技术考核制度方案大全（15篇）

方案的制定应该是一个动态的过程，随时根据实际情况进行调整和改进。方案的可行性需要通过实践和验证来评估。方案的实施需要领导者的指导和全员的参与。

技术考核制度方案篇一

企业管理的范围比较宽泛，一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等，在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况，从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。

目标是企业经营的方向，他来源于企业的战略，因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中，民营企业中的中小型企业的企业管理，战略管理主要体现在老板的思维里面，一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。

战略规划的落地有赖于组织的实施，因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中，我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后，才能逐步进入到定制化阶段，但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系，就开始搞一些定制化的人力资源管理，如：领导力培训等等，只能起到舍本逐末的效果，培训效果大打折扣。

在基础的人力资源管理部分，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。

技术考核制度方案篇二

为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）

（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）

（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）

（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。

2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：

（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的'；

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(9)其它严重违法违纪的。

1、绩效考核奖金发放标准：参照《****绩效考评管理办法》（昌州党办〔**〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）

（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）

（4）不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每

技术考核制度方案篇三

随着网络技术和多媒体技术的飞速发展，信息技术对当今社会的.发展产生了深远的影响，成为拓展人类能力的创造性工具。信息技术为教育教学改革注入了无限的生机与活力，给课堂教学效果带来了实质性的变化。《国家基础教育课程改革纲要》指出：“必须大力推进信息技术在教学过程中的普遍应用，促进信息技术与学科课程的整合，逐步实现教学内容的呈现方式，学生的学习方式，教师的教学方式和师生互动方式的变革，充分发挥信息技术的优势，为学生的学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具。”信息技术在课堂教学中创造出许多新的课程模式，使高效的课堂教学成为可能。笔者结合自身的教学实践，谈谈基于信息技术环境下的高中数学教学。

多媒体课堂具有传统课堂无法比拟的优势，它以图形、声音、动画、视频等方式呈现信息，这数学课程增添了一道亮丽的风景线。flash课件的交互性强、动画效果逼真，极大地丰富了教学形式，有利于激发了学生的学习动机，发展学生的抽象思维。如在“球的表面积”教学中，笔者运用flash课件演示圆柱的表面积展开、苹果削皮、切割球体、用正方形贴球表面，同时提出“怎样推导球的表面积”的问题。问题情境的创设，有利于激发学生的学习兴趣，让学生积极参与课堂教学活动，面对难题，积极尝试，经历活动，启迪思维，体验成功。

《数学课程标准》指出：“探索主动参与特定的数学活动，通过观察、实验、推理等活动发现对象的某些特征或与其他对象的区别和联系。”而在以“粉笔+黑板”为主体的传统教学中，椭圆、双曲线、抛物线等实验活动难以开展。

几何画板提供了丰富而方便的创造功能，使教师可以随心所欲地编写出自己需要的教学课件。它能动态地反映图形的变化规律，学生通过点击鼠标就可以完成数学实验。如在“双曲线”的教学中，笔者让学生拖动点来感受曲线的轨迹变化，观察离心率的变化。操作、观察、探究，让学生不再是知识的被动接受者，而是学习的主人，是真正意义上的知识的建构者。

自主探究学习指在老师的引导下发挥自己的主观能动性，调动自己的各种感觉器官，通过动手、动眼、动嘴、动脑，主动的去获取知识。“数学教学活动的核心内容是“解决问题”的过程，在解决问题的过程中学生锻炼了思维，提高了应用能力。如在vb课件“绘图工具和函数曲线”中，提供了“绘图工具”和“函数曲线”两大功能。“绘图工具”提供了“直线”、“圆”、“多边形”等三十余种常用图形的绘制，为学生提供了丰富的绘图功能。“函数及曲线”提供了四十多种函数及曲线实例，学生选择相应的函数曲线的实例，在“输入参数”中输入相应的参数，即可绘制出相应的函数曲线。学生通过不同的参数对比，总结其中的规律。这样既激发了学生的求知欲，又让学生在不知不觉中掌握了新知识。

excel软件不仅具有数学处理、图表等功能，还具有智能化的计算和强大数学处理能力，可以实现计算、排序、汇总、用图表形式显示数据等。excel可以通过描点法实现函数图像的绘制，可以直观、清晰地显示不同数据间的差异。当数据发生变化时，图像也随之发生变化。如在“幂函数”教学中，笔者通过excel绘制y=x2,y=x3的函数图像，不仅节省了课堂时间，而且使学生在迅速、形象地获得图像的同时，加深了对函数图像及性质的理解。既提高了学生学习数学的兴趣，又培养了学生的创新意识。

技术考核制度方案篇四

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的.人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：

1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:

1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；

3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、 考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:

部门经理和员工目前均采用季度考核

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；

4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

七、考核内容：

1、月工资部分：

绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；

2、年终奖部分：

均参加考核。

3、个人绩效津贴给付比例：

特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。

丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。

4、 个人绩效考核等级标准：总分120分

特优等：当月绩效考核100分以上

丁等：当月绩效考核60分以下

5、部门经理考核内容

6、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分

(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.

(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.

