读后感可以促使我们主动思考和探索，实现对知识的全面理解和应用。写读后感时可以使用感官描写的手法，让读者产生身临其境的感觉。7.以下是一些优秀的读后感范文，希望能激发你写作的灵感和创意。
离开的留下的读后感篇一
那不勒斯的第三部，中年生活。莱农开启了婚后生活，莉拉跟着恩佐生活。
莱农的婚后生活并没有她想象中的那么好。她努力扮演作家妻子母亲的角色疲惫不堪。糟糕的性生活，丈夫的不理解，写作的瓶颈期，依然存在的阶级差异，中年的莱农最终选择和尼诺离开。莉拉依然在肉食加工厂工作，晚上和恩佐一起学习计算机。两位女主之间依然彼此联系，想念对方但又互相比较。甚至于莉拉评价莱农的创作一无是处，而莱农时不时抱有希望莉拉就此去世的想法。
这一部相比较之前的两本，讲了更多女权和女性运动的事情。莱农从小到大一直学习，她学到的始终是男性的语言。莉拉在不经意间参与到了工人运动。从这一部就会发现莱农努力读书，改变了自己的生活改变了自己的阶层。而莉拉从小到大始终按照自己的意愿行事，始终想打破周围恶劣的环境。
关于尼诺和莱农之间的感觉，能预感到又将是另一个悲剧结尾的故事。一个狗血但又迫不及待想看下一本的结尾。
离开的留下的读后感篇二
看完那不勒斯第三部，想想自己现在的感觉，其实我来了云南最大的感觉是我有些孤单，这里的一切都跟我从小生长的环境不一样，这里的饮食，这里的人文还有这里的风景，我在云南离我的那些好朋友很远，我没有可以说知心话的人，我又不能告诉我的父母我的想法。
因为这是我自己的选择，我在上一个一直都在抑郁焦虑中度过的，我甚至想找之前追过的男生，告诉他我们在一起吧，只是因为我觉得孤单，虽然现在的舍友也很好，现在周围的同学也是挺好的，但是就是跟自己之前所想的不一样，读研跟自己想象的不一样，我们都想变得勇敢无畏，但是我们却是一身枷锁，我甚至不时怀疑自己最初的选择是否正确，我怀疑自己能不能回去山东，怀疑自己能不能找到归属感，其实读研更重要的也是在考验自己的心理综合素质，对抗孤独的能力，抗压的能力，找到自己的方向。
尤其是在外地，归属感不强的情况下，更需要一个人，可以说话的人，可以分担的人，这也是解释我为什么总会想到浩哥的原因，因为我跟瑶瑶一样，一样的孤单，一样的无力，我想念浩哥的强大，想念他给我带来的安全感，但是我想念的可能只是一个影子，很快就飘走了，就像夏天的一阵风，给我带来一阵的凉爽却很快飘走，留下的只有自己的一点点可怜的回忆吧，不过，这点回忆也可以帮助我度过这一段时光了，不管能不能再见我都会感激他。
想起莱农，她的婚后的种种举动，不也是因为孤单吗，因为婚后生了孩子以后找不到自己了，感觉迷失了自己，丈夫的不管不顾，真的会很让人无语的，激情与欲望总是平淡与琐碎的克星。
离开的留下的读后感篇三
1、如果周围没有遮蔽，他不会站在雨里等你，会打电话给你让你别出来了，他先回去了，因为他并不想刻意制造浪漫，也不想你觉得对不起他。
2、他不会在教室或者办公室高调的送你玫瑰，虽然也许这会让你觉得很虚荣，但是他深知女生的某些虚荣是会给自己带来麻烦的。
3、他会对你说出他的苦恼，也许这让你觉得他不够坚强不够英雄，但是男生可以对一百个崇拜自己的女生无动于衷，真正爱的，却是那个知道他弱点的女孩。英雄的脆弱，只有他的女人才懂。
5、他不会到处打探你的喜好，也许你希望他这样，显得很关注你，可是他相信，他是最了解你的人，并且不断地仔细观察着你。
6、他不会为你去看言情剧，来学习如何爱你。他只是用他的方式，把他全部的爱都给你，而且他相信，你会看得见。
7、在他看了你满怀深情写他的日志后，他不会也满怀深情的写过一两百字得评论，而是淘气的来个小调侃，因为他知道一味的琼瑶段子会让恋爱有些沉重。
8、不到万不得已他不会帮你写作业，虽然这样让你有种被呵护的感觉，但是在他眼里，你不依赖他，做的很好。
资料。
