薪酬制度研究论文范文（19篇）

有时候，我们需要停下来，反思一下过去的种种经历。总结要结合实际，具有可操作性和指导性。以下是一些精心策划的市场调研报告，供大家在制定市场策略时参考和借鉴。

薪酬制度研究论文篇一

1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

薪酬制度研究论文篇二

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条 基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章 薪酬结构

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条 加班工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条 奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条 福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章 薪酬等级

第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章 薪酬调整

第十一条 新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条 薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章 薪酬考核

第十一章 员工薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章 工资发放

第十三条 正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条 工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条 工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条 工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章 附则

第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。

薪酬制度研究论文篇三

本制度是在客观评价岗位价值和员工业绩的基础上，根据员工对公司贡献的大小，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于大连中远物流有限公司（以下简称公司）本部除高层管理人员外的所有员工。

第四条 员工薪酬由四部分组成，分别是岗位工资、绩效工资、年功工资和单项奖惩。

第五条 岗位工资

岗位工资是员工薪酬中的固定部分，根据岗位评价的结果与业务特点核算各岗位的岗位工资。

第六条 绩效工资

绩效工资包括月度绩效工资、半年奖金和年终奖金。绩效工资根据岗位评价结果、岗位特点和绩效考核结果计算，计算方式详见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。

第七条 年功工资

依据员工个人的一般工龄作为确定工资的依据，其目的是强化员工队伍的稳定性。一般工龄按照国家有关规定计算，年功工资的计算方式如下：

其中：n为自然数，表示一般工龄。

第八条 单项奖惩

单项奖惩包括《大连中远物流有限公司总经理奖励基金管理办法（试行）》以及公司其他规章所规定的各种奖惩事项，具体规定及计算方式参见公司的相关管理规定。

第九条 薪酬级别确定的是各岗位员工的薪酬基数，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

1． 员工的薪酬级别主要取决于当前的岗位性质，根据岗位评价的结果确定各岗位所在的职等。

2． 依据不同岗位的业务特点，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的薪酬档级，每一档级对应唯一的.薪酬基数。

第十条 根据岗位评价结果，将公司的岗位划分为9等，每等划分为5档，共计37级。

第十一条 薪酬基数涵盖了岗位工资和绩效工资两部分。各岗位的岗位工资和绩效工资基数的计算方式如下：

岗位类别

岗位工资

绩效工资基数

部门总经理

职能

薪酬基数×60%

薪酬基数×40%

业务

薪酬基数×50%

薪酬基数×50%

部门员工

职能

薪酬基数×70%

薪酬基数×30%

业务

薪酬基数×60%

薪酬基数×40%

销售

薪酬基数×50%

薪酬基数×50%

第十二条 薪酬起点的确定

员工的薪酬起点原则上为其岗位所在职等的第一档。

新录用员工试用期结束后，若其工作经验等任职资格不能达到要求，则其薪酬起点为岗位所在职等下降一等的第一档。

第十三条 试用期员工享受岗位工资和年功工资，岗位工资以该岗位所在职等下降一等的第一档对应薪酬基数的70%发放。

第十四条 其它情况参见公司有关规定。

第十五条 设立薪酬特区的目的

设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第十六条 设立薪酬特区的原则

1． 谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；

3． 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第十七条 薪酬特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第十八条 薪酬特区人才的淘汰

针对薪酬特区内的人才，根据合同进行定期考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1． 考核总分低于预定标准；

2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第十九条 薪酬特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

第二十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1． 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

2． 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第二十一条 薪酬等级定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工薪酬级别进行的调整，详细情况参见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。

第二十二条 薪酬等级不定期调整：指公司在年中由于岗位变动、达到任职资格等原因对员工薪酬级别进行的调整，包括岗位工资和绩效工资等内容的调整。

第二十三条 员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位薪酬级别，在达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。

第二十四条 若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在职等中与原级别最相近的薪酬级别。

第二十五条 新录用员工在其任职资格适合后，其薪酬级别调整为该岗位所在职等的第一档。

第二十六条 各岗位员工薪酬级别调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第二十七条 调整后薪酬级别，一般从执行日期所在月初计算。

第二十八条 员工薪酬实行月薪制。每月15日以法定货币（人民币）支付本月岗位工资、年功工资和上月的绩效工资、单项奖惩，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

第二十九条 加班工资

公司安排员工加班分为三种情况：延长工作日时间、法定公休时间和国家法定节假日时间。因考虑实际加班工资已经在业绩工资中体现，故前两种情况公司考虑在三个月内安排同等时间进行补休，而国家法定节假日加班由公司人力资源部统一核定报送公司总经理审批后发放。

第三十条 员工学习、培训期间的工资支付按照下表执行：

培训类别

实发工资

6个月以内

2年以内

2年以上

公司支付经费的学习

薪酬基数×70%

薪酬基数×50%

大连市最低工资标准

非公司支付经费的学习

大连市最低工资标准

第三十一条 根据《员工考勤管理细则》规定，病假、事假超过规定时间或其它原因，其工资发放以大连市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着市政府发布的调整标准而调整；旷工期间，停发各种工资。

