回顾过去的一段时间，可以更好地了解自己的成长和变化。总结时要注意逻辑性和连贯性，让读者能够一目了然地理解你的观点。如果你还不知道该如何写一个优秀的总结，以下范文或许能给你一些启示。
如何准确筛选简历篇一
hr在筛选有工作经验的求职者的简历时，最主要考量以下几个因素：
1.公司和职位。
如果应聘者曾在世界500强工作过，大多hr自然会眼前一亮。如果你工作过的公司和招聘公司的业务内容有所重叠，甚至企业文化都有相似之处，更会入hr的“法眼”。如要应聘管理职位，则自然要求应聘者有带领团队的经验，并且还会考察所带领团队的人数。最重要的一点是，hr一般注意的是应聘者在3—5内的工作经验。
2.工作内容和业绩。
公司、岗位对hr来说是“泛读”，如符合要求的话，就会进入hr的简历“精读”时间。简历中最重要的是你目前从事的岗位职责、工作内容和招聘职位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一项工作内容或岗位职责分行，用动词开头，结合数字，简练地表达你的职责是什么，你的突出业绩是什么。这样的.简历是“专业”的。
3.培训及证书。
一般来说，这并非重要项目，但却是简历中的加分项目，前提是，你所列举的培训及证书，都是和应聘工作有相关性的，或者是“含金量”非常高，能证明你的能力的。但要注意的是，证书列举得太多太高端，也会让hr疑惑你的职业定位。对于有些职位，是一定要证书这块敲门砖的，如律师、建筑师、金融分析师、财务会计等。
如何准确筛选简历篇二
从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的'大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。
二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或工作内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。
技之长的人会在意工作地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。
如何准确筛选简历篇三
一个人在有限的时间内可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任hr总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划……通常一个人刚到一个公司，至少要半年以上时间完全了解情况，进入工作状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。
如何准确筛选简历篇四
1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。
2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。
3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。
4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。
5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。
6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。
7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。
10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。
11、夸大自己的'工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。
如何准确筛选简历篇五
某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。
在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的mba学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。
老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。
入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。
如何准确筛选简历篇六
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助hr经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。
三是工作职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助hr经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
如何准确筛选简历篇七
首先声明，这些说法只是我的经验，不一定具代表性。
基层：