(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

八、考核方法：

1、指标设定：

（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。

（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

3、绩效评估：

直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。

绩效得分及比例分布：

如：某员工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：

绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。

十、绩效考核的反馈

综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

综合部

2011年2月18日

第一章 总 则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

第二章 绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章 绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的计算方式：

《员工月度考核表》评分计算方式

4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：

(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(1) 出勤考核办法：

缺勤扣分表

(2) 重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准

重大失误惩罚标准

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

第四章 绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理

行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用

1、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰

对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。

3、培训和人事调整

轮岗培训等激励方式。

（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十三条：本制度由行政部负责解释。

第十四条：本制度自下发之日起执行。

附 件：

附件一：《考评须知》

附件二：《员工月度考核表》

附件三：《客户评价反馈表》

附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分

附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分

一、《考评须知》

技术考核制度方案篇五

一、总则：

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求：

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则：

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序：

4、经批准的绩效目标由研发部门送行政部备案，同时也供综合管理办公室监督执行。

五、绩效评估的程序：

4、绩效评估结论由评估会议讨论定案；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序：

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送行政部一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导：

1、由技术中心主任和专家负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或技术中心主任认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的'周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由技术中心综合管理办公室负责起草，解释权归技术中心综合管理办公室；

2、本制度自批准发布之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

本制度针对项目研发过程进行考核，自项目开发之日起开始记录直至项目上架运行2个月后进行公示。考核人员为技术部经理和项目经理，考核对象为整个项目组。考核内容如下：

1． 项目进度：15分

考核标准：是否严格按照项目开发计划执行，并如期完成项目开发。自项目正式启动之日起计项目开发时间，项目开发延期按以下公式计算扣分：每延期1天扣30/n分(n是指项目周期天数)。如项目顺利提前完成可加1-5分。

备注：项目周期由项目实际需要（合同约定）、项目难度、工作量、项目组人员数等多因素综合考虑确定，项目经理听取项目组成员意见后上报总经理，并经同类项目进度横向比较后确定。对于项目中确实存在技术难度或不确定因素的部分，应在项目开发前提出，并将项目开发时间分为确实存在难度的部分和不存在难度的部分。不存在难度的部分必须如期完成，确实存在难度的部分可以根据实际情况酌情考虑。

2． 项目需求：15分

考核标准：必须在项目开发之前形成需求文档（需求明确）；需求需经技术部审核通过后方能对外（常规项目需求调研以市场人员为主，非常规或重要项目的需求调研必须有项目组参与）；需求文档最后必须交由客户签字确认。以上三环节缺一不可；每少一环节扣5—10分。

1

3． 项目质量：20分

考核标准：主要考核项目系统测试过程中和系统上架后问题的数量、问题性质和严重程度。项目问题包括编码格式的规范、数据库设计的合理与否、是否有较强的扩展性等等。项目基本无质量问题，酌情加分1-5分。

问题分类如下：

（1）基本问题：

项目完成以后需经过认真的测试，上架交由客户后不应存在信息不能发布和管理、信息发布后不能显示、链接错误等问题。该类问题每一个扣5分；需求既定情况如有功能缺陷或遗漏按每一个问题扣5分；对于客户提出的功能增强、需求增加等问题不属于扣分范围。

（2）编码格式规范：

程序编码要求格式规范、注释正确、没有无效代码，并且能够由

其他

（3）程序优化：

程序优化主要指程序的效率，对于由于程序的效率而引起的问题，一次性扣3分。

（4）数据库设计合理：

数据库设计要求合理，并且能够为后期的升级提供扩展，数据库设计不合理的每发现一次酌情扣1—5分。

2

（5）系统性能：系统要求稳定、可靠、性能良好。如系统性能出现问题，每发现一次酌情扣1—5分。

4． 项目文档：10分

考核标准：每个项目都需要项目开发计划书、需求说明书、概要设计、数据库设计、操作说明、实施说明、数据字典说明等文档。（非常规或大项目需要补充详细设计、实施说明、数据字典、安装维护手册等）。以上文档由项目经理具体落实。项目过程中每少一份文档扣1分，并要求在规定的时间内补齐。文档必须具有可读性和可维护性。视每份文档质量扣分1-2分。

5． 工作流程：10分

6． 团队合作：10分

售后服务：10分 3

8． 项目验收和客户满意度：10分

考核标准：根据项目是否如期通过验收以及客户反馈满意度进行加减分。项目验收顺利通过，且客户满意度在90分以上项目，项目加分1-5分。其他情况扣分1-10分。

项目奖励方案如下：

项目满分120分。标准分为100分。

项目奖金=考核分/100*5%，基数为100分。

60分以下无项目奖励。并根据情况给予项目组及项目经理警告、严重警告等处分。

4

技术考核制度方案篇六

为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立完善的激励机制，特制定2015年员工绩效考核管理办法：

一、 适用范围：

本办法适用于郭氏企业全体员工

二、考核原则：

1 公开、公平、公正的原则；

2 动态绩效考核的原则；

3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

三、考核周期：

1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

2 管理层增加每季度考核。

四、考核内容：

考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。 2 工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

五、 绩效工资比例：

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

六、 考核方法：

1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

2 每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3 于10日交财务部计算工资。

七、考核结果

1 考核分数计算：

2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

八、其他

1 本办法从2015年01月01日起执行。

2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有

郭氏企业

2015年01月01日

一、考核目的

为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。

本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。

二、考核范围

本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。

三、考核委员会及考核小组的设置

（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。

（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。

四、考核的分工

总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。

五、目标管理法实施及要求

（一）公司年度经营目标确立

（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。

（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。

（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。

（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点

成。

（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。

（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。

（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点

（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。

（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。

（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点

（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。

（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。

六、绩效考核实施细则

（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法

（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；

（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；

（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。

（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法

（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员

（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；

每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。

七、个人绩效考核申述实施细则

为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：

（4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。

八、考核结果应用

为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。

（一） 半年度考评结果运用

每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：

（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：

每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴

绩效工资=基础工资×10%×计提月数

（2）绩效工资发放细则

每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩，具体如下：

a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考

核分不低于85

分的员工；

奖励标准：绩效工资×（1+50%）

b等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核

分不低于75

分的员工；

奖励标准：绩效工资×（1+30%）

c等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核

分都不低于65分的员工；

发放标准：绩效工资×100%

d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核

分都不低于60分的员工；

惩罚标准：绩效工资×（1—30%）

e等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59分以下的；

惩罚标准：绩效工资×（1—50%）

（二）年终综合考评

年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：

a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考

核不低于85分的员工;

奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是

技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;

b等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次

考核不低于75分的员工。

奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或

者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。

c等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次

考核不低于65分的员工。

奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。

d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核

平均分不低于60分的员工。

奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培

训后仍不能胜

任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低

该员工一个工

资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘

任。

e等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。

奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降

低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、

聘任。

（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等

级的员工应

控制在一定范围之内，其中：

a等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;

b等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;

c等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;

d等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;

e等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。

九、考核周期

每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、

六月），下

半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。

十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对

各类考核结果

进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核

结果，员工本

人仅能当月查看自己考核资料。

十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。

十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。

第一章 总 则

为贯彻部门工作绩效管理细则要求，全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力，彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面，根据“奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后”的奖惩原则，本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。

第二章 考核方法

1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚，奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。

2、本站绩效考核小组成员五人（**、***、***、**、**），负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。

3、本站员工年度绩效平均分为100分。

4、人个绩效平均得分排名前三名，优先参加外出综合培训，推荐公司评先评优，以满足公司战略和员工自身发展的需要。

5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行，原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。

第三章 考核的内容、形式

一、关键考核指标

1、工作作风

1

2、工作业绩

3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况

遵章守纪，尊重领导，服从管理，无违纪现象；讲奉献，责任感强，能及时完成领导交办的各项任务。

二、考核形式

1、每周岗位检查记录

每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。

绩效考核小组定期，主管不定期对本站所有人员（含班组长）进行检查和抽查，并填写扣、加分记录。

2、每月绩效考核小组会议

每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议，对当月所属员工绩准备进行考核。

第四章 处理过程

附件）。

2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。

3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的，按能源保障部相关文件执行。

第五章 申诉及其处理

1、申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后，如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。

2、提交申诉

被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。

3

技术考核制度方案篇七

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确。

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高。

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4.反馈及时。

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强。

技术考核制度方案篇八

结合职业学校课程改革的趋势，实施机电专业教学模式研究的全过程，探索适合于中等职业学校的机电类专业课教学的宽基础、活模块的操作模式，为全新构建中等职业学校课程体系进行有益的尝试。

当前中等职业学校专业教学中一个突出的问题就是课程结构改革的力度严重不足，理论与实践的有机结合缺乏强有力的模式支撑，致使专业课的很多教学任务无法完成，学生的动手实践能力得不到有效的培养。为此，我们构建了理论与实践相结合，突出实用性，注重直观性的教学模式：

1、针对职业学校机电专业课程教学实际，制定了可操作行强的实施方案。

2、针对机电专业课程结构理论与实践的结合模式进行了探索性研究，形成了具有学校特色的教学新理念。

（1）创新教学，专业教学采用“理论——实践一体化”教学模式。我们借鉴国内外先进的教学理念，如“双元制”，贯彻陶行知“学做合一”的教育思想，创新性采用“理论——实践一体化”的教学模式，按照深化基础、强化技能的教学原则，将车间与课堂合而为一，实现了车间课堂化、课堂车间化，理论与实践有机结合，专业教学与实际训练同步进行，最大限度的加大学生技能训练的密度与强度，保障了学生专业技能的提高。

（2）制定了车间技能教学计划。为搞好车间教学工作，明确教学目标，我们组织专业教师制定了两年四学期车间技能教学计划，规定了车间教学的任务、步骤及具体的时间安排等，杜绝了车间教学在内容、形式、组织等方面的随意性。

（3）制定了规范车间教学的实施意见，对组织学生、明确目标、材料及工具的发放、学生个体技能掌握的形成与反馈等教学环节和程序予以明晰和规范。

（4）改进了车间课堂教学评价标准。我们通过组织听课观摩交流，改革传统的教与学分离的方式，从教师的教、学生的学、教与学的结合、教与学后的反馈等方面入手，制定了实用性强的车间教学课堂评价标准，实现了以评促教、以评促练的目的。

（5）调整了课程安排。我们改革了以学校和课堂为中心的传统人才培养模式，按照理论学习与实践技能操作有机结合的原则，增加实践性教学环节的课时量，组织专业教师制定专业课改计划，调整了专业课程安排，专业课与文化课、专业实践课与专业理论课的课时。

（6）采用多样方式、多种形式积极开展学生技能提高工作。我们通过抓好校内实训与校外实训两个环节强化技能培养。校内实训采用专业车间教学全天候开放，学生自主选择训练时间、地点、辅导教师的方式，并广泛开展技能竞赛活动，形成了以赛促练、以练促学的技能培养氛围。

（7）加大校企联合办学力度，积极培育校外实训基地。为了实现学校教学与工厂生产实际的有效对接，我们进一步密切了学校与企业的联系，不断拓宽校企联合办学的渠道与方式，定期安排学生深入企业一线开展顶岗实践，经常性、有计划地安排学校领导干部和骨干专业教师深入企业挂职锻炼，聘请企业技术人才到校担任兼职教师，以更全面的了解企业发展对技能型人才的需求，学习和掌握生产实际过程中的新技术、新工艺，有针对性的调整学校的专业设置和培养目标。

技术考核制度方案篇九

本专业培养适应21世纪社会主义现代化建设需要的，德、智、体全面发展的，基础扎实、知识面宽、实践能力强、综合素质高、符合国际和国家海船船员适任要求的、从事现代化船舶驾驶与管理的高级航海技术人才。

本专业学生应掌握现代海洋船舶驾驶、营运、管理与维护的基本理论和基本知识，接受包括各种航海技能、导航仪器、海上通信以及模拟器等方面的基本训练，具有独立指挥和组织船舶航行和营运的初步能力。