第三十二条 工伤期间的工资支付按照《关于印发中远集团职工工伤保险实施办法（试行）的通知》执行。

第三十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=岗位工资×

第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

1. 依法解除或终止劳动合同时；

2. 公司认可的其他事由。

第三十五条 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1. 员工个人工资所得税；

2. 应由员工个人承担的住房公积金；

3. 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；

4. 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

5. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

6. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第三十六条 公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

第三十七条 薪酬调整工作会议主要讨论薪酬级别调整、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第三十八条 各岗位员工薪酬级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

第三十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

第四十条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

第四十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第四十二条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第四十三条 本规定从20xx年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

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薪酬制度研究论文篇四

薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以阅读以下这篇，从中了解薪酬管理的本质与内容。

第一章总则

一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

二：工资总额包括下列六个部分：

1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。

三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。

四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：

1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖： 4.节约奖： 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。

六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

八：特殊情况下支付的工资包括：

根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。

九：工资总额不包括下列项目：

1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。

第三章 工资级别和工资标准

一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

二：职员分为下列三娄：

1.高级职员：总经理、副总经理、总监; 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人： 3.一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

三：公司职员的工资级别和工资标准如下：

1.高级职员分为一级和二级。

一级：总经理，标准月薪3000元/月;

二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。

2.中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月;

四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪2200元/月。

3.一般职员为五级。

五级：一般职员，标准月薪1500元/月。

四：职员的标准月薪包括下列项目：

1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。

五：职员的标准月薪不包括下列项目：

1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;

六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

八：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1.高级顾问：标准月薪1000元;2.专业顾问：标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300元。

九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章 工资及非工资收入的评定

一：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

二：职员效益工资的评定依据为：

1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

三：职员效益工资的核发办法如下：

1.享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

年平均月薪收入 标准月薪的50% 100%=奖励工资比例或奖金比例

五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：

1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

七：高级职员的.奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

八：中级职员的奖金额依下列情况确定：

1.能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

五：公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

七：公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章 附则

一：本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

二：本办法由总经理办公会负责解释。

三：本办法自发布之日起实施。

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薪酬制度研究论文篇五

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

高级职称博士××

中级职称硕士××

初级职称本科××

技术员大专××

技工中专××

高中(含以下) ××

2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满××年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第十条应届新进员工试用期工资：

1.博士研发××

其他××

2.硕士研发××

其他××

3.本科研发××

其他××

4.大专××

5.中专(含以下) ××

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬制度研究论文篇六

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条月薪原则。

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条月薪形态。

员工工资以月薪制度为标准。

第五条月薪结算日。

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条月薪支付日。

1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条月薪之扣除。

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。

第二章工资等级标准。

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。

第三条月薪的支付时间和方法（见）。

第三章岗位工资定级、转岗与调薪。

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。

第四条提薪标准。

第四章月薪保密管理。

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则。

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬制度研究论文篇七

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的.评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

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薪酬制度研究论文篇八

为保证劳动者的合法权益，同时保证我矿的正常生产经营秩序，根据有关法律法规及本矿实际情况，对我矿用工和薪酬规定如下：

一、入职和离职流程

1、凡进入我矿工作的职工，必须在本矿安监站参加培训学习，学习合格后方可上岗，上岗前必须签订劳动合同，交身份证、照相办理暂住人口手续。否则不能上班。

2、身份证明材料的真实性由职工负责。不能提供有效身份证明的，不得上岗。

各工区必须严格执行入职手续，擅自安排未履行手续的人员上班的，罚工区200元。

3、在职人员申请辞职的必须提前一个月书面通知矿方，以便矿方安排接替人员。未申请或申请未批准而自动离职者，按每个班不高于100元计算当月工资。离职人员的工资在发放当月工资时统一发放，不单独结算。