10、他会干涉你和别的男生走太近，不是他不尊重你的自由，只是男人不是神，就同他和除你以外的女生都保持距离一样，他希望你至少不要玩的太过火，挑战他宽容的底线。
1、也许他不是富家公子，一个月只有八九百的生活费，但他会为你花掉四五百。
2、也许他不能每一顿都请你去高级餐厅，但是他能做到每次都把好吃的让给你，一直坚持。
3、也许他没有野心，让你觉得他平凡，可是一直他在为你努力，他不想夸下海口说能给你怎样富裕的生活，但会一直努力着想让你过得更好，并且他做的不错。
4、你弄伤的.时候，他不会惊慌失措，而是反复的告诉你“没事的，没事的……”其实他很紧张，但是他不想你紧张。
5、在还没有见面的时候，他家人就对你印象很好，不要觉得你那么神通广大，这当然是他的功劳。
6、在你遇到挫折失去希望的时候，你总能想起他的怀抱，然后打了电话给他，说了两句就哭了，当你还会哭的时候，是因为你还有可以哭泣的肩膀。
7、他不爱乱承诺，因为他害怕自己可能做不到，但他承诺了，就一定能做到，他知道未来难以预测，但他会很有信心的承诺，爱你一辈子。
8、他会执着的认为，你非常漂亮，尽管也许你很平凡，但他的几年如一日的说，让你都快要相信他的话了。
9、对于很多感人的爱情故事，他会不以为然的说，这很正常。
10、你相信，有一天你们遇上危险，他能保护好你，如果必须选择，他一定会为你舍弃生命。
离开的留下的读后感篇四
感觉比前面两本都要精彩，讲述中少时梦幻夸张的色彩逐渐褪去，现实的铅灰成为对话的底色。
可能是由于阅历的原因，读时的感受从之前的共情转向了思考，尤其喜欢作者叙述的方式：她只是通过人物的对话和心理活动把观点列举给你，并不有所倾向，前一秒的热烈地赞扬通常跟随着出人意料的转折。以莱农之口讲述关于政治、爱情、女权、独立，而勾起你自己的思考，而不是像填鸭一般把她倾向的观点灌输给你。
（说句题外话，看到关于娜迪雅，学生运动及沙龙相关章节的时候，我忽然明白了看《爱在黎明破晓时》的时候那种不适感从何而来：他们真的知道他们在说什么吗？）。
人物也更加立体，有时会让人困惑同一个人为何会这么前后矛盾，不符合人设，但是本来现实中的人就没有什么人设，一切多面性都发生的似乎是情理之中。
（彼得罗感觉和毛姆面纱里面男主好像啊…）。
离开的留下的读后感篇五
莱农以为自己离开了那不勒斯，其实那不勒斯一直就在她身体里。
她在气急败坏之下会冒出来的那不勒斯口音和不管读多少书都磨灭不了的那不勒斯对她的影响，使她即使生活在佛罗伦萨也还是变成了当年小时候在那不勒斯她不想变成的那种形象。
莉拉与恩佐离开了那不勒斯，最后却又决定回去。
就像小时候她们逃课去看海时那样，莱农是决定继续走下去的那个人，而莉拉是决定回去的那个人。
即使莉拉决定在那不勒斯留下来，但她终于在那么多不幸之后通过自己的努力与坚持改变了自己的生活，获得了成长。
而莱农虽然选择了离开，却从未摆脱那不勒斯。
这本书让我看得很生气，但是作者精密的逻辑、精湛的写法使剧情环环相扣，很多重复对应的细节更是尤为讽刺，暗含了很多作者想传达的人物的变化。比如作者笔下的每一个人物的出场和结局的反转值得思考，每一个逃不掉的原生家庭的影响，重蹈覆辙地无法避免的错误都来源于这些人物的性格，一切拿捏的过于真实，但还是使人无法接受。
离开的留下的读后感篇六
对于没有翅膀的我来说，太沉重的脚步成了我的负担。每天的每天看着自己渐渐的长大，每次的每次看见踏下的脚印一圈一圈的扩宽，脚痕也突然变得更深。也许不经意的回一次头，会忍不住心酸，看到，那个痕迹里堆满了积水，却不是清澈的。
每月中旬月光最明亮的夜里，脚下反射出了光。觉得像是自己拥有了属于自己的亮，可以自豪的抬起头大步的走，我闭着眼，关起了耳朵，走。那一次当我掉进了不知道是什么的的时候，我才发现我已经分不清哪里才是我要走的路。再仔细看，自己的光其实不是愿望里爱上的那一种颜色，水里的污秽染浊了我要找并且渴求的月色。慢慢的想要哭泣，而又羞于旁人看到。我的裤脚被渐渐打湿，不知道那是脚下的水搞的鬼还是从眼里出来又在脸颊迟迟停留想要留下的.泪。放低了头，挤了最后一滴眼泪。
