针对周末的规划与安排，我们需要写一份总结了吧。写总结时要注意避免罗列和重复，突出重点和亮点。通过总结，我们可以从中找到不足和问题，并积极改进和提高。
管理小团队的心得篇一
在如今这个竞争激烈的社会，越来越多的企业开始重视小团队的管理，因为小团队能够更灵活、更高效地完成任务。我有幸担任过一家中小型企业的小团队负责人，在这段经历中，我积累了一些管理心得和体会。接下来，我将通过五个方面来分享我的经验。
首先，明确目标和任务。小团队管理的核心是明确团队的目标和任务，只有明确了目标和任务，小团队才能有方向、动力和凝聚力。作为负责人，我会与团队成员共同讨论和制定目标，并将目标分解为可操作的任务，确保每个团队成员都清楚自己的职责和工作重点。同时，我还会定期与团队成员进行沟通和反馈，确保团队的工作与目标一致，及时调整和解决问题。
其次，鼓励团队合作。小团队的成功离不开团队成员之间的合作和配合。作为团队负责人，我会积极培养团队协作意识，鼓励成员之间互相帮助和支持。为了增强团队合作能力，我会定期组织团队建设活动，比如团队拓展训练、团队分享会等。通过这些活动，团队成员之间的信任和默契得到了极大的提升，团队合作能力也得到了有效的提升。
第三，注重个人发展。小团队管理不仅要关注团队整体的发展，还要注重每个团队成员个人的成长和发展。我会积极倾听团队成员的意见和需求，尽量为他们提供发展的机会和平台。比如，组织团队成员参加培训、安排他们承担一些重要的项目等。通过这样的方式，可以提高每个团队成员的专业素质和能力，增加团队的资源和竞争力。
第四，激发创新精神。小团队由于规模相对较小，具有更大的灵活性和机会去尝试新鲜事物。作为团队负责人，我鼓励团队成员勇于创新，提出新的想法和建议。我会定期组织团队讨论会，鼓励大家分享和交流自己的创新思路，同时，我也会给予支持和奖励，以激发团队成员更大的创新热情。通过创新，团队解决问题的能力得到了提升，工作效率也得到了明显的提高。
最后，定期总结和反思。小团队管理需要不断总结经验，及时纠正错误。作为团队负责人，我会定期组织团队成员进行工作总结和反思，总结过去一段时间的工作经验和成果，找出问题和不足之处，并制定改进措施。同时，我也会鼓励团队成员主动反思自己的工作，找出自己的不足并寻找改进的方法。通过定期总结和反思，团队的工作效率和质量得到了不断的提升。
以上就是我个人对于小团队管理的一些心得和体会。小团队的管理不仅需要负责人的努力和智慧，更需要团队成员的共同努力，只有大家齐心协力，才能够取得更好的成果。我深信，在未来的工作中，我会继续不断学习和提升自己，更好地领导和管理小团队，为企业的发展做出更大的贡献。
管理小团队的心得篇二
管理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的氛围和工作环境，让这个环境干净、整洁、充满了平等、真诚、乐趣与包容。做员工隐形的翅膀，让他们乘着风去飞翔。
讲讲故事、做做游戏，其实工作也可以很美好；这里简单做几个游戏的介绍—。
a、猜猜你和队友的锲合度：选取一个team的同事，出几道题，可以很轻松的，关于team中一个同事的问题，让这个同事拿纸写答案，另一个在题板上写。比如跟女朋友是在怎么认识的？生日是几号？等等，然后对比答案，看看团队中的同事们相互的了解是否深入。挺有趣的结果，合作度好的团队，答案几乎都是满分，而相互彼此有隔阂的确实就不太了解。
b、这次六十年大庆，我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会，其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈，放松一下紧张的工作情绪。结果没想到，大家都精心的准备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事，有文学作品有电影，感言也是很令人感动。摘录几个：
广播剧：《千古一梦》通过讲述一些不为人知的航天故事，讴歌了航天人为了祖国的航天事业发展而不懈努力的执著精神。感言：有梦想就了不起，不惜生命实现梦想更加了不起！
电影：《东京审判》简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益，对抗强权审判战争罪犯的故事。
感言：一个背负和民族期望的人，需要有多少勇气和精神去独自面对这些压力，不辱使命。无数人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著！
小说：《父亲的战争》滇缅战役是一场很著名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言：也许那场战争惊天地泣鬼神，但是这些曾经经历过它的人们那份讲述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大，拥有这样战士的国家一定会自尊自强！