4、离职人员必须履行离职手续，交接相关工作和工具、办公设施后，方可领取剩余工资。不履行离职手续的，不得领取剩余工资。

5、入职流程图

6、离职流程图

二、井上下用工核定和计算

1、采面和辅助用工由矿点名计考勤，月底汇总。掘进用工由各掘进队自行考勤，考勤表月底交矿部。

2、井上下杂工一般由生产矿长、矿长核定。其他矿级管理人员有权核定杂工，但应报生产矿长记录。

3、加班由各分管的矿级管理人员核定，月底汇总后报矿长审核。

4、杂工应当日记录，特殊情况在两天内报生产矿长，逾期未报的不再计算。

5、杂工工资标准由矿部确定，8小时工作制。临时用工不足一个班的，由安排杂工的矿级管理人员按时间折算工价。

6、试用期工资由工区按工作表现和劳动量核定。

三、工资结算方式和标准

1、月工资在下个月的中旬发放，特殊情况下推迟，但推迟不超过一个月。

2、辅助工工资由矿方按上班的个数计算，即月工资=工资标准/当月天数×上班个数。辅助工工资标准由矿部核定。

3、采煤工资由采煤队根据矿下达的工资总额分配，丢失材料罚款、三违罚款等从工资中扣除，其中提前离职人员的劳保、工具、路费按实价从工资中扣除。

4、掘进队工资由矿按照掘进进尺计算，下达工资总额，由掘进队根据按劳分配原则进行分配。

掘进队工资总额=进尺米数×进尺单价+杂工款-炸药雷管消耗-罚款-工具材料-其他

5、领取工资必须职工本人持身份证领取，不得代领。特殊情况需要代领的，由本人写委托书签字按手印，并附上本人和被委托人的身份证复印件，工区负责人和分管矿长批准后方可领取。

四、劳保、工具规定

1、矿方为职工提供工作服、矿帽、水靴等劳保用品，工作时间满一年(从开工之日到放假之日)后不计职工费用。

2、由矿方垫付路费到矿的职工，工作未满一年而离职的'，路费由职工承担，

在离职结算时从工资中扣除。工作满一年的，矿方不在追偿。

3、每人每年限领一套劳保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超领的在当月工资中扣除。

4、采掘职工的工具费用由本人承担，矿按原价在工资中扣除。辅助、机电工种的工具入职时配一套，以后损坏的以旧换新。不能提供旧工具的按丢失处理，造价赔偿。每年放假前辅助工种的工具由仓库清缴，缺失的造价赔偿。

五、考勤管理

1、为了保证我矿的正常生产经营，职工月工作时间应达到每月26个班。

2、乙方休息必须提前2天请假，未请假自行休班的按旷工处理，每个班罚款200元。连续三天旷工的开除处理，结算工资按每个班不高于80元计算。迟到一次(5分钟以内)罚款20元。无故早退者扣除当天工资。

3、每月各单位考勤上交后，由矿部对照矿灯发放记录、检身记录进行核对，发现弄虚作假的对考勤记录人一次罚款500元，并扣除作假部分的工资。

六、其他规定

1、所有职工必须参加矿组织的各类学习课程和会议，并遵守规章制度和煤矿各类规程、安全措施。违反规章制度或安全规程措施，甲方有权进行经济处罚。经济处罚在当月工资中扣除，若处罚额度大于当月工资，可分月扣除，当月工资实际发放额不低于本地最低工资标准。

2、本制度从即日起开始执行。

xx煤矿

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薪酬制度研究论文篇九

丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。

所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。

基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。

绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。

比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等kpi指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。

管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。

丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。

以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。

最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。

家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。

老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。

很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的'配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。

薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。

在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。

一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!

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薪酬制度研究论文篇十

(用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，隐场送给学员一个分十七步的《张守春薪酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际的新的薪酬体系)

一个企业搞多少级工资佳，级别数质如何确定

两级工资的级佳的计算公式是什么

根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用下的意义

两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么

利用“张守春薪酬设计软件”，使用原企业事先需要准备出的20-30个岗位，涉及原公司的各个部门和高中低各层级，以及这些岗位纲前的工资，以及市场价格，指导学员利用原企业这些数据，使用软件，设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级佳、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最初得到一个原企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比拟隐有人员工资与新体系的佳异，找出其中需要调整的个体。

薪酬结构的构成的讲解，固定收入、变动收入的设计办法与常见错误

“薪点制”、“3p理论”等薪酬设计思路，与“3e”理念的佳异和劣势和共性各是什么

薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的.薪酬体系与虚假的岗位工资体系

假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和矫正

职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系

如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体隐和意义

b.市场薪资调查

如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定

影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念

如何把企业的薪资火平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

领先、滞后政策分别是什么意义，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策

如何理解和处理新老员工工资的矛矛冲突

如何定期根据市场火平更新薪资曲线

a.定薪

如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪

聘请时“薪资道判”(侃价)的三招

如何为薪火期望低于标准的应聘者定薪火

如何为调动的人员定薪

如何通过薪酬体系地设计来处理新老员工工资冲突

处理薪酬火平低于标准的人员(绿圈)的科学合理办法

处理薪酬火平超标的人员(白圈)的十种办法

b.调薪

如何改变本人在调薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尴尬被动场面

薪资调整的种类(晋升调薪、功绩调薪、结构化调薪)

假如老板问你，我们的实际薪资火平到哪儿了，你如何回答?如何利用cr来标识薪资火平。

如何使用cr来进行年度调薪

给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办?不同的人各调多少薪，如何质化

如何根据企业总的薪资调幅和个人功绩，设计调薪矩阵，指导各部门和人员的调薪

如何从制度下躲免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把本人喜欢的下属打高

如何理解和确定年度调薪的百分比

调薪会增加成原吗?如何准确说服总经理理解调薪对成原的影响，并且批准调薪计划;