毕业生应：

1、具有一定的人文科学、环境保护知识及职业道德修养；

2、具有较扎实的专业所必须的自然科学基础理论知识；

3、系统地掌握专业的技术基础理论、航运法规、航运管理和必要的专业知识；

4、具有较强的动手能力和必要的航海技能训练；

5、具有较好的英语应用能力，达到国家英语四级或以上水平；

6、具有较强的计算机应用能力、信息获取及处理能力；

7、对航海技术领域的新技术和新动态有一定的了解；

8、具有较强的工作适应性，既能适应各种类型船舶的驾驶及管理，也能适应与船舶相关的检验等工作。

计划学制：4年。

毕业最低学分：159学分。

授予学位：工学学士。

（一）通识教育课程（44学分）。

修读要求：通识教育必修课程，修满44学分。

（二）学科基础课程（40.5学分）。

修读要求：修满学科基础课程全部40.5学分。

（三）专业教育课程（65.5学分）。

修读要求：专业必修课程，修满49.5学分；专业选修课程，修满16学分。

（四）任意选修课程（6学分）。

修读要求：修满6学分。

（五）第二课堂（3学分）。

技术考核制度方案篇十

承德十年九春旱，应在秋季尽早进行耕地，使土壤有较长时间的熟化，同时利于冬季积雪，保持墒情，沉实土壤因此，秋季及时抓紧灭茬，进行深耕。如秋季来不及深翻的，春季耕地要结合耙、压进行，注意保墒。

二、施足基肥。

施足基肥是玉米增产的重要措施。玉米基肥应以迟效的有机肥为主。实践证明，增施基肥，培肥地力，玉米的单产也随之提高。针对目前普遍有机肥比较少的实际情况，推广“三肥做底”，即2-3方农家肥，氮素化肥10-15公斤，磷肥20-30公斤，结合耕翻做基肥，增产效果显著。高产地块可根据产量计划，计算出肥料施用量，进行科学施肥。据河北省土肥研究所资料，一般氮、磷、钾肥（有效成分）的施用量，分别为需肥量的2.0—2.5倍，3—4倍，2.7—4倍。可酌情参考。

三、种子精选与处理。

长城799、长城706、宽城1、宽10、先玉335等；中、晚熟的品种有承玉10、承玉19、承玉23、铁研26、丹玉96、农大364、三北六等。各品种的生育特点，产量水平不同，生产上应因地制宜，选好用好。

2、种子处理。

播前晒种有利于种子后熟及酶的活动，增强吸水能力，提高发芽势和发芽率，提早出苗1—2天，提高发芽率12—28%。具体作法是：将种子薄薄地摊在地上，连续晒2—3天，每天翻动1—2次。注意不要直接晒在水泥场上。

四、种植密度。

合理密植，是指按不同地区、品种、土、肥、水条件和田间管理水平，在单位面积上种植适当的株数，以充分利用光能、地力，从而获得高产。承德县玉米种植密度范围一般为3800株/亩—4500株/亩。

五、玉米的种植方式。

主要有均匀种植（等行距式）和不均匀种植（大小垄）两种。1、等行距种植这种方式是行距相等，株距随密度而定的形式。一般行距在45—50厘米。2、宽窄行种植也称大小垄。一般大行距65—70厘米，小行距40—45厘米左右。3、玉米间作套种可充分利用当地光热资源；更好地利用地力发挥不同作物的互利作用，可多种多收，减少自然灾害影响。目前我县间作套种的基本形式有：玉米、大豆间作；玉米、花生间作；玉米甘薯间作；麦田套种等。

六、播种。

主要根据温度、墒情和品种特性来确定。生产以耕层5—10厘米地温度稳定在10—12℃时为播种适期；2、播种方式春玉米播种方式主要分为条播、点播两种；3、接墒抗旱播种；4、深开沟浅覆土抗旱播种法；5、人工造墒座水播种。

七、化控除草用甲草胺、乙草胺、乙莠滴等苗前喷雾或苗后处理。

八、田间管理。

田间管理，是按照玉米的生长发育规律，针对各生育时间的生育特点和对环境条件的要求，运用水肥管理措施，进行适当的促控，满足玉米不同生育时期的要求，达到高产、低耗、高效益的目的。

十、收获与贮藏玉米成熟的外部相征，苞叶干枯松散，籽粒变硬，皮层光亮。籽粒与穗轴相接的断面处出现黑色层，标志着玉米进入完熟期，是玉米收获的适宜时期。收获过早，影响产量和质量，且不易保存；收获过晚，茎秆易折果穗触地易霉烂。所以必须适时收获。玉米籽粒含水量降至13—14%以下时，就可以入仓贮藏。高于14%时，呼吸旺盛，消耗严重，且易霉烂。

技术考核制度方案篇十一

在实践过程中，影响油田污水的因素是非常多的，这包括到油田的开采技术、油田的地质环境、油田的施工环节等的应用，做好微生物处理技术的应用方案，进行污水处理效益的提升，从而提升含油污水的处理效益，解决油田污水处理过程中的诸多问题，进行污泥处理系统成本费用等的优化，实现投资成本及其管理成本等的协调。

随着时代的发展，油田注水已经发展到新的层面，由传统的笼统注水方式转移到分质注水、分层注水等的应用，这就对油田含油污水质量提出了更高的要求，其必须满足干净水、清洁水等的应用需要，进行污水水质的控制，保证干净的污水注入，从而进行良好的驱油，保证油田采收率的提升。随着油田综合含水率的提升，污水处理量不断的提升，这就实现了污水处理系统的健全，伴随着油田含油量趋势增加的情况，水质指标日益提升。

进行油田水质的质量分层分析，落实好污水处理系统的工作需要，保证油田的含油污水的控制，进行水质指标难度的下降，从而保证有质量的污水注入，保证驱油功能的良好开展，大大提升油田的开采效益，从而满足实际工作的要求。

