如何准确筛选简历（模板14篇）

总结是一种有效的学习和成长方式；一个好的总结具有概括性和凝练性，清晰地表达出所要阐述的内容。如果你正在写总结而感到困惑，那么不妨看看下面这些总结范文，说不定能给你一些想法。

如何准确筛选简历篇一

一个人在有限的时间内可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任hr总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划……通常一个人刚到一个公司，至少要半年以上时间完全了解情况，进入工作状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。

如何准确筛选简历篇二

一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助hr经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。

三是工作职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助hr经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。

如何准确筛选简历篇三

面对大量简历,hr能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试,对于有效的招聘来说有着决定性意义。下面，小编为大家分享招聘人员招聘准确筛选简历的方法，希望对大家与偶所帮助!

1.忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。

如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。

2.被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

3.被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

4.未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业?如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。

5.只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的'工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

6.有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。

也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。

员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官, 如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。

7.看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。

8.忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。

9.忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。

10.忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息。

这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。

11.夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。

1.深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

2.水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任?这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。

那如何从简历中判断出候选人的潜力呢?常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。

一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。

3.作为考官，当面对让你心动的光环(高学历，名校，知名外企，高职位，海归，特殊经历，成就)时，要保持警惕和头脑清醒，坚持按照既有流程完成面试，要用事先准备好的面试指南认真询问，且不可因为某个光环的存在而使面试流于形式，过早下结论。

4.不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。

5.深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。

6.识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。

7.从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗?如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。

如何准确筛选简历篇四

1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。

3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。

4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。

5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。

6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。

11、夸大自己的'工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。

如何准确筛选简历篇五

某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。

在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的mba学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。

老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。

入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。

如何准确筛选简历篇六

引导语：一份优质的简历，要体现出候选人的学历、公司、职位、稳定型、身体状况以及态度。以下是百分网小编分享给大家的如何筛选简历，欢迎阅读!

有不少的企业在找人的过程中，对候选人的学校出身和学历比较看重，甚至有些公司很崇尚名牌大学的教育背景，以通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。但企业工作中，高学历好学府出身，并不意味着能力强。企业重学历，更重能力。

知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业难以望其项背的，这是用人企业比较看重的要素。如在酒店行业，就有国际联号和国内酒店之分，国际联号的职业经理人，受欢迎程度相对高一些。但知名企业毕竟少数，所以如果简历过多介绍企业，特别是知名企业，会給人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的不好印象。

一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础扎实，相对于那些“半路出家”，专业基础不够的经理人来说，更受欢迎。工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。

即便现在对于职场人稳定性的定义有了一些变化，但猎头顾问们仍然不喜欢那些频繁跳槽的人，这可能是一种偏见，但却是猎头顾问不得已而为之的固执己见，毕竟对于个人职场声誉这种事，需要小心谨慎对待。在猎头看来，在一家企业至少要待满3年，这名候选人才是有价值的。但如果一个职场人在一家公司待满8年，也是不值得推荐的，猎头会把这类安于现状的职场人定义为不思进取。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。

能力和薪酬呈正相关，能拿高薪，能力必然不弱，企业的老板和hr都不是傻子，不可能花钱养无用之人。每个经理人都是有身价的，就看你是否请的起。猎头圈子里有句话说：只要你出的起钱，美国总统都可以来帮你做事。

客户在委托猎头找人的时候会明确表示，需要候选人会外语，即便一年到头也遇不上几个老外。当然，如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用。

现在社会，工作压力很大，信息也是千变万化，对人的要求变的越来越高，这也对人的.身体素质提出挑战。如果候选人正处于年富力强的时候，往往容易被看上，一般高管的黄金年龄段是35～45岁之间。而如果超过55岁，在这个人才充分竞争的市场上，竞争力就相差很多。瑞仕登操作的众多项目中，从来没有能接受55岁以上经理人的，客户很担忧候选人精力不济，尽管有些经理人非常的优秀。

隔行如隔山，虽然现在的经理人都很好学，但行业差距有时候会阻碍经理人的换行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力资源总监，财务总监，但成功率非常小。按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。

简历的书写，最重要的逻辑清晰，表达清楚，重点突出。如果候选人的简历写的非常庞杂，面面俱到，不分主次，往往给人的感觉会非常乱，结果肯定会被猎头顾问pass掉。

有不少高级人才认为简历是形式主义，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位，都寥寥几笔，一言以蔽之。虽然简历未必能帮你找到一份好工作，也难以将你的工作经验全部涵盖，但是至少从一份完美的简历中，能看出职场人的工作态度。

如何准确筛选简历篇七

要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：

(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;。

(3)经历类信息：教育背景、工作履历;。

(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

在这四类信息中，我们又可以分为两大类：

一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;。

另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：

一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。

二是对硬件条件的要求须清晰明确，“or”(或者)与“and”(并列)的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“and”的关系，一定要两者均具备。