故事：《过雪山草地》老红军和小红军的故事，一个牺牲换来的另一次生命的机会。中国人民解放军一路走来真是不容易，长征使它完成了蜕变，凭着一股精神力量，真正完成了凤凰涅磐，完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹，一路走向天安门城楼，缔造了共和国。感言：没有梦想，一切皆无可能！从破旧的老棉袄陈旧的步枪，到60年大庆预演的各军种分列式，祖国—我们为你骄傲为你自豪！
最后大家的共同感言如下：
共和国不容易、缔造者们更不容易，流血牺牲、屈辱折磨。我们更要珍惜现在的幸福生活，不断的鼓励自己热爱生活、热爱祖国、热爱家庭、热爱工作，在工作中不钻牛角尖、不较真，用善良、感恩的心对待同事们，务求要让自己快乐生活、快乐工作！不断的找一些事儿让每个人做一次boss，给员工机会让他们发现自己的能力挖掘自己的梦想。基层员工的工作基本都是重复性的，超过三年的更是熟练工种了，这个时期的离职率或是主动淘汰率会比较高，很容易有以下两种情况发生。能力一般，且暂时无法在其他企业找到合适工作的员工，很容易出现工作态度懈怠的情况，普遍表现就是缺乏工作主动性，得过且过。能力相对优秀的员工则会容易在这个时候选择离职，寻找更好的发展机会，因为这样不但会有更有挑战的岗位，同样也会有更有竞争力的薪酬。
通过自己的努力，把大家团结在一起，当员工感觉是在跟战友一起战斗的时候，合作精神就会倍增，正向传递下去就会把这种感觉放大十倍甚至百倍管理者在这方面的努力很重要，这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公平公正的心，当然如果再有一个创新的思维就更好了。
管理小团队的心得篇三
第一次进入管理团队，第一次给到一个团队，有很多需要学习，也急需学习。近期从网上淘到一本《给你一个团队，你能怎么管》，结合目前工作中的不足和王总一次次谈话，首先重点学习了《内部的沟通方式》和《建立淘汰机制》两个章节，在此汇报一下学习心得。
在《内部的沟通方式》一章中作者提到：凡是协调工作做得好的团队，除了主要管理者的作用之外，团队的“副手”的价值更不可低估，他们在与下属的沟通方面，具有“一号”不可比拟的作用。他们能在生活上做到主动且亲切地关心下属，当下属在工作上遇到难点时，他们也可以想方设法协助妥善解决，为他们“挡驾”和排忧解难。这是部门的一号人物做不到的，二号人物则可以协助部门“老大”进行综合管理，是名副其实的团队润滑剂。我觉得部门不妨一试，在充分的事前或事后沟通，刚柔相济，即能对下属严格要求，同时和风细雨。
同时这章中提到我的一个不足：对于团队协调的认知错误。管理者的协调能力，首先表现在对于工作的分配和奖惩，其次才是做调解下属利益的“马大姐”。工作不是让你来发扬爱心和善心的地方，主次颠倒的结果就是你获得了一个好名声，却毁掉了自己的事业。我之前对部下过于宽容，允许部下的拖沓，也反映出对自己缺乏要求。
《建立淘汰机制》一章中作者提到：淘汰机制建立需要考虑几点。
1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果这类人被淘汰。长此以往，将没有人敢说真话了。
2.比例问题重点关注，淘汰的比例过高和过低都会产生问题。如果淘汰的比例过高，很容易导致后备力量跟不上，短期内招不到弥补空缺的人员，也会加重员工的心理负担，从而人人自危，致使同事关系紧张等，而如果淘汰的比例过低，那淘汰制度又达不到想要的效果，不能对团队发挥作用。
3..淘汰后的安排问题。不可以简单走人，将大量可培养的优质人才赶出家门，把他们白白地送进了竞争对手的阵营。而是可以采用比如调离、降职、降薪等方法。
同样在本章我也发现自己对公平认识的不足，平等对待就是抹杀杰出者的贡献，之前追求公平，忽略了“不平均主义”可以体现公司的价值取向，笼络和奖励最优秀的员工，通过能力与业绩的差距，体现出团队重视程度的高低。告诉自己和手下，抱怨是无用的，要抛弃公平与不公平的概念，接受团队的等级制度和淘汰制度，从而不断增加自己的竞争力。
现代团队必须是非常非常有活力、有激-情同时又有向心力、有限属技能的团队。
一、目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的`任务目标总和要大于单次短期目标。
二技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。
三、团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激-情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。
管理小团队的心得篇四
在工作中，我有幸负责管理一个小团队，这给我带来了很多宝贵的经验和启示。管理小团队虽然挑战不大，但也并非易事。在这段时间里，我不断学习和成长，逐渐意识到了管理小团队的重要性和难度。在以下五个方面，我总结了一些管理小团队的心得体会。
首先，建立明确的目标和沟通渠道是管理小团队的关键。一个团队只有明确的目标才能保持合力。在起初，我曾没有给团队设立明确的目标，导致团队成员各自为战，工作效率低下。后来，我及时调整了策略，通过团队会议和个人谈话，确立了明确的目标，并告诉团队成员我的期望。这样团队成员才能有明确的方向，明白自己需要做的事情。此外，沟通渠道的建立也非常重要。我鼓励团队成员互相交流，分享经验和问题，并及时地与他们保持沟通。这样可以及时解决问题，避免团队分化。