晋升的情况下如何调薪，降职呢

c.奖金

如何设定绩效工资(奖金)的比例

企业为员工发放绩效工资的计算公式

绩效考核系数矩阵的设定，以及系数的弹性设置

关于绩效工资或奖金的议论

d.薪酬的管理和沟通

如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限

如何做佳薪酬保密

如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技拙

怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容

技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么

宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用办法

长期激励的设计方式

福利和股票期权

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薪酬制度研究论文篇十一

企业hr人员是薪酬设计的直接执行人员，因此无论对于企业内容、步骤还是注意事项都应该了如指掌。总裁学习网为了能让更多的企业hr人员了解薪酬设计，特将在设计中的六大步骤进行分类说明。

薪酬设计的六大步骤

一、确定企业的薪酬策略。众所周知，行军打仗肯定离不开兵法战术，这是打胜仗的根本，企业的薪酬策略就是让企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟的“兵法战术”。在薪酬设计开始之后，hr人员首先要确定企业所使用的薪酬策略。

二、进行岗位分析和岗位描述。每一个岗位在企业中存在的价值是不相同的，有轻重之分，所以在薪酬设计时，需要做好岗位分析和描述，这是为下一步的工作打好基础，尤其是在薪酬等级和薪酬结构的制定上。

三、实施岗位价值评估。所谓岗位价值评估就是在岗位分析和描述的基础上有hr人要对该岗位对企业发展所具备的的`价值进行分析，通过这样的分析让企业可以更好的确定该岗位的薪酬水平和结构。

四、薪酬调查分析。一个企业要想在竞争中保持不败，首先要拥有好的团队，但是如何保证团队稳定呢?显然这需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通过薪酬调查，可以让企业获取到市场中某些行业和某些企业的薪酬福利水平，从而可以让hr人员有针对性的进行设计工作。

五、确定薪酬水平与工资结构。集合岗位分析、描述和价值评估之后，在综合薪酬调查所获得的市场薪酬福利数据，就可以对公司岗位的薪酬水平和结构进行确定，这在整个薪酬设计过程中具备至关重要的作用。

六、实施和修改薪酬体系。薪酬设计完成之后，需要在企业中进行实施，在实施的过程中，要注意让员工做好反馈工作，从而更好的发现在其中存在的不合理问题，并及时的进行改进然后通报给所有员工。

观点：对于一个企业来说，拥有一个好的薪酬管理是非常重要的，因为这关系到企业的稳定和发展。薪酬设计作为薪酬管理的核心环节，理所应当被更多企业所重视。

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薪酬制度研究论文篇十二

“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中，很多人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例还在上升。1973年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到1977年，这一比例已下降到34%。

实际上，没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢?联系薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会，笔者谨提以下几方面建议供大家参考：

一、工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素;在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素;在绩效工资制度下，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分;在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路;而以资历定薪，在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见;随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。

在很多人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制，或表示将采用职能工资制，我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异，如科学的工作分析(job analysis)和工作评价(job evaluation)是成功实施职务工资制的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石，有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上，同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式，如对内部管理人员采用职务工资制，对市场销售人员采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工作制，金融企业的研究、法律事务、电脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近10年来，宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时，在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。

二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

在非工资性薪酬分配方面，国内企业往往有“吃大锅饭”倾向，有的企业虽然在分配标准、额度上有所差异，但每个人享有的福利保险种类却基本相同。目前，能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”(cafeteria-style benefit packages)越来越受到人们的欢迎。如美国trw公司把每个员工的福利数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止。一些公司还改变了过去员工无权选择福利项目的状况，让员工积极参与福利设计。一些公司设有专人负责改进福利计划，如上海贝尔的福利政策就随着人才市场及员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28岁，成家立业、购房置业是他们生活中考虑的首要问题，公司便推出了无息购房贷款，而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。

三、重视集体绩效与集体奖励

事实上，要准确地量化每个人的工作绩效有时是非常困难的。人们可以非常准确地说出一个组织，或一个下属公司在销售、利润、质量、生产率等方面的数字，但要明确区分究竟谁具体贡献了多少生产率、质量或销售额，通常是很困难的，或者几乎是不可能的。诺贝尔经济学家西蒙从另一角度的理论解释是，组织中的人是相互依赖的，组织的成果是集体行为和表现的结果，如果能轻易、准确、可靠地度量和奖励每个人的贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人身份进入市场。