如何准确筛选简历篇八

hr在筛选有工作经验的求职者的简历时，最主要考量以下几个因素：

1.公司和职位。

如果应聘者曾在世界500强工作过，大多hr自然会眼前一亮。如果你工作过的公司和招聘公司的业务内容有所重叠，甚至企业文化都有相似之处，更会入hr的“法眼”。如要应聘管理职位，则自然要求应聘者有带领团队的经验，并且还会考察所带领团队的人数。最重要的一点是，hr一般注意的是应聘者在3—5内的工作经验。

2.工作内容和业绩。

公司、岗位对hr来说是“泛读”，如符合要求的话，就会进入hr的简历“精读”时间。简历中最重要的是你目前从事的岗位职责、工作内容和招聘职位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一项工作内容或岗位职责分行，用动词开头，结合数字，简练地表达你的职责是什么，你的突出业绩是什么。这样的.简历是“专业”的。

3.培训及证书。

一般来说，这并非重要项目，但却是简历中的加分项目，前提是，你所列举的培训及证书，都是和应聘工作有相关性的，或者是“含金量”非常高，能证明你的能力的。但要注意的是，证书列举得太多太高端，也会让hr疑惑你的职业定位。对于有些职位，是一定要证书这块敲门砖的，如律师、建筑师、金融分析师、财务会计等。

如何准确筛选简历篇九

“我们已经把你的个人

简历

简历

招聘

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”

招聘

招聘

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上个人简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其，让人完全不知所云的人。简历要控制在一页之内,因为没有人会认真看你的个人简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内

招聘

招聘

如果你怀疑

招聘

招聘

原宝洁公司人力资源部门经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，作为

招聘

招聘

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也可以成为真理，但是

招聘

如何准确筛选简历篇十

人力资源管理当然离不开人的管理，企业的“企”字的文字结构已经告诉我们，企业无人，则戛然而止。不言自明，招聘是企业人力资源管理中，最关键的环节。如何在最短的时间内用最少的资金成本找到最合适的人成为当务之急。寻找招聘渠道――发布招聘信息――筛选简历――面试――上岗入职，这些是hr们再熟悉不过的一般流程。

但就招聘流程管理而言，简历的筛选环节无疑是最耗费人力的环节。hr们的痛苦不是收到的简历太少，而是太多了，多到心烦意乱。夹杂着广告邮件、垃圾简历、及其他垃圾邮件，不仅占据着hr邮箱的大部分容量也消耗了招聘专员的大量宝贵时间。招聘专员动辄每天要收到上百甚至上千封简历。

据不完全统计：人力资源从业者每天要花费至少1-3小时，来把不符合企业需求的简历筛选出去！致使人力资源工作效率低下。

如何快速筛选出基本符合职位需求的简历？

如何能完全屏蔽垃圾简历？

如何能对简历进行复杂的分类、优化、管理及精准筛选等操作?

人力资源工作这为了这些问题，想必已经焦头烂额。

因为网络招聘已经成为hr招聘的主要渠道，企业受到的简历大部分来自于互联网。也许从it或者互联网技术反向需求突破未尝不是一种尝试。

因为本身是it行业的hr，对互联网比较关注。近日无意间找到了一块不错的.简历筛选软件，名字起得还挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔细一想也是，每一位人力资源工作者都得有一双火眼金睛的“慧眼”，不放过每一匹“千里马”。

软件有面向小型企业单机版和中大型企业服务器版的俩个版本。

“慧眼”可以在收取邮件的同时，根据求职者应聘职位进行简历自动归类。类别可以根据自身企业的要求自设条件及分类。同时还可以自动对邮件进行分析，分解出求职者的年龄，学历，工作年限，来源等基本信息，以便招聘专员进行快速筛选。还可以进行技能关键字筛选，把符合需要的人才快速筛选出来。

筛选简历的时候，不需要登陆招聘网站，只需要在本地邮箱就可以将所有的简历进行筛选，而且只需要轻点鼠标，就可以按照您设定的标准――特定的学历、性别、年龄、工作经验，在所有简历中轻松筛选出您需要的简历，而且完全自动、准确。只需一、两秒种，就能把不负责任的投递全部排除在外，剔除你不需要的简历.通过简历自动筛选功能，将符合条件的简历放到部门经理面前。通过预先设计好的条件进行初步率选，然后各个部门经理在已经率选好的简历里面进行筛选,这将大大提升招聘的效率。最后通过短信平台集中时通知面试.

此软件虽然不能完全替代招聘专业的日常筛选简历的工作，但至少可以在某种意义上大大提高简历甄选的效率，将大量的宝贵时间用到其他人力资源管理的环节中去，必将为企业的发展带来一个更高的加速度。

如何准确筛选简历篇十一

有些公司职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的公司，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历。

有些hr经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者工作经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而工作经历就更容易造假，因此如有海外工作经历且有国内工作经历者较好判断，用人风险稍小。

如何准确筛选简历篇十二

婚姻状况：未婚籍贯：浙江横店。

政治面貌：群众目前所在地：义乌。

•求职意向。

期望职位：仓库主管/配货。

职位类型：全职工作地点：浙江省。

工资待遇：面议住房要求：面议。

•工作经验。

工作经验：2年。

工作经历：

7---20116凤凰公司仓库主管。

1.负责进出货把关。

2.负责外贸出柜。

3.负责向厂里订货。

4.完成上级给我的任务。

•教育背景。

最高学历：大专毕业院校：

所学专业：毕业时间：2011-6。

第一外语：水平：普通。

计算机能力：精通其它能力：

所获证书：

教育培训经历：

xx。

•自我评价。

如何准确筛选简历篇十三

简历投递先别急，建议用这六点自查!

