管理模式，根据公司贾董事长提出的“创造民企一流的煤业管理团队”的工作目标，结合晋大矿字[2013]3号《关于导入积分制管理的通知》文件精神，经经理办公会议研究决定，从5月26日开始在公司、下属矿井实施积分制管理工作，现制定具体方案如下：
1、彻底改变目前工作中庸、懒、散、等、靠、要的不良状况，做到工作职责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。
2、为企业年、季、月奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及名誉的排名、待遇的落实，提供重要的参考依据和标准。
矿 井
组 长： 冯云旺 矿长
工作职责：对积分制管理的运行进行监督、指导，对积分制管理进行解疑答惑。
常务副组长：李亚平 人力资源部负责人
工作职责：负责积分制管理的具体贯彻、落实、运行。
1、用积分（奖分和扣分）的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。
2、以矿、部室为单位，实行分层分级授权奖扣分的办法。
3、建立个人积分档案，该积分终身有效（只要在企业内持续就职），可无限次重复使用。
矿井：区队、部科级及以下所有人员
1、固定积分
固定积分包括员工的学历、职称、职务、技能、工龄、特长。该分值将根据个人的月度出勤自动录入个人的`积分账户。
2、平时积分
平时积分将与个人日常做人、做事挂钩。一是对所有岗位职责规定以外的所有言、行给予相应的奖、扣分，二是对所有法律、道德范畴认可的好人好事或坏人坏事给予相应的奖、扣分。该分值是一事一议并将及时录入个人的积分账户。
1、与年、季、月度奖金挂钩；
2、与年、季、月度福利挂钩；
3、与内、外素质、技能提升培训挂钩；
4、与选人、用人、留人制度的执行挂钩。个人积分为零或负分时，个人应申请自动离职，或申请一次不离职的机会。
（一）提高认识，统一思想
实施积分制管理是为了加强和创新公司管理模式，各级领导干部要积极引导员工参与到积分制管理工作中，所有员工也要充分认识到实施积分制管理的重要意义，重视积分，以积极的态度投入到各项工作中。
（二）坚持原则，精心组织
各级领导干部要怀揣一种公开、公平、公正的做事原则，及时发现问题、解决问题，关心下属、认可下属、激励下属。
（三）明确职责，强化保障
人力资源部要做好组织、贯彻、落实、运行工作；各级各部门要执行好奖扣分制度；各单位一把手要做好支持保障工作。
（四）严明纪律，严格奖惩
积分制是我公司创新管理的新举措、新思路、新途径。各级各部门领导要经常深入第一线，及时发现问题、组织讨论、修订汇总各项奖扣分标准和实施细则。坚决杜绝恶意破坏行为。
自媒体管理团队方案篇十一
一、员工流动太频繁，不但造成业务断档，往往带走大量客户，给公司造成很大的损失
销售团队管理分析： 企业的销售活动是解决“钱从哪里来、货往哪里走、人到哪里去”的问题，业务员是企业与客户沟通的通道，但不是唯一通道，企业要解决的是必须建立多条通道， 当然这种辅助通道的建设并没必要完全是业务员的对等拓展，与客户的对话必须是多层次和多渠道的对话与沟通。我们目前普遍存在的问题是企业的理论关注焦点是 客户，但是在长期的维护与促进过程中往往不能够持续对待，没有互补性的策略持续性跟进，销售团队管理的效能往往是点点滴滴的积累，厚积薄发，而不是灵光乍现。
解决办法：员工的正常流动是合理的，也是必需的，我们不能够因为员工流动带来的负面效应而杜绝员工流动。这就要求企业搭建畅通的运动性销售团队管理平台，要对可控的资源进行动态的管理和搭配，达到成长与发展的目的，避免“一管就死，一放就松”的现象。本文结合实际业务经 验提以下建议：对目标客户进行分级管理，我们对目标客户必须要有明确的分类，不同类别的客户要有不同的渠道政策，这种分级管理应该是变化和演进的过程，并 非一成不变的；同时不同类的目标客户要有不同的销售组织去对等维护和拓展，比如b类客户达到一定规模和标准后要晋级到a类客户，同时要享受不同的销售政 策，由不同的业务组去维护和拓展，不能由同一个业务员去维护不同等级的客户。销售经理要安排专人建立和维护客户档案，把客户档案与销售数据及综合信息结合起来，可以每月更新，借助计算机信息管理很方便，也不需要增加更多的成本与费用。要建立客户多层次回访的长效机制，不同类别的客户要分级别定期回访与沟通。其实，这是运转顺畅的销售平台上，业务经理的主要工作内容。
销售团队管理分析：团队更新与人员流动是在销售团队管理中每一个管理者必须长期面对的战略问题，没有新鲜血液的输入，团队容易陷入僵化、懒散、 派系斗争、定式思维的怪圈。业务经理的一项主导使命就是要用新思维、新方法不断提升团队的创造力和竞争力，要在人员的进入与淘汰轮回中达到新老员工的有效 融合，促进团队发展。出现摩擦与不和-谐是必然结果，新人员进来必然要打破老员工的“传统势力”，给老员工形成压力和竞争，有些情况是老员工故意制造矛盾、 制造障碍，维护自己的私有利益和势力范围。
解决办法：解决这一问题的关键是企业必须建立团队发展的长效机制，不要成为一种整顿队伍或针对某一个老员工的个案手段，要让每一个进入企业的员 工都要有这种心理准备和竞争压力。建立团队发展长效机制要重点解决好三个问题。一是员工要有晋级制度，让有能力的老员工向更高的阶段发展，成为新员工的发 展目标和榜样；二是必须给新员工树立事业目标和成材计划，让新员工关注点在未来发展；三是有新员工跟进培训实施方案，完成岗前和理论培训后，在岗位训练过 程中，以老带新的模式进行，把对新员工的岗位实操训练纳入老员工的考核项目，与其薪酬和晋级完全挂钩，这样达到新老员工融合的目的。
