在制定方案时，我们应该注重集思广益，吸收各方意见和建议。良好的团队合作和沟通是制定和执行方案的关键。在制定方案时，我们可以参考其他行业的成功案例，以下是一些成功的方案分享。
选拔人才方案篇一
今年暑假，我第一次参加了成都市优秀艺术人才选拔赛。我参赛的项目是钢琴演奏。
比赛的头天晚上我辗转难眠，翻来覆去总是丝毫没有睡意。虽然我已经学琴4年了，在陈老师的学生中也算比较优秀的一类，可是我心里想:万一在赛场上一紧张，把背得滚瓜烂熟的曲谱忘得一干二净怎么办？万一没睡好，昏昏沉沉去到赛场，一坐上琴凳就弹错音怎么办？我越是这样想，就越紧张，就越是难以入眠。后来是什么时候睡着的，我已经记不清了。
第二天一大早，我迷迷糊糊地被爸爸叫醒，胡乱地洗了洗惺忪的睡眼，草草地扒拉了奶奶很早起床精心制作的早点，匆匆赶到了比赛地点。
过了一会，一位工作人员举着牌子，领着我和其他参赛同学到了休息区。经抽签，我抽到了12号，忐忑地坐到了12号应坐的坐位上。为了比赛的公正，比赛中不唱号、不叫名。工作人员让我们按抽签的顺序坐好，自觉地、一个接一个地进入赛场比赛。
不一会儿，轮到我演奏了。我的心一下提到了嗓子眼儿，又慌又乱，像一锅沸腾的开水。我战战兢兢地从座位上站起来，心里为自己鼓劲：“廖雯修，你一定能行！加油！”接着我便大步流星地走进了琴房。这时我才看见，钢琴旁坐着4个评委。他们都面无表情，跟阎王爷似的'。顿时我的脑中一片空白，刚才的那股劲儿也一下子被冲得烟消云散了。
我再次努力使自己镇定下来，深吸了一口气，缓缓地坐上琴凳开始演奏。在开始的几秒钟内我觉得有几个琴键似乎发出的声音很微弱、踏板也太重……“这是什么破琴呀！”我的心里不禁埋怨起来。
曲目渐渐进入了高潮，我的身心也融入了音乐中，并随着乐曲而跌宕起伏，后来我已经分不清是在家里还是在赛场。我心里明白，这支曲子我完成了。
一曲终了，我站起身来，向评委鞠了一躬，抬起头微笑着走出了赛场。
一个月以后组委会将公布比赛结果。不过，我觉得是否获奖已经不重要了，在这段过程中，我已经收获了太多、太多。
选拔人才方案篇二
不少企业的人力资源管理者常常碰到这样的困惑:应聘者在面试时给自己留下不错的印象，真正到了工作中表现却不尽人意。为了更多地了解面试中尚不确定的因素，进一步地降低招聘者的主观性，越来越多的人力资源经理寄希望于职业测试。
然而，企业对职业测试的认识，依然存在着误区。不少企业希望从测试结果中得到应聘者的职业稳定性，预知应聘者将来会不会在短期内跳槽；也有人认为，职业测试如星座运辰，有可能预示命运的起落……事实上，职业测试更象一部照相机，写照每个人自身各方面的特点，帮助企业预测应聘者的潜质和将来的工作业绩。
人力资源管理者如何让这照相机“真实反映”被摄者“的情况呢?