不含技术性的基层职位发布出去，投递进来的简历，简直是夸张，真的要一封一封的看，那是比较不现实的，通常都是hr部门的员工随便浏览，然后面试一下行了。
具有技术性的基层，情况也差不多，就是面试的时候，可能找相关部门的主管会同，就专业了解一下。
招聘毕业的编程人员，其实不会很在乎他能多强悍，事实上我们很清楚，学校的东西在实际应用中是远远不足的，具备一定的相关知识之外，更在乎这些人的个性、态度之类的东西，因为进公司后，他们要非常主动的学习。
中层：
有一次我要招聘部门经理，投进来的简历也是海量的，刚开始我还愿意自己一个一个去看，但是当我看到第10个的时候就受不了了，不是说我不尊重应聘的人，实在是浏览简历是很花时间又痛苦的事情；后来还是交给hr部门。
不过就我所知，他们也不可能一个一个看。这种情况下，我相信没被浏览中的简历，不一定就是不适合的人。而被浏览过的简历，也常常是不符合资格的。所以，就算简历被浏览了，也不代表hr细看了；就算细看后淘汰，也不一定是这个人不行，不能排除hr部门的人就真的了解职位需要的技能。
这种情况下，想要简历被pickup，第一关要说服的人，是hr部门的人，而且简历还要有被开启的运气。而我能够看到的，只是hr部门筛选过的简历，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。问题是，hr觉得适合的人，不等于老板的意思，而那些没被hr找出来的，就算是老板喜欢的，也没机会了。
高层：
高对我们来说层人才只有三种渠道，介绍来的、跳槽来的、猎头推荐的；除非以上管道找不到人，才会在网上发布，那是很不得已的事情，一个大公司找高层基本上是很保密和敏感的，网上的.中高简历hr会细看。
高层人才我们也不叫面试，会说面谈，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至bmw到机场去接。
如果一家公司招聘高层，还让你在公司填写什么简历啊，群面啊，拿毕业证书乱七八糟的事情，我个人觉得不如别去了。
据我所知，基层中层的员工，hr有时候也会把他们认识的亲戚朋友的简历安插进来，这时候其他的人才就只能靠边站，因为在这一个职缺的面试中，只有hr的熟人才是最好的，更好的人的简历，会被hr略掉删掉。
至于如何不被删掉，我个人觉得一部分是运气，一部分是hr的个人喜好。后者很难捉摸的，就好比猜测hr喜欢看什么种类的电影，除非跟他熟，不然天知道。
现在很多教人怎么写简历的，网上很多，我觉得也就是对这种情况尽尽人事，最后还是听天命吧。
例如我认识一家公司的老总，他是这么说的。他用人有“三力原则”：务必要有能力；没有能力也要努力；就算不努力，至少要长得美丽……都没有，那就回家自食其力。或许是一句玩笑话，但是也多少反映部分现实。
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如何准确筛选简历篇八
人力资源管理当然离不开人的管理，企业的“企”字的文字结构已经告诉我们，企业无人，则戛然而止。不言自明，招聘是企业人力资源管理中，最关键的环节。如何在最短的时间内用最少的资金成本找到最合适的人成为当务之急。寻找招聘渠道――发布招聘信息――筛选简历――面试――上岗入职，这些是hr们再熟悉不过的一般流程。
但就招聘流程管理而言，简历的筛选环节无疑是最耗费人力的环节。hr们的痛苦不是收到的简历太少，而是太多了，多到心烦意乱。夹杂着广告邮件、垃圾简历、及其他垃圾邮件，不仅占据着hr邮箱的大部分容量也消耗了招聘专员的大量宝贵时间。招聘专员动辄每天要收到上百甚至上千封简历。
据不完全统计：人力资源从业者每天要花费至少1-3小时，来把不符合企业需求的简历筛选出去！致使人力资源工作效率低下。
如何快速筛选出基本符合职位需求的简历？
如何能完全屏蔽垃圾简历？
如何能对简历进行复杂的分类、优化、管理及精准筛选等操作?
人力资源工作这为了这些问题，想必已经焦头烂额。
因为网络招聘已经成为hr招聘的主要渠道，企业受到的简历大部分来自于互联网。也许从it或者互联网技术反向需求突破未尝不是一种尝试。
因为本身是it行业的hr，对互联网比较关注。近日无意间找到了一块不错的.简历筛选软件，名字起得还挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔细一想也是，每一位人力资源工作者都得有一双火眼金睛的“慧眼”，不放过每一匹“千里马”。
软件有面向小型企业单机版和中大型企业服务器版的俩个版本。
“慧眼”可以在收取邮件的同时，根据求职者应聘职位进行简历自动归类。类别可以根据自身企业的要求自设条件及分类。同时还可以自动对邮件进行分析，分解出求职者的年龄，学历，工作年限，来源等基本信息，以便招聘专员进行快速筛选。还可以进行技能关键字筛选，把符合需要的人才快速筛选出来。
筛选简历的时候，不需要登陆招聘网站，只需要在本地邮箱就可以将所有的简历进行筛选，而且只需要轻点鼠标，就可以按照您设定的标准――特定的学历、性别、年龄、工作经验，在所有简历中轻松筛选出您需要的简历，而且完全自动、准确。只需一、两秒种，就能把不负责任的投递全部排除在外，剔除你不需要的简历.通过简历自动筛选功能，将符合条件的简历放到部门经理面前。通过预先设计好的条件进行初步率选，然后各个部门经理在已经率选好的简历里面进行筛选,这将大大提升招聘的效率。最后通过短信平台集中时通知面试.