其次，团队建设是管理小团队的基础。一个团队的凝聚力和战斗力是关键因素。我积极组织团队活动，如团队拓展训练和集体聚餐。此外，我也多次与团队成员进行一对一的交流和谈话，了解他们的需求和困难，并尽力帮助解决问题。通过这些积极的举措，我能看到团队成员之间的凝聚力在不断增强，团队整体的战斗力也在提升。
第三，激励团队成员的积极性是管理小团队的重要任务。每个人都需要激励和赞赏，以保持积极性和工作动力。在我的团队中，我经常通过公开表扬和奖励的方式激励团队成员。除此之外，我也会尽量为他们提供成长的机会，如培训课程和参与项目机会。这样可以激发团队成员的积极性，让他们更加投入工作，并更好地发挥自己的能力。
第四，合理分配资源和任务是管理小团队的重要技巧。一个团队的每个成员都有不同的专长和责任，要充分发挥每个人的潜力，就需要合理分配资源和任务。在我的团队里，我经常与团队成员讨论和协商任务的分配，根据每个人的能力和兴趣来决定他们的职责。通过这样的方法，每个团队成员都能感受到自己的价值和重要性，也能更好地发挥他们的专业技能。
最后，团队的反馈和总结也是管理小团队的重要环节。每个项目都需要总结经验教训，及时反馈团队成员的工作表现。我鼓励团队成员在项目结束后进行总结，并组织团队成员进行反馈讨论。这样可以不断提高团队的工作质量和效率，也可以帮助团队成员个人的成长和发展。
在这段时间里，管理小团队虽然充满挑战和压力，但我也感受到了其中的乐趣和意义。通过不断学习和成长，我意识到管理小团队是一项需要耐心和细心的工作，也是一项充满挑战但又具有成就感的工作。我相信，通过这些经验和体会，我会成为更好的团队管理者，并能为团队带来更好的成果。管理小团队是一门艺术，更是一种责任和使命，我愿意不断努力和学习，为团队发展做出更大的贡献。
管理小团队的心得篇五
企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。
企业之间的竞争，实际上是企业文化的竞争。而企业文化的含义非常广泛，我仅从其中一小部分表达我的个人想法。我认为应该做到小型活动经常化，比如利用文体活动，趣味运动会等等丰富员工文化生活；大型活动制度化，例如公司周年庆，公司年会，定期举行。小型活动可以在各个项目自由举行，增强凝聚力，而大型活动则是加强整个公司的联系。
这里主要说责任感和协作精神建设。一个人的有限精力不可能身兼数职，以我们泊林公馆二期日常工作为例，做得了保洁又要去做安保，这是不现实的，因此才需要我们现在项目的角色和岗位的分工。我们可以定期进行聚会，集体活动，鼓励每一位成员积极参与，培养同事情谊，更有利于各个工作岗位有机配合，共同完成工作。
而成员长期按部就班的工作往往会消磨掉很多工作热情和积极性，作为管理者可以不时的通过各种方式表扬和鼓励项目成员，是对项目成员完成工作的最大肯定，也是对项目成员很好的激励。在项目中我们可以用到的表扬方式主要有：通过单独谈话或电话等各种沟通方式对成员的单独表扬，肯定和鼓励；通过项目例会对项目中表现优秀人员的表扬；通过项目聚会和活动等方式对整个团队完成工作的祝贺和鼓舞。表扬和批评两者并不矛盾，对于项目成员连续犯错误的毛病应该给予批评，可以采用单独沟通的方式进行，整个项目组也应该定期展开一些项目成员的自我批评，让项目成员感受到自己的不足和待提高的地方。
以上有些想法并不成熟，说起来简单，真正做到却是困难的。发展的未来是光明的，但是道路却是曲折的，想要实现目标没有捷径，只有靠大家一步一个脚印，日积月累，才有可能成为一个优秀高效的团队。
管理小团队的心得篇六
管理小团队是一项既具有挑战性又具有成就感的任务。作为一个管理者，我有幸担任过一支小团队的负责人，并从中获得了许多宝贵的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我在管理小团队过程中所学到的一些关键技巧和心得体会。
第二段：建立有效的团队沟通渠道。
有效的团队沟通是管理小团队的关键。作为团队的负责人，我意识到良好的沟通对于团队的凝聚力和协作精神至关重要。为此，我建立了一套有效的沟通渠道，包括定期的团队会议、团队邮件和项目进展报告。通过这些沟通渠道，团队成员可以及时了解项目的最新动态，并共享自己的想法和建议。同时，我还鼓励团队成员之间进行面对面的交流，以促进更深入的沟通和理解。
第三段：激励团队成员的积极性。
激励团队成员的积极性是管理小团队的另一个重要方面。我深知每个团队成员的积极性和投入程度对于团队的绩效和工作氛围起着至关重要的作用。因此，我采取了一系列措施来激励团队成员。首先，我对每个成员的工作进行细致的分析和评估，确保能够充分发挥他们的优势和潜力。其次，我定期与他们开展个别面谈，了解他们的工作困难和需求，并提供指导和支持。最重要的是，我不断鼓励和表扬团队成员的成就，激励他们在工作中不断创新和进步。
第四段：高效的任务分配和团队协作。