解剖职业测试
职业测试包括素质测试和个性测试，基本可以用于两方面:过滤与选拔，区分不同职业倾向。简单起见，我们不妨把它们称为:”筛选功能“和”职业倾向功能”，两者的区别是:“筛选”有胜出和淘汰之分；而“个性/职业倾向”目的是为人们作一个职业方向的定位，不存在是否测试通过的问题。
用于人员选拔的筛选测试
筛选测试是辅助人力资源部门进行外部招聘、内部提拔、换岗等人事管理工作的一种有效工具。无论是一般工人、销售人员、技术人员，还是高级管理者……几乎所有职位都有与之相应的职业筛选测试，客观地评估应聘者与其他人相比，是否更适合或者更不适合某一个岗位。在实际应用中，筛选测试的有效性被不断地验证。它的主要优势和功能体现在:对大量应聘者进行初步筛选；对员工的最终取舍起到辅助作用，客观地评份应聘者，修正招聘者在面试中的主观评价可能出现的偏差。
正规的筛选测试有其科学规范的程序。以欧洲著名的培训公司企顾司集团为例，其筛选测试就由招聘专员根据客户公司提供的岗位描述，选择一组素质测试，评估应聘者各方面的职业素质，比如:解决问题的灵活性、逻辑思维能力、观察力等等。在测试之后，会提供一份评估报告，将参加测试者的成绩与常模相比较，（常模即与被测人有相同背景的人群），将其职业素质在同类人群中做一个定位，为企业在进行最后的综合面试时，作为一个客观的结果参考。
职位提升和换岗事实上是一种特殊的招聘形式一一内部招聘。就是说，员工目前的工作经验及业绩，为人事决定提供了部分事实参照。然而，这不能完全证明他/她具有更高层次管理或胜任其它部门工作的潜力。这时，职业测试可以在这方面辅助人力资源部门确认合适的选拔对象。
用于人职匹配的职业倾向测试
经过业绩考核、面试评估等多轮筛选，三位候选人入圈。他们的的表现都各有胜人之处，那么到底谁去合适呢?总经理和副总经理也各持己见，这让人力资源经理伤透了脑筋，最后决定用职业测试作为最终的决定标准。除了一组素质测试以外，企顾司还选定了销售倾向测试。测试报告显示三个候选人都具存销售方面的个性倾向，不同的是，有的倾向于在比较成熟的市场环境中施展才干，有的则能够扮演好开荒者的角色。问题终于迎刃而解。
职业测试曰益完善，各种类型的测试被不断地开发出来，以满足企业人员管理的多种需求。但是，值得重视的是，由于职业测试自身特殊的保密性和科学性，不是任何人都适合做分析测试。同时，被测者的心理状态也在影响测试的准确性。
这就给人力资源经理提出一个问题，如何保证被测者以最佳状态配合你的测试呢?
洞悉应聘者心理
测试之前的紧张是几乎所有人都会遇到的情况，尤其当应试者想到这些职业测试将与公司录用息息相关时。只是，每个人反应的激烈程度有所不同。
作为招聘者，你有责任帮助应聘者以良好的状态进入测试
测试前的准备:
1、首先，可以向测试者告知测试的内容和形式，以及是否需要携带纸笔、手表或其他东西等细节问题，帮助他有些心理准备。
2、提醒被测者把注意力与将要进行的测试分开。因为，职业素质测试一般与专业技能无关，也无从下手准备。只要按照平时的生活，保持轻松的心境。而真正进入测试环境时，大脑自然会活跃和兴奋起来一一这是人的本能反应。
3、看到不太自然或过于紧张的被测者，建议他试着放松一下:做一些简单的放松动作一一比如，闭上眼睛，全身放松地坐在座位上，慢慢地做深呼吸，试想大海平静的景象。
4、测试环境的安排务求舒适、安静。如果感到房间内的空调温度太高、光线太暗，或者有嘈杂声，在诸如此类情况下，可以稍作调节。
5、主动告知被测者，如有以下情况，可暂时不参加测试，选择改期:近期内，工作或家庭中有比较大的事件发生，给情绪带来冲击；头疼，感冒，身体不适；最近一段时间工作压力太大，感觉疲劳。
你可以以口头和书面形式帮助受测者明了以下问题:
1、明确规则和要求。这是最关键的一点。职业测试往往是在严谨的规则下解题的，尤其是素质测试（即能力测试）。通读测试说明，听清主持测试者的口头指示。
2、不要羞于提问。一般来说，在测试正式开始前，招聘方要预留一段时间给应聘者提问。这段时间应该充分利用。可以设想在答题中可能遇到的特殊情况，询问测试主持者相应的解决方式。
