报告可以帮助我们分析问题、找出解决方案，并提供对未来工作的建议和规划。报告的写作需要遵循一定的逻辑框架和结构模式，以便于读者理解和接受。这份报告旨在对XX问题进行全面的分析和评估，以帮助相关方面制定更科学的决策和政策。
郑州薪酬调查报告篇一
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
郑州薪酬调查报告篇二
所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始。
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
郑州薪酬调查报告篇三
20*年以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比20*年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比20*年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。
该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。
郑州薪酬调查报告篇四
最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国
20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)
数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升，全国平均31人竞争一个岗位。
从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位，为86.4，竞争激烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。
沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。
新一线城市处于高速发展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。
新一线城市中，成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。
报告称，从整体来看，城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。
郑州薪酬调查报告篇五
调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。
金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。
以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。
金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。
频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。
基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。
每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。
金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这都是自己不承认的现状罢了。
行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。
美国证监会认可cfa证书同等美证券从业员第七系列资格；
美纽交易所认可cfa持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格；
英证券投资公会给予cfa证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。
一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将cfa持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。
国家在寻求金融人才优化的同时，也在寻求行业机制的完善方向，宏观调控是不是最终目标，微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里，高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题，所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示：再提升自己！
郑州薪酬调查报告篇六
杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
郑州薪酬调查报告篇七
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2、内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的.差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
1、关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2、薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3、强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
郑州薪酬调查报告篇八
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司。
(略)。
3.2株洲依纯商贸有限公司。
(略)。
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲桢仕杰贸易有限公司。
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目。
6.1现存问题。
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:。
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:。
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表。
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;。
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;。
4.建立并完善的薪酬管理体系;。
5.2具体措施。
5.2.1明确化:。
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;。
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部:xxx。
郑州薪酬调查报告篇九
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
郑州薪酬调查报告篇十
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
郑州薪酬调查报告篇十一
通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
东营地区部分规模以上企业。
三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同档次公司的薪酬状况：
（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：
各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）。
（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
修改日期：20xx-6-16
各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：
此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）。
1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：
以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。
2、东营港5家企业的薪酬情况：
以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。
3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。
4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：
修改日期：20xx-6-16
（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：
上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。
根据公司的'薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：
1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。
2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。
3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。
4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。
5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。
郑州薪酬调查报告篇十二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的'愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状。
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—x元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表(2)将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩(比如班级量化考评等)，以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称(70人)，岗位(54人)，考评成绩(38人)，职务(34人)，其他(18人)。
教师的每月收入构成，有以下部分(按照选项得数排列)：基本工资(80人);教龄(66人);误餐费(33人);班主任补贴(32人);伙食补助(23人);地区津贴如边远、高原等，(20人);补课费，参加学校统一组织的补课，(18人);洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节(68人);2.春节(58人);3.发表作品的稿费(46人);4.学校的“福利”(45人);5.中秋节(38人);6.国庆节(35人);7.“五一”劳动节(32人);8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入(17人);9.过生日的时候，工会派送礼物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不知道。
影响因素。
个人因素。
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学(教师岗位)、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表(校长、院长、园长、中心主任，等)或者中层干部、普通教师、班主任(辅导员、系团干部)，不同的职务也会有不同的津贴差别。
非个人因素。
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
收入差距。
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激励作用;3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省(直辖市、自治区)内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍;2.相差很大，超过一倍以上;3.有差别，比较大，但是不超过一倍;4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受。
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%;认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%;选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%;选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。
有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。
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