如何实施工作规划（通用18篇）

环境问题是全球关注的焦点之一，如何保护环境、节约资源是我们每个人的责任。写一篇完美的总结需要先明确总结的目的和要传达的主要信息。要写一篇好的总结，可以先参考一下以下小编整理的总结范文，相信可以给您带来一些启示。

如何实施工作规划篇一

全面负责大堂礼宾服务工作，确保礼宾员按时到岗，以热情饱满的精神接待来宾，向来访宾客提供优质高效的服务。确保大楼宾客的来访秩序及安全并努力建立并保持与宾客的良好关系。完成楼宇安防副经理所下达的各项工作任务。

1、熟悉工作环境、人员配备及各项工作制度，根据班组人员数量制定排班表，按周或月来更新，提前做好工作部署。根据《物业管理条例》及公司制度制定服务细则并定期检查各岗位安全制度及规定的执行情况。组织下属人员了解并熟悉本大楼各楼层功能及各单位、部门位置，以便在对来访宾客进行问讯服务时能及时响应并准确指引。

2、加强本班组楼宇安防员的安全、法制教育、行政管理、违纪查处的学习，确保所有楼宇安防员仪表整洁、行为良好。对下属人员进行定期训练、测试及监督工作。在监督过程中记录下属人员的岗位工作质量，对表现优异的人员进行鼓励，以此来提高工作效率。根据公司总体要求制定考核办法，落实相应的制度和组织措施。

3、为配合客户服务部在重大活动中做好礼宾接待服务工作，会在重大活动前模拟进行预演，以防止突发情况发生，根据预演结果总结经验，预先做好应急措施。如在重大活动中遇突发情况及时向上级领导汇报。

4、协助上级领导完成所有礼宾服务工作，传达上级指示将工作安排到位，跟进落实情况，将情况进展及时向上级汇报。协助部门经理实施大堂礼宾服务及接待工作，为完成好礼宾服务的各项工作，与下属员工多交流与上级领导多沟通，这样可以更好的传达上级指示也可以采纳意见，不断改进工作方式更好的提高工作质量。

5、为确保各礼宾岗位人员精神饱满、服务热情、礼貌周到，会不定期向公司工会提议组织集体活动，培养员工的积极性和团队合作精神，以饱满的热情迎接来到深交所的每一位宾客。

如何实施工作规划篇二

实施方案通常由标题、主送机关、正文、落款四个部分内容构成。

制作实施方案的标题通常有三种方法：第一种是二要素法，即“实施的内容+文种”，如“奶牛良种补贴项目实施方案”。第二种是三要素法，即“制文机关+实施的内容+文种”，如“内蒙古农业大学教师职务岗位考核实施方案”;上述例文的标题就是属于这一类型。第三种是四要素法，即“制文时间+制文机关+实施的内容+文种”，如“二〇〇四年牡丹江科技进步工作目标考核实施方案”。

实施方案一般用于下发给制文机关所属的部门、单位及各科室，要求其遵照执行。主送机关可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送栏。对上级机关一般是抄送或抄报，以用于审批或备案。

实施方案的正文一般分前言、主体、结尾三部分。

(1)前言。要写明制发实施方案的目的和依据，要求写得简明扼要。一般先写制发的目的，常用“为”、“为了”开头;然后说明制发的依据，常用习惯语“根据……，结合本(我)单位的实际，制定本实施方案”结束。如例文开头就是使用这种方法，以简明扼要的一段话把该局制定实施方案的目的和根据非常清楚、明确地表达出来。

(2)主体。主体部分是实施方案的主要内容，一般包括几部分的内容：一是简要阐述实施某项工作的重要性和必要性;二是阐明实施某项工作的指导思想、目标要求及指导原则;三是实施某项工作的安排、步骤、方式方法等;四是关于对工作的组织领导及资金保证等。这部分的内容要求具体明确，具有很强的可操作性，如实施某项工作分为哪几个步骤、每个步骤安排在什么时间、时间安排多长以及每个步骤由哪些部门、哪些人员负责落实等都要做好具体明确的安排和分工。同时上述四部分内容，可以根据不同的部门单位、不同的工作内容而有所删减，有的实施方案就不写第一部分重要性和必要性的内容，而直接写后三部分的内容。如上述例文就包含了“指导思想、目标要求和基本原则、实施步骤、基本要求”四部分的内容，而且每部分的内容都制定得很具体、详细，特别是第三部分“实施步骤”，把该局整个先进性教育活动分“学习动员、分析评议、整改提高”三个阶段，对各个阶段的时间、教育活动的内容、负责的部门及要求等都做了非常具体、详细而又明确的布署和安排，这样便于各个股室、支部及党员个人去贯彻执行。

(3)结尾。结尾部分通常是对贯彻实施方案提出明确的要求，要求受文机关认真贯彻执行，要写得简明扼要。如上面所举的实施方案的结尾就对该局所属的股室和支部提出制定实施计划的时间和贯彻执行的要求。

在正文右下角写上发文机关的`名称和发文日期。如果标题中写明发文机关的，可以省略不写发文机关，直接写发文日期。

实施方案的应用很广泛，适用范围广。从适用的主体来看，既可以是各级的党政机关，也可以是企事业单位和各种社会团体。从实施方案的内容来说，涉及政治、经济、文化及人们的生活等各方面的内容。

实施方案要把某项工作的工作内容、目标要求、实施的方法步骤以及领导保证、督促检查等各个环节都要做出具体明确的安排。要落实到工作分几个阶段、什么时间开展、什么人来负责、领导及监督如何保障等，都要做出具体明确的安排。

实施方案的制定有很强的规定性。实施方案的规定性表现在两个方面：一方面，实施方案要根据上级的有关文件及精神来制定，要根据所要实施的工作的目的、要求、工作的内容及单位的实际情况来制定，而不能是随意制定的。另一方面，实施方案一旦制定出来，制定机关及相关部门单位就要按照实施方案认真组织实施，具有强制性。

如何实施工作规划篇三

每逢年底年初，公司人力资源部的一项重要工作即是公司的年度绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年终奖金数额的事，员工更是会把这次年度绩效考核结果看作是对过往一年工作的评价，而人力资源部的“绩效经理”、“绩效专员”岗位工作者作为绩效考核组织实施的“一线推动者”，其感受到的压力更是直接而特别的。

通过多个企业考核实施“一线推动者”在实际实施过程中提出的问题进行汇总，尝试站在组织的角度对问题进行分析，并对考核实施“一线推动者”提出解决的参考建议。

绩效考核受质疑，怎么办?

整个考核实施过程中，员工的最大质疑即是“绩效考核有什么意义?”、“绩效考核是否会流于形式?”有的时候，这种质疑多了，不仅员工会在一开始就对绩效考核表现出不良情绪，连“一线推动者”也会对自己的工作产生怀疑，进而最终产生“畏难”情绪。

分析原因，其实这种质疑的产生往往与企业过往的管理历史有关。以国有企业为例，大多国有企业在九十年代末就引进过绩效考核机制，“月度评价”、“末位淘汰”成了那个时候绩效管理中的时髦词汇。但往往都因为诸如“考核周期过于频繁”、“强制比例机制设计不够合理”、“过于强调负向激励”等考核设计中的缺陷而最终在运行了一两年之后销声匿迹了。因而“流于形式”成为了绩效管理中的另一个时髦词汇，也是多数老国有企业中的员工对于绩效考核的“定格式”认识。

建议：

“一线推动者”需要时刻提醒自己，绩效考核是个长期的事，这一点也是需要和其它员工交流、传递的。只有时间久了，绩效考核才能够促使员工的工作行为慢慢转变，内部的工作文化慢慢形成;而且，绩效考核需要一步一步的推进，在推进的过程中要修正和完善。

分析老国有企业在过往绩效实施中出现的问题，很大程度上就是期望一次把绩效考核做得完善，诸如运用“指标”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”……但实际当时的很多企业并不具备这样实施的条件，比如缺少相应的数据积累无法形成指标，形成了指标也难以量化，管理基础较弱而月度考核占用过多管理资源，这样“强行”实施的考核，结果必然会受到质疑，但是“末位淘汰”的机制摆在那又会成为管理者的难题……这样的考核必然会导致最终的流于形式。

因而，在新一轮推行绩效考核时，需要认清管理的现状和公司的特点，尝试着逐步推进的考核方式。比如某些企业管理资源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式;有些企业绩效目标难以制定，先采用部分目标量化结合绩效总结的方式考核;有些企业现阶段还不适合搞全员绩效考核，就先把干部述职做起来。

部门配合不积极，怎么办?