销售团队管理分析：在销售行为发生过程中，业务员抢夺客户，互挖墙脚的事时有发生，这是每一个企业和管理者都不愿看到的。我们在面对这一问题 时，首先要想到的是制度是否完善，在制度完善的情况下，有人“顶风作案”，必有其利益所在，常言道“无往不利”，企业的游戏规则一定暗藏了其非常规牟利的 渠道。强制“堵漏”很难，必须要疏通合理的利益渠道，通过有效的竞争法则去制衡和引导。
解决办法：一般情况下，在产品定位明确后，针对销售团队管理解决这一问题从三个方面入手：一个是目标市场的区域化管理，企业在销售组织过程中， 必须有严格的市场区域规划，由专门业务组织对等管理和开拓；二是在初期市场拓展过程中，业务组的销售目标要灵活，不同的业务阶段制定不同的工作目标和任 务，比如一级客户的月回访次数、新客户开发数量等，不要完全用销售量来考核业务员；三是客户的分级管理，我们对目标客户必须要有明确的分类，不同类别的客 户要有不同的渠道政策和不同的销售组织专项负责。当然，这是常规的解决办法，针对具体问题，我们必须要分析问题的关键控制点所在，有专项的策略和办法。
销售团队管理分析：销售团队管理是管理者与被管理者互动互联的行为科学，管理科学是随着时间和环境的变化不断演化和发展的，人的个性化因素决定 了销售团队管理并不是一成不变或等同于机械流程。没有一个团队是至善至美的，一般情况下，一个团队优秀员工和平庸员工各占到20%，普通达标员工占 60%。当一个经理不断抱怨员工的时候，我们必须考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。针对以上问题，我们首先要考虑的是管理者的问题：目标的 合理性、指令是否明确、是否会调动大家积极性等等。
解决办法：我们在实战中都知道，管理者就是教练员，业务经理必须要教会大家去开展业务，要经常进行业务管理培训，要不间断进行岗前、岗位、轮岗 和专项理论培训，并有针对性地进行组织实施，对实施结果要进行考核与评估。其次要多与员工进行单独交流和沟通，在业务交流的同时，要多进行个人思想、生 活、家庭等方面的关心，让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性，一般情况下，尽可能不要过多地去 考虑目标与定位的问题，这样容易让员工产生依赖性。当然，业务经理在可能的情况下，主动深入一线，选择重点项目或客户顺利完成任务，也是对团队的一种激 励，同时也起到榜样的作用，要避免成为经常性或被动行为，变成救火队员。
销售团队管理分析：掌握和了解当前的市场信息是每个销售经理的基本能力，是影响销售策略的制定和执行的主要因素，如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是企业首要解决的问题。销售经理在信息的获知渠道上是多方面的，可以是来源于资料、客户、卖场、经销商、业务员、行业关系等等，同时，如何有效提炼和使用有价值信息也代表了一个销售经理的水平和能力。
解决办法：针对可控资源来讲，业务员是管理者获知市场信息的关键渠道，我们应该充分利用业务员的工作性质和一线环境优势，结合业务总结收取有效 信息。设计合理和有效的工具表进行业务信息收集，将业务员每天的工作内容与市场状况综合的一个工具表中，既是对业务员当天的工作总结，也是对市场状况的反 馈，与业务员工作内容考核结合起来，每天总结一次，可以设计成多联单，业务组长（部长）能够有效使用，是强化过程销售团队管理的重要手段。工具表设计要简 单，不要有过多的文字描述，过多的文字描述会让业务员增加腻烦情绪。要充分利用早会、晚会的机会，了解业务员的工作和市场反应，可以业务组（部）为单位召 集，内容要简单明了，以20分钟内为标准，不可陷入文山会海。业务经理要结合不同阶段的销售目标进行不同的数据统计，通过时段性数据分析与比较掌握销售信 息和业务员工作内容，作为经营管理者必须要明确“每一个数字后面都有一个故事”。工具表内容是否有效，监督和跟踪抽查是关键环节，业务经理（组长、部长） 要对当天业务员返回的总结表进行抽查，通过电话与客户沟通，了解业务员工作内容的真实性，也可以不定期进行实地检查，并与客户沟通，了解业务员的工作状况 及市场信息，假如没有监督环节，可能不超过一个月，所有业务员的信息都会变成假的。
销售团队管理分析：出现以上原因无非有几方面原因：目标不切合实际，完不成；管理者与被管理者出现矛盾，有意抵制；指令、策略与市场现实脱节等 等。制定合理的销售目标、渠道建设和有效的业绩提升是科学，但如何有效实施是艺术，销售经理要充分发挥业务员个人技艺，形成团队合力去冲锋、去战斗，战术 的执行要充分激发业务员的成就感和责任心，要让业务员从情感上有归属感和参与意识，让业务员更多地去执行自己给自己制定的目标和策略。
解决办法：销售经理与业务员应该是“教练员与运动员”的关系，坚决避免成为“警-察与小偷”的关系。在制定销售目标和策略时，要让业务员广泛参 与，首先业务经理要展开多层次沟通，形成指导性框架，由业务组自己提出自己的目标计划和实施方案，业务经理进行汇总归纳，让业务员从情感上成为管理的主 体，业务经理不要抢“风头”。目标计划与策略确定后，业务经理要进行多层次的培训和宣讲，让大家能够充分理解和认识，达到统一思想，排除杂念，合力行动的 目的。对目标和策略的执行情况要进行评估，必要时进行调整，当80%的`人员能够完成，而20%的人不能完成时，说明是成功的，当100%的人能够完成或 80%的人完不成时，说明目标本身缺乏挑战性。
一个销售团队的管理说难不难，说简单也不太简单。从最基本的方面解决销售团队中的一些问题，避免问题的扩大，也就是说，将问题扼杀在摇篮中，能够有效的提高一个销售团队管理的能力。
管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。
带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和-谐状态呢?现为hr总结了在销售团队管理中常遇到的20个困惑以及解决办法!