为了提升油田生产的效益，我们需要进行污水处理系统方案的更新，进行大规模扩建工作的开展，进行深度处理系统的增加，进行水处理药剂的不断应用，进行投加量的提高，从而满足低渗透油层的应用需求，实现污水水质的整体达标，保证处理规模的优化，进行污水处理设施的改善，保证药剂的加大投入，实现微生物的有效强化处理，保证油田含油污水的积极处理，提升水质处理的质量，进行站外输水质含油及其杂质指标的分析，进行油田污水的良好处理。

油田生产的相关细节工作，比如污水处理系统的处理细节工作，如何更有深度的进行处理系统的开发是重点问题，从而进行不同类型的水处理要急的应用，进行投加量的控制，提升低渗透油层的应用效益。当然，客观上来说，要实现污水的水质全面达标是不太现实的，因此我们需要进行处理规模的应用，进行污水处理设施体系的健全，保证微生物的强化处理，保证油田含油污水的处理，保证油田污水的良好达标性，提升其应用效益。

在实践过程中，我们必须要明确到这也一个事实，那就是含油污水的成分是非常复杂的，其存在很难进行有效降解的污染物，其具备较差的可生化性，其内部存在太多的杂菌，从而导致其较强的竞争性，如果仅仅是一般的微生物，其通过竞争很难进行优势菌群的形成，也就是说，如果其处在较高含盐量、高粘度的污水中，这些细菌将会难以进行有效的繁殖，这就侧面的说明，如果仅仅进行一般性质的生化处理，是很难满足工业化的应用需要的，这就有必要进行油田设计工作的优化，进行微生物联合菌群的建设，提升其应用效益。

有效菌群的产生是需要具备一定的条件的，比如进行有氧环境的保持，保证其环境的适宜性，进行细菌的良好繁殖及其应用，进行污水的溶解性性质的发挥，进行细菌滋生生命过程氧化、还原、合成等的应用需要，进行有机物的无机物降解，保证能量的放出，从而满足自身生存及其繁殖的需要。这就需要保证其良好的生存条件。

在适宜条件的创造过程中，我们需要明确到微生物需要以有机物为实物，从而进行生命的新陈代谢，保证污水的良好净化及其处理，保证优质出水质量的保证。这就需要做好微生物处理技术的应用，保证污泥具备更高的环保性，避免出现后续污泥处理上的麻烦，保证投资费用及其运动管理费用等的强化，进行运行成本的降低，保证劳动强度的控制，进行抗冲击性的分析，进行污泥量的优化，这是一种无害化的处理方式。

下面通过对某个站的微生物污水处理技术的应用，来进行微生物污水处理技术的具体探讨。在该站的应用过程中，其进行来水气浮装置的应用，进行微生物反应池的应用，进行固液分离装置的应用，从而提升其回注的处理效益。防水站的水需要进行高效气浮装置的应用，进行污油的处理，保证其水的微生物反应池的进入，这就需要进行微生物处理系统的特种微生物的添加，保证污水中的油及其有机物污染物的处理，满足生物降解的需要，这里也要进行固液分离装置的应用，进行水中固体悬浮物的分离，这就需要做好污泥处理系统的细节工作，进行低污染污泥的运输，保证污水的有效过滤及其应用，满足输水质的应用要求，提升微生物污水处理技术的效益。

上述工作环节的开展，需要引起相关人员的重视，保证一定的压力条件，进行高压溶气的应用，进行微气泡的释放，保证其与污水中的悬浮物进行碰撞，保证其微气泡的粘附，再随着气泡的活动，进行水面的浮出，进行浮油的形成，在这个过程中，我们可以进行刮油机的应用，保证污油槽的回收及其利用，保证污水的泥水分离区的进入，保证污水的有效分离应用，保证其微生物反应池的进入。这就需要进行规格型号、最大处理水量、设备数量、水力停留时间、回流比等的分析，从而满足实际工作的要求。在该工作环节中，我们需要进行微生物反应池的技术参数的分析，保证溶解氧、生物填料填充度等的分析，做好进水含油的控制工作，进行出水含油的控制。

该污水处理站从建立到现在，已经有七年的历史了，从目前的工作情况来看，其日处理量是比较少的，没有满足设计量的需要，其来水采油效率远远的低于设计标准，其外输水质是比较稳定的，能够进行运行水质的良好控制，其来水含量及其最低含量存在较大的差距。

实践证明，通过对气浮及其微生物处理技术的应用，可以有效降低其含油量及其悬浮物含量，能够满足普通污水的处理要求，在这个过程中，为了提升工作效益，需要进行一级石英砂的过滤处理，进行外输水质的控制，保证外输水质的稳定性，从而提升其整体除油效果，从而满足日常油田工作的要求，这需要引起相关人员的重视，做好微生物处理技术的应用工作，进行当下水质指标的标准分析，以满足实际工作的要求。采用微生物技术处理油田污水可确保达到“5.5.2”水质指标要求乃至更低，有利于油田开发。利用微生物处理含油污水，菌群成本低，而且运行成本低于原工艺。经微生物处理后，污水中的有毒有害物质得到彻底降解，其最终产物为h2o和co2等无机物，可减少由于加药处理使采出水进一步复杂化的现象。微生物处理后产生的污泥具有环保，减少外排污染的特性。

含油污水微生物处理方案的优化，更有利于提升含油污水微生物的处理效益，这需要引起相关人员的重视，做好自身的本职工作，提升其应用效益，满足现阶段含油污水微生物的处理应用要求。