整个考核实施过程中最重要的一项职责，即是按照绩效考核的时间要求，顺利推进每一步工作，但是烦琐的“发表”、“收表”、“汇总数据”，都会成为一只只“拦路虎”。一方面，公司内部正常运营工作紧张，各部门都会强调工作是第一位的，不能因为绩效实施耽误了正常的经营工作;另一方面，“发表”、“收表”、“汇总数据”这类工作往往是考核实施的“一线推动者”承担，他们在企业中的层级往往不会太高，在催促其他部门及时完成绩效工作时往往都是在面对“上级”，处于劣势地位。

因而，在一部分国企，尤其是刚刚开始建立绩效考核机制的国企，实施进程总是会显得有些拖沓，不太顺利的。这也是考核实施的“一线推动者”在绩效实施过程中压力的一大来源。

通过对多个国有企业发生的这类问题进行分析总结，发现这种情况多发于新建立绩效机制的企业，在这类企业中尚未形成绩效文化，大家对于绩效考核的理解和重视程度还不足，对于具体的操作办法也掌握的不够深入。

建议：

在考核的过程中，公司领导需要对考核的整体原则及实施方案进行把握，公司中层管理者是绩效考核实施的中坚力量，需要承担考核的评价和考核的反馈工作，而人力资源部则是负责绩效考核中的各具体实施环节。这种责任的明确使得绩效考核的工作有效的落实到了公司各层面，而不是把全部的压力集中在人力资源部。同时，这种角色和责任的明确，也促进了员工对绩效考核的理解，明确了自己在绩效考核中的角色和应该承担的责任。从而帮助人力资源部在绩效实施推进中能够更顺利一些。

第二，为了达成绩效考核工作的顺利推进，建议人力资源部多做一些“服务性”的工作。很多时候，如果留心一些，会听到员工在绩效考核工作中抱怨“绩效考核总结不好写”，“绩效评估办法不清晰”等。这些往往会成为耽误绩效考核时间进程的关键影响因素。这就提示了“一线推动者”需要通过一些细节性的工作，促进绩效考核的顺利推动。

比如在绩效考核之前制定详细的考核日程安排，并且明确各主体在里面需要承担的角色和提交的工作成果，事先做好沟通和时间确认工作;在绩效考核实施的过程中，提前一到两天单独提示某些可能造成“时间拖沓”的主体按时完成工作，并主动询问是否存在某些问题或困难;细化考核环节中的各类表格，包括将表格中填写的内容细化、具体化。空泛项目的表格总是不如具体项目的表格填写起来容易。包括在表格中填写样式、样例等;在考核实施每个阶段工作完成之后，及时向部门经理或公司领导汇报相关的进展情况，以便于采取相关的工作举措;在绩效反馈环节，除了明确反馈工作的时间要求，提供给反馈者其下属的绩效考核成绩外，同时提供一些绩效反馈中运用到的沟通技巧，甚至在必要时整合一定的资源也加入了此次反馈工作中。

这些细致的工作可以有效的帮助“一线推动者”顺利的推进绩效考核工作。当然，如果公司有条件，通过运用her等人力资源管理系统，能够有效的控制绩效考核实施过程中的工作进程和工作质量，对于绩效考核实施按照时间进程顺利推进，能起到事半功倍的作用。

评估分数差异大，怎么办?

在绩效考核实施的整个过程中，考核实施的“一线推动者”除了担任“组织实施”的工作，还要承担一部分专业技术工作。对多个国有企业的考核实施过程中面临的这类问题进行分析总结，发现集中的技术工作或者说是“技术难题”是对于绩效考核分数的处理，准确地讲，是对于多个评估主体参与评估后形成的考核分数差异的处理上。

在绩效考核实施的工程中，往往存在着评估主体不同的情况。比如各部门经理评估自己部门的员工，各分管领导评估所分管领域的员工，或者由于工作关联关系不同，不同的员工对于与自己有工作关联的员工进行评估。这种分管、关联关系的评估必然会造成多个评估主体，由于个人打分习惯不同、所把握的尺度不同，评估分数之间存在一定的不可比性。而分数会直接关系到员工的“绩效工资”、“奖金”，因而也成为人力资源部最“紧张”的问题之一，也会成为员工中提出“公平质疑”的问题之一。

建议：

首先，在绩效评估中尽量的采取有“交集”的评估主体，同时尽可能的采取“大样本量”。如各部门副总的参与会平衡到多个部门，而员工采取全员评估方式也会使得这种交集增大。当重合的样本越多，不同的样本越少，即使个人打分习惯不同，评估所把握的尺度所造成的差异影响会越少，评估的一致性也就比较高了。样本量大也是同样的道理。当评估的样本量越大，其由于个别评估差异所造成的影响会越小，评估的一致性也就比较高了。

其次，就是统一评估标准。有些时候，由于一些诸如被评估者的工作只被少数人了解，或者担心考核工作量过大等客观因素的存在，评估无法实现“交集”或者“大样本量”。此时，各评估者评价标准的统一，就会成为提升评估一致性的关键举措了。尽可能的回避各评估者个人打分习惯的影响，促进对于评估尺度的把握，提升各评估者的评估一致性。考核实施的“一线推动者”可以通过“评估标准培训”、“试评估”等方式，在绩效考核打分的前期先促成评估者对于评估标准的有效统一，然后再开始真正的绩效考核评估。此时，各评估主体之间的评估差异已经在一定程度上降低，由于评估差异造成的评估结果不准确的风险在一定程度上被控制了。

最后，在通过评估主体控制和评估标准控制两步之后，对于评估中仍旧存在的差异，可以采取数理的方法进行校正。比较常用的校正方法包括平均数校正、组织绩效数值校正、z分数等方法。需要值得注意的是，每一种校正方法都存在者他的假设前提。z分数的校正，其前提是“认为各被校正单元是一致的”，即认为各被校正单元的绩效表现是基本一致的。只有在明确了校正前提的情况下再进行校正，才可能是有意义的校正。

以上针对其中比较具有代表性的三个问题进行了分析，并提出建议。同时，在此给“一线推动者”一些思想层面的建议：在绩效考核实施中多想想“组织”，“在绩效考核中要收益什么”，再循序渐进地推动公司的绩效考核工作，再以此为基础解决绩效考核中出现的实际问题，相信在绩效考核实施的工作中，无论是对于组织还是个人，能够起到事半功倍的效果。

如何实施工作规划篇四

目前，crm项目实施中有两种误区，一种是以咨询公司为主导;另一种则是以crm系统厂商为主导。两种方式尽管各有优势，但缺点也显而易见。

以咨询公司为项目主导，进行crm战略咨询，大刀阔斧的进行战略变革、组织架构变革、流程再造等。这种模式往往注重企业高层战略需求而忽略基层的执行需求，是典型的自上而下的实施;常常导致战略定位做得很好，激动人心，具体实施却无法落地，不能执行。过度的变革容易引发企业潜在风险，这种风险一旦发作对于正在成长或发展期的企业可能是致命的!

以crm系统厂商为项目主导，引导企业进行crm项目实施。从需求调研、系统分析、个性化定制、系统实施、人员培训等方面，更强调系统的重要性。然而这种方式对于企业的应用起点又往往过低，注重基本的工具应用，却往往忽视了企业的战略需求，容易使项目陷入对系统功能细节的刻意追求，而忽略企业的整体协同。面对庞杂的系统功能，企业用户往往不知如何下手，从而导致应用效果不明显。

不能bpr就做bpi。

结合两种实施方式的优点，将crm项目分阶段实施，在第一阶段引入管理咨询公司的crm战略咨询，在第二阶段引入系统实施厂商的crm系统实施，一些明智的企业采用了优势互补的方式来避免两种方式的各自缺陷，事实证明，这种做法的确能够带来更好的效果，但其中最关键的战略制定和战术执行之间的衔接却难以把握：变革太过容易导致系统功能会太多太复杂，变革不足难以起到更好的效果。

当企业由于现实条件所限，无法实现bpr时，bpi便成为企业crm项目深入实施的最优选择。不同行业的企业有不同的运营模式，即便是相同行业的企业，也往往由于身处不同的发展阶段、具备不同的规模、地域不同、面对客户不同等等，造就完全不同的运营模式。基于流程做企业风险承受能力允许范围内的优化，才是crm成功实施的关键。

企业用crm系统需要解决的是业务问题，而不是熟练应用软件的所有功能，所以crm系统的应用最终还是要归结到业务流程上来。把系统实现层面上流程解释为功能点的组合，流程中的系列协同行为即可映射为系列功能点的组合，更重要的是流程将一个个静态的功能点流动起来，协同起来。

当流程可以作为桥梁有效的衔接战略变革和系统实现的时候，整个crm部署在流程的基础上变得合理有序：基于企业的战略咨询形成运营模式，基于业务需求形成业务流程，基于业务的系统实现形成系统功能点，而运营模式分解为不同的流程，每一个流程又体现为不同的系统功能点组合。

从“8颗牙齿”微笑服务深入流程细化。

“你能衡量的，才是你能管理的;如果你不能测量，你就不可能控制它、管理它!”对于流程也是这样，流程的优化和细化的目标是标准化、精细化和可衡量化，实现的手段就是建立真正体现客户导向的流程绩效指标体系。