高效的任务分配和团队协作是管理小团队的核心。在我的管理中，我重视团队成员的专长和兴趣，充分发挥他们的潜力。在分配任务时，我将任务的复杂程度和紧迫程度与团队成员的能力相匹配，以确保每个成员都能完成自己最擅长的工作。同时，我鼓励团队成员之间的协作和合作，倡导团队精神和共同进步。通过这种高效的任务分配和团队协作，我成功地提高了团队的工作效率和质量。
第五段：培养团队文化和共同价值观。
培养团队文化和共同价值观是管理小团队的一个重要方面。在我成为团队负责人的那一刻起，我就意识到建立和维护一种积极向上的团队文化至关重要。我鼓励团队成员之间的相互尊重和支持，倡导团队的务实、创新和奉献精神。此外，我也重视团队成员的职业发展和个人成长，为他们提供培训和学习的机会，以不断提升团队的整体素质和竞争力。
总结：
管理小团队是一项需要技巧和智慧的任务。通过建立有效的团队沟通渠道、激励团队成员的积极性、高效的任务分配和团队协作，以及培养团队文化和共同价值观，我成功地管理了一支小团队，并获得了丰富的经验和体会。我相信，只要我们不断学习和实践，不断提升自己的管理能力，就能够在管理小团队的道路上取得更大的成就。
管理小团队的心得篇七
组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。
在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确，必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰，那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目，清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后根据团队成员的特点，合理地进行分工。
当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。
此外，对于团队的负责人，还必须要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺利开展。
管理小团队的心得篇八
从单打独斗到并肩作战再到团体作战，踏上工作岗位一年来，笔者实现了这样的初级转变。笔者忽然深深地感觉到，自身已然不是最初的独立战斗，而是逐步走向了团队合作，并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。
笔者不才，愿在这里与各位朋友分享一下关于团队管理的一些心得体会，这归结起来涉及到以下五点：追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、鼓励创新。
管理小团队的心得篇九
5 定期跟你的成员单对单交流
6 跟敏捷xp结合
7 让团队成员有主人翁精神
8 多鼓励你的成员
对团队成员的产品, 应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转的指出,不要劈头就说:"你怎么搞的,搞砸拉."之类的词语,,特别是在部门会议上,对出错的员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方的性格特点,否则会出大-麻烦的. 还有个好的建议，就是让你的鼓励,赞扬,充满在整个团队,比如在xp的白板上的用例卡片中，简单的写个"good" ,整个白板会看到有很多红色的good,会让你的成员感到高兴和振奋,qq,msn上的一句简单留言鼓励,会让他们感到温暖的.还有，在每次会议上，建议还是对每个人都先给予一定时间的表扬时间，这会让成员在心理上觉得有被重视和成功的感觉,然后再指出不足,不要一开始就直接说他们的不足.
管理小团队的心得篇十
5、遇到问题不会及时反映，缺乏团队协助精神
周计划的周期长短适中，可以安排具体的工作任务，而月计划、季度计划或者年计划只能做大概的计划，周计划变化情况或者突发事情相对来比较少。
每周五下午安排完周计划，无论如何，周一上班前一定要完成
2)饱和度达到90%即可，10%时间用来应对突发事情和自行思考总结（团队情况不一样，有些突发事情太多的了，可以达到80%即可）
1) 让团员自己安排，高度自主性，必须学会自主性
2) 每个任务的完成时间不限，一周内让自行分配时间，自由发挥
（有人会困惑，自己肯定会给自己安排少点东西做的；很多人喜欢先偷懒，最后堆扎在最后两天做，结果做不完或者完成质量不佳，下面会如何防止这样的情况）
主要是过一遍上周完成的工作、讨论一下逾期的工作和还没有解决的问题。
如果团队成员安排太松了，应该和他讨论，适当调整，达到上下级都接受的范围，如果安排太多了，应该适当延期一些任务到下周，无论是安排太多任务还是太小任务，都是弊大于利的'，当然一些喜欢挑战型，事业心比较重的人，可以适当安排多点。通过这种多次的讨价还价，以后员工的自主安排任务会和你的想法高度契合。
（如果作为团队主管，无法评估下属的任务饱和度，问下自己的专业水平是否够和对下属的工作是否了解）
相当于一种承诺和目标的再次确认，更加清楚自己本周需要完成的任务