1、新员工受到老员工的排挤，如何解决? 2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。
3、如何更加有效的控制销售成本?支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。
4、如何做销售部的绩效考核?支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：(1)、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。
5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。
6、如何才能带动起销售人员的积极性?支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。
7、如何让公司新业务员迅速上手?支招：从三方面解决吧：1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。
8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)
9、销售混乱的现象该如何制止?支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!
10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。
11、销售与管理 区别大不?支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。
12、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。
13、人员流失严重短时间采取什么办法比较好? 14、如何才能快速招聘到一批销售? 15、销售常年在外，又如何监控他们呢?支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。
16、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛苦付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为hr或者其他部门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业，唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。
17、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备不时之需。
18、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解自己的职责，了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。
自媒体管理团队方案篇十二
我们知道，发行一线的员工由于学历低，接受新观念慢，营销的能力普遍低。大多数发行一线的工作人员，甚至耻于让熟悉的人知道自己从事这个行业。我多次听一线的员工说，我可不可以不去那个地方送报纸？问其原因，原来是怕被熟人看到很没面子。对于大部分发行人员而言，做这样一份工作完全是无奈之举，是生活所迫。一个人如果不是实在找不到工作，基本不会进入这个行业。
我有一个网友叫祝和平，是职业发行人，他给我介绍：北京、上海、广州、深圳等城市，发行人员平均年龄都比较年轻，一般以二十余岁居多。大都是各地农村来打工的年轻人，具有吃苦精神，受过一定的教育，对新生事物接受比较快，能很快地适应发行工作。
而在我们贵州，发行人员大多是边郊农民和下岗职工，年龄结构偏大，四十岁左右的居多。虽然具备吃苦精神，能完成基本的投递配送工作，但对于上门推销，则有一些力不从心。一方面受固有的老观念制约，难以适应新的工作方式，表达能力也欠缺；二是年纪较大，在多次被人拒绝后，羞于继续推销。所以，如何对他们进行有效的培训，把我们的队伍带好是今天在座的大家的共同的任。
发行员工作的辛苦大家是知道的。发行工作是个早起晚归的工作，凌晨起床投递，夜晚要去读者家收单推销，工作非常辛苦，而所得的工资又比较低。
知道了我们团队的人员现状，了解了存在的一些问题，面临的就是科学的培训方式和有效的引导了。培训发行人员应该主要从自信心的建立、准确的对自己产品进行高效推荐上去着手。我总结了一下，主要有7个方面，下面分别进行介绍。
（一）消除员工的自卑心理
员工自卑心理由多种因素造成，主要与自身形象、学历、工作环境、收入等因素相关。这些因素决定了业务能力和沟通技巧的不足。消除这些因素需要有针对性地进行培训。通过对发行人员的形象管理、市场合理分配、业务分组管理、业务高手言传身教、发行任务的合理分配、树立可以观摩的业务榜样等都是消除员工自卑心理的有效办法。当然，最有效的办法还是帮助业务人员拿下定单，使他们看到希望，激发拓展热情，消除自卑感。
（二）利用有效的培训提高团队的工作热情
提高发行团队的工作热情，一方面靠发行部门制定合理的.激励政策，也就是绩效管理。另一方面靠业务氛围、竞争意识的建立来完成。发行团队具有分散的特性，所以建立这样的业务氛围，首先需要做好各个发行站点管理人员的培训，做好了这些兵头将尾的培训工作，才是整个团队有效营销的开始。这涉及到站务管理技巧。
（三）好的营销词是营销成功的第一步
发行人员不可能都是人人善于辩论的高手，我们指靠发行人员个个舌辨莲花显然只能是痴人做梦。帮助发行人员去营销，首先要教会发行人员怎么样去见客户，怎么样去向客户介绍自己的产品。如：都市报原创新闻多，覆盖面广等等。要求发行人员能够熟记，面对客户时就能流利地介绍。在这个工作中，还可以采取模拟营销的方式来帮助员工接受。这样就解决发行人员在面见客户时无活可说的问题，也可以有效地增强发行人员的自信心。
（四）教会发行人员面对客户拒绝时的应对方法
我在带领大家搞征订活动时常常有发行员因遇到拒绝的问题来问我，然后希望得到一个有效的解决办法，其实这些拒绝方式，全国发行人员都会遇到，而且大同小异。比如：你们的报纸太贵，我不想订；没钱，不想订；没有时间看，所以不订；版面不好，字太小，阅读不方便，不想订；礼品不好，不订；订了其它报纸没到期，不订等等。这些话常常令我们的发行人员不知所措，甚至落荒而逃。其实，这些语素里都透露出了客户潜在的需求。营销法则里讲，挑剔即需求。但发行人员却会因为这样一些简单的理由放弃了过多的潜在客户。如何教会发行员面对这些问题，站长要认真去做到。
