确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬制度方案篇一
薪酬制度是企业管理的重要组成部分，也是员工最关心的问题之一。在实践中，薪酬制度如何设计和实施，对于员工的激励和组织的发展有着至关重要的影响。本文就从个人的实践出发，分享一些关于薪酬制度的心得体会。
一、薪酬制度要公平合理
一个公平合理的薪酬制度是建立在合理的评估和比较基础上的。首先需要确定合理的薪酬结构和幅度，然后制定公正的评估标准，尽可能保证员工的薪酬相对公平。此外，薪酬制度还需要考虑员工的个人素质和业绩，因为不同的员工在职业和技能层面上是有着不同的优势和价值的。只有保证薪酬制度的公平合理，才能真正激发员工的工作积极性和创造性，进一步提高企业的生产力和竞争力。
二、薪酬制度要与企业战略相匹配
企业的薪酬制度必须紧密与企业战略相结合，长期的经营战略需要支持有效的人力管理和培养的策略来实现。基于企业现有的人力及资金预算，逐步考虑薪资调整，需要平衡薪资约束及激励效应，同时也应考虑员工团队的劳动价值。只有把薪酬制度与企业战略相匹配，才能真正利用员工的劳动资本，促进企业发展。
三、绩效考核要科学公正
绩效考核是薪酬制度的重要组成部分，它不仅体现了员工的业绩和能力，也直接关系到企业的经济效益。从长远来看，科学的绩效考核不仅对企业有益，对员工的职业发展、个人成长也具有重要的意义。绩效考核应该遵循公平、公正、科学、精益的原则，构建一个闭合性的考核系统，保持其完整性，不断创新与改进。
四、薪酬制度要与人才管理相结合
薪酬制度的设计必须与人才管理相结合，对于企业的招聘、培训和绩效管理都需要加以考虑。人才管理是企业管理的重要组成部分，关系到员工的职业成长和企业的未来发展。薪酬制度应该是人才管理的一部分，在人才管理的支持下，形成与企业目标、价值观及企业文化相匹配的薪酬制度，不断地提高员工们的薪资待遇及职业发展的机会。
五、薪酬制度要定期评估和调整
薪酬制度不是一成不变的，它需要不断地根据企业的变化、员工的反馈、市场的变化等进行调整和评估。定期评估和调整可以使薪酬制度的科学化、合理性不断提高，保持企业竞争力的同时更好地激发员工的积极性和创造性。但需要注意的是，薪酬制度的调整和评估一定要考虑到员工的利益，不能让员工的积极性和工作稳定受到影响。
总之，良好的薪酬制度设计和实施是企业和员工共同关注的议题。在实践中，需要根据企业发展的具体需求，在制定薪酬制度的过程中，注重公平、科学、公正、合理的原则，结合企业管理体系全面提升薪酬制度的意义和效果。上述心得体会主要从个人实践出发分享，希望对薪酬制度的设计和实施有所帮助。
薪酬制度方案篇二
一、目的：
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
二、遵循原则：
（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
三、制定依据：
（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的`需要；
（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）依据员工付出劳动量的大小；
（四）依据职务的高低；
（五）依据技术与训练水平的高低；
（六）依据工作的复杂程度；
（七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
四、适用范围：
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
五、管理机构：
（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
六、薪资结构：
（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：加班费。
（五）业务提成。
七、基本薪资：
（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
1、第一层级：总裁；
2、第二层级：副总裁；
3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；
6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第十一层级：普通员工；
（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别一级二级三级四级五级六级
级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
级别七级八级九级十级十一级
级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元
级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元
级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级中级初级技术员
技能薪资1000元800元600元400元
3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专
技能薪资800元600元400元200元
级别一级二级三级四级五级六级
工龄工资300元/年200元/年
级别七级八级九级十级十一级
工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
（四）基本薪资计算与调整：
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴：
（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时）,每班每人补贴5元.