1.篇幅是否过长?

hr时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果简历过长或者重点不突出，重复表述同一个特质或能力，hr会感到你的能力就只有这些了，其他就不必再看了。

2.简历是否完整?

工作经验在招聘当中是很被hr看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是出现近一两年的工作经历“空白期”，让人心生疑窦之际也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，失去了再看下去的想法。即便你真的有“职业空白期”，也请略作说明，这样做至少可以为自己赢得一个面试的机会。

3.表述是否过于简略?

有一些人的简历相当简单，工作经历只写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。简历是得“简”，但是也要“简而有力”。“简”到让hr无法了解你的地步，那你也真的没有必要前来面试了。

4.是否出现明显错误?

尤其是一些时间上的错误，比方说出生年月上有明显错误，或者教育经历与工作经历完全重叠，甚至有的算下来从十一二岁就开始工作经历的等等，这样的简历立马就会被hr抛弃。

5.附件形式或标题不明确。

有的人提交简历时邮件标题只写“应聘”或“个人简历”，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果应聘者的简历很多，hr会把带附件或者标题不明确的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不予理会了。

另外，希望大家尽量不要使用附件投递简历，因为这很有可能被认为是病毒而被直接删除，除非你知道这家公司接受这种形式的附件。人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。

因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这份工作。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有更多的印象，发简历的时候，最好能写一封求职信并同时发出。

6.用很怪异的邮箱名发送简历。

尽量选择一些主流邮箱发送自己的简历，一些小众的邮箱，也会让hr误以为是骚扰邮件。

6种让hr无法接受的雷人简历，赶紧避雷!

1.简历附带超长求职信。

hr通常要在很短的时间里看超多的求职简历，如果求职信过长，重点不突出，并且重复表述同一个特质或能力，hr会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。

2.简历不完整。

工作经验在招聘中是很被hr看中的。有的人在写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人资顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑。

3.简历表述过简。

有一些人的求职简历相当简单：工作经历写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限。

4.简历出现明显错误。

细节决定成败，有些求职者的简历会出现一些比较低级的错误，比如，时间上的错误、比方说上十几年的大专、普通本科上五年或三年、还有两年和一年的、或者教育经历与工作经历完全重叠、抑或者算下来从11岁就开始工作经历的等，这些简历会被马上抛弃掉。

5.简历附件形式或标题不明确。

有的人提交求职简历时只写“应聘”或“个人简历”，而且还以附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，hr会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，这个有时间时候浏览就不知道是什么时候了。

6.用怪异的邮箱名发送简历。

例如有些司在投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用“彻夜跳舞、狂欢”之类，甚至带着脏字等，这种情况都会被人事果断抛弃的。

写简历一定要注意的四点。

1.通过解读招聘要求、理解岗位职责，围绕着招聘岗位的工作内容来陈述自己分阶段积累的工作经验、拥有的软技能，如：领导力、沟通协作力等。与应聘的目标岗位特别匹配的经历可以详细叙述，比较不相关的经历可以简略描述，表述有轻重。

2.招聘要求中的关键词及提到的技能，如果你也正好拥有，请在简历中明确体现出来，不仅能增加简历被检索到的几率，也能快速让hr了解你的匹配度。

3.简历一定要简洁直观且不失重点，牢记“阅读者为王”的原则，有条理、不繁杂、不啰嗦，让招聘方看到你清晰的思路和严谨的态度。

4.如果对目标企业十分心仪，可以进一步研究其企业性质及企业文化，并在简历中凸显自己与其匹配的性格特质及能力。如有外企在招聘要求中特别强调其价值观—结果导向、精益求精，那你在描述工作经历和内容时，需盘点和匹配与这些软性能力相关的工作事例。

如何准确筛选简历篇十四

婚姻状况：未婚籍贯：浙江横店。

政治面貌：群众目前所在地：义乌。

求职意向。

期望职位：仓库主管/配货。

职位类型：全职工作地点：浙江省。

工资待遇：面议住房要求：面议。

工作经验。

工作经验：2年。

工作经历：1.负责进出货把关。

2.负责外贸出柜。

3.负责向厂里订货。

4.完成上级给我的任务。

教育背景。

最高学历：大专毕业院校：

所学专业：毕业时间：-6。

第一外语：水平：普通。

计算机能力：精通其它能力：

所获证书：

教育培训经历：

xx。

自我评价。

【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/14603368.html】