“我们企业也有流程，这些流程也是在努力体现以客户为中心呀?”国内很多房地产企业在实施crm效果不佳后这样质疑以流程为主的crm实施。然而，通过对它们的流程分析不难发现，尽管他们也进行了流程优化，但其大多数流程仍然只是粗放型的、相互之间无协作的流程，还需要在企业发展战略的基础上进行客户导向的优化和细化。

例如，管理规范的房地产企业，一般会要求客户服务人员快速接听投诉电话、及时回复客户、热情对待客户，相信很多企业都有这样的流程规范。应该说这三项要求已经体现了以客户为中心的思想了，但是从流程精细化的角度来看还远远不够，还只是一种粗放的笼统的要求。

要建立可衡量的服务标准，细化的流程应为：铃响三声后接听电话、24小时内回复客户、客户走近5秒内做出反应。这样的流程细化可以成为有效的标准化流程，并能够有效促进客户服务流程的优化，通过与crm系统的具体功能融合便可以对客户服务人员进行自动绩效评估和考核。

再如，同样是“微笑服务”接待客户，许多房地产企业的微笑服务却很难和香格里拉酒店的微笑服务相媲美。

香格里拉酒店对新员工的培训其中有一项是培训如何对客户微笑。这个在一般人眼里再简单不过的事情，在香格里拉确有着更为细化的“微笑流程”：嘴角上翘不得超过x厘米，露齿必须超过8颗，当客户走近至x米时停止手中的工作，上身微前倾角度不得超过x度，眼睛要注视客户，眼光随客户移动，客户离开至x米时恢复原来工作状态。

微笑服务不是说出来的，而是可以培训出来的。同样，以客户为导向的流程是需要细化和优化的，粗放型的流程只能使客户关系走向混沌。在流程细化和优化的基础上实施crm才能获得应有的效果。

如何实施工作规划篇五

绩效管理四个阶段缺一不可，绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。笔者在绩效管理实施咨询辅导的过程中发现不少企业特别是第一次全面实施绩效管理的企业，绩效管理实施出现了很多偏差，有些偏差甚至会对绩效管理实施效果产生致命的影响，这些偏差主要是由于理念跟不上、实施技能缺乏及企业管理基础薄弱等产生的。下面从绩效管理的四个阶段入手来与大家共同探讨企业在绩效管理实施中容易出现的偏差及改善措施。

绩效计划阶段。

绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节，公司依据整体战略目标、年度发展计划及部门和岗位的职责，通过指标和目标值层层分解的方式将公司的业绩压力层层传递给员工。员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、权重、考核方式及目标值等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。这一阶段企业可能会在目标值设定、指标体系制定方式等方面出现偏差。

1．追求关键业绩指标的多而全。

企业管理者认为如果不让员工都背上与他工作相关的考核指标的话，那么员工可能会偷懒或者投机取巧，只做参与关键业绩考核的工作而放弃那些没有参与关键业绩考核的部分。以上的认识有失偏颇，其实关键业绩指标之所以是“关键”就是要抓住主要的业绩进行考核，符合80/20原则就行了。关键业绩指标个数视具体岗位不同而不同，有些岗位可以在5个左右，多的可以达到8个，但是最好不要超过8个，否则就会出现“眉毛胡子一把抓”，考核没有重点之分了。至于管理者担心如何能够保证没有参与关键业绩考核的工作能够得到很好的执行，一方面我们可以通过考察日常工作计划的过程考核方式来补充关键业绩的结果考核方式，另外还需要通过其他的方式如企业文化的塑造等结合使用来实现这一目标，毕竟绩效管理只是一种日常管理的工具，不可能解决企业所有的问题。

2．忽略指标的分解与转化。

很多上级把本岗位的关键业绩指标也用来直接考核自己的下级员工。在这些企业中，主管级的指标大多数与经理级的相同，班长的指标与主管基本相同，甚至班长的指标跟经理的指标相差无几。为什么会出现这种情况呢，这是因为某些管理者们普遍担心考核自己的指标如果不直接放下去，那么他的压力无法传递；另外一方面，有些管理者就根本不具备指标分解和转化的能力。对于前一种情况来说，上级认为考核压力的层层传递是对的，但是不同的层级和不同部门及岗位的员工所能控制和影响的范围是不一样的，考核他们的指标也就应当注意范围和程度，如果把部门经理的指标经过层层分解或转化到主管和班长，那么考核的压力也就层层传递了。对于那些不知道指标如何分解和转化的管理者需要加强培训和辅导，使他们具备这些绩效管理的能力。

3．忽视被考核人的参与。

很多企业（民营企业尤为突出）认为制定考核指标和目标值是考核人的事情，不需要作为被考核人的下级参与，而且担心被考核人的参与会制造矛盾，被考核人会在指标和目标值方面与公司抬杠。这些企业孰不知被考核人的参与是多么的重要，如果被考核人本身都不理解不认同被考核的指标和设定的目标值，他们可能会满怀怨气而不能全心全意地朝着目标值奋斗，因此必须让被考核人参与讨论考核相关内容并发表自己的意见。这样，公司一方面可以让被考核人对考核的理解更加深入，另一方面公司还可以清楚被考核人在完成目标值的过程中可能会遇到的资源不足等障碍并帮助其解决。只有让被考核人参与其中，被考核人才能够更加容易接受这些考核指标和目标值，并且在工作中时刻提醒自己朝着目标值前进，绩效管理体系才能更加完善有效。

4．参考数据准备不充分。

笔者在咨询的过程中，发现很多企业的管理者不重视数据的作用，在制定指标和目标值的过程中，他们往往凭记忆或者零散的几个数据就确定某项指标和目标值，根本就没有对企业数据等做出一番分析和讨论。有些干脆就不参考数据全靠“拍脑袋”。他们认为数据跟不上市场形势和经营环境的变化，还有一些企业根本就没有数据积累。企业经营管理数据作为制定指标和目标值的参考依据是不可缺少的，特别是在第一次实施绩效管理体系的时候更加重要，否则制定出的指标体系和目标值很可能出现大的偏差，绩效管理体系的效果大打折扣。

5．指标和目标的平衡性不足。

某些公司在实行绩效管理的过程中，公司级的指标和目标值分解到各个部门和岗位时，没有考虑部门或岗位之间的平衡性，出现不同部门之间或岗位之间的指标和目标值实现难易度有不少的差异，最后考核出现诸如“责任大的部门考核结果差，责任小的部门考核结果好”等不公平现象，造成员工心理不平衡，导致对绩效管理失去信心并产生抵触情绪，最后的绩效管理实施效果可想而知了。

6．认为目标值定得越高越好。

不少企业认为目标值定得越高员工就越能够更有压力的去为之拼搏。其实不然，这些管理者不久就会发现员工因为高高在上、无法达到的目标值而怨声载道，认为公司是在变相克扣员工的薪水，员工的士气变得低落了，转而工作态度发生改变，工作马虎不认真业绩下滑。目标值定得合适才是最重要的，让员工使劲跳起来能够摸得着，让大家感觉既有动力又有压力。

7．工作计划重视不够。

不少管理者也认为审核下属的工作计划是一种对下属不信任的行为，所以也就不对下属的工作计划进行审核。我们仔细想一想，下属的工作能力和工作态度有限，看问题的出发点是下属自身所在部门而不是从整个部门及公司整体利益出发的，制定出来的计划很可能是不合格的工作计划。在企业的咨询辅导中，我们发现还有一些工作计划制定得没有符合“smart”原则，事项模糊不具体，没有时间约束，没有量化的结果约束，这些都是不完整的工作计划，也是不容易衡量的。

绩效实施是绩效管理四个环节中耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。在这一阶段，企业容易在绩效跟踪、信息记录和数据收集等方面出现偏差。

1．期初撒网期底打捞，绩效管理和日常管理割裂。

很多企业的管理者考核期初把绩效指标、绩效目标值以及工作计划定好后，在考核实施期间就不管不顾这些期初定下来的目标和计划了，到了考核期底再来进行考核打分。这是一种典型的把绩效管理和日常工作割裂开来的做法，这样的做法容易让绩效管理流于形式，期初定好的目标值和工作计划根本就没有什么指导作用了。

2．绩效信息跟踪记录不全。

企业的管理者一般不太愿意记录员工的绩效过程和结果信息，认为“份内”的事情都做不完哪有那么多的时间去搞什么绩效信息记录啊。绩效管理其实是管理者工作的重要部分，绩效管理的成效如何直接影响自身的管理业绩。没有绩效信息记录造成的结果是在与员工进行绩效沟通和反馈的时候没有足够的证据来说明员工的绩效结果以及说服员工进行绩效改正，同时对于将来的培训、晋升等也没有翔实的参考信息，绩效管理的效果大打折扣。