原来周围已经没有人了啊。
窗下脆弱的玻璃，我每天都擦。后来，细看的话，玻璃上有大大小小的花痕。再后来我明白那是我造成的，保护原来要承受那么不该的伤。有一次下雨的时候我没有带伞，于是在广场的一个角落等待着来给我送伞的人，再是不情愿的在大街上奔跑，我对自己说，讨厌雨天，以至于后来不喜欢水了，不爱雨季。没有思考过：准备好伞。我和玻璃有时很像，但它不说话。我不同，太疼了，我会无法继续向前迈步。
再者说我的脚步。容纳了更多的污水，即使是沉沉的低下头也无法看清自己的脸，
那么我该如何去想。然后我在纸上写到：
白天的梦和夜下的梦都一样它们并没有认真考虑过我。
或是用魔法还是超能力帮我填满我所不愿看到的脚下的凹痕。
然后拍拍手告诉我，走吧。
等到醒来时我无所顾及随意朝任一方向踏步。
奇迹般的没有了浑浊的水。
白天的梦和夜下的梦不一样。
对自己说声晚安之后入睡。
度过了感觉几乎是一生的其实只有几个小时的美好。
轻盈畅快的步伐我可以看到每一片云彩。
这是叫做愿望的东西吧。
饱餐后卧在床头拉下眼目。
我听到了一个声音告诉我。
这里叫做白日梦。
然而，即使为梦。
总会有人不愿意留下。
因为已经长大，还是继续下去吧。
解决这些问题的方法是告诉自己以后没有问题。
明天总算还是属于未来，即使是刹那的瞬间。想必要来临冬天的太阳不是那么的烈，能否，带我感受过去，留恋一次没有沉重的说不出来的感觉。
离开的留下的读后感篇七
看完第三部，不得不说一个女人在发现自己，承认自己的过程真的是曲折，尤其是在那样不够开放的年代。身为女性敢于承认自己的欲望真的是相当的勇敢。在认识自己之前，女人对自己的认知与塑造都是男性世界赋予的。一个想要突破惯有刻版印象的女人，不仅仅是突破这个社会的审视，首先要突破的是对自身的认识。
看前两本的时候，我相信女性读者不知觉会把自己代入莱农的角色，没背景没美貌，相信也许靠知识真的能改变命运。但是看完第三部不到没有找到答案，反而更加迷茫了，到底读了那么多书能不能过好这一生。我们到底如何才能摆脱男性社会，或者说是男性审视下的消费社会对我的调教。想要活出自己这句简单的话实施起来是多么的不易。甚至这句话本身也成为了一种灌输。毕竟自己内心的声音都还没有学会如何发声，很容易让人以为被灌输的那个自己就是真正的自己。
离开的留下的读后感篇八
《离开的，留下的》马不停蹄地去看，莱农很厉害，能让众多读者厌烦这个人物，很厉害的一个作者，我们都是普通人，不应该从上帝视角去片面的评价一个人。尼诺小时候一直说不要成为他父亲的样子。
最终却还是成为了他父亲的样子，处处播撒种子哈哈哈哈哈，依旧有那么多的女人爱他，挺厉害（真心的赞赏）虽然确实挺渣，高级绿茶婊吧，但确实搞女人这里有两把刷子。莱农和莉拉就像是两条最开始相交的直线，到最后越走越远。
当彼此都变得越来越大，对方是否最终会成为彼此的一个影子？莉拉这个人物，很勇敢，但是最终都会对生活做出妥协。阿方索居然喜欢米凯莱，可惜米凯莱是直男，并且有上百个女友，我希望阿方索能有一个好男友，毕竟，阿方索也算是一个温柔的人吧。
米凯莱，他对莉拉的感情一直让我很迷茫，原来他是真的喜欢莉拉啊，其实我觉得他和莉拉也很般配，可是，我觉得恩佐和莉拉也很般配，要不然三个人一起生活吧哈哈哈哈。米凯莱对莉拉是赏识的爱，恩佐是可以做备胎的爱。
虽然我知道莉拉最终会选择恩佐。恩佐确实也很好哈哈哈哈。看到莱农一看见尼诺就开始走不动道看着就很来气，但是这毕竟是作者自己的事情，与我无关哈哈哈哈哈。
我有一个从小玩到大的朋友，但是在我上学的时候她就已经结婚了，之后即便在聚到一起，说的也是小时候的回忆，她的孩子多可爱，不是没有好朋友的感觉了，只是彼此所处的环境不一样，真的没有共同的话题，你说的她不懂，她说的你不感兴趣。绕来绕去也就只能翻翻回忆了。