企业界的实践反馈情况也与人们的期望相去甚远。美国william http://咨询公司的一项研究显示，在实施将工资与个人工作绩效严格挂钩的企业中，47%的企业表示他们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。在以个人绩效为基础的薪酬制度下，加薪总数通常是一定的，这容易导致这样一种情况：某位员工得到的加薪越多，那么剩给其他同事的加薪数额就越少;其他同事的绩效越差，他可能反而越高兴。可见以个人绩效为基础的薪酬制度与当今企业越来越强调的团队精神、群体分享等理念并不完全吻合。国外的另一研究成果显示，对某个生产排气系统零部件的企业用以集体为核心的薪酬制度代替以个人绩效为基础的计件工资制度后，顾客的投诉减少了，产品质量提高了将近10倍，员工对团队精神的理解以及对工作绩效的关注都明显改进了。

四、在公开与保密之间做出适当选择

在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开(即“游戏规则”公开)，但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。政府机关、国有企业、事业单位一般都采取完全公开的做法，薪酬保密的做法在外资企业和民营企业中通常较为常见。如国内某知名it企业把工资保密视为“天条”，公开谈论和打听别人的工资甚至会导致被辞退。

实施薪酬保密政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工之间的横向比较;员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响;在员工收入档次拉得较开的情形下，实施薪酬公开政策会增加人力资源部门的政策解释及协调工作量;不排除少数企业还有逃税动机。而从心理学角度分析，采取这一做法的弊端也是很明显的。薪酬保密的做法通常让人以为，该组织有信息需要隐瞒，或者是该组织不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓励人们去揭开这个秘密——“如果有些事情值得隐瞒的话，那么它们一定很重要、很有意思并值得花精力去探讨”。由于企业中“非正式组织”和“非正式信息传播渠道”的大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工之间的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法还容易导致一些极端现象，如：人们对薪酬问题讳莫如深，甚至连向人力资源部门询问自己的薪酬都顾虑重重;用人部门负责人不知道自己下属的收入水平，不能对下属的薪酬分配产生丝毫影响;员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才能导致加薪等。而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的`。

鉴于此，笔者主张实施一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，应该知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响，应该知道提薪的条件、时间，用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。

五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。虽然很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样与每个员工都息息相关，但员工在这一问题上的低参与情况也几乎是众所周知的。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。近年来，为了更加合理地设计薪酬体系(不排除有的企业也有回避内部矛盾的考虑)，部分国内企业已开始求助于外部人力资源专家或知名国际咨询公司，但真正“眼睛向内”，能充分调动内部员工参与的仍不多见。

实际上，无论是职务工资条件下的工作分析、工作评估，绩效工资条件下员工绩效考核办法的制定，还是职能工资条件下员工职务执行能力标准的确定与评估，应当说，广大员工对自己的情况都是最清楚的，是有充分发言权的，他们缺乏的仅是必要的方法指导(当然，部分员工有可能会高估本职工作的重要性和自身的专业能力和业绩水平，因此适当的结果修正也是必要的)。广大员工参与薪酬制度设计不仅能让薪酬制度更加切合实际，同时也有利于新的薪酬制度的推行，因为员工在参与设计过程中对新的制度已有一定了解，更重要的是他们感受到了被尊重、被重视，对新的薪酬制度有较高的认同感。

如何让广大员工参与呢?一是选择部分员工代表直接参与薪酬政策的制定(或改革)工作小组，二是在调研过程中要认真、充分地听取广大员工尤其是用人部门各级管理者的意见和建议。

设计薪酬制度如果仅靠人力资源部门或一个小组少数人的“闭门造车”是非常危险的，通常也是“吃力不讨好”的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是“皆大欢喜”的效果。

薪酬制度研究论文篇十三

2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则。

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、适用范围。

适用于公司总部全体员工。

四、管理机构。

主要领导：董事长、总经理。

委员会成员：财务部、人力资源部。

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责。

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3。

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

五、制定依据。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。

六、岗位职级划分。

1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。

四层级：d专员级；

具体岗位与职级对应见下表：

传达科技职级岗位对应表。

序号。

职级。

对应岗位。

1

a总监级。

董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。

2

b经理级。

总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。

3

c中级管理者。

php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。

4

d专员级。

2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

七、薪资体系。

1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。

对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。

3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

4、日薪制。

日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。

岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

2、管理津贴。

经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

4、奖金津贴。

奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。

全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

5、员工福利。

包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

员工享受福利的条件。

5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。

6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

九、试用期薪酬。

8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

十、薪酬调整。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

十一、薪酬的支付。

c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。

d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。

e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬支付时间：

a、产假：按国家相关规定执行。

b、年假：按正常出勤结算工资。

c、婚假：按国家相关规定执行。

d、陪产假：按国家相关规定执行。

e、丧假：按国家相关规定执行。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

g、病假：按国家相关规定执行。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十二、薪酬保密。

本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十三、附件。

1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。

薪酬制度研究论文篇十四

中国医生现状：

据统计，80%的医生在工作中没时间喝水;67%曾经连续工作36小时以上;60%黄金周休不到3天;83%身边的同事患了癌症。

在中国当医生尤其累：患者太多，医生“供”小于“求”，据了解，美国一个医生每天只看6个病人，而中国医生却至少要看60个;医疗资源分布不合理，患者都集中在大医院;集医生、秘书和勤杂工于一身，中国的医生工作时还要处理很多与医疗无关的杂事;“医疗事故”、“医疗纠纷”下的医生还要提心吊胆为求人身安全。