3、控制好时间。能力测试都有严格的时间限制，要求答题者在规定时间内尽可能多和准确地完成。因此，必须在平时培养自己良好的时间观念。
4、忌三心二意。不要在测试进行过程中，想一些与此无关的事，例如接下来的人事面试、英文测试等等。
一旦应聘者在以上几方面都配合得很好，职业测试的准确性和参考价值会大大提高，为公司的招聘、换岗、员工提拔以及个人的职业咨询提供有力参照。同时，招聘者要注意将职业测试结果与面试、工作背景调查等其他筛选方式结合运用，真正做到尽纳良才。
选拔人才方案篇三
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，更好地实施科教兴鲁、人才强省战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，按照“服务发展，以用为本；健全制度，创新机制；高端引领，整体开发”的指导方针，统筹规划，以综合能力建设为核心，以发挥人才作用为根本，激发人才活力，提升人才效能，努力打造山东高端会计人才品牌，为全省经济社会和会计事业发展提供坚强的人才保证和智力支持。
二、培养目标
从山东经济社会发展对会计人才的需求实际出发，按照高端会计人才能力框架和素质要求，在全省范围内开展高端会计人才选拔培养工作，争取用10年时间，选拔培养600名高端会计人才。其中重点培养400名企业类高端会计人才；100名行政事业类高端会计人才；50名注册会计师类高端会计人才；50名学术类高端会计人才。
三、组织领导
责研究制定高端会计人才选拔、培养、使用、激励等有关政策，指导领导小组办公室开展工作。领导小组办公室负责高端会计人才选拔培养工作的组织实施，具体履行制定阶段性培训计划、商定培训教材和师资、建立高端会计人才信息库、实施动态跟踪管理、落实领导小组决议等职责。
四、培养对象选拔
（一）选拔范围：中央驻鲁企业（单位）、省属企业及其他规模以上企业；省内行政事业单位；山东省境内会计师事务所。
（二）选拔对象：各有关单位分管财务会计工作的负责人、财务部门负责人及其后备人员、具有发展潜力的中青年财务会计骨干、会计师事务所部门经理或骨干注册会计师、省内高校从事财务会计学科教学和研究的教师。
（三）选拔条件
1、基本条件
（2）具有经济管理类专业大学本科以上学历，在职在岗从事财务会计工作5年以上；
（3）具有高级会计师资格或会计专业副教授以上职称；
（4）精通业务，熟悉政策，工作业绩突出，具有开拓创新意识和较强的执业判断能力；
（5）具有较高的英语水平；
（6）年龄原则上不超过45周岁，身体健康。
2、专业条件
根据岗位性质特点，分别确定企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类高端会计人才选拔专业条件，有关规定另行印发。
此外，对获得市级以上劳动模范、优秀教师、先进会计工作者荣誉称号，或者取得省级以上科研成果一、二等奖，以及在本行业、本系统中具有较大影响力的`人员，选拔条件可适当放宽。
（四）选拔程序
1、申报。具备条件的人员由本人提出申请，如实填写《山东省高端会计人才选拔培养申请表》（见附件），连同申请表中所填列事项有关证明材料，经所在单位同意盖章、主管部门复核审查后，报领导小组办公室审定。
2、笔试。考试范围为财务会计实务、企业内部控制、企业管理（财经）综合知识、相关法律法规和英语。考试形式为闭卷。根据考试成绩和申报条件，按1：1.5确定候选人员，并在山东会计信息网予以公布。
3、答辩。主要考察综合分析能力、组织协调能力、应变能力、人际交往能力、语言表达能力、逻辑思维能力以及与职位相匹配的其他能力等。
4、确定选拔培养对象。经综合评定，确定培养人选名单，在山东会计信息网予以公示并无异议后，书面通知入选人员所在单位和本人。
五、培养基地
全省高端会计人才培养以国家会计学院为主要培训基地，山东财经大学为辅助培训基地，学员单位和有关知名企业为补充培训基地。集中培训、项目开发、课程设计在主要基地开展，跟踪培养由辅助基地负责，岗位自学和考察在补充基地进行。