离开的留下的读后感篇九
曾在中国惠普工作的高建华，在这本《笑着离开惠普》里，向大家介绍了惠普的管理体系与一系列管理制度。从一个工作15年间三次离开惠普的老员工角度，客观详细的描述了hp的管理之道。从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（cko）、中国惠普决策委员会成员等职，一路走来，最终“笑着离开惠普”，高建华的书中无处不洋溢着对hp的崇敬与喜爱。
“经营好的`企业――赚钱；管理好的文化宫――健康；文化好的企业――快乐。”
第一部分：发现惠普。讲述的是hp标准化的招聘制度。其他与一般若外企大同小异，但在招聘经理的设计上十分巧妙。用人部门的经理担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。这样避免了上下级关系的在同一面试小组，就避免了一些关系户走后门。如果有人想走后门，就要说服另外两个跟自己没有利害关第的同级经理，这样会冒很大风险，相当于把自己的命运交到了别人手上，因而没有人会干这种傻事的。这种话说的非常好：
我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。
hp公司从态度上就对招聘工作十分重视，“招聘是一场理性的婚姻”，“选项人是管理者最的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的”。谁也不愿意招没能力的人进来给自己填乱，优质的员工会让自己的工作更加顺利的开展。
离开的留下的读后感篇十
本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企业文化、企业管理之道。
作者在书中开篇写到：“一个企业如果经营的好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以很健康，而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。”
《笑着离开惠普》在一定意义上简直就像一本企业成长工具书，他的实用性与价值因为有作者的真情实感相伴随，而更显得可信而亲切。
离开的留下的读后感篇十一
一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的`客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。
我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，还是去掉为好。
离开的留下的读后感篇十二
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确地阐明了管理和文化的精髓。他对企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。作者在惠普工作近20年时间里，充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的。从书中学习到了很多东西，在此分享一下。
离开的留下的读后感篇十三
“我们用多一点点的辛苦,来交换多一点点的幸福。”青春誓言。
-----题记
青春是对亲情一次标准的亵渎，青春是对友情一场是非不分的争斗，青春对爱情却是仿佛重生一般的渴求，不管有没有结果，也不管结果如何。
三年前，我们在一次聚会上认识。
二年前，我们开始尝试恋爱的甜蜜。
一年前，我们许下誓言，永不分离。
眼前，即将各奔东西的我们，毅然决定分开做朋友。