（五）业务交流会是提高业务技能最有效的培训方式之一
有效地提高发行人员业务技能且最节约培训费用的方法，奠过于常常召开业务交流会，让业务开展好的发行人员介绍自己的发行经验，介绍如何拿下一些刁难客户的过程，这样的一个过程就是让其它发行人员与自己开展业务时面临的困难对比。一般客户拒绝的方式大同小异，在业务交流中，总能有相应的对照。业务拓展艰难的人员也可以把自己的疑惑摆出来，集合大家的智慧一起商量对策。这种氛围的形成有利于消除员工的自卑感，解决实际困难，也可以真实地让失败的员工感觉到其实自己遇到的困难根本就微不足道。因为看到其它人的业务拓展过程，而激发了自己的工作热情和拼比意识。
（六）教会发行人员做好客户管理和跟踪
发行人员失败率高的一个重要因素就是因为没有做好客户管理，对潜在的客户缺少有效回访和跟踪。不知道市场在哪里，看不到希望，而太多的无用功又使其工作效率大大降低，从而厌倦去开拓新的业务。那么，如何让发行人员在每天去拓展业务时不畏惧，又能感觉到希望，则需要帮助发行人员建立客户跟踪管理数据库。发行人员客户数据库的建立是个每天必须坚持的工作，天天去面见客户，除了个别客户会态度恶劣坚决拒绝外，有很多会表现出潜在需求，这种需求即前面客户说出的一些拒绝理由。通过把客户这些理由进行整理，在回来时请教业务高手，或者在业务交流会上把问题提出来，让大家一起想办法，然后在下一次面见客户时进行意见反馈。客户见你多次拜访，且对他的意见足够重视，一定会有所感动，定单拿下的机率也会提高很多。
（七）帮助发行人员梳理发行市场
有些发行站管理人员因为在管理上缺少办法，在下午的征订活动中，习惯每天把发行员集合后赶出发行站办公室，导致发行员两眼茫然，不知道如何开展业务，业务量自然不能有效提升。主要因素是因为业务市场规划没有做好。作为一个发行团队的带头人，要在这方面对发行人员进行有针对性的细致培训，而不是每天签到后，野蛮地把发行人员赶出去。这样的结果只会是发行人员累了身体，见不到成绩，更加不愿意去拓展业务。如何培训员工规划发行市场，这需要根据各个发行人员面临的发行区域情况去做。比如发行区域内街道门面、批发市场多的，可以有效引导其长时间有针对性地开展营销，做到每一个点都营销到位，记录在册，不放过任何一个死角。这样一来，发行人员走出去就不会蜻蜒点水，就会一个一个地认真去做。最后的结果会是对自己发行区域内的每一个档铺做到了然于胸：哪里哪天可以去拜访，哪个客户什么时候订的其它的报纸到期等等。他会感觉每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出单，这样就会根除员工消极的心理，能有效地提高员工的主观能动性。这样的结果也对拓展区域内整体市场帮助很大，更会形成良性循环，使整个团队沉侵在一种积极向上的业务氛围中。有了这样的氛围，何愁发行任务不能完成。
自媒体管理团队方案篇十三
保险业的发展不只是保险营销员的努力，更不仅仅是管理层的的领导，是管理层和基层员工共同努力的结果。因此，想要促进保险业的良好发展，保险业需要加强保险团队管理。下文是小编整理的保险团队管理方法，希望能够帮助大家。
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的.每一个营销员。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱惑力，让每个人都提得起劲；又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强了。
保险团队管理方法二：加强团队协同作业。
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多经验不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。()团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。1）如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。2）如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。3）如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。4）树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
主管需要树立团队的责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的属员辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
保险团队管理方法有哪些？通过上文可以知道，保险团队管理方法有善用竞赛激励、加强团队协同作业、引导积极心态以及严格监督指导等方式，这些是加强团队建设、增强团队凝聚力的科学方法。只有建设出良好的保险团队，保险公司才能获得更好的发展。
自媒体管理团队方案篇十四
会议种类一般包括：每天晨会、每周例会、每月总结会。当然不同营销团队会有不同的会议周期。例如“红桃k”的营销团队中就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度。
会议内容主要包括：(1)、团队成员总结上阶段的工作执行情况、计划下阶段的工作目标及内容、提出工作中存在的问题;(2)、团队领导对上阶段营销工作做出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作做出安排;(3)、公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者并向落后者提出整改建议;(4)、开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。
总裁学习网提醒领导们会议管理应注意以下几点：(1)、会议是让人提出、分析并解决问题，不是给人提供诉苦的机会;(2)、要有明确的主题，不要漫谈;要能得出统一的结论，不要空谈;(3)、不开成员缺席会、不开时间推迟会，严肃会议纪律。
二、表格管理