（二）电讯津贴:
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
（三）兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金：
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
a、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；
b、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；
c、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；
d、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；
e、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；
f、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；
g、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下：
a、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
b、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
c、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
十、超时工资：
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成：
因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下薪资计发：
（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
（二）其他：
1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
十三、薪资支付：
（一）支付时间：
1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
2.当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
（三）支付责任：
1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
（四）代扣款项：
1、个人工资所得税。
2、劳保费及团体意外保险费。
3、员工向公司借款。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
（五）最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
（六）薪资提前支付：
1、员工死亡。
2、辞职、离职。
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由。
5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
十四、薪资计算：
（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算)
（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。
（三）奖金、提成：见上述条款规定。
（四）应补款项。
（五）应扣款项。
（六）其他。
十五、调薪：
（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
（二）岗位异动调薪：
1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
（三）年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
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薪酬制度方案篇三
第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以根据实际情况,参照执行或另行制定相应的制度。
第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,议论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严重违反公司规章制度。
(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;
(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;
(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;
(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。
薪酬制度方案篇四
薪酬制度是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性和企业的运营效率。通过这段时间的工作经历，我对薪酬制度有了更深刻的认识和体会。本文将从三个方面来分享我对薪酬制度的心得体会。
第二段：公正性是核心
薪酬制度的公正性对于员工的积极性和企业的凝聚力具有决定性的影响。一方面，公正的薪酬制度能够激励员工的工作热情，使他们认真工作并尽力提高自己的绩效，从而为企业创造更大的价值。另一方面，公正的薪酬制度能够增强员工的忠诚度和归属感，他们会更愿意长期留在企业，为企业的发展贡献力量。如果薪酬制度不公正，给予某些员工过高的薪酬，而其他员工则没有得到应有的回报，必然会导致人心的不稳定和企业的不稳定。