技术考核制度方案篇十二

针对传统警用装备管理在效率和可靠性等方面存在的问题，提出一种基于rfid和人脸识别技术的警用装备管理解决方案。结果表明，该管理系统能够实现警用装备的自动识别和使用者自动匹配，有效提高了装备管理的效率和水平，从而实现装备管理智能化。

rfid人脸识别装备管理。

rfid技术是一种非接触式的自动无线电射频识别，是在无线传感网的基础上延伸扩展而来的。动态人脸识别技术是一种以人脸为识别特征的身份鉴定技术。将rfid和动态人脸识别技术用于警用装备的管理和维护，有效地消除人为差错、简化业务工作流程、健全监管流程，提升警用装备的保密性和可用性。

警用装备越来越丰富，呈现出种类多，数量大等特点，加强装备管理的重要性和必要性有以下几方面：一是对管理方法上要求越来越高;二是综合指挥对技侦装备的信息化程度要求越来越高;三是处理突发事件对警用装备的可用性要求越来越高;四是对警用装备的保密性要求越来越高。

2.1系统组成。

rfid和动态人脸识别技术的装备管理系统(以下简称为rfid系统)由电子标签、管理终端、读写器、手持rfid终端、装备门禁管理终端、人脸抓取识别前置、报警器、红外探测器等8个部分组成。rfid电子标签贴于装备上，读写器、天线安装和人脸抓取识别前置安放在仓库大门或者门禁处;录入每位使用者人脸照片和身份信息;当该使用者持有设备通过门禁时，人脸识别前置拍取人脸照片并和设备信息进行关联;红外探测器探测装备通过rfid门禁是否违规，并发出报警。管理员可以通过终端获取比对结果和装备的状态、位置等信息，实现对装备的闭环管理。

2.2系统功能。

2.2.1实时记录装备状态，提高装备可用性水平。

装备自采购入库就植入一张独一无二的标识码伴随该装备的整个寿命周期，明确装备的状态、位置等相关信息，记录可用性以及相关的维修状况。

2.2.2简化业务工作流程，改善清仓查库的质量。

装备每次出库、入库以及使用者都能在终端有效的反应出来，维修情况的等级和管理通过终端系统进行，提高了清仓察库的效率。

2.2.3明确界定责任归属，提高装备保密性水平。

实现装备的闭环管理，明确“谁取出、谁使用、谁维护、谁归还”，做到每个使用者对设备全程负责的前提下，将使用者和装备进行信息匹配和归档，避免相关装备的滥用和私用。

rfid管理系统硬件包含rfid电子标签、信息采集模块、手持rfid终端、rfid管理终端、门禁管理终端6个模块组成。

图1rfid系统硬件模块组成图。

3.1rfid电子标签。

制作个体所属的电子标签，将数据信息写入其相应的电子标签，每个电子标签都是独一无二的，将伴随该装备的入库、使用、维护、报废的整个生命周期;电子标签由集成电路芯片和天线组成，芯片内部有存储器，通过电感耦合和电磁反向散射耦合与读写器通信[1]，电子标签按供电形式可分为有源标签和无源标签，按照工作方式可分为主动式、被动式和半主动式，按工作频率可分为低频、高频、超高频和微波[2]。

3.2信息采集模组。

该模组包括两部分，其中数据读写器要对出库的设备上的rfid进行读取，获取该设备rfid标签的数据，并将该数据回传到后台数据库;同时，向人脸抓取比对前置发出信号，摄像机在收到信号后要对该使用者进行面部抓取，将人脸图像转化为人脸特征码回传后台人脸信息数据库。人脸抓取比对前置采用neoface的api开发接口进行开发。读写器由射频通道模块、控制模块、天线和i/o接口模块组成[3]。读写器完成射频处理功能，产生射频能量，激活无源标签;射频通道模块中一般由2个分隔开的信号通道组成，发送通道和接收通道，分别用于向标签发送、接收数据。通过将发射命令调制到读写器发射的载波信号上，形成发射信号，经读写器天线发送，信号经过空间信道传送到电子标签上，rfid标签收到射频信号并做出响应，形成反射回波信号;将回波信号进行加工处理并解调，提取回送的数据。

3.3手持rfid终端。

手持rfid终端主要是为设备管理员设计，该终端以pda为平台进行开发，作用距离小于等于0.3m，具有手写功能，windowce或者android系统，支持应用程序的二次开发，具有嵌入式数据库，能够通过usb、wifi等方式和管理终端进行同步。可以识别在管理系统各种注册过的电子标签，同时也可以将采集到的装备信息通过usb、wifi等方式传输到rfid终端并存入数据库。

3.4rfid管理终端。

rfid管理终端是装备管理系统的核心，硬件平台为一台连接局域网的服务器，装有rfid管理系统软件以及人脸识别引擎。通过usb口连接读写器和人脸采集器，对电子标签进行操作，建立相应的rfid-装备数据库，以及侦查员人脸信息库。

技术考核制度方案篇十三

二、日常工作记录总分为30分，由部门负责人负责收集数据并按照要求填写表格;(附表一)。

三、综合考评总分为70分，其评分来源于两部分，本部门员工互评占40%，部门负责人评定占60%;(附表二)。

五、部门负责人的考核由公司高级管理层(总监、总经理助理、副总经理等)考核，综合管理部负责数据整理;(附表三)。

七、年度考核将综合考虑每月考核结果给予员工综合考评。

技术考核制度方案篇十四

现在的学生很多从幼年时期就开始接触计算机，但在现实生活中，学生们对于计算机的自发式学习更多的是使用计算机玩游戏和聊天，并不了解计算机到底可以做些什么。为此，我们在计算机与语文教学课程整合方面的探讨核心是：如何把计算机当作日常学习中的一种工具，提高其使用效率，使其发挥作用，使其能融入到语文教学中。