六、培养内容
领导小组办公室按照贴近实际、结合案例、突出前沿、体现创新的原则，负责组织有关专家研究制定课程开发与设计方案。主要包括以下内容：会计职业道德素养、专业会计理论知识、会计综合能力框架构建、会计信息化建设研究、国内外典型会计案例、企业风险管理与内部控制设计、成本控制与全面预算管理、企业税收环境与税务筹划、资本市场运作、会计改革发展前沿问题、会计的国际化趋同探讨等。
七、培养实施
（一）培养周期。以3年为一个培训周期，每个培训周期分为集中学习培训和跟踪培养两个阶段。
究相结合的培训方式。集中学习培训通过专题讲座、专题研讨、案例讨论、组织论坛、现场观摩、国内外考察等方式进行。每年集中两次，一次两周左右。集中学习结束后，由培训学校提供自学书目、课题项目和网上辅导服务等供学员自学。
学员在工作岗位期间，实施跟踪培养，主要由指定导师根据学员岗位特点和知识结构，制订个性辅导方案，帮助学员巩固培训效果，拓宽知识面，全面提高业务能力。
（三）培养过程管理。
1、建立高端会计人才信息库,对学员实行动态跟踪管理。
2、建立跟踪评价体系。领导小组办公室和培训基地不定期与学员及学员所在单位进行联系，了解通报学员的学习、工作、科研以及职业岗位变化等情况,听取学员对学习课程的建议,为培训效果测评提供基础数据。在培训周期内,每年年终由领导小组办公室与所在单位按照管理计划和目标进行全面考核，考核结果记入个人档案。
3、实行淘汰机制。建立高端会计人才培养退出机制，对无故缺课、未完成规定的全部课程、不按规定报送学习心得、实践应用报告、调研报告、专业论文、案例研究报告、业绩报告等的学员，予以淘汰。
八、人才评价使用
（一）培训周期届满，学员完成教学计划规定的全部培训课程,经考核合格后予以结业,并由省财政厅颁发“山东省高端会计人才培养结业证书”。
（二）在每期学员中综合考虑学习成绩、学习期间工作业绩及研究成果等因素，选拔出5—10名优秀学员推荐申报“泰山学者”。
（三）每期选拔部分符合条件学员进入省“齐鲁青年英才成长工程”、“优秀企业经营管理人才培养造就工程”、“齐鲁名师培养工程”等重点人才工程计划。
（四）优先成为山东省会计学会常务理事、资深顾问或荣誉会员；优先参加省财政厅、省会计学会等部门（单位）组织开展的课题项目、学术研究等活动。
（五）择优聘任为省财政厅会计制度管理联络员、咨询专家等。
（六）择优纳入省高级会计师资格评审专家库。
（七）优先推荐参评“五一”劳动奖章、山东省劳动模范、“富民兴鲁”劳动奖章、先进会计工作者等。
（八）推荐优秀学员进入山东省人才库，特别优秀者直接推荐到、省政府高级专家咨询组织。
九、培养经费
阶段的费用，学员及所在单位承担培训往返等其他费用。
甘肃省会计高端人才培养班第二期(2015年)培养工作方案#e#根据财政部《全国会计领军（后备）人才培养十年规划》和《甘肃省会计人才中长期发展规划》有关规定，省会计人才队伍建设工作领导小组决定举办第二期全省会计高端人才培养班。为保证培养质量，现依据省财政厅、组织部、省人社厅、省国资委四部门联合颁布的《甘肃省会计高端人才选拔培养实施方案》，制定《甘肃省会计高端人才培养班第二期（2015年）培养工作方案》，具体内容如下：
一、培养目标和方式
（一）培养目标
从甘肃经济社会发展对会计人才的需求实际出发，在全省范围内培养一批精通业务，精于理财，善于管理，视野开阔，具有较高理论、政策水平和战略思维及创新与决策能力的高素质、复合型会计高端人才，为推动甘肃经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。
（二）培养方式
1
1、集中学习培训。包括国家会计学院集中培训和省内集中培训，具体通过专题讲座、专题研讨、案例讨论、主题论坛、实地考察等方式进行。集中培训结束时进行考核，并提交学结一份。
2、远程网络课程学习。由国家会计学院提供网络课程及学习的平台，学员按规定每年完成四门必修课和二门选修课的学习及考核。