3．数据信息的准确性不够。

进行绩效管理就无可避免地需要各个部门来进行数据信息的收集，数据收集需要增加很多的工作量，特别是在数据基础不好和初次全面实施绩效管理的企业，数据的收集更是费劲，大家对绩效指标的定义理解不透彻或者不愿意花时间去理解，或者一些数据收集人员根本就没有参与指标体系设定的讨论而不知指标的来龙去脉，所以得出的数据结果可想而知了。数据不准确造成了绩效结果的不准确，给员工的工资奖金计算带来很大的误差，绩效分析和绩效改进也无法做到准确。

绩效考核阶段。

直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价，这一阶段容易在定性指标打分以及绩效考核的理念方面出现偏差。

1．定性指标打分尺度不一。

绩效考核阶段容易出现的问题之一是很多定性类的指标在不同的考核人笔下打出的分数相差很大，或者出现同一考核人打出的分数“趋中”现象。这是因为各管理者的背景等差异造成对定性指标的理解不同，他们对考核的尺度没有进行统一协商达成一致，当然也不排除部分“老好人”。出现这些情况的企业可以采用集体打分占一定比例的方法或者是“强制分布法”，在一定程度上解决这些问题。

2．对绩效考核结果运用单一。

不少人认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核结果只是工资奖金发放的依据，所以只要得出一个绩效考核系数结果就可以。其实不然，绩效考核是绩效管理的一个环节，绩效考核的结果与很多激励措施挂钩，它是员工培训、晋升和工资调整等的依据。绩效考核结果更是业绩改进的参照基础，有了这些结果我们才有了提升的基础线，才能有的放矢地投入资源进行业绩改善。出现这种问题的企业需要加强培训工作，将正确的绩效管理理念传输给全体员工并帮助他们提升绩效结果的运用技能。

绩效反馈阶段。

员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现，这一阶段企业对绩效沟通的必要性和重要性可能认识不足，以及绩效沟通的技巧需要提升。

1．认为绩效反馈没有必要。

很多管理者不愿意花时间来进行绩效反馈、交流和沟通，认为沟通没有什么必要。这些人都忽视了绩效沟通是绩效改进过程中不可回避的一项重要工作，如果没有绩效沟通反馈，上下级之间很难对下一绩效周期的预期值以及绩效改进的措施达成一致，下级很难得到绩效改进的指导和帮助，同时他也不会注重绩效改进工作。

2．绩效反馈文件走形式不具体。

在绩效沟通反馈的过程中，一些考核人和下级员工不愿意在绩效反馈文件上写上具体的沟通结果，只是写上诸如“一定要在下一周期中表现更好”之类无关痛痒的话，另一些干脆就不做任何记录。孰不知绩效沟通反馈文件记录是绩效改进的重要依据，也是作为将来培训、晋升、工资调整等激励的依据，如果记录不详细将对未来的人力资源管理和管理者自身的管理工作等带来麻烦。

3．把绩效反馈当作制造矛盾的事情。

不少企业的管理者认为绩效沟通反馈是激化矛盾的事情，有些管理者不愿意与下级之间出现不愉快，干脆就不与下属进行绩效反馈。其实这种担心是把绩效反馈看作是与下属做斗争。管理者必须把心态调整好，客观、公正、公平地对待绩效管理工作，同时加强绩效反馈沟通技能的提升，让下级员工在绩效反馈的过程中真正感受到绩效反馈给它带来的好处以及上级对自己的期望，下级员工也就会更加理性地接受绩效反馈了。

以上针对企业在绩效管理实施中可能出现的偏差做了简要的分析并提出了改善措施。企业的实际情况多种多样，绩效管理实施碰到的问题也是千变万化，任何企业都无法奢望能在一夜之间把绩效管理实施到位，毕竟绩效管理是一个系统工程，它需要很长时间的运行，不断地发现问题并不断的改善。目前很多企业包括国际性大公司在绩效管理的过程中都遇到这样或者那样的问题，可以说绩效管理是一个世界性的难题，我们必须理性地面对这些问题，找出问题的根源并对症下药，这样绩效管理实施的效果才能够大大提升。（周长国）。

来源：中人网。

如何实施工作规划篇六

作文是学生观察、思维和运用语言文字诸方面能力的具体体现。“注音识字、提前读写”实验把作文教学提前到学生入学6周学完汉语拼音后开始进行，使口头语言和书面语言同时得到发展。下面是我对小学生进行提前作文训练的具体做法：

一、用拼音做工具，打好基础一年级第一学期，拼音教学一结束，教师就引导学生用拼音写词、造句、写日记，要求学生“用我手写我口”、“用我手写我心”。在单纯教学拼音时，通过让学生抄写纯拼音课文，既练习了汉语拼音的书写，又学习了写文章的基本格式，如每句话写完用标点符号，每段要另起一行空两格等。随着汉字课文的出现，小学写作教学沿着“拼音--拼音夹汉字--汉字夹拼音--汉字”的路子，绕过识字难关，提前写作。

二、用图画做桥梁，激发兴趣看图作文是培养初入学儿童具备观察客观事物能力的`一个桥梁，是培养儿童提高认识能力、形象思维能力和表达能力的良好途径。

1．整体观察，理解图意。观察一幅图画首先要引导学生从整体入手，初步感知图画的主要内容，即这幅图画的是什么？或什么人在干什么？这样做的目的在于培养学生对事物的认识能力和概括能力。

2．细致观察，合理想象，叙述图意。看图和观察客观事物一样，要有一定顺序。教师要注意指导学生做到言语有序，如按方位和空间顺序观察；按主次观察；按事情发展的先后顺序观察等。观察后引导学生叙述图意，依据画面联想前因后果、人物心理活动和语言等，这样，一幅图画就变得完整、连贯，人物形象更加丰满逼真，故事情节更加曲折动人。

3．借助例文，从说到写。通过例文的学习，引导学生初步懂得：写事的记叙文要写清时间、地点、人物、事件，重点写事情发生的经过；写景的记叙文要抓住景物的特点变化，按一定的顺序描写；状物的文章，写小动物要突出小动物的外形特点和生活习性，写植物要突出植物的特点、不同季节的变化。

然后引导学生仿照例文的形式“说”，最后仿照例文的形式“写”，引导他们领悟如何把观察到的、想象到的事物由口述转为笔述，这样才能由读转入写，做到读说写结合。

三、挖掘生活源泉，启迪思路1．游戏表演、创设情境。好动、贪玩是孩子的天性，我把游戏活动纳入了写作。在组织学生搞“捉迷藏”、“击鼓传花”、“传话游戏”后，接着引导学生把活动过程记下来。

2．引导学生有意识地观察生活。利用课余、节假日的时间领学生投入大自然的怀抱，觅春、赏菊、采标本、打雪仗、观雪景；带学生深入社会、了解社会，发现真善美，鞭挞假恶丑，采集生活中的所见、所闻、所想，写出自己的真情实感。

3．写日记。写日记是提高学生思想认识，积累写作素材的有效途径。从一年级起，教师就应着手指导学生写日记，做到每天批阅，每天讲评，每天鼓励，每周开展一次“日记评优”竞赛活动，以提高学生的写作兴趣和写作能力。

如何实施工作规划篇七

坚持以师德建设为中心，以提高教师综合素质为目标，以学习贯彻xx为动力，以现代化教育观念为指导，以《幼儿园教育指导纲要》精神为主线，注重教师教育观念的转变与更新，突出教育科研能力的培养与现代教育技术在课堂教学中的应用，形成实、活、新为特征的教学氛围，通过教学实践，加强教师对创新精神和实践能力的认识理解。

积极开展教育科学研究，迅速提高课堂教学效益为中心，全面培养，以达到提高教师综合素质的目的。

适应21世纪教育发展需要的幼儿教师，是高素质的幼儿教师，对她们的培养应当是全方位的培养。因此在培训前，首先制定了较为全面的培训计划，使教师能在培训中得到全面的提高，有了可靠的保证。

1、开展生动的师德教育活动，加强师德建设。

组织教师学习贯彻教育部颁发的《幼儿园教师职业道德规范》，提高教师以德治教的自觉性。力争形成爱生敬业、乐于奉献、团结协作、教书育人的职业道德。同时，并认真的组织教师学习教育教学法规，经常组织教师进行xx、交流和座谈会，净化教师的思想和言行，坚决杜绝做有损师德的事。同时，提高教师的安全意识，有高度的责任感，教师真正做到为人师表、身正为范，用实际行动去赢得社会的赞誉，家长的尊敬和信赖。

2、整理教师的整体素质，认真组织好教师的业务学习。

我园围绕中心园开展的各种评比活动，大力发挥骨干教师和青年教师的带头示范作用。经常开展课研和课改活动，重在深入研讨《幼儿园教育指导纲要》精神。要求教师设计一份体现《纲要》精神的活动方案，写一份渗透《纲要》精神的有关论文，举办一次谈《纲要》座谈会。开学初，要求教师制定好自我培训计划。一周安排一次作为教师基本功练功日，一学期安排一次基本功竞赛，认真组织教师之间的教学研究活动。要求骨干教师上好示范课，青年教师每月上好一节教学研究课，35周岁以上的一学期上好两节研究课。园领导听课不少于30节，教师不少于20节。在教学过程中，侧重幼儿兴趣的培养、能力的提高、环境的创设、材料的准备及良好习惯的养成，努力提高保教质量。