1．课程整合的最基本特征，就是它的学科交*性和立足于能力的培养。课程整合要求，以各种各样的主题任务进行驱动教学，这些任务是语文教学中具体的学科任务或以真实的社会问题形式反映的学科任务，使学生置身于提出问题、思考问题、解决问题的动态过程中进行学习。通过一个或几个任务，把相关的知识和能力要求作为一个整体，有机地结合在一起。

2．教师是教学过程的组织者、指导者、促进者和咨询者，教师的主导作用可以使教学过程更加优化，是教学活动中重要的一环。必须能够充分调动学生在学习过程中的主动性、积极性和创造性。课程整合强调教师最重要的任务在于设计任务，即教师的主要精力应放在教学研究上，教师在教学中起主导作用，师生交流不能被计算机与学生的交流而取代。使用计算机于课堂是以提高学科的教学效果和提高教学质量为目的，计算机只不过是一个工具而已，要避免为使用计算机而使用计算机的现象。

3．学生作为学习过程的积极参与者，学习的许多目标和任务都要学生主动、有目的地获取材料来实现。学生学习的重心不再仅仅放在学会知识上，而是转到学会学习、掌握方法和培养能力上，包括培养学生的信息素养。学生利用信息技术解决问题的过程，是一个科学严谨、有计划的动手实践过程，它有助于培养学生的创新精神和实践能力，并且通过这种“任务驱动式”的不断训练，学生不但掌握了所需要掌握的小学语文知识，更重要的是掌握了使用各种资源和工具去主动学习的方法和能力，可以把这种解决问题的技能逐渐迁移到其他领域。

为实验在互联网技术条件下语文教学新的模式，组织了不同年龄的多个学习小组进行了多个自立课题的研究，包括在识字、阅读、作文等多个方面。现以一个作文的案例加以说明：

1．课前老师确定任务：以“奋斗”这句词展开，围绕主题分类，让学生选取感兴趣的内容进行广泛的资料收集和信息整理；几个人共同组织材料，合作写一篇作文。仅提示学生可以使用“百度”、“google”搜索引擎。

目的是让学生对即将进行的主题活动有一个初步的认识、了解，给学生一个明确的学习方向，为活动课的开展作好铺垫。

2．为培养学生的自学能力和信息搜索能力，给学生留有一定的时间和空间，使他们在老师的组织和引导下能紧密围绕主题开展更深入的自主学习、信息搜索活动，从而获取真正属于自己的学习成果，让学生成为学习的主人翁。

解学生的情况，相宜地进行帮助和个别辅导；针对学生提出的疑问，辅导学生运用学过的知识和方法进行解疑或引导其利用网络资源自主解决问题。这一环节的活动过程中，还可以鼓励同学之间围绕同一个主题进行讨论。使学生对活动主题有更深刻的、更全面的了解，学生的信息处理能力和快速阅读能力也得到培养。发现平时对计算机操作较为熟悉的学生在活动中的综合表现明显优于其平时在群体中的表现。

3．老师引导学生，对自己收集到的信息资料进行归类、整理，帮助学生把握各类信息内容的要素，形成观点或突出某一个主题。然后让学生利用信息资料与伙伴合作，在电脑上进行相关的创作活动，在学生创作活动过程中，老师只起着引导的作用。老师要放手让学生充分表现自己的思想和展示、发挥自己的特长。

这种互联网技术条件下语文教学新的模式可以提高学生的学习兴趣和信息收集能力，同时促进学生之间的相互借鉴、相互帮助、相互协作能力。协同创作还可以培养学生的自主学习和综合实践能力，激发学生的主动思考，提高活动的效率和质量。

同时，通过本模式的研究和实践，授课教师也获益良多，促使教师们主动研究教学方法和教学理论；利用现代信息技术结合语文教学的特点精心设计学生的学习任务。

技术考核制度方案篇十五

随着网络技术的不断发展，借助电视台和网络媒体平台进行运营的新媒体———网络广播电视台应运而生，而这种新型的播出机构以及业务模式，吸引了众多的用户，网络广播电视台也因此成为了近几年的热门词汇。用户们不仅能在网络广播电视台收看各省市电视台全部的电视和广播内容，还能及时地获取重要的信息和资源。毋庸置疑，网络广播电视台取得的成绩不容小觑，但同时也应注意，作为一个网络新媒体，网络广播电视台在许多业务和技术层面还存在一些不容忽视的问题，文章介绍和分析了网络广播电视台的技术架构，并针对相关问题提出了相应技术架构设计方案。

网络广播电视台；技术架构；设计方案。

网络广播电视台是一种现代科技发展中诞生的一种新型的网络媒体。它的产生是在电视和网络的大范围普及下形成的。将地方电视台作为依托，利用网络平台进行电视直播，是一种新型的电视播放手段。就目前来说，较为成熟的网络广播电台有中央电视台、黑龙江广播电视台等等，相信随着用户的日益增长以及用户需求的不断更新，网络广播电视台将会成为各省市广播电视台长远发展的一大趋势。本文主要是对网络广播电视台的建立技术和方案设计进行探究。