跟队员说出写周报的要求和内容，避免团队成员不会写，埋怨写周报没什么好写。要求很简单，对完成情况做个总结，对逾期任务和遗留问题给一个解析即可。周报很轻松就出来。哪怕你那周没干活还是全部完成了，都有内容可写。很多公司要求写周末，却没有给出周报的具体要求，所以周报变成了形式。
换做是你，如果你写的东西不会被看或者随随便便过一眼，你写周报会上心吗。所以作为团队主管，一定要认真看，主要看还遗留哪些任务和问题，想想方法和策略，下周周会可以探讨一下。可以用手机随时查看的。
所有逾期的任务，应该重新安排截止时间，进入重启模式。为什么需要进入重启模式，慢慢琢磨。
应用刚刚看到一篇文章的话，培养员工问题意识，并在此基础上推动问题的具体解决，要比做执行力、沟通、意识等培训强上一千倍一万倍。
通过一段时间的小组长负责制的实施，虽然从早到晚各项工作都有人在做，但是，总是有些做不到位。比如，做清洁时人员安排不到位，时间不及时，效果也不好；分发早点也是，不积极主动；学科检查也有些敷衍等等，基于此，我觉得是时候进行小组长的培训了。
晚自习下后，我将五个小组长召集起来进行了前段时间工作的总结。
我首先请小组长谈谈管理的体会。他们觉得做清洁、分发早点、检查背诵、收生活费等这些内容都比较简单。为什么做不到位呢？我看着他们的眼睛追问。
郭淑雅狠狠地低下了头，童德政也不好意思的微微笑笑，郭远卓更是憨憨的看着我。童德政、与郭远卓的小组做清洁老是做不好。今天早上童德政的小组一直到下早读了才去抬早点，严重影响做清洁的时间。
我笑着对孩子们说，其实这些你们自己都不觉得很难，为什么你们做不到呢？班级的所有事务都是组长处理，有些不习惯，是吗？还有，有些人怕敢分配任务，于是什么事都是自己做。你没有分身术的，安排给组员做吧。他们不做，你想办法应对。实在不行，向班干部求援，他们会安排人来帮你们的。那些不服从分工的组员，班级有办法治他们的。你们不用担心。任何事动动脑子，其实很简单的。
我们班九月清洁得分年纪最低，我不在乎。但是，我要你们明白，你们工作不力给班级造成多么大的影响。我希望你们现在开始意识到自己责任的重大，大胆的开始行动，要有组长的样子，该分工就分工，该指挥就指挥，做到小组管理井井有条。我们班级管理会因为你们的努力工作而井然有序，我们的管理也会上一个新的台阶。组长们纷纷表示，一定努力，不能再软弱了。
然后，我又安排了一个全新的任务给他们。那就是知识点的落实。语文学科的“读写背”任务必须重新开始。英语的检查也是。我给他们每个小组发了一个小笔记本，告诉他们学会绘制表格，将学生姓名、检查内容一一列上，方便科任教师了解学生学习状况，也用作收费记载，一举两得。特别希望孩子们任何事都要落实到位，比如语文每课的生字词的过关，可以采用默写、报听写、检测等形式。有组长说，没有位置啊。我说你们可以安排他们在走廊上、讲台前等可以呆人的地方。记住，组长有足够的权力来做这一些事情的。为了考核各小组组长的工作，我将在每个星期四的晚上进行一次测验，对每周的学习内容进行过关清理。同时我也会督促其他科任教师进行每周的清理。这样对于学生自主学习的有效性会是一个很大的促进。虽然科任教师会累一点，但是每周就做这点事，也值。
前段时间我们的自主管理做的还可以，只要将小组长的工作思路改变过来，应该会有一个很大的飞跃，接下来就开始自主学习的引导。因为第一次检测结果已经出来了，我们会在本周班会的将小组的竞赛结果公布，并严格按照我们预先的约定来实施奖惩。具体如何操作，我会让班干部来策划，希望这个活动能把自主学习掀向一个高-潮，以迎接期中考试。
我知道在“自主管理”、“自主学习”探索的道路上会有这样那样的问题出现，但是我会充分相信孩子们，给他们适当的指导，让他们真正成为班级管理的主人。
管理小团队的心得篇十一
销售团队管理需要在实践过程中慢慢摸索，不同的销售模式决定不同的管理方式。但核心问题就是销售能力和团队的架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向;但一直刚刚组建的年强销售团队，即使领导者再强，也无法让同事在一夜之间提升，攻无不克战无不胜。需要在过程和结果中双向把控才能有结果!
1、销售团队组建：
需要找到合适的人，合适的人除了在知识、社交、沟通表达等基础能力支持，更重要的是态度，×老师说的好，态度决定一切。找到志同道合的人，接下来的团队工作会事半功倍。找到了合适的人，要逐渐形成自己的团队文化。团队文化的核心就是管理者，大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事，故事告诉我们在一个团队里，领头羊很重要，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝就似乎这个意思。销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。团队文化形成了，才能有和谐，相互信赖的团队关系。这一点相当重要，也是决定团队以后走向哪里的基石。