这是我开始最坏的打算，却是现在我觉得最好的打算。毕竟，那时的狂妄不同于现在，我们不再会背离父母的制约而傻傻地呆在一起，不再以为彼此打一下勾勾就代表天长地久。那未来的生活，那样盛大的期盼于梦想，就像一根渔线绑着我们这些傻傻的'鱼，在最绚烂的海域停留。
某日早上，她发给我一条短信，告诉我她会在高考后给我一个答案。我在考试前终于决定向她表明我的意愿，分开做朋友。
三年的认知，共同度过的岁月，现在看来我已经经历青春中最糊涂和最理智的时日，十八个春夏秋冬，我在用最宝贵的时光去验证我可能一无所有的空白青春。却在心里深处攥刻下一本《遗憾青春物语》。
火车的鸣笛声在我的耳畔不停回响，我送她离开，她给了我一个最难忘的礼物。挥手时代表着不在思念对方，忘却这一段记忆，因为藏在心里也不能如愿。
随后，我也踏上旅程，上学的旅程。回忆开启与停留的住处。
离开的留下的读后感篇十四
作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。
现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。
离开的留下的读后感篇十五
作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。
我们提出“激情工作，快乐生活”，也都体现了人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着或多或少的问题，这就需要我们，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团公司的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团公司的发展做好人员的储备工作。
离开的留下的读后感篇十六
这几天我时断时续把《离开公司你什么都不是》这本书读完了，读后，的确感到很受教育，很受启发，很受鼓舞。
我们究竟是在为谁工作？一直以来脑海里都是个模糊的概念，有人说是利益关系，员工给公司工作，公司给员工发薪水；有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公司给员工提供福利；有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公司给员工创造未来。通过作者透彻明了的阐述，我才清醒地认识到我们每一个人都是在为自己工作，为自己的理想，为自己的将来，为自己的成功而奋斗。然而，水文事业当下的现状迷漫着一种景象，有些年轻职工的心里充满燥动的情绪，眼高手低形象的高学历低能力，不思付出，只想回报；有些老职工认为自己有资历，倚老卖老，工作效率低下，办事拖拉；“努力比能力重要，文化比知识重要，业绩比资历重要，学习比文凭重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危机感，用心工作，保持学习的姿态，否则你就容易被淘汰。
公司是个人成长与发展的平台，优秀员工不应将薪资待遇视为唯一标准。大家都梦想自己的工作是“钱多事少离家近，领钱领到手抽筋”，但现实往往很残酷，离梦想还很遥远。书中告诫我们要在日复一日的工作中找到自己的机会，我们不能把眼光局限在自己得到了什么，而是应当看到我们能够得到这个机遇本身的价值。只有在追求“自我实现”的时候，人才会激发出持久强大的热情，才能最大限度地发挥自己的潜能，才能不断的提升自我。我们一定要喜欢现在所从事的水文工作，用最大的热情投入到工作中去，竭尽全力做好它，通过努力来实现自身价值。而这种热情不只是外在的表现，它发自内心，来源于对此工作的真心喜欢。在工作中不要找任何借口。我们要点燃对工作的热情，发挥团队精神。绝不拖延，要立即行动。机遇来了一定要努力把握。如果我们做到了这些，相信我们会有大的成就的，每天都会有新的进步。