第三段：绩效考核的重要性
薪酬制度中的绩效考核是公正性的保障和激励的基础。通过定期、全面、客观的绩效考核，可以准确地评估员工的工作表现和贡献，相应地确定薪酬水平。绩效考核需要具备以下几个特点：一是客观性，即考核结果应当基于事实和数据，而不是主观臆断。二是公正性，即考核标准应当公平公正，让每个员工都有公平竞争的机会。三是及时性，即考核周期应当合理，不宜过长，以便及时激励员工和调整薪酬水平。绩效考核可以使员工在工作中保持积极的状态，充分发挥他们的潜力和能力，为企业提供更好的业绩。
第四段：激励方法的多样性
薪酬制度不仅仅包括基本薪资，还可以通过奖金、福利和其他非金钱激励等方式来激励员工。不同的激励方法适用于不同的员工和不同的情况。对于那些出色表现的员工，可以给予一定的奖励，激励他们继续保持好的工作状况，同时也是对他们努力的肯定和认可。对于那些需要改进的员工，可以给予适当的培训和发展机会，帮助他们提高自己的能力，从而更好地完成工作。非金钱激励比如表扬和奖项也非常重要，它们可以增强员工的自尊心和自信心，提升他们的士气和工作效率。
第五段：优化薪酬制度需注重细节
薪酬制度的优化需要注重细节。一方面，企业需要根据员工的实际工作情况、岗位需求和市场薪酬水平来确定薪酬水平，确保薪酬制度的公平性和合理性。另一方面，企业需要建立健全的薪酬管理制度，明确各种激励方法的使用规则和标准，以及员工薪酬的调整和晋升机制。此外，企业还应当加强与员工的沟通，了解员工对薪酬制度的意见和建议，及时作出调整和改进。薪酬制度的优化是一个持续改进的过程，需要不断地调整和适应企业和员工的需求变化。
总结：
通过对薪酬制度的心得体会，我深刻认识到薪酬制度对于企业的发展和员工的积极性具有重要影响。公正的薪酬制度、客观的绩效考核、多样化的激励方法、以及注重细节的优化，是提高薪酬制度的效果和管理的关键。希望本文的观点和经验能够对企业的薪酬管理和员工的发展有所启发和帮助。
薪酬制度方案篇五
a.工资级别设计
(用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，隐场送给学员一个分十七步的《张守春薪酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系)
一个企业搞多少级工资佳，级别数质如何确定
两级工资的级佳的计算公式是什么
根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用下的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
利用“张守春薪酬设计软件”，使用原企业事先需要准备出的20-30个岗位，涉及原公司的各个部门和高中低各层级，以及这些岗位纲前的工资，以及市场价格，指导学员利用原企业这些数据，使用软件，设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级佳、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最初得到一个原企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比拟隐有人员工资与新体系的佳异，找出其中需要调整的个体。
薪酬结构的构成的讲解，固定收入、变动收入的设计办法与常见错误
“薪点制”、“3p理论”等薪酬设计思路，与“3e”理念的佳异和劣势和共性各是什么
薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的.薪酬体系与虚假的岗位工资体系
假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和矫正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体隐和意义
b.市场薪资调查
如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
如何把企业的薪资火平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
领先、滞后政策分别是什么意义，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
如何理解和处理新老员工工资的矛矛冲突
如何定期根据市场火平更新薪资曲线
a.定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
聘请时“薪资道判”(侃价)的三招
如何为薪火期望低于标准的应聘者定薪火
如何为调动的人员定薪
如何通过薪酬体系地设计来处理新老员工工资冲突
处理薪酬火平低于标准的人员(绿圈)的科学合理办法
处理薪酬火平超标的人员(白圈)的十种办法
b.调薪
如何改变本人在调薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尴尬被动场面
薪资调整的种类(晋升调薪、功绩调薪、结构化调薪)
假如老板问你，我们的实际薪资火平到哪儿了，你如何回答?如何利用cr来标识薪资火平。
如何使用cr来进行年度调薪
给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办?不同的人各调多少薪，如何质化
如何根据企业总的薪资调幅和个人功绩，设计调薪矩阵，指导各部门和人员的调薪
如何从制度下躲免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把本人喜欢的下属打高
如何理解和确定年度调薪的百分比
调薪会增加成原吗?如何准确说服总经理理解调薪对成原的影响，并且批准调薪计划;
晋升的情况下如何调薪，降职呢
c.奖金
如何设定绩效工资(奖金)的比例
企业为员工发放绩效工资的计算公式
绩效考核系数矩阵的设定，以及系数的弹性设置
关于绩效工资或奖金的议论
d.薪酬的管理和沟通