设计合理运用得当的营销表格既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领袖(领导)进行日常管理的重要工具，表格管理可以让工作条理清晰、让人对业绩一目了然、还可以让团队动态地监管客户。
常用的营销管理表格有：(1)、工作汇报表：如工作日报表、周报表、月报表等，该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容;(2)、货款出纳汇总登记表：这主要是团队成员具体针对某一阶段的货物配送、款项回笼情进行数据统计的表格，主要用于应收账款的监控;(3)、客户档案表：团队成员通过详细、适时、真实地调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的经营特色、行业地位和影响力、分销能力、资金实力、商业信誉、与本公司的合作意向等这些更为深层次的因素。
表格管理应该注意的有：(1)、表格所填写的内容必须真实。这就要求团队成员的各项工作必须深入实际，那些为了应付检查而闭门造车胡编乱造的做法是最要不得的。(2)、对已建立的表格特别是档案类的表格要进行动态管理。建立表格档案并不是一项一劳永逸的工作，在开拓市场之初填完一张表后就让它在文件柜里睡大觉，这样的工作表格对我们的营销工作毫无帮助。团队成员需要通过高频率拜访，及时获悉客户、市场各方面的变更和变动，将对应的表格信息内容更新，做到与市场实际与客户实际相吻合。(3)、团队领导有必要亲自参加到一些抽查、回访等活动中去，因为如果只通过“报表看市场，市场是可怕的”。
三、场所管理
这里说的场所主要是指营销团队日常集合办公及短暂休息的地方，如会议室、办公室等，它既是团队成员工作学习地方：团队成员外出回团队后在这里可以整理业务、业余学习、交流心得;它又是团队成员心灵的港湾：团队成员在外遇到了挫折和困难，更需要在这里得到上级的指导和同事的鼓励;当身心疲惫时他们需要在这里略作休憩调整心态准备重新出发。
因此，场所管理必须突出几个主题：(1)、安静：安静是工作学习的环境需要，闲杂人员过多或者是过于吵闹的场所是不太合适的;(2)温暖：团队是一个大家庭，胜利的成员固然要得到褒奖，暂时失利的成员更需要在这里得到关心;因此场所要能给人以感觉或心灵的温暖;(3)、宽松：没有必要让团队成员24小时紧绷神经，场所的整体氛围要求明亮、缓和、舒畅;(4)、规范：既然主要是用来办公的，那么办公桌椅必须摆放整齐，环境卫生应该清洁，制度、排行榜、标语也要按要求规范地布置。
在这个多元化的时代。有效整合信息的一种传统方式就是集体讨论，集体决策。为此，为了一个共同的目标，很多人便以团队的组合方式聚集在一起。而这样的团队是否真正能够发挥它的信息整合作用，我觉得，关键在于团队成员之间的信任契约、领导者的素质、团队成员之间的沟通交流和决策行为。
团队的成功组成必须基于一定的契约，而这个契约又必须反应成员之间相互信任的状态。个人的力量是有限的，而一些项目往往要求行为人要有多种技能，要能够独挡一面。我们不得不承认，事实上专才还是比通才多，而且即使有了通才，他们的精力也是有限的。在这些情况下，合的出现就显得是一种必然。他们在项目中充当着重要的角色，甚至关系项目的成功与否。而合的出现也并非是凭空的，他们之间通过契约建立关系，不论这种契约是明示的还是默认的。通过契约，他们就是一个团队。成员之间只有相互信任，这个团队才不会松散，才不会如同虚设。这种信任的函盖范围是很广的，既包括知识能力上的相互信任、沟通交流上的'相互信任，也包括决策能力上的相互信任等等。如果团队成员之间没有相互信任，那么就会造成资源的严重浪费，甚至影响目标的按时完成。因为团队成员之间的相互信任有利于提高团队的整体凝聚力，从而正面影响团队绩效所以，团队一旦建立，那么任何一个团队成员都必须始终恪守相互信任的契约。
领导者的素质在团队的发展过程中扮演着一个非常重要的角色。在团队中，领导者首先是一个团队成员，再者是一个领导者。所以，领导者在所有决策之前都应该首先以成员的立场考虑问题，因为如果他们始终以领导者自居，很容易造成沟通不灵，甚至决策失误。在问题的讨论过程中，领导者应该协调成员之间的关系，同时依据具体情况发表自己的观点，整合讨论过程中的信息，并进行分析，最后采用合理的方式进行决策。同时作为一个团队的领导者，他应该学会统筹资源，学会激励成员。有些领导者只是一味的去激励,并不知道团队成员想要什么,有时候激励就会失去应有的效力。因此，领导者首先要用心去激励团队成员,物质奖励虽好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意义,适当的把物质激励和精神激励融合起来,让团队成员在两方面都得到满足,这个组织才让团队成员充满安全感,团队成员才能更好的去为组织工作。其次用尊重支持法来激励团队成员,尊重每一位团队成员,激励了每位团队成员的积极性和自觉性,达到办事的高效率。我们完全可以说，领导是一种能力，关系团队的良性发展。
可以说，团队成员之间沟通交流的质量在团队的发展过程中是最为重要的。倘若没有了沟通和交流，那么团队就没有了继续存在的理由，团队成员各自所掌握的信息资源等就难以得到展示和交流这就是信息闭塞，而这种情况的严重后果就是：目标变得渺茫甚至完全无法企及。所以，团队成员之间的沟通交流是极其重要的。通过沟通交流，一方面有利于团队成员之间感情的建立和维系，另一方面就是有利于团队成员各自所掌握的信息资源等的展示和交流。而前者的作用又是经常没有受到人们的重视。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。在团队沟通中日问可以促进磋商共通。相互提问可以弄清、探讨分析团队成员发言内容。可以帮助团队形成一个积极的氛围，向团队决策目的迈进。深入提问和对话方式提问可以弄清并挖掘一些思想，重述想法并进一步分析探讨。团队中的及时反馈与有效沟通可以增强团队的协调能力,对团队绩效有正面的影响。所以，为了成功地管理一个团队，所有团队成员都必须沟通的重要性。团队成员之间的真诚相待直接关系到决策的顺利与否。