3、围绕课题“培养幼儿关心他人”，搞好课题研究培训工作。

本学期，我们组织教师认真研究、实践、总结，上好课题研究课，写好有关论文，收集整理好各种材料，为下半年充分做好接替的准备，并发挥教研组的作用。双周二是作为教研组活动日，各教研组做到有计划、内容，有总结。切实提高了教师的科研意识，定期检查教师的备课。

我们知道课程化的培训工作方式还刚刚开始，我们有计划的培训与一些应急工作之间还存在着一定的矛盾；各类培训内容的衔接落实上还有待于我们进一步思考，怎样才能有效解决以上问题，仍需要我们不断实践不断探索，才能使各类培训最终形成课程化体系。

总之，教师培训是我园的一个系统工程，需要我们不断努力，不断探索，每个教师都要树立终身学习的观念，树立生命不息教研不止的思想。

如何实施工作规划篇八

层能不能准确地领会、精确地贯彻落实上级的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正负起责任，做到一丝不苟、精益求精，都是对其观念和态度的极大挑战。 载体问题。管理层在研究、设计载体时，要克服不顾实际贪多求全的思想。当前，部分基层单位总是抱怨载体多、不好落实，其实问题出在自身的思路不够清晰、没有在深刻领会与充分结合上下足工夫等方面。实施精细化管理必须解决这些问题。 制度创新问题。考核历来是企业管理工作的难题，如果具备了精细化管理的观念和思路，制度创新必然能够走出一条新路，考核的'问题也将迎刃而解。精细化管理对制度的要求几乎达到苛刻的地步，每一项工作、每一个细节、每一个流程，随时随地都要有相应的制度来制约和考核。 制度到位与否，直接影响精细化管理的程度。所以说，制度创新是实施精细化管理最为核心、最为细致也是最大的难点所在，是必须解决的关键性问题。

在具体实践中，如何实施精细化管理？ 首先，要积极

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如何实施工作规划篇九

根据《县教育局关于中小学校实施精细化管理工作意见的通知》精神，以先进的管理理念在学校管理中实施细致、高效、人文化的管理，调动全体教职工爱岗敬业的工作用心性；构成爱校如家的主人翁意识；培养爱生如子的人民教师情怀；在坚持依法治校而又充满民主、人文化的氛围中促进广大教职工发挥主动性和创造性，落实“为学生的终身发展奠基”的办学理念。以高度的历史职责感和使命感推动学校新课程改革和养成教育工作不断求真创新，营建和谐健康的育人环境，当人民满意的教师，办人民满意的学校，为何坊乡的基础教育改革和发展谱写和谐音符。

让广大教职工认识到实施精细化管理有利于学校依法治校工作的有力推进，同时在广大师生中构成严谨、和谐、健康、人文化的校园气氛，感受到学校管理中既有严谨的制度、严格的要求，又有亲情关爱、俨然如家的人文关怀，从而激发广大师生用心主动配合学校管理，支持学校工作，关心学校发展，由“精细化”带来“高效化”的变化，全面完成教育局下达给学校的各类工作目标，推进学校养成教育工作再上台阶，进一步深化素质教育的改革，实现“管理出效益、管理出质量”的终极目标。

1、学校行政管理：

对学校发展要出台五年规划和学期计划，从学校的办学方向、办学宗旨、办学目标、管理举措等各方面提出严密、细致、具体可行的要求，做到职责明确、制度完善；学校出台的各项具体工作的计划、方案、管理制度等要细致入微，把可能出现的状况及处理办法都思考进去，经过必须程序的论证、审议之后再予以实施，尽可能减少具体工作中不必要的失误和损失；学校行政管理人员平时工作要深入一线，坚持“一日三巡”，走到师生中去，在检查、督促的同时掌握第一手素材，为工作的决策带给依据，实现学校的有序运转，同时自己在群众中要起到模范带头作用，要求教职工做到的自己必须率先做到，要多关心群众生活，做教职工的知心朋友，体现管理的人文化。

2、教育教学管理：

（1）学校以“养成教育”为核心来制订教育教学工作的学期计划和五年规划，使养成教育工作贯穿于学校工作始终。

（2）在养成教育实施过程中要始终坚持务实的作风，在教育目标的制定上透过班级目标的确定来定位学校养成教育目标，着重从学生良好的行为习惯、生活习惯、学习习惯、品德习惯的培养入手来提高学生综合素质；在教育方法的使用上重点围绕行为训练法、榜样示范法、个案研究法、情感熏陶法等四种方法来进行探讨，探索刘集小学自己的养成教育之路；从2006秋开始启动省级教育科研课题“感恩教育”的课题探讨，研究课堂教学活动中如何培养学生的良好学习潜力、学习习惯、学习品质，实现养成教育课题化、课堂化；继续推进建立“书香校园”读书活动的深入开展，在全体师生中构成读精品、颂经典的读书热潮，大兴读书学习之风，增强校园书香人文气息，展现刘集小学自身独特的校园文化；在养成教育管理上讲究不拘一格、百花齐放，不断推出在实施养成教育工作中典型的班级、教师和学生，在全校师生中对实施养成教育创造浓郁的氛围和统一的认识，促进每一个学生充分、全面、和谐发展。

（3）严格按《山东省中小学课程计划》的有关规定开齐各类课程，开足课时，确保学生每一天1小时课外活动时间的落实，做到班班有特色，人人有特长，促进学生身心全面发展；按新课标要求搞好课堂教学“自主－互学”教学模式的研究与探讨，在教师中大兴教研教改之风，建立各种竞争机制鼓励青年骨干教师脱颖而出，不断提高课堂40分钟教学效率，强化向课堂40分钟要质量的意识；加强对课堂教学常规的检查与督导，实行一日课间三巡、一周一抽查、一月一普查等常规管理制度，加大对课堂教学事故的督查处理，不断规范学校教学秩序，提高常规质量。

3、教师管理：

以《刘集小学教师考评办法》为核心资料强化教师职业道德教育，每年进行一次师德考核并把考核结果记入教师个人师德档案；加强教师业务培训和和专业提高，学校在进行常规的教师专业素质培训同时还要投资培养课件制作、网络管理、音乐艺术、心理健康教育等方面的特殊人才，优化教师队伍的结构；学校要充分发挥教代会、理财小组的民主监督和参政议政职能，坚持校务公开制度和每学期对干部队伍的民主测评制度，在发挥教职工主人翁意识的同时增强干部队伍勤政廉政的自觉性。

4、学生管理：

习习惯、学习品质、稳健的心理素质、远大的理想、正确的人生观以及高尚的道德品质和浓郁的人文精神，为孩子们一生的发展做好奠基。

5、总务管理：

总务工作要处处树立为学校前勤服务的观点，做好年度资金的收入入帐、开支的预算、教育教学设施、设备的采购、登记造册、使用回收、过程管理、各项维修、建设等工作，坚持“开源节流”的总务管理宗旨，要有甘为“孺子牛”的精神，工作做到细致入微，服务教学，服务师生。

6、校园文化管理：

我校自身文化底蕴较深厚，建校之初在校园文化建设和管理方面构成了自己的特色。随着时代的发展，这些文化要不断与时俱进，注入时代气息。学校景点区各块绿化的寓意将作一些调整，赋予新的含义；学校把学校简介、校徽及其寓意、学校办学宗旨、办学理念、校训、校风、学风、素质教育目标等反映学校办学思路和发展方向的资料在文化墙上予以展现，赋予了文化墙的“说话”功能。

1、学校实施精细化管理工作领导小组，成员名单如下：

组长：

副组长：

成员：全体教职工。

2、学校各处室制定本部门工作的精细化管理实施细则，于20xx年10月拿出切实可行的操作性办法。

3、加大宣传力度，在全校掀起实施精细化管理的氛围，使“精细化”意识深入人心。

4、建立和完善各项工作制度和管理制度，使学校各项工作秩序沿着惯性运转，同时各项工作的管理都能有章可循，有制度可依。

5、根据县教育局建立的相关考评机制，对照学校给各部门下达的管理目标任务，定期进行检查与考核，把各部门工作的业绩考核与年终奖惩挂钩，激励学校管理层人员用心工作，教师积极进取，构成工作合力。

6、坚持“走出去”与“请进来”相结合的原则，让学校领导和老师有机会学习兄弟学校实施精细化管理的有益经验，同时请一些同行来校指导工作，加强交流、互通有无，听取学校教师对学校管理工作的意见和推荐，促进我校精细化管理工作上台阶。