如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
如何做佳薪酬保密
如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技拙
怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容
技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用办法
长期激励的设计方式
福利和股票期权
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薪酬制度方案篇六
第一段：引言（背景介绍）
薪酬制度作为一种组织管理工具，对于企业的发展起着重要的作用。在过去的几十年里，薪酬制度不断发展和改进，为员工提供了更好的激励和回报，并推动企业的增长和创新。在本文中，我将分享我对薪酬制度的心得体会。
第二段：薪酬制度的重要性
薪酬制度对于企业和员工来说都非常重要。对于企业来说，薪酬制度可以帮助吸引和留住优秀的人才，激励员工的努力工作，提高工作效率和生产力。对于员工来说，薪酬制度是对其工作贡献的回报，能够满足其基本生活需求，并有助于其个人和职业发展。同时，合理的薪酬制度还可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作满意度和员工的工作积极性。
第三段：薪酬制度的个人体验
我所在的公司实行了一套科学合理的薪酬制度，建立了一个公平公正的评价体系。根据个人的工作表现、工作成果和贡献度，薪酬和晋升机会得到合理分配。这种制度激发了我和其他员工的工作动力和积极性。在这个制度的激励下，我愿意付出更多努力，提升自己的绩效，以期得到更好的回报。这种正向的激励机制一方面提高了员工的工作积极性和生产力，另一方面也增加了员工对公司的忠诚度和稳定性。
第四段：薪酬制度的改进空间
虽然目前我所在的公司的薪酬制度具有一定的科学性和合理性，但仍然存在一些改进的空间。首先，薪酬制度的确定需要更多的透明度和参与度，让员工能够了解和理解制度的设计原则和流程。其次，应该更加注重员工的个人发展和职业晋升，提供更多的培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的能力和素质。此外，薪酬制度也应该更加关注员工的工作环境和福利待遇，以提高员工的工作满意度和幸福感。
第五段：结语（总结观点）
总之，薪酬制度作为一种激励和回报机制，在企业管理中起着至关重要的作用。一个科学合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和工作动力，提高生产效率和工作质量。然而，薪酬制度也需要不断改进和优化，以更好地满足员工的需求和期望。只有在公平公正的薪酬制度下，员工才能真正感受到自己的价值和被认可的重要性，从而更好地发挥个人潜力，为企业的发展做出贡献。
薪酬制度方案篇七
(一)公司实行薪酬下发制,每月6日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放。
(二)人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果,编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的,应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章,并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核,报总裁审批后,交资产财务部发放,资产财务部代扣各种税费。
三)资产财务管理部门完成薪酬发放后,将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核,人力资源管理部门留存复印件备案。
(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放,员工领取时核对并签名。
第三十七条薪酬扣除
(一)依据国家法规和公司相关制度,可从员工薪酬中扣除下列
款项:
(二)个人收入所得税。
(三)各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。
(四)员工私人借款偿还金。
(五)通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。
(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第三十八条特殊情况下的减薪
当经济危机、不可抗力等原因,造成公司经营困难、经济效益下降时,公司可研究全员减薪,以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议,报股东大会批准,并经职工代表大会讨论通过后执行。
薪酬制度方案篇八
薪酬管理制度（试行）
【目的】
【原则】
第四条、利益结合原则：
第四条
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则：
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则：
第八条、符合法规原则：
遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
薪酬模式
【职能薪酬的三个维度】
职能薪酬的三个维度】
职位等级
能力数据
绩效数据
第十条
员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】
第十四条在niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》
第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：
表一：固定薪资与绩效薪资比例表：