团队成员决策行为的重要性也是不可以否认的。在讨论、沟通等重要过程之后，可以说决策是最后的一个阶段。所以它的重要性是毋庸置疑的。决策的过程实际上是对诸多问题解决方法的提出与选择，决策正确与否取决于团队中各成员智力、情感、意志和个性因素，更取决于团队能否在各成员所提出的问题解决方法中选择出最适合完成任务的方法。团队中的决策如果没有有效沟通，无法建立有用的决策机制，也无法显示出团队的优势。影响团队决策的因素主要有团队成员的年龄、团队规模、决策程序以及团队成员间的人际关系。因此，为了能够快速并且有效率地作出决策，首先，我们必须尊重各个年龄层团队成员的想法，不能以某个成员的年龄较底为由而否定他（她）的想法，也就是说我们不能够盲目地崇拜所谓的权威；第二，如果团队规模比较大，那么应该采用分组或者其他合理方式进行讨论，然后总结想法，解决出现的问题，进而作出决策；第三，决策的程序也应该民-主，充分尊重成员；第四，团队成员间的人际关系应该和-谐，不应该有严重影响团队发展的矛盾存在。团队的领导者应该积极发挥其协调作用，与成员进行沟通，解决出现的矛盾。而成员应该真诚对待别人，学会互相理解。
在这个社会，团队的发展应该得到应有的重视！
自媒体管理团队方案篇十五
经营理念：
目标：
愿望：
发展方向：
核心价值：
使命：
文化理念：
企业精神：
团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通：
1.建立团队文化的要素：
认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。
赞美：善于赞美员工。
晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2.建立共同的目标观念：
每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。
3.建立严谨的工作制度：
制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行。
完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1.选择复合型人才：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化：
要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力：
团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。
一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
1.新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：
企业团队管理建设方案范文第三十二篇。
先对事后对人，明确责任，事事有人负责。人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。
销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。
对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。
往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。
解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立;神秘人;检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，;神秘人;可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。
快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用;神秘人;来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。
对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排;神秘人;以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。
主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。
打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导，领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。
为了强化培训效果，营销管理者可以组织业务人员设置场景演练，从市场调查到方案制作，再到客户谈判，一个环节一个环节地模拟进行，然后总结经验和教训。通过这种现场模拟演练，能明显提高业务人员的实际操作技能。另外，为了减少业务人员的工作失误，销售团队管理者可以针对业务人员写好的方案，组织讨论、沟通，确定后再让其拿着方案拜访已锁定的目标客户。
自媒体管理团队方案篇十六
2、组织架构：
黄色色标部分暂不设立。
在营运部设立营运1部、2部、3部负责不同区域的商业商铺管理。
营运1部负责四分公司山水黔城商业管理、2部负责一分公司商业管理、3部作为后期筹备，市场推广部助推整体商业运作和推广。
3、人员编制：商业管理团队负责人为经理级或主管级级别。
商业管理团队按照20xx年商业体量编制，设置管理层经理1人，营运部主管1人、营运1部3人、营运2部6人、营运3部后期根据商业体量组织构建；市场推广部3人，设置主管1人。
1、岗位要求：
商业管理负责人：
三年以上大型商业地产项目运营管理经验及有一至二个大型商业地产项目成功运作案例，思路敏捷，善于整合社会各类资源，善于团队建设；具有良好的市场开发能力、执行能力和团队管理能力，良好的沟通、协调、组织能力，具有广泛的商业客户资源，熟悉商业招商、市场推广及后期运营管理工作。
2、营运部：
两年以上购物中心管理或商业资产经营管理工作。
专员岗位要求：性别不限，24岁以上，30岁以下，大学专科以上学历具备较强的沟通能力及团队合作意识；热爱商业管理行业，认同行业工作性质，办公软件操作熟练，一年以上卖场销售或服务行业管理经验。
部门职责：
（1）对商户运营状况进行监控、督导、巡查；
（2）建立商户日常经营管理档案，对其经营活动适时跟踪、监控，并定期分析；
（5）建立健全商户档案资料的管理，并及时更新；负责合同文档的保存；
（6）建立健全商业沟通机制，及时反馈商户意见和建议，做好项目与商户沟通的桥梁；
（7）商业街店容、店貌、营业人员的仪容、仪表的规范；
（8）对商户运营过程出现的问题进行解决、反馈、总结；
（9）配合项目大型营销活动的实施、组织、落实商户促销活动的执行；
（10）负责项目公共区域及建筑物附添广告位的策划、租赁、管理；