如何实施工作规划篇十

中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：

1、追求时髦

现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的bsc(平衡记分卡)、kpi(关键绩效指标)考核法等；要么自行创造一套诸如“h氏考核法”的方法(因为没有这些方法就显示不出专业性)。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。

2、追求一步到位

患有此类病症的企业往往带有强烈的'完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。

3、评价方法过于复杂

现在在管理界(理论和实践)有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平(平均主义)。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！

4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法

很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化(比如对销售人员的考核)；要么指标的评分方法模糊(对后勤人员)，实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。

5、用绩效考核代替日常管理(过分依赖)

员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。

有效设计实施中小企业绩效考核体系的步骤：

1、较明确的组织架构和岗位职责

中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。

2、考核指标要尽量“精”

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如何实施工作规划篇十一

本次效能监察对象是xxx单位（部门）“八项规定”贯彻落实情况相关的各项非直接生产经营的管理、服务业务流程。

通过对xx“八项规定”贯彻落实情况相关的各项非直接生产经营的管理、服务业务流程全过程效能监察，健全、完善与改进各项非直接生产经营的管理、服务业务流程制度；促进上下、各业务部门严格遵循制度，提高制度执行力；实现各项非直接生产经营支出管理目标和最终绩效管理目标，开源节流，降本增效，不断提升管理效能。

本次效能监察在效能监察领导小组总体领导下，在效能监察工作小组具体实施中，深入xxx单位，上下密切配合，按效能监察工作流程、效能监察“四性检查与评价模型”方法，对各项非直接生产经营的管理、服务业务流程进行全面效能监察，对各项非直接生产经营的管理、服务水平提升起到良好的保证和促进作用，充分发挥效能监察对业务管理的再管理、再监督作用。

立项时间：20xx年x5x月x25x日，终结时间：20xx年9x月x30x日。

1、xxxx现行各项非直接生产经营的管理、服务管理制度规定、办法、工作实施细则。

2、xxxxx制定的考核非直接生产经营的管理、服务绩效的管理目标责任书。

4、国家法律、法规、廉洁从业各项规定要求等。

1、监察各项非直接生产经营的管理、服务现有管理制度建设的充分性，即根据“八项规定”，看制度措施、办法是否健全。检查内容包括：业务决策、执行、监督的岗位与职责设置、业务管理目标、业务过程标准、业务廉洁标准、业务过程相关岗位设置与岗位能力要求、业务风险评审与管理、业务执行制度规定、执行全过程的各环节、业务权限设置、业务复核、业务过程记录标准格式、业务检查监督、非相容岗位规定、业务记录档案管理要求、业务定期统计报告制度、对业务行为和业务制度的内部监督与纠偏、奖励、处罚标准等方面，是否在现有制度中均有以上方面的制度规定。

2、监察各项非直接生产经营的管理、服务活动管理过程的符合性，即抽取活动记录样本，看活动过程是否严格执行制度规定。检查内容是：抽取一定数量的非直接生产经营的管理、服务活动管理过程样本，检查实际执行过程是否符合企业非直接生产经营的管理、服务活动过程现有制度各项要求，判断活动过程按照制度要求执行的符合程度。

3、监察非直接生产经营的管理、服务管理结果有效性，即根据预算控制目标，看是否有效控制非直接生产经营的管理、服务支出，实现预算管理目标。检查内容为：非直接生产经营的管理、服务实际支出和工作效果是否有效实现企业预期的预算目标和管理目标，认证管理结果实际达到业务绩效管理目标的有效程度。

效能监察范围与内容清单具体详见《“八项规定”落实情况效能监察范围与内容清单》。

1、效能监察领导小组成员由xxxxxx党政主要负责人、效能监察工作分管领导、监察对象——非直支出业务分管领导、该业务涉及部门和监察部门负责人组成。

2、效能监察工作小组成员由监察对象——非直支出业务涉及部门主管和监察部门人员共同组成。

3、监察对象——非直支出业务的直接经办人员回避。

4、坚持实事求是、证据支撑原则。

5、效能监察工作小组人员在进行工作前，必须经过效能监察“四性检查（测试）与评价模型”方法专门培训。

1、效能监察领导小组。

组x长：xxx。

副组长：xxxxxxx。

成x员：（若干）。

2、效能监察工作小组。

组x长：xxx。

副组长：xxxxxxx。

成x员：（若干）。

1、效能监察领导小组：负责效能监察领导工作、定期听取效能监察进展情况，并设你监察建议、决定与报告。

2、效能监察工作小组：编写和执行效能监察方案，编写建议、决定与监察报告。

本次效能监察样本获得均采用统计抽样方法，测试方法主要采用询问法与审阅法相结合，按照效能监察“四性检查与评价”方法进行。

如何实施工作规划篇十二

1、制定出月工作计划和周工作计划、及每日的工作量。每一天至少打30个电话，每周至少拜访20位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，午时时间长可安排拜访客户。研究地广人多，交通涌堵，预约时选择客户在相同或接近的地点。

2、见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求，先了解决策人的个人爱好，准备一些有对方感兴趣的话题，并为客户供给针对性的解决方案。

3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供工程商投标参考，并为工程商出谋划策，配合工程商技术和商务上的项目运作。

4、做好每一天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注重要未办理事项。

5、填写项目跟踪表，根据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进，并完成各阶段工作。

6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时配合工程商做业主的工作，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。工程商投标日期及项目进展重要日期需谨记，并及时跟进和回访。

7、前期设计阶段主动争取参与项目绘图和方案设计，为工程商解决本专业的设计工作。

8、投标过程中，提前两天整理好相应的商务文件，快递或送到工程商手上，以防止有任何遗漏和错误。

9、投标结束，及时回访客户，询问投标结果。中标后主动要求深化设计，帮工程商承担全部或部份设计工作，准备施工所需图纸(设备安装图及管线图)。

10、争取早日与工程商签订供货合同，并收取预付款，提前安排备货，以最快的供应时间响应工程商的需求，争取早日回款。

11、货到现场，等工程安装完设备，申请技术部安排调试人员到现场调试。

12、提前准备验收文档，验收完成后及时收款，保证良好的资金周转率。

1、市场分析，根据市场容量和个人本事，客观、科学的制定出销售任务。暂订年任务：销售额100万元。

2、适时作出工作计划，制定出月计划和周计划。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。

3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。

4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取的市场份额。

5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品供给商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并能够和同行分享行业人脉和项目信息，到达多赢。

6、先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自我的好朋友，到达思想和情感上的交融。

7、对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的要及时兑现，讲诚信不仅仅是经商之本，也是为人之本。

8、努力坚持和谐的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。

1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流。

客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，并且同行间除了工作还能够享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更欢乐的环境下进行。

2、对于老客户和固定客户，经常坚持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，能够增进彼此的感情，更好的交流。

3、利用下班时间和周末参加一些学习，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的最新资讯和产品，不断提高自我的本事。

如何实施工作规划篇十三

庐江县乐桥镇桂元村苗木花卉基地项目，省财政专项补助资金5万元，项目建设以苗木花卉种植为重点，示范推广优质苗木花卉种植和技术培训。为抓好该项目的实施，按照安徽省选派干部项目资金管理办法和项目申报实施内容，特制定本实施方案：

一、实施范围。

项目建设以苗木花卉种植为重点，建设苗木花卉基地120亩，开展生态种植技术培训，聘请技术人员开展技术指导和服务，根据项目建设特点，选择在乐桥镇桂元村吴庄村民组村林场荒山实施本项目。

二、实施时期。

自2012年6月开始至2014年6月结束，时间两年。

三、实施内容与资金预算。

桂元村委会与承包人双方本着互惠互利的原则，共同投资12.5万元建设苗木花卉基地，桂元村将省财政专项补助资金5万元入股，承包人自筹7.5万元。承包人每年支付林场土地租金3000元和投资分红收入12000元，租期为15年，计划实现收入227570元。

四、保障措施。

1、成立组织强化领导。拟成立由村第一书记任组长、村两委其他成员组成的项目实施小组，制定项目实施方案，协调解决项目实施过程中遇到的各类问题。

2、强化项目实施，确保项目质量。一是加强先进农业技术的的6。

推广应用，以县内外技术部门作为技术支持，确保项目的科技应用水平的提高；二是加强对实施过程中的质量监管，严格项目管理，组织农业技术人员和相关专家全程进行检查监督。

3、强化资金管理，确保专款专用。一是设立资金专户，项目扶持资金进入项目专户；二是制定有关资金使用管理制度，明确专款专用，严禁挪作他用；三是明确责任实行一支笔审批，杜绝多头开支；四是实行县级报账制管理，根据建设实施进度，并经相关责任人员审查通过后，划拨专项资金。

4、坚持建管并重，充分发挥项目效益。在项目建设中，将始终坚持两手抓，即抓项目建设、更抓管理。一是健全管护制度，强化项目管理责任；二是探索管理体制，推行项目有效运行模式；三是发挥示范辐射效应，确保项目经济效益和社会效益最大化。