在羊群中领头羊很重要。领头羊要确定团队的方向，要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。在一个团队，经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。同样，每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。在设计目标时要注意这几点：
（1）任务分清、目标到人。
（2）切合实际、具体量化。
（3）引导为主，勇于挑战。
3、管理过程把控：
第一环，团队规范。
没有规矩无以成方圆，游戏没有规则，所有人都可以按主观做事，游戏就无法进行。团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然订制度很容易，但是执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于团队的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。
第二环，监控指导。
因为作为领头羊你必须让你的团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导，还要根据他们目标任务的完成情况实施鼓励和指导，加强优胜劣汰。只有把细节和过程实施到位的管理才可能促进团队的发展。当然，监控不等于事无巨细，所有事情都亲力亲为，需要清晰的明确哪些是需要把控指导的，哪些才是有效的管理。在管控力度这块有个到位的拿捏，才能使得成员既不会出现抵触反感情绪，又能有责任的落实每一项工作。按时按量超出预期的完成，从而形成良性循环。
第三环，团队执行力。
打造“团队执行铁军”首先要以身作则。执行力打造需要团队文化的底蕴，当团队文化呈现出执行力后，需要大胆的改造团队。当遇到问题时候，第一时间解决问题，必然会遇到阻力，需要大胆的优化改造，否则当问题严重到无法解决的时候，任何执行力都是空谈。执行就是全心全意立即行动，就是完成任务的过程，团队打造执行力步骤：认同--引导-要求-监督，决心是基石。只有高效执行力的集体才能成为一个优秀的团队。
4、总结和激励：
总结是一种能力，需要在过程中不断的提升，要逐渐形成过滤的功能，在接触面的过程中，提炼出适合自己的，落地执行的行动，并由此提升自己的逻辑思维能力和分析能力。激励，激励是销售管理的重要一环。管理者首先要调控自己的情绪，在同事面前持久的保持住一种有自信、热情的积极态度。要想激励同事，必须先激励自己。同样每个人在不同的阶段都会有不同的需求。如果你能在恰当的时候满足你下属不同的需求，将能更大的调动他的积极性。作为一名有进取心的同事，他们需要：合适的工资、良好的工作环境、良好的企业文化、有归属感、安全感、和认同感以及成长发挥空间等需要。如果你能把激励很好的结合，那一定可以嘴大限度的激励员工的潜能。哪怕你带的同事原来是头绵羊，都可以逐渐训练成为能征惯战的猛狮。
一支优秀的团队需要倾注心血去灌溉，我们在管理的时候除了在销售，技巧，业绩等方面影响团队，更要注重内在的.品质，管理者要逐渐沉淀出属于自己的核心领导力。才能把团队打造成一支有共同的愿望，目标;和谐，信赖的有战斗力的团队。
管理小团队的心得篇十二
一个团队，一个领导，手下五六个人，实在是小小的团队。如何管好小团队，如何让大家既能相处好，又能具有作战能力，是摆在许多朋友面前的课题。
朋友小m，带一支六人团队，在某公司做业务开拓。平时他为人随和，和战友们相处愉快，聊也开心说也高兴，偶尔还一起出去乐乐。领导问他团队如何，他觉得自己管得不错，领导说团队要有制度有章法，他觉得自己的松散管理挺好。
一个团队，并不是大家一团和气就好，也不是业绩好就说明没问题。团队管理，最首要的就是建立团队章程，做到进有计划退有方案，训有章学有法。那种由着每个人成长，一点不关注团队整体风貌，毫不在乎团队精神培养的团队，最终将被自己打-倒。关心员工，人性化管理，这都是团队管理的一部分，但并不是处处人性化，抹杀了制度管-理-员的重要性。特别是当企业规定一些制度，设置一些量化管理要求时，许多初级管理者，帮助下属做假蒙混过关，最终骗的都是自己，害的也不会是别人。
小团队管-理-员的核心，就是要宽进，严管，松带，紧教。进人要宽，剩下的就是我们如何培养。管理要严，有组织有纪律的团队才能打硬仗。带人要松，体现你的人性化一面，耐心细心地带他们。教人要紧，不能等着他们慢慢悟，要一步一考核，一天一成长。总之，小团队管理不是哄着员工做事，也不是由着他们自生自灭，更不是一天叫三遍的低水平发脾气。一定要掌握好松紧度，调整好大家的心理，形成积极向上的学习氛围，宽松乐观的行事作风，纪律严明的团队风貌。
在企业当中，“小团队”之间引发的派系斗争是非常普遍的。任何团队的形成都是建立在共同利益的基础上的。企业、家庭、政党、民族皆是如此。团队中出现的小团队也不例外，共同的个人利益、相同的价值取向、相似的文化背景极易形成团队内部中的“小团队”。小团队的特点有：较“大团队”的团队精神较差；一般没有领导，但从其团队活动可看出其“代言人”；活动范围较小；能与大团队中的其他人融洽相处但外人较难打入其内部；爱好、性格、价值取向相似。