3、在职自学。集中培训结束后，由国家会计学院提供自学书目，学员按规定完成自学任务，且每年至少提交两门课的自学笔记或心得体会。
4、考察实训。建立省内会计高端人才培养实训基地，不定期组织学员到实训基地考察、实训，进行体验式学习。
5、课题研究。学员在岗位工作期间，实施跟踪培养，主要由指定导师根据学员岗位特点和知识结构，制订个性化辅导方案，帮助学员结合工作实践进行课题研究，每年向培训管理部门提交一份专业论文或调研报告或案例分析报告等，提升学员理论联系实际、解决实际问题的能力。同时，积极组织学员承担或参与省财政厅、会计学会的课题研究工作。结业时，每位学员要按规定完成结业论文的写作与答辩。
二、培养周期及培训内容
2
本期会计高端人才培养班培养周期为三年，从2015年7月开始，到2017年6月结束。本培养周期分为知识拓展、能力提升、使用提高三个培养阶段。
（一）第一培养阶段（2015.7—2015.6）
这一阶段以对学员拓展知识、开阔视野为目的，通过集中培训、网络课程、自学、课题研究等方式，构筑全面的知识体系，并通过加强交流、拓展训练，培养沟通与团队合作意识，为学员进一步提高和发展奠定良好的基础。
（二）第二培养阶段（2015.7—2016.6）
这一阶段以对学员深化专业知识、提升专业素质、培养管理和决策能力为目的，通过集中培训、网络课程、自学、课题研究等方式，构筑完善的专业知识体系，把握管理实务的前沿和难点问题，提高管理和决策能力。
（三）第三培养阶段（2016.7—2017.6）
这一阶段以完善学员领导沟通、协调能力为目的，通过集中培训、网络课程、岗位实践、课题研究等方式，实现由核算型人才向管理型人才的角色转换。
三、培养管理
态跟踪管理。每次省外集训期间的日常管理工作和远程网络课程学习管理由国家会计学院负责。
（二）建立量化考核体系。根据学员在每个培养阶段中的综合表现，形成量化考核结果，计入学员档案。
（三）实行奖励与淘汰机制。每个考核年度结束，领导小组办公室将按考核结果，评选“优秀学员”并计入学员档案；第一、二学年度考核不合格的学员，经领导小组办公室批准后劝其退班；最后学年度考核不合格的学员不予结业。
四、结业及评价使用
（一）培训周期届满，学员完成三个阶段的培训任务，并量化考核合格，予以结业，由省财政厅、组织部、省人力资源和社会保障厅、省国资委及国家会计学院联合颁发“甘肃省会计高端人才证书”。
（二）推荐优秀学员进入甘肃组织部和省人社厅领军人才库，并积极向大型国有企业、行政事业单位推荐使用优秀学员。
（三）取得“甘肃省会计高端人才证书”的学员，经申请可成为甘肃省会计学会高级会员，优秀学员可聘为下期会计高端人才培养班导师，并享有下列优先权：
1、优先参加省财政厅、省会计学会等部门（单位）组织
开展的课题项目、学术研究等活动；
2、优先推荐为会计人员继续教育、会计职称考试等辅导的师资；
3、在同等条件下,优先评聘会计职称，优先评选优秀会计工作者。
五、培养费用
三年培养期间的培训费用由省财政统一安排，集中培训期间的食宿费和交通费由学员及所在单位按规定承担。
选拔人才方案篇四
20xx年以来县人大常委会在市人大常委会的指导和县委的正确领导下，紧紧围绕县委中心工作，按照宪法和法律赋予的各项职责，解放思想，扎实工作，召开人大常委会议6次，主任办公会议24次，视察、检查9次，调查7次，听取审议 “一府两院”工作汇报20项，作出相关决议决定2项，为保障促进全县各项工作的开展做出了较好的贡献。
一、不断增强坚持依靠党的领导，做好人大工作的自觉性
坚持和依靠党的领导是坚持和完善人民代表大会制度，做好人大工作，有步骤、有秩序推进社会主义民主法制建设的根本保证。县人大常委会在县委的领导下，积极履行法定职责，努力把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来，促进了党的路线、方针、政策和县委重大决策的贯彻实施。