此软件虽然不能完全替代招聘专业的日常筛选简历的工作，但至少可以在某种意义上大大提高简历甄选的效率，将大量的宝贵时间用到其他人力资源管理的环节中去，必将为企业的发展带来一个更高的加速度。
如何准确筛选简历篇九
曾在多家大型企业担任人力资源总监的曾文，在其《像找老公一样做招聘》一书中透露，简历的内容大体分为两部分，客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面;主观内容主要有应聘者对自己的描述。一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的'工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位……如果hr觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。”
毫无疑问，那就是工作经验，对于应届生来说，就是实习经历和社团经历。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历，把实习和社团经历有血有肉地丰满起来。诸如在报社实习，你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿，稿件的社会价值在哪里等。当你描述了这段实习经历之后，你简历的含金量将成倍增长。
有hr指出，企业需要你具备什么的素质，在你的简历中就应当体现出这些素质，并将对方不需要的删除在简历之外。“人岗匹配”原则提醒我们，进入职场不应该只拥有一份简历模板。
一般而言，外企只需要简单的个人信息即可。简历中最重要的项目，是应聘者过去的经历，能否说明其具备一定的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化，这要求应聘者用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。
如何准确筛选简历篇十
不诚实比没有工作能力更可怕，因为假设没有工作能力，只能代表你的产出为0，而如果招聘来的人不够诚实，非但不会给公司和团队带来任何帮助，反而拖累团队，那么他的产出会是负值。所以，招人的时候，切记不能招不诚实的人，也不要信赖不诚实的人，谨慎的与不诚实的人合作，这种人是首先要筛选出来不要的。
其中，最典型的个人品质非常糟糕的是糗事百科的王坚，没错，就是写那本产品入门书《结网》的作者。大家可以去知乎上搜索一下当年他是如何坑别人的案例。
那么，如何在简历上看到这个人是否诚实呢?仔细观察是可以观察出来的，比如，很久以前校招，就有同学在一个与腾讯有合作的公司实习，他写的是腾讯实习，结果一下就被看出来了，果断被毙。
当然，这也有个问题，就是那些满嘴跑火车的人可能获得的机会更多一些，诚实的写自己经历的人，获得机会则少一些。
态度。
一般来说，工作态度有问题的人，工作质量都不会有太大的保障。工作就是工作，必须要严肃对待，工作需要保证自己的专业性，不能糊弄，这一点上，我目前自己做的也不是太好，只能说继续努力提高吧。
如何在简历上看到一个人的工作态度?这个就很简单啦，从简历上就可以看出来，我大致举几个例子：
简历是不是用模板套用的?
文章中是不是有错字?
排版是不是很混乱?
简历是不是写的太长?
简历是不是突出了重点?
与众不同。
说实话，即使是你最喜欢的事情，也有很多重复的时候，有很多让你感到厌烦，这个时候，一个有趣的好玩的同事，将会给你带来精神上的愉悦和享受，让你摆脱枯燥的工作，见识到更宽广的世界。
事实上，这一点只能算是加分项，因为这个世界上与众不同的人，实在是太少了。
学习能力&工作能力。
学习能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的发展状态，原则是：学习能力强的人才，永远都是需要的，而学习能力比较一般的人，得看他的工作能力，是否是我们这个阶段急需的，如果是，那也是我们所需要的。
学习能力怎么在简历里面体现呢?
一般来说，这个相对来说少一些，但有几个点是需要注意的：
1、it技能培训。
在简历上写『it技能培训』是很减分的一件事情，如果再写上『北大青鸟』之类的公司，基本就是必杀了，不是说这种学校培养不出来人才，而是这表明，你缺乏基本的学习能力。
2、证书&四六级分数&学生会xxx都可以省略。
你告诉我证书有什么用?四六级是个人都能考过吧?学生会当官对工作有实际用处嘛?
那么工作能力如何在简历里面体现呢?