不论何时，我们都应该好好的、认真的干好我们的本职工作，因为工作就是学习，从学习中提升业务能力。学习人际交往,锻炼自己的能力,使自己不断提高。“今天的成就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。”所以我们时刻应该把现在的工作当作一份有价值、有意义的工作，并且对自己所做的工作有一份使命感和成就感。
最后想说的，就是感恩。生命很短暂，而我们想要的太多，工作中难免有一些不如意，充满怨气的人们将一切责任都推到了公司的头上，从而忽视从自身去找原因。书中提到不要把怨恨带到工作当中，要心怀感恩，对此，我非常赞同。就像登山，如果一直抱怨路途艰险，将痛苦无限放大，是永远也无法登上最高峰的。但如果低头看着脚下的路，一步步往上走，到了顶峰回头一看，曾经的磨难都化作财富。感谢苦难，感谢那些打击和折磨你的人，正因为有这么多的磨难，才成就了一个久炼成金的你。
离开的留下的读后感篇十七
《笑着离开惠普》是一位在惠普工作近的中国区高管高建华写的一本书，记录了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理。“一个企业如果经营得好，可以赚到钱；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企业，员工才会很快乐。惠普就是一家集盈利、健康、快乐为一体的公司”。最初读完这就话时觉得有些夸张，但当把整本书都看完后，才意识到原来惠普真的是这样。书的标题来源于惠普的创始人对公司的愿景，他说：“我们不可能阻止员工离开公司，但我们要做到每一个离开惠普的员工说惠普好”。文中从十个部分来讲惠普公司的文化，每一部分都给予我启发。
1人才招聘。
对于招聘，惠普坚持的理念是“招聘是一场理性的婚姻”。强调招聘的理性和慎重。要想找到合适的人才，整个招聘过程中必须理性；同时要像对待婚姻一样慎重，因为像不幸的'婚姻一样，找错人的结果就是两败俱伤，公司和人都很痛苦。对于理性，公司用软硬指标对面试者进行考核，同时为了避免走后门的情况，面试小组由用人部门的经理担任组长，人力资源部辅助，一旦出现内部推荐的情况，应明确标明推荐人的身份，推荐人自身与被推荐人以后的工作表现直接挂钩。对于员工最终的录用采取的是一票否决制，只要面试小组中有一个面试官提出能够说服其他人不录用应聘者的理由，那么这位应聘者就不会拿到offer，只有在大家都一致同意时，面试才算成功，这样不同人、多方面考察面试者，才能招到合适的人选。
2员工成长。
最让我印象深刻的就是公司内对每个员工的业绩评估。进入公司后，每个人都会收到相应的岗位责任书，明确写出你接下来一年的职责是什么，怎样考核，干到什么程度会得到相应的打分。对于员工综合评估，是和其工作相关的一切人对他的评价，也就是说你为谁提供服务，谁就来评估你。综合评估每年一次。综合评估后，由员工的直接上司来最终书写该员工的业绩评估报告。在评估报告中管理者不能含糊其辞，每一项评价都应该有相应的员工表现来支持，因此，作为管理者在平日里必须认真观察员工的行为，不然在短时间内很难写出“合格的业绩评估报告”，而且该业绩评估报告得到对应员工的认可后方能交到上级。这可以防止管理者在书写业绩评估报告时滥用私权，任意发挥。有了客观的业绩评估报告后就会按照其进行工资调整。对于员工晋升，按照360°评估来决定是否晋升。
3领导艺术与人才培养。
在惠普，管理者是教练而非老板，要做到从自己做事转到指导比人做事，管人比管事更重要。通用的标准是：基层经理，管人与管事的时间比为3：7；中层为1：1；而高层应该为4：1。同时，管理者应深刻知道其角色是“造钟而不是报时”。应该学会发问，在复杂多变的信息中找到最敏感的地方，引导员工解决问题，而不是将其变成不会独立思考的“机器人”。