一是自觉坚持和依靠党的领导。做到了认真贯彻执行县委的决议、决定，围绕党委中心工作，制定了人大工作计划；根据县委工作安排，及时调整人大工作思路。始终做到县委有号召，人大有行动，把人大工作置于县委的领导之下。视察、代表述职等主要工作都及时向县委汇报，努力实现党委意图和人民意志的统一。县委高度重视人大工作，为人大工作的开展出思路、提要求。“一府两院”自觉接受人大监督，在工作和生活中给予了大力支持，形成了团结和谐、干事创业、加快发展的良好局面。
二是积极参与县委中心工作。按照县委的统一安排，县人大常委会各位主任积极参与县里的重点项目建设、招商引资、民营经济、社会稳定等多项中心工作，经常深入建设一线，尽职尽责帮助解决工作中的具体问题。常委会各位主任分工抓青银高速公路建设和彩虹织布园、华芳工业园、发达面粉集团等8处重点企业，都取得了较好的成效。
三是努力提高干部任免质量。根据有关法规进一步完善了《任免工作办法》，规范了任免工作程序。对县委推荐、"一府两院”提请任免的干部人选，严格实行任前公示、法律知识考试、任中供职发言、任后述职评议等任免程序，实现了党委满意与人民满意的有机结合。今年以来，任命国家机关人员23名，为推动全县各项工作的开展提供了组织保障。同时，为加强对任命干部的监督，县人大常委会制定了《关于评议和测评的暂行办法》，通过开展评前调查、评中审议、评后整改监督，强化人大监督力度，促进了国家机关工作人员更好地依法行政和公正司法。
二、不断强化监督工作实效
县人大常委会认真行使法律赋予的监督职权，本着突出重点，讲求实效的原则，围绕大局，贴近中心，把当前我县改革发展稳定中的重大问题、人民群众普遍关心的热点难点问题作为重点开展了一系列监督工作，取得较好效果。
一是加大学法用法监督力度，不断提高依法行政、公正司法水平。县人大常委会以提高领导干部依法行政、公正司法水平为着力点，积极采取普法讲座、集中学法、以考促学等方式，推进全县学法用法活动，进一步增强了国家机关工作人员的法制观念，提高了依法办事的自觉性。今年以来，县人大常委会先后于5、6月份连续组织了3次法律知识讲座，分别邀请市县有关人员就《宪法》、《行政许可法》、《预算法》、人民代表大会制度有关知识进行了深入浅出的讲解，使与会人员受到了深刻的法制教育。同时，县人大常委会号召全县以纪念人民代表大会成立五十周年为契机，于9月中旬组织了法律知识考试，将考试情况进行了通报。在学习好法律法规的同时，加大对“一府两院”执法学用法水平的监督力度。县人大常委会第13、14次会议分别听取审议了法检两院、公安工作的汇报，针对工作中存在的问题，提出了加强执法队伍建设，提高执法质量，提升服务水平的建议。对县人大常委会的审议意见，司法部门认真加以研究整改，维护了法律的权威和尊严。同时，县人大常委会还努力把监督与支持有机地结合起来，按照县委的决策部署和全县工作大局，支持“一府两院”依法办事，促进我县国家机关依法协调、高度地运转，形成了干事创业的强大合力。
选拔人才方案篇五
在这经济危机的现状下，笔者提出一个新观念：旅游企业内部选材！例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员等等，旅游企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用，可以事半功倍。在这里，我主要提出三个主要观点：
1、经常性地进行“人才盘点”
所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，以提高人才的使用效率。
很多旅游企业安排经理人长期处于一个固定的位置，这样，人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位，换个角度想一想，往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点，人的创造性思维就会得到极大的激发。旅游业轮岗有汕头新旅程的案例，以下可以参考：
他们试行的轮岗方法是，按照客户的报名，按照顺序轮值操作，比如，有客人报华东团，甲员工操作。接着，客人报一个北京团，乙员工负责，然后，丙员工又登记了刚刚的那个北京团，登记后移交给甲员工。