这个主要是看做了哪些事情，结果如何。如果经验足够的话，这一眼就能看出来是不是足够专业。
兴趣驱动。
这个主要是看他过往经历，他做事情的驱动，是喜欢这个事情，还是因为利益驱动他做这个事情，这一点很重要。
利益驱动和兴趣驱动来做事的人，一般都会有所发展。我们更偏向于喜欢兴趣驱动的人一些，美团的cto穆荣钧曾经说过这样一句话：
招聘事实上都是人们在寻找自己影子的过程。我们都是兴趣驱动自己做事情的人，所以我们要找的也是这样的人。
好的背景。
说完了这些，就可以看到最没技术含量的一点：“良好的背景”，这个是任何人都能够从简历上看出来的，但事实上，它却并没有看起来那么重要。
它无非是包含两个：好的学校和好的实习经历。
当然，如果是按照背景来筛人的话，是可以的，因为这样招到的人不至于说太离谱，判断也方便。但我个人有个癖好，对于太“正”的人，本能的就会有一些抵触，因为这些人往往都很没意思(无趣的居多)。
所以，我把这一点放到最后，也只是我个人的看法，如果前面判断太难的话，直接使用最后一点，个人认为，是没问题的。
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如何准确筛选简历篇十一
1、应
届生个人求职简历
应该选择表格式模板来写个人简历，因为表格式的个人简历能让人看简历的`人感觉到一种舒服不会感觉到内容太乱，写个人简历前先想好整个求职个人简历内容，简历内容不必写太多，控制在一页纸写完个人简历内容就好。3、筛选简历的第二步：毕业学院，有很多是公司要求的招聘的人才一定要什么a本之类毕业的学生，不要什么大专生，这是有针对性的，还有就是英文要求几级，这个在你看招聘信息要求就要认真了。
4、个人能力，不是说应届生就没有工作经历与个人能力的，很多应届生在校时就出来做兼职与实习的了，那么在写个人能力尽量突出自己的优点。
5、筛选
个人简历
只要写完整了个人信息，学习经历，个人能力，自我评价，求职意向，对应届生写个人简历就以足够的了。但写的个人简历一定要简洁清析，内容要有说服力，这样的简历在hr手里95%都能通过。6、在制作
个人简历表格
时应届生可在大学生个人简历网个人简历模板
表格栏目下载，这些表格模板都是根据hr要求制作出来的，所以下载来简历模板应届生只要按上面的项目填写完整信息就能通过hr简历筛选。如何准确筛选简历篇十二
“我们已经把你的个人
简历
放进了公司的 ‘人才库’” 在准备简历
素材、挑选简历格式、着手创作个人简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：your resume is scanned, not read 。为什么让求职以此为鉴呢？因为招聘
者就是这样在做。“筛选，筛选，自然是先筛后选。”
招聘
人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5 秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的个人简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘
人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上个人简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其，让人完全不知所云的人。简历要控制在一页之内,因为没有人会认真看你的个人简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内
招聘
人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘
人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。如果你怀疑
招聘
人员看不出你个人简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘
人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的'一员。原宝洁公司人力资源部门经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，作为
招聘
，虽然我们会按照招聘
的要求进行提问，但是如果应聘的简历中提到了一些新的话题、突出的成绩或明显不合逻辑的工作容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”。编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也可以成为真理，但是
招聘
根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。如何准确筛选简历篇十三
大部分的工作都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能工作的人，如果工作时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。
如何准确筛选简历篇十四
简历投递先别急，建议用这六点自查!
1.篇幅是否过长?
hr时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果简历过长或者重点不突出，重复表述同一个特质或能力，hr会感到你的能力就只有这些了，其他就不必再看了。
2.简历是否完整?
工作经验在招聘当中是很被hr看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是出现近一两年的工作经历“空白期”，让人心生疑窦之际也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，失去了再看下去的想法。即便你真的有“职业空白期”，也请略作说明，这样做至少可以为自己赢得一个面试的机会。
3.表述是否过于简略?
有一些人的简历相当简单，工作经历只写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。简历是得“简”，但是也要“简而有力”。“简”到让hr无法了解你的地步，那你也真的没有必要前来面试了。
4.是否出现明显错误?
尤其是一些时间上的错误，比方说出生年月上有明显错误，或者教育经历与工作经历完全重叠，甚至有的算下来从十一二岁就开始工作经历的等等，这样的简历立马就会被hr抛弃。
5.附件形式或标题不明确。
有的人提交简历时邮件标题只写“应聘”或“个人简历”，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果应聘者的简历很多，hr会把带附件或者标题不明确的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不予理会了。
另外，希望大家尽量不要使用附件投递简历，因为这很有可能被认为是病毒而被直接删除，除非你知道这家公司接受这种形式的附件。人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。
因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这份工作。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有更多的印象，发简历的时候，最好能写一封求职信并同时发出。
6.用很怪异的邮箱名发送简历。
尽量选择一些主流邮箱发送自己的简历，一些小众的邮箱，也会让hr误以为是骚扰邮件。
6种让hr无法接受的雷人简历，赶紧避雷!