（11）做好空置商铺的处置、管理和维护工作；
（12）协助处理日常的重大突发、应急事件；
（13）协助进行本部门员工的业务指导、培训、考核工作；
（14）每月月底报告下月工作计划及执行方案、部门费用预算、部门办公用品采购计划；
（15）租金、管理费、物业费等催收；
3、市场推广部：
岗位要求：大专以上电子商务及相关专业者优先；熟悉b2b、b2c平台；熟悉网络推广渠道，熟悉网络购物流程；思维灵活、逻辑清晰、具有较强的学习能力。负责商业活动形象、气氛设计、pop手绘制作；负责对场内外形象把控，气氛营造、美陈布置；租户部份形象把控；美陈气氛、道具制作等形象。本科以上学历、最低有一年以上广告设计类工作经验；对色彩运用及搭配有较强的认知、良好的创意设计能力和审美能力；熟练操作photoshop、coreldraw、illustrator等设计软件；正直勤恳、工作严谨、责任心强、善于沟通、坚持原则、思维活跃。
部门职责。
（2）根据公司整体策划安排，贯彻执行各项营销方案；
（3）形象展示、策划推广、促销策略及广告创意；
（5）做好市场调研，及时掌握竞争对手和相关行业信息，并向上级反馈；
（6）负责项目内外形象设计、包装，户外广告牌及场内导视系统设计、制作、安装；
（7）dm促销海报等等宣传资料编写、设计、印制、派发；
（8）按照公司经营理念的要求，负责对外宣传文字的编撰和整理；
（9）项目重大事件的图片拍摄与影响资料记录留存工作；
（10）宣传策划活动的信息反馈，效果评估及改进方案；
（11）协助进行本部门员工的业务指导、培训、考核工作；
（12）每月月底报告下月工作计划及执行方案、部门费用预算、部门办公用品采购计划；
自媒体管理团队方案篇十七
班主任是班级管理的“大管家”。学校管理中出现的大大小小的问题，大到提高班级成绩、组织班级活动、处理学生纠纷，小到学生违纪、接待家长、清扫卫生，全靠班主任一个人单打独斗。经常是忙得焦头烂额，搞得身心疲惫。而其他任课教师只管上课，清闲自在，冷眼旁观，即使是在课堂上出现的问题，也一手推给班主任来处理，非班主任成了教育管理的“看客”。这是目前很多学校普遍存在的一种现象。特别是农村学校，尤其严重，具体表现在：其一，很多一部分教师是上世纪八十年代招聘民转工的，年龄偏大，学识水平不高，管理水平有限，缺乏职业目标和前进的动力。其二，一部分教师，面临着退休，对工作失去进取心，产生职业倦怠情绪，遇到问题能拖就拖，能躲则躲。其三，受学校管理制度和激励机制不健全等因素的影响，部分教师看问题侧重于消极的一面，忽视积极的一面，失去工作的乐趣，总是牢骚满腹，对待工作应付了事。学生管理只能靠班主任孤军奋战，严重制约了班级管理的持续、健康发展和学校教育的长期发展。
马卡连柯曾说过：“哪里教师没有结合成一个统一的整体，哪里也就不可能有统一的教育过程。”搞好班级管理团队建设，彼此相互鼓励、相互支持、团结协作，促进学校的持续发展，这是现代学校发展的内在要求。中国教育学会副会长、北京十一学校校长李希贵，不久前在中国教育学会的一次学术年会上关于“学校转型与班主任如何转变”的主题报告中也提出了这样的观点：“未来的学校不是要取消班主任，而是让每一位教师都成为班主任。”（摘自《中小学管理》）班级管理团队建设关系到学生的身心素质向预期目标的转化，影响着学校组织效能的发挥。搞好班级管理团队建设，也有助于教师产生集体荣誉感，最大限度地调动工作积极性和主动性。新学期伊始，我校就初步尝试以班主任为核心，全体科任教师协同参与班级管理，关注学生的学习成绩、爱好特长、道德品质、身心发展、能力提升等方面的班级管理团队研究，主旨在形成教育合力,共同完成教书育人这一使命。所以，探究如何有效进行班级管理团队就显得特别重要。
1、木桶理论：所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。
2、团队合作理论：戴维·w·约翰逊等学者在对合作团队进行长达30年的研究之后对合作团体作了这样的特征描述：第一，为全体成员的学习最大化的团体目标提供了一个使人非信不可的目的，这个目的激励着成员准备行动，并实现超过他们个体成就的目标。第二，合作团体的聚焦点在于团体和个体的责任心。第三，团体成员从事的是真正的共同工作。第四，团体成员学习社会技术并被期待将其用于协调他们的努力和达到目标。
（一）研究的目标。
1、实施班级管理团队，发挥教师团队优势互补的管理优势，最大限度地提高教学质量和管理水平。
2、实施班级管理团队，强化学生教育管理，形成集体凝聚力，促进班级管理的持久发展。
3、实施班级管理团队，共筑发展愿景，形成教育合力，促进学生身心健康发展。
（二）研究的内容。
1、在班级管理团队中，班主任和科任教师的角色如何分工，分别承担什么样的管理责任的研究。
2、如何配备科任教师，如何调动科任教师管理班级积极性和主动性的研究。3、建立班级管理团队的相关制度，形成教育合力，促进教师专业发展的研究。
（1）文献资料法：通过图书阅览、网络搜索等方法，搜集与课题相关的资料，了解本课题相关的研究动向，寻找科学的理论支撑，以科学理论指导课题的研究，通过对国内外相关领域资料的收集和对比研究，使课题研究的内涵和外延更丰富、更科学、更明确，争取在现有研究水平的基础上有提高和突破。
（2）个案分析法：在实施班级管理团队过程中对特定案例进行详细记录与反思，边实践思考提炼，及时总结推广。
（3）行动研究法：可以通过走访、问卷调查等方法了解农村初中班级管理团队的状况，调查分析班级管理团队建设的基本特征，并根据调查结果及时研究班级管理团队建设的方法与策略。
（一）、准备筹划阶段（20xx年10月——20xx年11月）。
筹建课题组，制定课题，召开课题组成员动员会，审议课题研究的价值和可行性。课题研究方案制定后，提请有关专家提出修改方案，并对方案的可行性以及可能产生的成果作出科学的分析，完善研究方案。
（二）、课题实验前测阶段（20xx年11月——20xx年12月）。
依据课题方案，设计调查问卷，通过座谈、走访、问卷调查等方法，调查学校领导干部和班主任老师，了解当前农村初中学校班级管理团队的状况。
（三）、具体实施阶段（20xx年12月——20xx年5月）。
1、按课题方案开展详细的研究，掌握第一手资料，探索农村初中学校班级管理团队的基本特征，形成阶段性报告。并设计开展一些有助于团队参与管理的活动，探索有助于团队参与管理的教育管理形式。
2、课题组研究人员要不断捕捉与课题相关的各类有价值的信息，及时记录、研究，认真撰写论文，并定期交流研究。