另外，在惠普，更为难能可贵的是在惠普，管理者要求必须“立地顶天”。公司经营状况不好，不是员工的错，高层管理者要为公司经营状况负责，所以即便减薪，也是要让高级管理人员减薪。这样员工们才能没有怨言，也督促管理者在管理员工方面更花心思。
在惠普，管理者一般会采用“拍卖会”式的任务布置，把要完成的任务列出来，由员工主动认领。同时，每次布置任务时都会向员工转达两点：任务对公司多重要，以及让他知道做这件事能学到什么，这样才能培养员工的主人翁精神。
同时，管理者应该从本色演员上升到职业演员，可以在不同行业、不同岗位、不同国家或地区，游刃有余地扮演各种不同的角色，适应各种管理岗位的要求。
学会开会时管理者的必修课，在会上管理者可以提问，但不应该做结论性的发言，应当扮演一个聆听者、观察者的角色，这样才能激励员工各抒己见，但不可议而不决，要把每一项任务落实到人头，规定好完成期限。
4善待离职员工。
在惠普，对于无法挽留的优秀员工，公司会为其举办离职欢送会，召集其同级和上级的人参加，会让离职员工说自己的离职感受，因为这个时候离职者说话最没有顾忌，非常值得借鉴。同时，公司会与员工客观的分析外面的机会，而不是一味地强留。同时，惠普不把员工主动离职当作背叛，所以惠普的大门永远向这些人打开，离职的员工可以再回来。在员工离职后，其原来的职工唯一号可以继续保留，工龄会累积。
对于因为公司的战略调整而不得不裁员的时候，惠普认为这是公司的责任，会尽可能的为员工提供内部就职的机会，对于不得不离开的员工，公司会为其提供较高的补偿金，而且会延期辞退一个月，让要离职的员工带薪找工作。正是因为这样，每一位离开惠普的员工没有一个说公司不好的。末位淘汰制在惠普公司会有的，但不会特别频繁，大概3~5年做一次，否则会让员工有严重的危机感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠诚而不是奉献。其文化认为员工与上司之间，员工与公司之间都应当是平等的利益交换，而奉献是不平等的。为了培养员工的忠诚，惠普公司努力做到以下四个方面：为员工提供做事的机会，允许员工犯错误；提供学习的机会，在惠普，如果员工要把所有培训课程都参加一遍的话，至少要8年左右的时间；第三是提供赚钱的机会，薪酬标准处于同行业领先者当中，让员工饿肚子忠诚是不现实的；第四便是晋升的机会，惠普不从外面招聘空降兵的。只有做好这四方面的工作，员工才会对公司忠诚，始终维护公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普坚持人性善的价值观，始终坚持相信与尊重员工，例如：公司中机场那个电流源和部件存放的地方时从来不上锁的，工程师们不仅可以上班时用，也可以带回家使用，因为公司相信，即便是在家摆弄这些东西，也是对产品创新有利的。惠普公司内从来不打卡、不考勤，充分相信员工。同时，公司相信一个管理者只有具备对财权、人权的控制，才是真正意义上的管理者。因此，公司将很多制度下放到基层。制度不应该惩罚好人，某一项惠民措施不会因为受到少数人的破坏而取消。
不管做什么事，先确定目的，再确定原则，最后确定方法。公平、公正、公开的惠民政策。例如分房子的事，公司不会考虑是否结婚、有几个孩子，而是从员工的绩效排名从低到高来排序。因为结婚与否与分房子的目的不相关。有人可能一辈子独身，但是不能因此不给他房子，因为这样不现实。
惠普努力为员工提供一个高标准的工作环境，因为倘若你希望员工做出“五星级标准的工作”，就必须为他们提供五星级的工作环境，让员工知道什么是五星级的标准，五星级与四星级的差别。
惠普希望营造一个这样的环境：让员工早上起来就往办公室跑，下班后不愿意回家，当然不是压力而是靠吸引力。惠普的工作强度不大，鼓励员工平衡好工作和生活之间的关系，但难诉很大，质量标准高，希望员工做事能够精益求精。没有满意的员工就没有满意的客户。将每年调查的员工满意度情况与管理者的业绩挂钩，约束管理者在责权利几个方面的平衡。惠普采取动力式管理，有过著名的“五子登科”，五子就是指房子、车子、票子、妻子、孩子。公司会努力让员工满意，员工努力让客户满意，从而良性循环。