现有体制下的中国医生，大部分都是在超负荷工作却拿着远远低于其付出的低薪酬，他们面对世界最大的患者人群和保健对象，却拥有世界上最低的待遇。医生的劳动价值根本无法从薪酬上体现。

此外，现行体制下政府在对医疗总体投入不足的同时又严格限制医疗服务价格，及其低廉的.挂号费和手术费多年未做调整;医生不能从自己付出的技术劳动中获得应得的、能够维持其有尊严生活的合理合法收入。由于长期付出与收入不符，部分医生通过多开进口药大处方获得非法收入，加重了看病贵;或是去追求药品和医疗器械回扣等不正当的收入，影响和损坏了中国医生的声誉。

1、提高挂号费、手术费等医疗服务费

2、按医院不同级别调整医疗服务费和医保报销比例

3、一线医生的收入与绩效挂钩以提高效率

4、解决回扣问题

要让医生找回尊严，首先需要提高他们的收入。

要让医生找回尊严，也要对他们给予更多精神上的尊重。

要让医生找回尊严，还需要合理的管理制度。

最理想的状态，应该是国家、病人、医生三方都能得到各自满意的平衡。医改解冻被价值低估的医生工资体系，合理支付医生劳动报酬以及对医生薪酬制度进行改革已是最核心的问题。世界任何地方的医生都是以技术服务挣取自己的收入，医改要做的是否要尊重这个事物的客观规律?让医生通过为病人服务来挣钱，而不是靠卖药和卖器械赚钱。医生待遇的提高，将能激励中国数百万医生参与医改的巨大热情，最终将提高国家医疗改革的整体效率。

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薪酬制度研究论文篇十五

一、目的：

为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。

二、遵循原则：

（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、制定依据：

（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的`需要；

（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

（三）依据员工付出劳动量的大小；

（四）依据职务的高低；

（五）依据技术与训练水平的高低；

（六）依据工作的复杂程度；

（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；

四、适用范围：

本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构：

（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：

（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

（四）超时工资：加班费。

（五）业务提成。

七、基本薪资：

（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。

3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；

（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别

1、第一层级：总裁；

2、第二层级：副总裁；

3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；

6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

10、第十层级：班长；技工；

11、第十一层级：普通员工；

（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：

1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别一级二级三级四级五级六级

级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元

级别七级八级九级十级十一级

级别薪资（高）2500元1500元1200元900元800元

级别薪资（中）2000元1250元1000元800元700元

级别薪资（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级中级初级技术员

技能薪资1000元800元600元400元

3、学历薪资：按员工的学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专

技能薪资800元600元400元200元

级别一级二级三级四级五级六级

工龄工资300元/年200元/年

级别七级八级九级十级十一级

工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

（四）基本薪资计算与调整：

1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。

2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。

3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。

八、津贴：

（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00—8:00时）,每班每人补贴5元.

（二）电讯津贴:

级别一级二级三级四级五级六级七级

电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

（三）兼职津贴：

被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别

兼职津贴1000元800元600元400元200元

九、奖金：

（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

（二）绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

a、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额*120%；

b、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额*110%；

c、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额*105%；

d、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额*100%；

e、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额*95%；

f、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额*90%；

g、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额*80%；

（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。

4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。

5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。

7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。

8、年度效益奖金发放办法如下：

a、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。

b、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。

c、年度效益奖金在次年一月工资中发放。

（四）年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）

十、超时工资：

（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。

（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。

十一、业务提成：

因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。

十二、特殊情况下薪资计发：

（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。

（二）其他：

1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。

2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。

3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。

4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。

5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。

6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。

7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。

十三、薪资支付：

（一）支付时间：

1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

2.当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

（二）支付形式：

1、采取银行转帐的形式。

2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

（三）支付责任：

1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

（四）代扣款项：

1、个人工资所得税。

2、劳保费及团体意外保险费。

3、员工向公司借款。

4、违规罚款、损坏赔偿。

5、其他应扣款项。

（五）最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

（六）薪资提前支付：

1、员工死亡。

2、辞职、离职。

3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

4、其它公司认可的事由。

5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算：

（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。(病假、事假、公假等按规定计算)

（二）津贴：各项津贴按上班日数计算。

（三）奖金、提成：见上述条款规定。

（四）应补款项。

（五）应扣款项。

（六）其他。

十五、调薪：

（一）试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。

（二）岗位异动调薪：

1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。

3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。

（三）年终普调：

1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。

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薪酬制度研究论文篇十六

在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。

对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现;对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。

当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。

针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。

职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。

或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。

对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。

一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。

此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。

福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。

有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱……他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。

硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面;软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。

根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：

绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。

工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。

2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。

补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。

3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费;工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。

4,，改革员工升迁制度;在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。

除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：

1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。

2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。

3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。

4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次;工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销;工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。

在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。

企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。

总经理办公室

2010.10.08

薪酬制度研究论文篇十七

薪酬制度的建立和调整，是企业领导人需要不断学习的一门技能，完善的薪酬标准体现的是领导者的管理艺术。科学和有效成为评定薪酬制度是否合理的标准，也是企业领导者在制定制度时的依据和技巧。

那么，企业如何制定让员工满意且符合企业发展方向的薪酬制度呢?