庐江县乐桥镇桂元村委会。

2012年8月28日。

如何实施工作规划篇十四

在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面将就上述环节进行逐一探讨。

一、定绩效目标-员工参与

1、关于绩效目标的理解

所谓绩效目标，指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。

2、目标制订方法

1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;

2) 基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;

3) 依据个人工作任务制订工作计划;

4) 按照smart从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);

3、操作提示

为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。

目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。

二、定标准-smart原则

设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，smart原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。

同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。

另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。

三、绩效辅导-重在改进提升

1、绩效辅导的理解

绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。

2、意义

对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的;同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的'评价。

对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。

最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。

四、考核评价-以事实为依据

在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。

有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。

五、考核结果反馈与面谈-重在改进

1、操作方法

就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。反馈应该关注于具体工作行为;依靠客观数据，而不是主观意见和推断。只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。

2、绩效结果反馈面谈的步骤

1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

2) 面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程;其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。

3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。

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如何实施工作规划篇十五

随着社会的发展进步和人们生活水平的提高，指南已经成为我们日常生活中不可或缺的一部分。然而，要想真正高效地实施指南，我们需要具备一定的技巧和方法。在这篇文章中，我将分享我对如何实施指南的一些心得体会。

首先，要认真阅读指南。在使用指南之前，我们应该花时间仔细阅读指南的内容，并了解其主题和目标。只有当我们了解了指南的要求和要点，才能更好地践行和实施指南。此外，深入阅读指南还能帮助我们掌握更多的知识和技能，提升自己的综合素质。

其次，要分析指南。在阅读指南之后，我们可以分析指南的结构和要求，找出其中的关键信息。我们可以使用标记和标注的方式来整理指南中的重要内容，以便更好地理解和记忆。通过分析指南，我们可以更好地把握指南的核心意义和要求，并能够更加准确地履行和实施。

接下来，要制定实施计划。在理解了指南的内容和要求之后，我们可以根据个人情况和实际需求制定一个实施计划。实施计划应该明确具体、合理可行，并且要根据指南的要求进行细化和调整。制定实施计划时，我们可以设定时间节点、列出具体任务和目标，并搭配相应的措施和方法。

然后，要付诸行动并持之以恒。在制定好实施计划后，我们就要迅速付诸行动，并保持持之以恒的态度。实施指南并非一蹴而就的事情，需要我们不断努力和坚持。在实施过程中，我们要解决可能出现的问题和困难，并及时调整和改进自己的方法和策略。只有坚持不懈地付诸行动，才能真正实现指南的目标和要求。

最后，要总结并反思。在实施指南的过程中，我们要时刻总结经验并进行反思。我们可以记录下实施过程中的收获和感悟，并思考自己在实施过程中的不足之处。通过总结和反思，我们可以更好地发现问题所在，并从中吸取经验教训，以便在下一次实施中不再犯同样的错误。总结和反思是实施指南的重要环节，也是我们不断提升自我素质和能力的关键。

总而言之，实施指南不仅仅是一项任务，更是一种自我约束和行为规范。要想高效地实施指南，我们需要认真阅读指南、分析指南、制定实施计划、付诸行动并持之以恒，最后总结并反思。只有通过不断地实践和总结，我们才能提高实施指南的能力和水平，从而实现指南的真正价值。相信将来，随着我们的不断努力和提升，我们能够更好地实施和践行各种指南，为社会的发展和进步贡献自己的力量。

如何实施工作规划篇十六

1、标题。工作方案的标题可分为全称式和简明式两种，全称式：单位、事由、文种三要素构成。简明式：由事由、文种二要素构成。

2、署名落款。可以列在标题之下、正文之上的特定位置。

3、正文部分。工作方案大都由以下两部分构成：

工作方案的开头需要一段引言，要求简单明了并扼要地交代预案或方案制订的目的、意义和依据，一般是以“为了……根据……特制定本方案”的惯常形式来过行表达的。这是方案、预案生成的基础，一定要有，否则，就失去了制订的意义和依据，就是盲目随意的，因而一定要抓住要害和实质将其简明扼要地表述清楚。

(1)基本情况的交待

诸如重大活动的时间、地点、内容、方式、主题以及主办、协办单位等。其中，时间、地点、方式等应具体明确;“内容”要概括、精当;“主题”不等于标题，也不等于主要内容或活动本身，而是活动的目的、意义、价值的集中概括表述。如《关于加强培训工会法律专业人才的实施方案》的主题不是事件本身，而是维护职工的合法权益，依法开展工会工作。如果是重要工作的'方案，基本情况的交待也可以是工作的时限、范围、对象、内容和重点。总之，这部分内容一定要有，但又必须从实际需要出发而或多或少、或轻或重、或详或略地表述，切忌千篇一律。

(2)对相关活动、相关工作按阶段或进程做出具体的部署和安排。

可以将所要做的活动，按阶段和进程，逐个列出小标题，达到眉目清楚，重点突出，并在每个标题下具体展开说明方案的实施时限、实施对象。而从总体上说，要写明在什么时间、多大范围内由哪些人做哪些工作，采取什么方式在什么时间做到何种程度。这就是工作方案的核心内容所在，也是方案价值、功用的集中体现，是方案制定者素质、能力、水平的充分展示，要求既具体详尽又严密可靠，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、张弛有度、得体自然，以求最大限度地确保工作或活动的顺利开展，促成方案目标的圆满实现。

(3)对相关问题的处理与解决办法

重大活动的开展，重要工作的推进，涉及的问题必然是多方面的，诸如组织领导、人员经费、财力物力的安排，有关矛盾和问题的解决等等，都是不可避免而又至关重要的，虽然没有纳为主体内容，却是实现目标完成任务的基本前提和重要保障，务必将其处理、解决好。

1.广泛性。工作方案的应用很广泛，适用范围广。从适用的主体来看，既可以是各级的党政机关，也可以是企事业单位和各种社会团体。从工作方案的内容来说，涉及政治、经济、文化及人们的生活等各方面的内容。

2.具体性。工作方案要把某项工作的工作内容、目标要求、实施的方法步骤以及领导保证、督促检查等各个环节都要做出具体明确的安排。要落实到工作分几个阶段、什么时间开展、什么人来负责、领导及监督如何保障等，都要做出具体明确的安排。

3.规定性。工作方案的制定有很强的规定性。工作方案的规定性表现在两个方面：一方面，工作方案要根据上级的有关文件及精神来制定，要根据所要实施的工作的目的、要求、工作的内容及单位的实际情况来制定，而不能是随意制定的。另一方面，工作方案一旦制定出来，制定机关及相关部门单位就要按照工作方案认真组织实施，具有强制性。

如何实施工作规划篇十七

为了加强和规范我校寄宿生的管理工作，维护学校正常的教学秩序，确保各项工作落实到位，经校委会研究决定就进一步做好学校寄宿生管理工作的有关工作计划如下：

1、寄宿生管理的重要性。为切实加强我校寄宿生管理工作，对保障我校学生的生命安全，促进我校学生健康成长，办好人民满意的教育，服务社会主义新农村建设，具有重要的意义。寄宿生在校时间长，他们的思想意识、道德情操、行为习惯、生活作风等都要在这个大家庭中培养、形成和发展，我校寄宿生管理工作的好坏直接关系到我校学生的成长和社会的稳定，同时也关系到社会、家长对我校的评价。

2、配强力量，健全网络。学校成立以元松生校长为主任，傅天龙书记、林峰副校长为副主任的寄宿生管理工作委员会。选派政治素质高、热爱教育、业务能力强、具有吃苦精神，有强烈的事业心和高度责任感的卢贵先刘胜林两位教师，担任生活、安全管理人员，负责学生在校期间的住宿、饮食、卫生、安全等方面的管理工作，同时聘请了：李俊杰、陈绍宗、宋翠梅、黄传荣、王桂英、汪进美三个班的老师为生活指导老师，并由工会主席廖春荣、总务主任吴美雄、彭爱华等部门负责人，全力保障寄宿学生的健康与安全，组建一支强有力的寄宿生管理队伍。建立“校长、分管领导、寄宿生管理员、班主任、值班教师”的寄宿生管理网络。

3、强化安全管理责任。计划制定寄宿生安全管理工作责任制度，落实领导带班制度，将安全管理纳入学校目标管理范畴，将寄宿生安全管理工作作为考核安全责任人工作的重要考核指标。各成员分工明确，岗位到人，责任到人，形成由校长全面抓，分管领导主要抓，生管教师具体抓，班主任和科任教师配合抓的局面。

1、办齐证件，规范流程。学生食堂要取得当地卫生部门颁发的卫生许可证，食堂从业人员必须持有有效的健康体检证明，从业人员定期参加体检和卫生知识培训。从业人员在工作期间必须按要求穿戴工作服装。要建立学校食堂食品卫生监督员制度，每天都要对供应给学生的食物要进行严格的卫生检查，把好采购关、清洗关、制作关、销售关。食堂物资要定点采购并索证、登记，销售食品要留验，杜绝食物中毒事故的发生。