员工类别
管理类
高层
中层
基层
专业类
辅助类
技术类
市场类
制造类
职能薪资
底薪
绩效薪资
提成
建议不要一步到位，
建议不要一步到位，
考虑到开始时员工的承受能力，
可先统一到70：
上，：
30的固定工资，
既70%的固定工资，30%
的固定工资==
的绩效工资==，
的绩效工资==，
以后在每年
的工资调整时，
的工资调整时==，
只调绩效工资==，
工资==，
使之逐步达到这个
比例。
【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、员工所在职位的职位等级；
2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、
薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。
备注：
员工类别
管理类
高层中层基层
专业类
辅助类
技术类
职能薪资
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
现行薪资的90%
绩效薪资
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
现行薪资
10%+现行薪资
20%（公司另行支付）
其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；
薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；
薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。
薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。
第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
对象要素
职能薪资
保险福利
物质性
激励要素
津贴
年终奖金
专项奖励
奖励基金
特殊奖励
长期奖励
晋升
培训
奖励休假
荣誉
认可
工作条件
降级
淘汰
公开批评
经济处罚
劳动纪律
程序纪律
公共法规
财经纪律
企业理念
规章流程
团队绩效
高层
中层
基层管理
技术类
市场类
制造类
专业类
辅助类
全体员工均享
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商
与管理类
管理职位的津贴是对延期
特殊岗位
职位津贴
工作时间的补偿
同等功能
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额
总经理奖
项目提成
销售提成
总经理奖
总经理奖
经济性激励因素
员工离职保障基金
公司发展特别奖金
股权分红
非物质性激励
要素责任
约束因素
制度文化
【薪酬框架功能】
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；
第二十二条、现阶段
补偿薪资；
第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》
第二十五条、专项奖励包含三种：
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》
实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）
见表：贡献等级
edcba
贡献价值额-10万元
10—20万元
35—50万元
50万以上
奖励手段
奖金提成10%
奖金提成10%+外派培训
奖金提成10%+奖励旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪
兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。
例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励
第二十八条、股权分红niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要niou日后补上)。
薪资调整核定
【新员工薪资定级】
新员工薪资定级】
第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。
【转正定级】
进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
表二：考核等级与转正定级的关系：
评估等级
转正定级
a转正，薪资上调两级
b转正，薪资上调一级
c转正，薪资保持不变
d延迟转正
e终止试用，
解聘
第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为a），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。
【薪资调整】
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：
第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。
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第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）
年终绩效评估等级
abcde
薪资调整
上调1个薪点
保持不变
保持不变
下调1个薪点
下调2个薪点或淘汰
如暂无能力评估模型，以年终评定成
绩替代能力评估成绩
特殊情况需经公司高层讨论决定
备注
第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制，每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。