首先，建立科学的调薪基础。所谓科学，就是需要企业有明确的薪酬依据和标准，从企业实践的角度来说，就是建立薪酬体系的价值链条，分别从人工成本与企业销售额、薪酬策略与企业战略和 人才市场供需状况、员工薪资的价值源与调薪规则、法律方面附加规则四个方面制定合理的薪酬价值链。

其次要有清晰明确的方案和规定，一方面可以有效避免企业陷入调整薪酬时的尴尬境地，在提高员工的满意度的同时，激励员工创造更好的企业绩效;另一方面也可以从法律上进行强行规定和保护，避免不必要的法律纠纷。

最后是要提高企业的薪酬管理艺术。管理是学问，更是艺术，许多薪酬问题都会受到“人情”因素的影响，因此，单单懂学问是不够的，管理者还要懂艺术、知人情。在制定和调整薪酬制度前，管理者就需要进行必要的前期沟通，了解员工的需求和意愿，作为基础数据以便后期研究讨论。

接下来就需要中层领导进行会议沟通，根据公司发展状况和员工意愿，商讨合理的薪酬标准和评估方案。最后，还需要将会议结果，即最终方案形成书面报告，不仅使企业上下各个层面得到明确的反馈，同时还能提升相关人员的重视程度，避免出现问题。同时，企业还需要设立有效的投诉渠道，引导员工不满，而不是任其发泄，以免出现恶性循环。

总之，管理是科学，也是艺术。薪酬管理是管理环节中的重要一环，更加需要兼顾科学和艺术，实现员工与老板的皆大欢喜。

薪酬制度研究论文篇十八

一、现行的职称工资制度还不如旧体制下的工资制度合理，适度回归是必要的。国家公职人员本就属于二次分配，“大体平均、略有差别”的分配格局基本是正确的。

二、改变如下：

底薪2000元，根据学历适度增加，到博士后2500封顶。

每年随工龄增加50元，因为谁也不能否认工作经验对工作绩效的贡献。一个年轻教师的教学效果几乎肯定不如一个老教师。不可太忽视工作经验积累在工作报酬中的体现。

每年浮动500元，或1000元，由被管理者、被服务者打分，100分，分值5元或10元;对于教师，就是由学生打分。两年进行一次亦可。非常有助于督促工作绩效，迫使教师既善待学生，又努力提高教学水平。所有的被雇佣者的劳动绩效都存在很难被量化的困难。

一个教师，即使不写任何学术论文，只要他履行了每年的教学任务，就不应该影响正常工作报酬。是否有才能和兴趣进行研究，不可勉强。现在大多是为工资晋升考虑。

学术研究、创造发明可以通过申请专利、获得稿酬、或由单位专门委员会一事一议给予额外奖励，不能以学术研究、创造发明作为工资调整的主要依据(现在所谓的绩效工资其实仍然以过去评定的职称为依据)，因为真正有此才能的是极少数。难怪学术垃圾何其多。制度设计不可以偏概全。

现在职称之间的级差太大，远远超过过去，使得不喜欢制造学术垃圾的人收入太低，所以，必须缩小级差，那样，人们也就不会像现在这样过分计较职称了;何况文章是自己掏钱求人家给发表的，课题是厚着脸皮公关来的——不过，这也有一点好处，培养人脸皮厚，脸皮厚了抗风寒。谁不为晋升职称至少花一、两万块钱或更多。

为晋升职称的有些考试也应取消，因为极少数非常有学术研究天赋的人，如陈景润、袁隆平等，越是一门心思投入其心仪的研究，越容易不愿分心，甚至会在某些方面智商不如常人(教师、医生晋升职称没有卡在教学、医术上，反而卡在外语、计算机上)。

三、学术职称应以荣誉为主，可以在非常规的工资收入之外体现，说直接点，学术成果报酬可以进奖金，不可进工资;以上数字并非确数，模式而已。

每只母鸡都会下蛋，但能下双黄蛋的母鸡很少，但养鸡人却只以下双黄蛋的指标来决定母鸡的喂食等待遇，势必造成大量弄虚作假、粗制滥造的双黄蛋，因为在这种情况下，人的.善性，或道德底线，或常识又会发挥作用——他不可能眼看着绝大多数的母鸡被饿死(即人们因晋不了职称而涨不成工资);在无奈承认大量垃圾双黄蛋的情况下，真正的极少的下双黄蛋的母鸡反而不易被承认，因为假的太多，真的就成了易被忽视的另类，即假作真时真亦假。应该是：无论是否双黄蛋，执行普遍政策，极少数能下双黄蛋的额外奖励。