3、对研究过程中获得的资料，进行分析汇总，总结课题研究取得的成效和不足，不断改进课题研究的方案，撰写课题中期研究报告。
（四）、课题研究后测阶段（20xx年6月）。
对研究过程中获得的资料数据进行分析、比较，总结本课题研究对农村初中班级管理团队的推进情况，评估本课题研究的成果。
（五）、课题研究总结阶段（20xx年7月）。
分析总结课题实施过程中的情况，撰写课题研究报告，为结题作准备。实验教师撰写研究论文，通过多种形式全面展示研究成果。
班级团队的构成：班级任课教师——班级学生——班级学生质量。教师个体的工作活力和教风紧密相连，所以我们必须倡导团队协作精神。
目前，优秀教育资源集中于城市学校，而农村学校教师数量不足，年龄偏大，教育能力和思想滞后，年轻教师的比例偏低，骨干教师队伍的新老交替的前景不容乐观，很多教师不愿意担任班主任。由于上级主管部门制定制度不够规范、不够合理、不够科学，再加上执行力度不够，从而使部分教师满足于现状，不思进取。教育管理中仍然存在吃大锅饭的问题，出力干的教师得不到额外的报酬，而出工不出力的教师，又没有现行的制度来约束，坐享其成，导致教师工作积极性没有被很好地激发出来。在班级管理团队的落实中，制定了相应的约束机制，纳入教师年度绩效考核，能有效地调动教师的工作积极性，促进教师专业水平和专业能力的发展。
2、《农村初中班级管理团队的基本途径与策略研究》论文。
3、《农村初中班级管理团队实践研究》研究报告。
（一）课题组成员分工。
1、课题主持人：魏修顺，中学高级教师，曾参与多个市级科研课题的研究，有多篇论文在省市级报刊上发表。
负责本课题的组织、协调与管理，把握课题研究的整体方向；研究课题相关理论，负责课题组成员培训学习，主持会议；撰写主课题研究开题报告及结题报告。
2、课题组核心成员及分工：
宋合美：负责在班级管理团队中，班主任和科任教师的角色如何分工，分别承担什么样的管理责任的研究，并搜集相关资料，形成阶段性调查报告。
陈福忠：负责如何配备科任教师，如何调动科任教师管理班级积极性和主动性的研究，并形成发展性评价方案。
施杰：建立班级管理团队的相关制度，形成教育合力，促进教师专业发展的研究，撰写调查报告。
3、完成研究任务的条件保障：
（1）本课题组核心成员都具有较高的科研素质和浓厚的科研兴趣，有着多年的科研经验，都曾主持或参加过市级科研课题的研究；同时还有多年班主任经历，有着丰富的理论知识和实践经验；有的是学校的领导干部和骨干班主任，他们有着较强的合作精神，完全有信心、有能力完成本课题的研究、实验和推广。
（2）课题研究有严密的计划，课题组成员有明确、有序的分工，及时积累、整理各种资料。
（3）校园网络通畅，实验教师可以从网络上了解信息，实现与兄弟学校教师、教育教学专家的远程互动交流。这些都为本课题的研究提供了充分的资源准备和宽裕的研究环境。
（4）学校的领导非常重视科研。校长室、教导处、教科室创造条件，让教师拥有学习研究的机会，拓宽研究视野，提高自身素质。
自媒体管理团队方案篇十八
培训的内容要结合实际，尽量要做到因材施教。通常情况下培训的内容基于培训工作的执行人和部门、岗位不变是很少有所调整的，基本上上相同的。其实特殊的人员、特殊的职位需要特殊的培训内容，比如主管、经理的培训内容就可能因为培训工作的执行人的变化而应该有所不同。
我们说内容要结合实际，其实质是对我们培训工作的执行人提出的要求，因为要做到结合实际，就需要我们执行人能够时刻关注公司、企业业务变动、人员能力的强弱等需要通过加强培训来提高、适应的情况，另外还要结合我们培训的效果进行有针对性的安排新的培训内容。
培训管理应该由针对性地部门、职位的人来负责执行。不同部门、不同职位的人在特殊的专业里要更擅长、更精通，我们需要吸收专业的知识培训，而不是简单的点到为止、是懂非懂。
要知道企业始终是处于动态变化中的，它会随着季节、项目、公司发展方向和战略等因素有所调整，那么对于新的业务、新的工作内容都应该进行相应的培训。其次，团队的成员基于领悟能力、努力程度、工作态度和其他影响因素导致的能力提高程度各有不同，我们需要在他个人的发展道路上针对他特殊的短板进行因材施教式的培训。
我们在工作中会不断发现新问题，对于这些新问题的解决和分析，就需要依靠培训，培训我们的团队对新问题的认识敏感性和处理方式方法。培训的内容上应该相对较多，尤其是业务部门的培训，我们不可能在单一时间里就可以培训完的，我们应该制定一定的培训计划，并就培训内容进行定期和不定期地安排培训工作。
企业老板要建立一种意识：那就是建立团队的目的是在培养一些能帮助企业处理事情的人，通过培训制造和复制很多自己，并让他们承担我们应该承担的事情，那么他们能力的提高就是我们应该关注的问题，要让他们有能力独立地处理事情，而不是简单地养着他们。
既然培训工作应该有效果，那就要求培训工作不能简单地流于形式。对于培训工作的执行人，尤其是人力资源部门所负责的公司文化、行政制度、财务制度等和自身业务、职责工作联系不紧密的培训内容。而对于接受培训的团队成员，也不能简单地看待这些培训，不能总觉得培训的内容和自己关系不大，或者培训的内容和知识自己都已经懂了、领会了。
作为公司、企业单位的一员，除了要接受针对自身岗位的特殊知识、特殊操作规定之外，团队还必须要了解和执行单位对所有员工制定的统一规定，尤其是公司文化和行政及财务制度等。作为一个独立的个体，hr要注重他们在供职期间能力上有全面的提高，尤其是基于其岗位应该具备的能力培养。
因此全方位的培训必不可少，不能局限其岗位所需的工作知识，还需要培训公司的企业文化、财务制度、行政制度、特殊销售业务知识、服务技巧，甚至包括日常公司、企业单位内部配合、流转方面的要求和制度等。
hr也不能固定于一个单一的培训会上进行培训的形式，对于团队成员任何缺点和做得不到的地方，一经发现，就应该及时告知和纠正，从培训的角度说明一些问题的严重性和出现的原因，进而在工作中将培训纳入到全程范围内。
授人以鱼，不如授人以渔。在培训过程中，不应该是简单的让他们知道要做哪些事，而应该将重点集中在让他们知道为何要这样做和怎么做好这些事。比如如何发现问题、如何分析问题、如何解决问题等。
企业培训是一个多赢的过程，人力资源管理部门通过对员工的培训，让他们清晰地了解自己的价值，改进自己的工作态度，提高自己的工作能力，为职业生涯的发展提供健康的保证，而培训也是员工最大的福利，团队的培训工作是建立一个高效团队过程中非常重要的事情，做好培训工作对于提升团队解决问题和提供服务能力具有重要的意义。
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