2、定期检查，严加防控。要定期和不定期对食堂、蓄水池进行检查消毒，要保持食堂环境通风与清洁卫生，预防和控制传染病和流行性疫情的传播。及时监测学校饮用水的水质情况，要符合卫生防疫部门的检测要求。使用符合安全标准的锅炉，并定期进行检测和维护。禁止校内设小卖铺，严防“三无”产品和不合格的食品进入校园，严防各种食源性疾病的发生。

3、改善膳食，收支公开。学校食堂由学校总务、生管派专人负责管理。学校要管好用好寄宿生生活补助经费，要根据学生的饮食习惯和营养需要合理地搭配膳食，制定科学的菜谱，提高饭菜营养价值。菜金的收支要建立“台帐”制度，按月在校务公开栏和食堂醒目位置公布寄宿生生活补助费收支情况，确保“专款专用，用好专款”，实行“阳光”管理，确保学生的每分钱都用在学生的伙食上。

4、完善设施，合理布置。供应师生集体用餐的学校计划设有学生洗手、餐具清洗、消毒设备和符合卫生标准的饭菜、餐具暂存场所。计划在食堂或餐厅的醒目位置张贴教育部、卫生部颁布的《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》和学校制定的《学校饮食卫生安全制度》及《卫生许可证》，计划合理张贴饮食卫生、用餐纪律、爱惜粮食等方面的提示语。

1、严格安全排查制度。计划建立学生宿舍日常安全检查工作制度，注重学校安全排查过程中的每一个细节，重点排查学生宿舍、楼梯走道、食堂餐厅、饮用水源、图书室、实验室、教室、配电室等重点场所和重点部位的安全情况和安全隐患。要坚持学校安全隐患排查与整改登记制度，排查后填写“中小学校安全隐患排查与整改表”，排查登记要注重每个细节，发现危房、灭火器材和照明设施损坏及其他安全隐患，应立即停止使用，及时维修或更换；学校若无力解决的，要采取相应的防护、警示措施，并及时报告当地政府有关职能部门及教育行政部门。

2、细化生管人员职责。我校将严格执行夜间巡查制度、值班登记制度、查铺登记制度。做好夜间的安全保卫及对突发事件做出应急反应，非寄宿生不得在学校留宿，出现擅自出走或擅自留宿的将及时报告，及时处理。寄宿生在学校规定的住校期间因病因事离校的，要办理严格的报告、审批、登记手续备案。认真落实寄宿生管理人员岗位责任制和责任追究制。

3、将建立“一册六簿”及日常管理台帐。建立“光泽县寄宿制学校教师工作手册”，填写好寄宿生的姓名、家庭住址、联系电话、周工作情况等基本信息；建立“六簿”即：

1）安全工作登记簿，记载安全检查及整改、卫生消毒、防火防盗、逃生演练等情况；

2）学生文明宿舍评比登记簿，记录学生宿舍评比情况；

4）学生课间进出宿舍登记簿，对学生进出宿舍进行登记；

5）学生周末往返登记簿，及时登记学生周末往返情况；

6）学生家长来访登记簿，对学生家长来访情况进行登记。

4、将逐步改善生活设施，配足管理人员。积极争取资金，加大校舍建设投入，改善寄宿生的住宿条件，确保寄宿生宿舍区内有卫生间，寄宿生有洗澡、晒衣服的场所，有热饭吃，有开水喝。按照《南平市学校寄宿生管理工作实施细则（试行）》规定，配齐生管人员、配备简单医药箱。

5、将优化宿舍区的布置。宿舍区的布置要简洁大方，内容健康向上，符合学生的实际，创设具有浓厚氛围的宿舍文化。生管教师值班室将张贴《生管人员岗位职责》、《值班教师安排表》。宿舍公共区的醒目位置将张贴《寄宿生住宿规定》、《寄宿生卫生管理规定》、《宿舍用电用火管理制度》、《寄宿生周末乘车安全提示》等。宿舍区将设置宣传栏，设立“友情提示”———“每日天气预报”、“卫生保健知识”、“安全警示”等栏目，定时更换内容，并确定一名宿舍长。加强学生宿舍文化建设，同时建议张贴一些有关教育的字画，提倡每位学生布置自己寝室，每个寝室门上要张贴《寄宿生名单一览表》、《全家福照片》和宿舍内张贴《珍爱生命》、《谆谆舍训》的提示语。宿舍物品摆放要做到“八个一条线”（口杯牙刷一条线、开水壶一条线、脸盆一条线、毛巾一条线、鞋子一条线、被子一条线、箱子一条线、杂物一条线），力求整齐有序。

6、开展形式多样的活动。计划组织寄宿生开展安全知识讲座和逃生演练等安全教育活动一至二次，提高我校学生安全防范能力；针对宿舍的文化布置、环境卫生、物品摆放、学生行为等方面进行日评周比，实行动态管理，结合评比评选出星级寝室，并发星级流动牌；每周要安排好每天傍晚的活动，制定出活动安排表，将积极开展读书、歌咏、演讲、文体等丰富多彩的文娱活动，同时通过组织学生观看电视节目，开放阅览室、电脑室，为我校学生成长提供健康快乐的生活和学习环境。

1、建立“民主、平等、和谐”的关系。将学校制度管理和学生的自我管理有机结合起来。同时号召学校领导、党员干部、班主任、科任教师要经常深入宿舍指导学生的学习和生活，生管老师要重视细化管理，从生活小事到学习，处处关注学生，关怀学生，让学生感受到宿舍大家庭的温暖。根据寄宿生的学科特长、兴趣爱好、学习习惯建立学习互助小组，利用自习课时间进行学习互助，使每一名学生都能够自主、自由的在合作中获得提高和发展。

2、关爱特殊学生。对一些家境贫寒、留守儿童、残疾学儿，同时号召学校领导和党员教师要开展“一帮一”结对子帮扶活动，力所能及地帮助他们解决学习生活的后顾之忧。同时要求学校心理健康教研组，关心寄宿生的心理及时解决寄宿生的心理健康问题。

3、加强家校联系。生管老师、班主任、科任教师要经常深入学生家庭生活，通过家长学校、座谈会、个别谈话、电话随访等途径，加强与家长沟通交流，了解学生实际。建立“学校一学生一家长”之间畅通的联系方式，积极探索加强家校共同实施安全教育的工作机制。

1、积极探索，认真总结。我校要积极探索寄宿生管理的工作的科学方法，推行人性化管理，努力营造安全有序、文明健康的学习生活环境；及时总结经验和好的做法。

2、考核表彰，优先评选。计划将寄宿生管理纳入“教师年度量化考核”和“绩效考评的重要内容中，结合日常与年终考评，对寄宿生管理进行测评，对寄宿生管理工作取得明显成效的，成绩突出的老师，学校在“先进工作者”人员推荐时，予以优先考虑。

3、责任事故，依章处理。凡在寄宿生管理工作中因管理不善、措施不力、玩忽职守，发生安全责任事故的，对负有直接责任的人员，当年考核为不合格，并追究直接责任人和有关领导的行政责任。凡发生重特大安全责任事故、触犯刑律的，将提请有关部门依法处理。

如何实施工作规划篇十八

一、学习目的：

为更好地胜任素质教育形势下的教学工作，适应实施素质教育的需要，不断完善自己，全面提高自身素质，转变教育教学思想，把握现代教育理念，提高教育教学能力。

二、时间安排及学习形式：

（1）按时参加学校及上级部门组织的学习、培训、验收。

（2）积极参加教研组不定期的学习。

（3）主动利用业余时间自修。

（4）计划利用假期时间自修。

三、继续教育学习：

教育大计，教师为本。21世纪的教育应该是开放的、创新的教育，中小学教师必须树立适应新时代要求的教育观、人才观和质量观；必须掌握必要的现代教育技术；必须能够积极参与教育科研，在教育教学中勇于创新，否则将无法适应21世纪教育改革和发展的需要。因此，巩固专业思想，热爱教育工作，提高职业道德修养水平和掌握行为规范，提高所教学科教学方法，进一步掌握教育教学常规，提高课堂教学技能，才能适应新课改的需要。在新的一年中，我必须加强教师基本功训练，具体做到：

1、加强三笔字、简笔画、普通话的训练。

2、加强教师现代教育教学信息技术训练。

3、加强计算机运用的训练。

4、积极参加学校的各类教研教改活动，如各类观摩课、研讨课、优质课、公开课、示范课活动。

5、加强备课组教研组教师间的相互听课活动。

6、积极参加每周一次的教研组业务学习。

7、自订3本以上继续教育书籍，做好读书笔记，做到有计划、有内容、有心得，年终对照计划进行检查。

8、提高试题设计能力。至少完成两分试卷编制及考试情况自我分析。

9、充分利用学校网络资源，观摩教学实录，学习课件制作。

10、每周进学校图书室2小时以上。

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