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薪酬制度研究论文篇十九

薪酬待遇如下： 基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80%工资，一年发16个月工资。

住房待遇如下：

广丰苑15层电梯公寓10余座，3室一厅合租型，人均面积40平方米，卧室带空调，客厅有电视，厨房设备齐全，洗手间公用，浴室带热水器。房租450块，水电气费另算。

招聘程序如下：

先提交简历，经筛选，满足要求者，进入下一轮笔试，主要是英语作文，数学计算和巧问妙答题，合格者进入下一轮面试，每3人为一组，每人先用英语自我介绍5分钟，然后与招聘人员英语交流5分钟，基本上最后每组选一个人。合格者就等着签约吧!

生活消费如下：

早餐和午餐在公司吃，标准：早餐3块，午餐6块，公司负责刷卡消费;晚餐在住宿处广丰苑食堂用餐，套餐5块，自己解决;广丰苑附近有广州地铁4号线通过，年底通车!

工作时间如下：

早上7：50在广丰苑门口15辆羊城大巴接送去公司，10分钟后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿处广丰苑。如若加班，工资为平常工资2到3倍。

日本丰田一线员工与一线工长、科长的收入差距最多不过2倍，与公司董事、工厂总经理最多也不过3倍。“不创造价值的高管拿很高的薪水，那就是中国公司的问题!” 近期，我访问日本名古屋，用了一周时间到丰田公司学习丰田生产方式(tps)，感慨万千。

丰田由丰田喜一郎1933年创立。但公司发展并非一帆风顺，其制造的卡车曾因质量差销售一直不景气。战后重新起步也异常艰难，上世纪50年代，丰田公司还迫于银行压力裁员，遭到工人罢工抗-议。这样一家濒临破产的小公司，“没有钱，还想造汽车”，该怎么办?丰田喜一郎给出的药方是“只生产必需的东西”，并奉行“一有问题就停止生产”。就是这样两条常识，丰田几十年如一日地遵循，后来演化成丰田生产方式的两大支柱“自働化”和“准时化生产”。

2014年，丰田超过通用汽车，年销售额2302亿美元、利润150亿美元，跻身2014年世界500强第5位。而过去汽车老大通用汽车，销售额为1823.5亿美元、亏损大达387亿美元，列于第9位。

同样是世界500强，可谓冰火两重天。个中原因之一是丰田生产方式!这一方式从上世纪50年代开始探索，到70年代末已蜚声世界。美国mit教授和丰田生产方式创始人大野耐一都著书立说，向世界传播丰田生产方式的秘诀。自那以后，每年到丰田公司参观考察的人车水马龙，可至今，其他企业成功复制的案例很少。

我在丰田公司进行了5天的学习：5个半天参观了9个工厂，5个半天听mic生产研究所资深丰田人讲解tps。本次一道访问的还有20位企业家，大家都怀着敬畏的态度，认真听课和观摩现场，不断提问。晚上大家又聚在一起讨论心得。理论和实践来回碰撞，使大家对tps有了全新的认识。

同行的久立集团董事长周志江，每个月都要带领高级管理团队上一个夜班。从生产一线出来的他，特别看重一线员工，但还是被丰田注重一线员工的智慧发掘深深震撼。他特别询问授课教师高木先生，一般一线员工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一线员工与一线工长、科长收入差距最多不过2倍，与公司董事、工厂总经理的差距最多不过3倍。

周志江不由得回应，中国公司收入差距都是几十倍上百倍呀!高木先生说，那是你们从美国搬用的做法——不创造价值的高管拿很高的薪水。那就是美国公司的一大问题，那是中国公司的问题!高木先生的解答让在场的我们都出了一身汗。想想，中国一些公司的高管，年薪动辄数百万上千万。是的，这就是中国公司的'问题。

中国管理30年，是个逐步学习借鉴西方管理的过程。或许，美式管理比较适合中国权力人物的心态，借鉴最多。以至于日本京瓷公司驻中国首席代表山田正晴对我感叹，“中国商界一古脑地去学美国，中国学界也重点介绍美国管理，几乎把近邻日本公司给摔在了一边。为什么你一直在关注日本企业，在关注京瓷公司创始人稻盛和夫呢?”

山田正晴的发问很让人深思。我在经营企业和研究企业过程中，发现中国企业界有点偏离了企业本真，笔者新著《解放企业人的心灵》和《发现一流企业的本真》，就试图诠释世界一流企业的本真。这次考察丰田公司，更坚定了我的信念：中国公司需要回到企业的本真。

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