第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
绩效薪资挂钩办法
表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表
等级
abcde
挂钩系数
1．301．100．900．500备注
与绩效总额挂钩
与绩效总额挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
与绩效薪资挂钩
【奖金】
结果和本职位的`特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条
薪资发放
第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。
第四十条
第四十一条、固定薪资。
固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》
为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。
并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。
第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。
【薪酬管理责任】
第四十九条、管理责任者
第四十九条
人力配置部负责niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、员工薪资管理权限：
第五十一条
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）
4、niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。
【薪酬体系管理附则】
第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
附件：
附件1《职能等级薪点表》
附件2《年度薪资调整表》
附件3《薪资调整申请表》
附件4《年终奖实施指导》
附件5《年终奖金核算表》
附件6《研发人员绩效评估和激励指导》
附件7《项目奖金核算表》
附件8《市场人员业绩评估和激励指导》
附件9《市场人员提成奖金核算表》
附件10《离职保障金管理指导》
附件11《离职保障金协议书》
附件12《离职保障金帐户一览表》
附件13《离职保障金协议签订一览表》
附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》
附件15《小组生产进程展示板》
附件16《月度小组生产业绩统计表》
附件17《专项奖金核算表》
薪酬制度方案篇九
薪酬福利制度是企业管理中至关重要的一环，不仅直接关系到员工的获得感和满意度，也影响到企业的运营效率和竞争力。在过去的职业生涯中，我有幸参与了几次薪酬福利制度的设计和调整，这给我带来了宝贵的经验和体会。在本文中，我将分享我的一些心得，探讨薪酬福利制度设计的主要原则和注意事项。
第二段：明确目标
设计薪酬福利制度前，首先要明确目标。企业薪酬福利制度的目的在于吸引、激励和留住优秀的员工。因此，制定薪酬政策要考虑员工的期望和市场薪酬水平，同时也要兼顾企业可负担的范围。在具体制定目标时，需要考虑员工的职位、能力和贡献等因素，以确保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：绩效考核与薪酬激励
良好的绩效考核机制是薪酬福利制度的重要组成部分。通过明确员工的工作职责和目标，并设定明确的考核指标，可以公正地评价员工的表现。在奖励方面，激励措施应该与员工实际表现相匹配，采取差异化的激励方式，既要给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，也要提供培训和发展机会，激发员工的积极性和创造力。
第四段：福利制度的设计
薪酬福利制度不仅包括薪资待遇，也需要考虑到员工的福利需求。福利制度既可以满足员工的基本需求，如医疗保险和退休金等，也可以提供一些额外的创造性福利，如健身房、弹性工作时间等。福利制度的设计需要综合考虑员工的需求、可负担能力和公司文化等因素，以实现员工满意度和企业的长期发展相平衡。
第五段：评估与调整
薪酬福利制度的设计是一个持续的过程，需要不断评估和调整。通过定期的员工满意度调查、业绩评估和市场薪酬水平调研等方式，了解员工对薪酬福利制度的反馈和市场的变化情况，及时进行调整和优化。同时，与员工进行主动的沟通和反馈，接收意见和建议，也能够帮助企业更好地满足员工的需求。
结尾段：总结
设计薪酬福利制度是企业管理中的一项重要任务，它直接影响着员工的积极性、忠诚度和满意度。通过明确目标、建立良好的绩效考核机制、灵活设计福利制度，并不断进行评估和调整，可以实现员工与企业利益的双赢。在以后的职业生涯中，我将继续关注薪酬福利制度的发展和创新，为企业的人力资源管理贡献一份力量。
薪酬制度方案篇十
薪酬制度是每个企业都必须面对和解决的问题。作为一名员工，笔者有幸在过去的几年时间里，亲身体验了不同企业的薪酬制度，并从中积累了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我对薪酬制度的理解和感悟，希望对其他员工和企业管理者能有所启示与借鉴。
首先，薪酬制度的设计应该是公平合理的。薪酬制度的公平性对于员工的工作动力和企业的稳定运营都非常重要。在过去的工作中，我曾经遇到过一些薪酬制度设计不合理的情况，例如同样的工作，不同员工或部门的薪酬待遇有很大的差距。这种不公平会导致员工之间的不满和不和，进而影响到整个团队的合作氛围。因此，企业在设计薪酬制度时必须注重公平性，确保员工的付出能够得到合理的回报。
其次，薪酬制度应该与绩效挂钩。绩效是衡量员工工作表现的重要指标，将薪酬和绩效挂钩可以更好地激发员工的工作动力。在我之前的一家公司，薪酬制度正是以绩效为基础，员工根据自己的工作表现和完成的目标，在一定的薪酬范围内自由选择自己的薪资水平。这样的制度激励了员工的工作积极性，也提高了整个团队的工作效率。尽管这样的制度会给企业带来一定的成本压力，但从长远来看，这种激励机制对员工和企业都是有益的。