人的气质和做事风格都是不同的，有合得来的，就有合不来的，合得来愿意多交往，而合不来的则不愿交往频繁，这样就容易出现小团体。
哪些人群体容易形成小团队？
1、来自同一行业、企业的几个人：有些企业在组建一个部门或一个项目团队的时候，在人才招聘上往往热衷于某些特定的行业或企业，如喜欢聘用从竞争对手公司的精英或一线品牌的人才。有时候往往招聘过来的不止一个人，那么这几个一起被招、挖过来人很容易形成“小团队”。
2、同一地区的人：现在一些企业宣称不招来自xx地区的人而受到媒体的指责，但也有一部分企业虽然没有规定不招xx地区的人才，但却特别喜欢招来自某某地区的人。如一家企业的老总是山西人，他就在招人的时候特别留意山西的应聘者甚至在一些条件上能适当的放宽。这些来自同一地区的人走到一起很容易形成小团队——他乡遇老乡感情格外亲！如沿海地区一些制造性的企业生产一线的员工甚至形成几十人甚至几百人的诸如“河南帮”、“湖南帮”……的现象。
3、同一学校毕业的：如团队中的某几个人都是来自xx大学的，同一批进入企业的有共同的话语；不同批进入企业的，师弟、妹喜欢向师哥、姐请教，师哥、姐也乐意向师弟、妹讲讲公司的辉煌或老板的“苛刻”。这些人聚到一起长期的“交流经验”很容易形成小团队。
4、在一起合作过的几个人：同一批招进公司、一起参加培训、一起派往某地实习过。正式上岗后分配到不同的岗位和地区，虽然与新同事、老员工共事能相处融洽，但很多人还是会更愿意和原来的人相处。
5、有共同爱好的几个人：如经常一起打麻将、斗地主的几个人；经常一起打帝国、玩cs、玩魔兽的几个人……有相同爱好的一群人是很容易走到一块的，他们的性格、价值取向相似，这些人长期在一起极易形成小团队。
6、平常经常相处在一起的几个人：如租、住在同一小区内甚至同一单元；合住在公司分配的同一宿舍……这部分人公、私时间在一起都多，如果恰巧又是同一部门的是最容易形成小团队的一群人。
7、同一年代的几个人：如某几个都是80年代的，与其他同事隔的年代较长。这种情况一般少见，但在一些企业转型或作出大的战略调整时人员结构很容易出现年龄段跨度较大的现象，特别是在一起传统企业。
8、其他类型的小团队：如情侣、亲朋等。
9、还有一种很特殊的小团队——嫡系部队：如果将嫡系部队划分到小团队的范围又分领导者自身发展的嫡系部队及前任领导留下的嫡系部队。嫡系部队与其他类型的小团队有一定的区别，嫡系部队相对其他的小团队一般在公司地位较高并且有一定的“团队精神”。另外根据领导者在企业的位置及影响有些嫡系团队有自己的团队目标和愿景。其在企业内部的相对其他同事的优越感和失落感与领导在企业高层的地位和影响有关。
小团队在企业、大团队中会起到什么样的作用？扮演什么样的角色呢？一提到小团队，很多人都会不自然的想到他的诸多坏处，但作为企业或大团队的管理者应客观的看待这一问题：小团队的存在有负面的影响，也有积极的一面。
负面的影响：
1、同事之间互不信任，人际关系紧张：虽然小团队中的成员在公司内也能与周围的同事融洽相处，但这种相处也是内外有别的。特别是团队中存在多个小团队时同事间相处都比较讲究“艺术”，说是非言，做是非事的现象普遍。
4、小团队达到一定的影响后会将大团队的团队精神边缘化：虽然大部分的小团队没有自己的团队精神，但正因为这样，他们也不愿受大团队的团队精神约束，如果大团队提出的合作、发展等精神与个人的利益有冲突时会表现出抵触的心理，甚至不配合。如果大团队的团队精神不强就会导致整个团队的团队精神边缘化。
积极的影响：
1、小团队沟通简单、效率高，也带来合作效率的提高：如搞设计的在沉思一个创意时很多设计师都是很喜欢抽烟的，有些高手还抽得特别猛，如果一个创作需要几个人合作，而大家都是“烟枪”的话，工作效率比与那些不抽烟的的人合作更高。
2、小团队是影响流言走向的关键传播渠道：公司的“流言”一般始于某些关键人物，但在传播过程当中小团队起的作用不可忽视。流言走向积极或负面很大程度上取决于小团队这个传播渠道的传播方式。很多人喜欢将流言及小部分传播流言的人看成是负面的，但笔者不这么认为。要知道，在一个企业当中，流言是避免不了的，流言令人讨厌，但流言也是一个公司的生命力。至于流言的“走向”是否健康？影响是负面还是积极？这既取决于流言的传播者，也与流言的传播方式及传播渠道有关。因此，一位高明的领导在面对这种“另类的公司生命力”的时候，他会在传播者、传播方式、传播渠道等方面加以关注及合理的引导而使流言最终转向积极的一面，或将“毒流”在传播过程中稀释、使最终的影响变为中性的。而“毒流”在传播过程的稀释就要合理的利用小团队这一环节。他们在传播方式上经过加工，“毒流”最终将毫无影响，最多变成八卦让员工们八卦两次之后就抛到九霄云外。
3、领导（管理者）在获取信息时小团队是很关键的一个渠道：警-察在侦破要案时要获得关键的线索靠正规的渠道往往很难，而通过一些社会上小混混或“线人”往往能获取对侦破案件非常有价值的线索。作为企业的的管理者也一样，管理者管理的对象是人，而其工作职责是整合资源，给团队中的成员合理的分配资源，要想自己的工作有效的开展的前提是必需掌握关键的信息，而信息来源的渠道大部分都是下属，尤其是团队中的小团队往往能提供一些非常有价值的信息。