网络电视台不同于传统的电视播放模式，不需要用户专门购买电视或其他设备，只需要登陆互联网，找到相应的网址或平台就能够观看。在现代社会的“三网融合”背景下，网络电视台得到了飞速发展。“三网融合”有利于对网络资源和网络带宽进行合理调配，使网络资源能够最大程度的`合理利用，从而避免重复建设，通过现代社会的较高网速，实现了网络数据和资源的实时共享。网络广播电视台由内容、渠道、平台、数据库、运营以及盈利六个简单要素构成，其中的内容就是通过将电视中所播放的所有内容加以整理分类，按照一定的顺序播放出来，从而形成电视中所播放的节目；而渠道则是将内容通过不同的平台进行传播，例如电视、广播、网络等。所以网络电视中，只要可以连入网络，就可以获取各类节目资源；平台是建立在网页的客户端以及窗口，用户就通过这些平台进入并收看相关节目；数据库分为用户信息数据库和节目资源数据库，其中的一个作用是存储、管理用户信息，另一个则是收录、播放电视节目；运营则是通过相关专业制作团队进行运营；盈利主要是通过两方面来实现，一是通过广告收入盈利，与传统电视台相似，二是通过电子商务盈利。网络广播电视台作为一种新型的网络宣传媒体，还同时具有多种优势，主要包括及时性、数字化、多终端、互动性、信息点播、信息个性化订制以及覆盖广泛，而且它不会受到时间和空间变化的影响，只要可以连接到网络，就可以不受限制地使用网络广播电视台。网络广播电视台的建设是建立在各省市传统电视台平台的基础上的，将各省市电视台的所有电视、广播节目进行收录、整理，然后通过网络将节目进行分类发布，由同类的节目构成专门的节目频道，如电影频道、电视剧频道、动漫频道、娱乐频道、体育频道等，同时可利用互联网独特的互动性，吸引更多的用户，在此基础上还可以根据用户的特色来划分节目频道，最大程度上满足用户的需求，吸引更多的受众群。总而言之，网络广播电视台是传统电视台发展过程中必然的产物，是对传统电视台的创新和拓展，同时也给传统电视台带来了机遇甚至挑战。

在简要地概述了网络广播电视台的要点之后，下面将进入正题，首先详细解析网络广播电视台的技术架构。2.1技术架构的组成网络广播电视是将电视和网络平台结合起来，是通过网络将电视内容播放出来的新型媒体传播渠道，由于它所具有的特性决定它需要满足安全性、高效性、实用性、开放性的要求，在能够满足这些基本要求的前提下，还需要建立一个将互联网和广播节目完成共享的平台，并能够对其中的视频内容进行收集，在较多媒体中进行发布的智能化网络管理系统。其中此系统还包括以下七个要素系统：

2.1.1信息收录系统。网络广播电视台的主要职能就是对各类节目资源进行整理和收集，对这些节目资源进行分类整理，这就是信息收录系统的作用。此系统主要由两个部分构成，一是视频音频信息收录系统，二是综合内容信息收录系统。其中视频音频信息收录系统主要是通过采集、调度、快编以及存储视频音频号来完成此项工作。收录系统是整个技术系统的第一个环节，是最基础而又最重要的环节，只有对各种节目资源进行完整的接收，才能进行后面的整理分类发布，形成节目频道，最后实现共享，所以必须单独为收录系统设计一套可行的详细实用的接收方案。

2.1.2信息发布系统。将节目资源整理分类好以后，就可以根据节目库的内容进行相关节目的发布。信息发布系统都有自己独立的页面，想要发布任何节目都可以自由地选择。

2.1.3版权管理信息系统。版权管理信息系统主要是针对数字版权的保护而开设的一个系统，其重要性不言而喻。数字版权的保护是十分重要的，这项工作关系到其数字产品能否在一个可拓展的平台得到安全的发展，这需要利用到密码学的技术，并且做到理论联系实际，即结合系统构架和具体应用开展。

2.1.4互动信息系统。互动信息系统就是需要在电视节目播出时，利用网络与观众进行实时互动，提高观众的参与性，该系统灵活性较高，开发难度较低，在管理上采取的是直接的接口管理模式。

2.1.5其他业务的管理。其他业务主要是指政府信息、在线支付、游戏等第三方业务的拓展延伸，此类业务也相对灵活，而且这项系统在发展过程中还处于初级阶段，还有许多功能都不够完善，多数情况下需要加入第三方管理系统，帮助其进行管理。

网络广播电视台技术构架的功能主要是需要对资源进行统一管理，并将收集到的视频或音频内容进行适当的发布，同时对播放内容进行统一管理，控制互动系统的功能性和实用性。

在了解了网络广播电视台技术构架的组成部分以及功能以后，下面针对一些主要不足问题进行方案设计。

3.1信息调度中心设计。

信息调度系统主要是将从不同的来源收集到的信息进行分类整理，同时还需要对缺少音频的文件匹配对应的音频，此系统的设计必须满足较高的调度灵活性和可靠安全性，所以最好经由光纤传输，以确保资源安全可靠，维护用户的利益。

3.2信息收录中心设计。

信息收录主要包括手动形式和自动形式，手动形式主要是通过人为的手段对各种信息进行整理入库，自动形式是把直播频道的节目按照epg进行自动入库，这个系统看似简单，却是整个系统的基础，非常重要，因此，在选编码器的时候不仅要着重考虑其性能，还要进行实测，选择效果最好的编码器。

3.3业务运营平台设计。

业务运营平台在运营初期可以加入第三方厂家进行管理设计，以学习相关经验，待到成熟阶段后可以自己运营。广告发布模块主要是指实现广告的发布和运营，如何达到通过广告获得最大的收益又尽量不影响用户的利益，是值得考虑的问题，这就要求对广告的位置和投放指标进行精确的设计。综合业务运营模块就是对观众所要使用的各项客户端、网站网页进行设计，从而实现各个接口之间的数据交换。

网络广播电视台的出现，无疑是传统广播电视台的一次重大革新，既顺应了时代发展、科技进步的需求，又丰富了人们的生活。虽然作为一次新的尝试，难免有一些不足，但相信只要不断探索、更新，网络广播电视台一定会展现出它不可抗拒的旺盛的生命力。

[1]海吉.网络安全技术与解决方案[m].北京：人民邮电出版社，20xx.

[2]孙更新.网址+论坛开发全程实录[m].北京：清华大学出版社，20xx.

[3]邹峰，李熏春，史虹湘.地面电视频率规划与优化[m].北京：中国广播电视出版社，20xx.

【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/11094679.html】