第三，薪酬制度需要不断完善和调整。随着社会的变化和企业的发展，薪酬制度也需要不断地适应新的需求和变化。在我工作的一家公司，薪酬制度每年都会进行调整和改进，根据员工的反馈和市场的变化作出相应的调整。这种制度的灵活性和变通性，让员工感受到了企业对他们关注和重视，也提升了员工对企业的忠诚度和归属感。
第四，薪酬制度要有透明度和可理解性。员工对自己的薪酬待遇和制度设计都应该有清晰的了解。在我之前的一家公司，他们会定期向员工公开全公司的薪酬水平和制度设计，以便员工更好地了解到自己的位置和薪酬待遇是否和市场水平相符合。这种透明的制度设计，有效地减少了员工之间的猜疑和误解，提升了员工对企业制度的认同感。
最后，薪酬制度不应只注重货币化的奖励，还应注重非货币化的激励。除了薪酬以外，企业还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等非货币化的激励来激发员工的工作积极性。在我目前的公司，他们注重员工的职业发展和个人成长，将培训和晋升机会作为激励员工的重要手段。这样的激励机制，不仅可以提高员工的技能水平和工作能力，也可以增加员工对企业的忠诚度和工作动力。
总之，薪酬制度是企业管理中非常重要的一部分，合理的薪酬制度可以激发员工的潜力，推动企业的发展。在实践中，我不断学习和思考薪酬制度的设计和改进，希望通过这些体会和心得，可以给其他员工和企业管理者带来一些启示和思考。只有不断完善和优化薪酬制度，才能够真正实现员工和企业的共同发展。
薪酬制度方案篇十一
在现代企业管理中，薪酬福利制度的合理设计对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力来说至关重要。通过多年的实践和经验总结，我深刻认识到薪酬福利制度设计需要考虑到员工的多方面需求和企业的运营目标。以下是我对薪酬福利制度设计的心得体会。
首先，在设计薪酬福利制度时，要全面考虑员工的个人需求和企业运营目标。一个成功的薪酬福利制度应该能够满足员工的生活需求、激励员工积极工作，并与企业战略一致。为了满足员工的生活需求，可以设置基本工资和职位津贴等保障性项目；为了激励员工积极工作，可以设置绩效奖金、股权激励等激励性项目；而要与企业战略一致，就需要根据企业的运营目标，制定符合企业特点的薪酬福利政策。
其次，在设计薪酬福利制度时，要注重公平和激励的平衡。公平是薪酬福利制度的基础，员工期望得到公平的对待。在薪酬分配上，要注重基于员工绩效的分配原则，避免出现明显不公平的现象。但是，过于注重公平也容易降低员工的积极性和竞争力。因此，在公平的基础上，要注重激励员工，通过设置科学的绩效考核体系、激励性的薪酬政策，激发员工的工作热情和创造力。
第三，设计薪酬福利制度要精细化，注重个性化需求。不同员工在薪酬福利方面的需求是不同的，设计薪酬福利制度时要根据不同员工的需求进行个性化的设计。例如，对于高层管理人员，可以设置更加丰厚的薪酬和激励机制，以激发他们的工作热情和创造力；对于一线员工，可以提供培训机会、晋升通道等途径，以增加他们的发展机会和职业满意度。只有考虑到员工的个性化需求，才能更好地提升员工的满意度和工作积极性。
第四，在设计薪酬福利制度时，要及时地进行适应性调整。企业的运营环境和员工的需求是不断变化的，一个良好的薪酬福利制度要能够及时地进行适应性调整。如果薪酬福利制度长期不做改变，可能导致员工的不满和流失，并且无法适应新的市场竞争环境。因此，企业需要不断关注市场和员工的变化，及时调整薪酬福利制度，以保障员工的需求和企业的竞争力。
最后，薪酬福利制度的设计需要注重沟通和参与。员工对于薪酬福利制度是十分关心的，设计者在设计薪酬福利制度时需要重视员工的意见和反馈。通过开展员工满意度调查、举办座谈会等形式，征求员工的建议和意见，可以更加准确地把握员工的需求和期望。同时，设计者也应向员工清晰地解释薪酬福利制度的设计理念和目标，以增加员工对薪酬福利制度的理解和认同。
薪酬福利制度的设计是一个复杂的过程，需要全面考虑员工的需求和企业的运营目标，注重公平和激励的平衡，精细化设计，及时适应环境变化，注重沟通和参与。通过合理的设计，可以积极激励员工，提高员工满意度，同时增强企业竞争力。
薪酬制度方案篇十二
工资:
每月固定工资――基准内工资+奖金
基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下:
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:
1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:
1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下:
1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基准外工资包括下列七项:
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下:
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下:
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的'规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×8?50=规定工作时间外工作津贴
2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位:元/小时):
基准内工资+住宅津贴176×9?00=规定工作时间外工作津贴
3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):
(1)自晚上十点至十二点时:
基准内工资+住宅津贴176×6?50=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时:
基准内工资+住宅津贴176×7?00=夜班津贴
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资:
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理:
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
薪酬制度方案篇十三
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企业中扮演着至关重要的角色，它直接关系到员工的工作积极性、企业的发展以及员工与企业之间的合作稳定性。正因如此，我决定自学薪酬管理制度，并从中获得更深入的理解和见解。通过全面了解薪酬管理制度，我深刻认识到了其对企业目标的实现和员工激励的重要性。在这篇文章中，我将分享我在自学薪酬管理制度中的体会和心得。
第二段：理论知识的学习（250字）
在自学薪酬管理制度的过程中，我首先学习了相关的理论知识。薪酬管理制度包括薪酬体系设计、绩效考核与工资分配等方面。了解和掌握这些理论知识，是建立一个科学、公正的薪酬管理制度的基础。我通过阅读专业书籍、参加网络课程和研讨会，系统地学习了薪酬管理制度的相关领域知识。我深入了解了不同的薪酬设计方法以及其对员工激励的影响，也学习了如何制定公平合理的绩效考核体系，以便更好地激发员工的工作动力。
第三段：实践经验的积累（300字）
理论知识只是在纸面上的一种认识，要真正理解和掌握薪酬管理制度，还需要通过实践来积累经验。在实践中，我参与了企业内部的薪酬管理工作，并与同事、人力资源专业人员共同交流和讨论。通过与他们的接触和沟通，我了解到了实际工作中所遇到的各种问题和困惑，并通过解决这些问题来提升自己对薪酬管理制度的理解。我还应用自学的知识，通过调研和数据分析，评估了企业现有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改进建议。
第四段：思考与反思（300字）
在自学薪酬管理制度的过程中，我不仅学到了专业知识，还培养了深入思考和反思的能力。我认识到薪酬管理制度不是一成不变的，随着企业的发展和员工的变化，它需要不断地调整和优化。只有时刻保持思考和反思，才能及时发现问题，并提出切实可行的解决方案。通过思考与反思，我逐渐形成了自己的薪酬管理理念和思维方式，并能够灵活运用和应用到实际工作中。
第五段：总结与展望（200字）
通过自学薪酬管理制度，我拓宽了自己的知识领域，培养了深入思考和反思的能力，并积累了实践经验。我意识到薪酬管理制度是一个复杂的系统工程，需要综合考虑企业目标、员工激励和公平合理等因素。未来，我希望能够运用所学知识和经验，为企业的薪酬管理制度的建立和优化做出更多贡献，以实现企业和员工的共同发展。
总结：通过自学薪酬管理制度，我不仅获得了专业知识，还提升了实践能力和思考能力。自学过程中的心得体会也对我今后的职业发展起到了积极的推动作用。在薪酬管理制度中，理论知识的学习和实践经验的积累是相辅相成的，只有理论与实践相结合，才能建立起一个科学、公正的薪酬管理制度。通过自学，我对薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其对企业和员工发展的重要性。
薪酬制度方案篇十四
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照公司规章制度
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:销售工作周报表销售工作月报表
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬制度方案篇十五
第一段：引言和背景介绍 （200字）
薪酬福利制度是企业用来激励员工的一个重要工具，也是企业竞争力和吸引力的一部分。在当今人才竞争激烈的市场环境中，企业如何设计和优化薪酬福利制度成为了一个关键问题。本文将结合我在人力资源管理岗位的工作经验，分享一些关于薪酬福利制度设计的心得体会。
第二段：确定目标和考核指标 （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明确目标和考核指标。企业应该根据自身的战略目标和价值观，制定符合自身特点的薪酬福利标准。同时，应该将薪酬与员工的贡献和绩效挂钩，以激励员工不断进取并提高企业绩效。
第三段：员工参与和反馈 （200字）
一个成功的薪酬福利制度需要员工的积极参与和反馈。在制定过程中，可以组织员工参与调研和问卷调查，了解员工的期望和需求。员工可以通过反馈意见和建议来改进和优化制度，增强员工对制度的认同感和参与度。
第四段：灵活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的设计需要在灵活性和公平性之间取得平衡。灵活性可以根据员工的个人需求和优势来调整福利的内容和形式，提供多样化的选择。同时，公平性也非常重要，要确保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除员工之间的不平等感。
第五段：评估和持续改进 （200字）
一个好的薪酬福利制度需要不断评估和改进。企业应该建立有效的评估机制，定期分析和评估薪酬福利制度的有效性和公平性。同时，还应该关注市场的变化和员工的需求变化，及时调整和改进制度，以保持其持续的吸引力和竞争力。
总结： 通过对薪酬福利制度设计的心得体会和经验分享，我深刻地认识到一个合理完善的薪酬福利制度对企业的重要性。制定目标、员工参与、灵活性和公平性的平衡以及评估和持续改进是设计一个成功的薪酬福利制度的关键要素。只有科学合理的薪酬福利制度，才能够激励员工的工作动力，提高员工的工作质量，促进企业的健康发展。
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