1.简历附带超长求职信。
hr通常要在很短的时间里看超多的求职简历，如果求职信过长，重点不突出，并且重复表述同一个特质或能力，hr会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。
2.简历不完整。
工作经验在招聘中是很被hr看中的。有的人在写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人资顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑。
3.简历表述过简。
有一些人的求职简历相当简单：工作经历写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限。
4.简历出现明显错误。
细节决定成败，有些求职者的简历会出现一些比较低级的错误，比如，时间上的错误、比方说上十几年的大专、普通本科上五年或三年、还有两年和一年的、或者教育经历与工作经历完全重叠、抑或者算下来从11岁就开始工作经历的等，这些简历会被马上抛弃掉。
5.简历附件形式或标题不明确。
有的人提交求职简历时只写“应聘”或“个人简历”，而且还以附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，hr会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，这个有时间时候浏览就不知道是什么时候了。
6.用怪异的邮箱名发送简历。
例如有些司在投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用“彻夜跳舞、狂欢”之类，甚至带着脏字等，这种情况都会被人事果断抛弃的。
写简历一定要注意的四点。
1.通过解读招聘要求、理解岗位职责，围绕着招聘岗位的工作内容来陈述自己分阶段积累的工作经验、拥有的软技能，如：领导力、沟通协作力等。与应聘的目标岗位特别匹配的经历可以详细叙述，比较不相关的经历可以简略描述，表述有轻重。
2.招聘要求中的关键词及提到的技能，如果你也正好拥有，请在简历中明确体现出来，不仅能增加简历被检索到的几率，也能快速让hr了解你的匹配度。
3.简历一定要简洁直观且不失重点，牢记“阅读者为王”的原则，有条理、不繁杂、不啰嗦，让招聘方看到你清晰的思路和严谨的态度。
4.如果对目标企业十分心仪，可以进一步研究其企业性质及企业文化，并在简历中凸显自己与其匹配的性格特质及能力。如有外企在招聘要求中特别强调其价值观—结果导向、精益求精，那你在描述工作经历和内容时，需盘点和匹配与这些软性能力相关的工作事例。
如何准确筛选简历篇十五
简历要有逻辑性。“hr初筛简历其实挺简单的，就是先硬条件进行筛选。比如，教育背景、年龄、性别等。之后就是通过简历观察应聘者是否有逻辑性，描述是否严密等。我们一般通过一份个人简历来判断应聘者的思维是否有逻辑性。通过这些方面，我们大概会对这个人的基本素质形成初步印象。因为我们能得到的参考资料就只有几页纸内容的个人简历。”
一位招聘网站的负责人称，我们的简历目前还没有一个统一的格式，再加上求职者没有把简历看得太重，导致网上求职简历格式混乱，往往就是因为求职简历而改变一个人一生的命运。网上求职把简历放到招聘网的数据库中，因为用人公司会来这些网站浏览或要人。总的来说，用人公司会带着明确的`目的，通过点击关键词来找你，用人单位一般优先考虑通过简历中心的简历。
在准备求职信时还要注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完。求职信和简历都应该用文本格式?txt来写。
虽然以附件形式发送的简历看起来效果更好，但是由于病毒的威胁，越来越多的公司都要求求职者不要用附件发送简历。甚至有些公司把所有带附件的邮件全部删除。
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怎样制作不一样的简历。
简历写作的重要目的。
毕业生简历应涉及的内容。
大学生简历要体现职业素养。
hr喜欢看到这样的英文简历。
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如何准确筛选简历篇十六
有些公司职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的公司，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。
海外经历。
有些hr经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者工作经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而工作经历就更容易造假，因此如有海外工作经历且有国内工作经历者较好判断，用人风险稍小。
如何准确筛选简历篇十七
婚姻状况：未婚籍贯：浙江横店。
政治面貌：群众目前所在地：义乌。
求职意向。
期望职位：仓库主管/配货。
职位类型：全职工作地点：浙江省。
工资待遇：面议住房要求：面议。
工作经验。
工作经验：2年。
工作经历：1.负责进出货把关。
2.负责外贸出柜。
3.负责向厂里订货。
4.完成上级给我的任务。
教育背景。
最高学历：大专毕业院校：
所学专业：毕业时间：-6。
第一外语：水平：普通。
计算机能力：精通其它能力：
所获证书：
教育培训经历：
xx。
自我评价。
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