6合理的薪酬与专业的培训。
在薪酬方面，惠普坚持三个原则：
三、决策风险原则：要依据某个岗位决策风险的大小来定薪酬，若一个岗位的领导失误，会给公司带来巨大的损失，那么该岗位的薪酬就要高。只有当薪酬高到一定程度时，大家才会珍惜自己的工作，避免出差错。因此，组织要给予决策者与其权限相应的薪酬，使以权谋私的额外收益变得微不足道。在惠普，公司实行薪酬不透明的管理方式。为了将这样的管理方法得以贯彻，惠普的原则是谁说出去自己的工资，就要承担责任，甚至被开除。不追究问的人，只追究说的人。在跨国公司，原则问题是没有回旋余地的，只要是制度就必须严格执行。
离开的留下的读后感篇十八
头衔太多了，说一个最核心的吧――实战派市场营销专家！
在中国惠普工作xx年！
从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官、中国惠普决策委员会成员等职。
现任对外经济贸易大学客座教授，同时有一些培训课程和咨询项目。
这位做了xx年之久市场营销的实战派专家，转而进军培训和咨询，可以想炙手可热的培训咨询行业将是惊雷炸响了。
2、平湖与波涛的抉择。
有时候就是一个选择在改变着你的命运！高建华原本有相当稳定的铁饭碗――教师。用他自己的话说：
或许这就是高建华开始萌发选择波涛的开始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮儿，在静若平湖和动似波涛之间，高建华选择了波涛，选择了弄潮，选择了一弄就是xx年的市场营销大潮。这是需要胆识和远见的，正是这个抉择，改变了他的一生。要非常重视的对待任何一个需要抉择的机遇，因为每个人生的转折都可以成就你的辉煌，也可以毁掉你的一生。
3、一流的企业首先在员工的立场考虑问题。
一流的管理者首先要站在公司全局和长远利益上考虑问题。
高建华说人性化管理的优秀企业会首先站在员工的立场考虑问题，这在大多企业里是很难被认同和实施的；一流的管理者是站在公司利益的立场考虑问题，而不是个人的短暂利益。
这两点确实是说到了中国大多数企业一直存在问题或者正如统计数字所言：
中国民营企业的平均寿命3.5年。
只有3.5年啊！
问题出在哪里？
出在管理，归根结底是对人的管理。
或许，从选人到培训这中间就出现了问题，对！或许，你选的人人品不好，也就是“德”不过关，这样的人员不会对公司的长期发展作出贡献。
4、升级和升职。
在惠普员工长期以来分为16级，每个级别都有与之对应得考核标准和新姿上下限。所以升职和升级不同，升职了级别可能没有改变，升级了职位也可以没有改变，薪资的提升主要依据考核分数，惠普采用5分制，如果你当前的薪资在你所在级别的下限，考核分数大于1就可以提升薪资，而如果你的工资已经在所在级别的上限了，你就只有升级才能得到薪资的提升。看个例子：
工程师8级：薪资上限10000，下限5000。如果你当前工资是6500，只要你的考核分数为2就有提升薪资的资格，而分数越高，提升的幅度会越大；如果你当前的工资是7800，那么你的考核分数在4分以下就没有提升薪资的资格了，如果你当前的工资是9800，那么你只有升级才有可能提升薪资。
这是一个矩阵式的薪资管理体系，相当的科学和经典，谁都没有话说。
5、管理者的三境界。
第一境界：30%的时间管人，70%的时间管事、自己做事。
第二境界：管人和管事、自己做事的时间各占50%。
第三境界：80%的时间管人，20%的时间管事、自己做事。
你是管理者吗？
你是管理者的那一种境界呢？
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