4、当企业文化欠缺时在小团队中更容易找到归属感：特别是对于那些异地打工的人，加入一个小团体，可以消除寂寞感，产生家的感觉，大家一起娱乐，还可以消除职场疲惫。
如何管理小团队？
1、可以默认小团队的存在，但不可以鼓励小团队的存在：容不下小团队存在的领导是愚蠢的，而鼓励小团队存在的领导更是弱智。
2、好的加以引导，不良的应该坚决瓦解：虽然管理者可以默许小团队现象的存在，但是有一个重要的前提是：这种小团体的构成，一定要基于谋求企业利益之外的东西而形成的，如果这个团体的存在就是为了谋取企业利益（个人利益可另当别论），那么团体的味道就变了，对于这种小团队应予以坚决的瓦解。
3、对待“中庸”的小团队应根据实际需要采取相应措施：有些小团队仅仅是由于成员间的爱好、性格相似而聚到一起的，没有明确的目的性。那么管理者在对待这类小团队时应根据企业或部门(大团队)的实际情况加以对待。如企业处于下滑的阶段，经营效益不佳，应尽量避免团队内部出现小团队的现象；而当企业处于发展阶段，有明确的战略目标，需要一批人共同奋斗，但企业文化不够，团队精神欠缺的情况下可适当的提倡甚至扶持个别“中庸”的小团队，这将为执行企业大的战略时找到较强有力的执行团队，可对相对凝聚力较强的中庸小团队适当的委以重任。
4、控制好小团队的“代言人”，有需要时加以正面的引导：如l公司在营销部为了提高区域经理的工作效率，希望所有区域经理都配备笔记本电脑，于是制定了一些政策：如给予上网费的报销，购买电脑资金可先借支（因大多数区域经理都是新员工，公司不能免费配备电脑）。可是区域经理都不买电脑，都不想改变以前的工作方式。于是营销部经理就找到行业一线品牌任职过的两名区域经理中的一个，与他“交流”，促使他买了电脑，而通过该区域经理又使另一个也买了电脑。此后不到一个月，所有区域经理都配上了电脑，因为他们都向这两人看齐，在区域经理这一层次，这两名公司从行业一线品牌挖过来的区域经理是其他区域经理工作上的“参照物”。
5、招聘环节采取有效的措施：对于一些小团队现象“高发”的企业中如企业文化不强的家族企业，之前有过小团队造成危害，在引进团队成员时应慎重。要避免不良小团队的产生应该从整个企业制度上加以改变：在招聘这一环节就应该采取有效的措施，尽量错开家乡；错开母校；甚至性格特点上也要尽量争取有所区别，产生互补；吸引新人时尽量不要招进与老员工年龄段相差特别大的一群人。
6、心要宽：g公司在战略转型的时候营销部从某名校引进三名高材生，三人加盟后为公司作出过不小的贡献，但三名新新人类（80一族的）工作方式上无拘无束，各方面关系都吃得开——实际上是三人心态好，不像那些德高望重的前辈一样处事非常“艺术”，政治水平高。当三人与公司一元老一段时间交往密切时市场总监表现出了不满，担心双方是否有“政治同盟”？于是在暗示过三人几次而三人仍旧我行我素之后，市场总监将三人中一“好表现”者辞退。不久另外两人也辞职，但在三人走后市场总监却找不合适的人来顶替三人原来的工作岗位。作为管理者，看到某些人经常在一起交流就心慌，会议上自己的观点一提出，总有几人当场顶撞，一般的管理者都会在日后的工作中对这些人特殊的“照顾”，但这样做只会让自己掉了身价。管理者看下属不顺眼而出手整他，有点胜之不武。做经理的和一个员工发生矛盾是很可笑的事情，整了下属并不光荣。当某一天作为管理者的你怀念那个被你辞退的“刺头”，甚至感到莫名的寂寞时，这将是你的悲哀！除非他人品确实有问题，否则，他的性格、爱好、甚至生活作风等方面管理者应以最大的包容心给予接纳。
7、树立威信,适当的保持距离：都说作为管理者要以个人魅力来领导下属，但真正有魅力的管理者、有好的平台培植领导个人魅力的企业少之又少，对于一些中小企业，领导者在管理团队时还是要靠威信，而威信是与距离相对的，没有距离就没有空间感，就很难产生权威。领导面对下属时在身份、地位上是有优势的，但如果面对几个下属——小团队，如果领导威信不够，小团队就敢于向领导叫板——人多力量大、团结就是力量嘛！
8、法治多于人治：在有中国特色的企业中，领导者不讲人情是很难服众的，但事事人情放在前面，这样对自己工作的开展未必有利。作为领导者，在管理团队时还是应该多从制度等方面加强控制。特别是对下属的业绩考核、评估方面，应该做到公平、规范的评估，尽量保持平衡。如果一个企业团队，他的晋升、奖惩、加薪等等都是依靠有效的绩效考核来实现的，而不是靠人际关系的好坏来决定，那么结成小团队的成本与收益就会失衡，人们结成小团队能获得的利益很少，出现为寻求利益的小团队的机率就要小。这样就可以减少一些不良小团队现象的出现。
小团队作为一种非正式的组织，在企业中有其独特的位置及作用。作为一个企业或部门的管理者，在领导企业或一个团队时对待小团队的策略应该以最大的宽容心、平常心相待，就如同我们国家对待少数民族的政策方针：大杂居、小聚居。在大团队中允许小团队的存在，小团队融合于大团队之中，形成你中有我，我中有你的良好形态。作为一个企业或大团队要善于、敢于接纳不同的团队文化，促进文化交流，共同发展，这样才能打造一个和-谐的团队。
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