这样一来，每个员工都能操作公司的所有线路（当然，国内线国外线可以分工），一般来说，一个中型旅游公司国内线约100条，一个员工熟悉100条线路不是问题。甚至员工的办公桌和电脑也是轮流使用的。每个办公桌上配置的设备一样，每台电脑安装的软件一样，公司提供一台服务器保存所有数据。
笔者认为，风景区也可以适度轮岗――市场营销的片区可以轮岗，景区服务的岗位可以调换，管理层可以做做营销和服务等等。谭小芳认为，以上轮岗的企业应该都有所感受――轮岗制度利大于弊！具体有以下两条：
首先，不怕员工跳槽和休假。不管员工出于什么原因跳槽，部门经理都能够应付！因为团队就能够由其他员工接替起来。
其次，有利于员工竞争。轮岗之后，大家的机会均等，有可比性。也可以借此机会发现新人才的潜力。更主要的是，员工的心态变了。顺便还可以避免“腐败”，保持“廉政”。
2、放手让b级人干a级事
所谓b级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然b级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱――干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓a级人则指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验，但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用“让b级人干a级事”的用人模式。
讲师谭小芳（预订谭老师《人才选、育、用、留技巧》课程，请联系13733187876）认为，放手让b级人干a级事，不但能激发b级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。
3、全员决策
随着旅游业日益发展，集团公司纷纷出现。经营这样规模宏大、产品分散的公司，必须采用一种崭新的经营理念，才能保证公司的销售额和利润的高速增长。公司如果管理得太多，而领导得太少，往往就会削弱员工的积极性。“全员决策”便是极好的方法！
所谓“全员决策”就是那些普通员工、中下层管理人员都能被邀请出席决策讨论会（以往的情况往往是决策后的通知和通告），与会者彼此平等，各抒己见。一般说来，一线的业务、导游、计调对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉，因此，全员决策的深入开展，就会沉重地打击公司中的官僚主义弊端。公司总部鼓励管理人员在决策讨论中决策，不必去经过种种渠道推给上级部门或董事会。
笔者认为，实行全员决策更为重要的是不仅改变了员工的工作态度，使他们对公司的各项工作更为关心，同时更能从中发现和选拔人才，降低了培养人才的费用，从而使公司的营销业绩大大提高。
可以说，每一个旅游企业都是一个潜在的人才库，
调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业获取更大的利润。关于内部选材，主要要做好以下三条：
1、从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种内部渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
2、从应急到储备的转变
面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，旅游企业的人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。旅游企业家必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。
3、从外聘到内聘的转变
很多旅游企业自创业至今，通过外聘部分管理型、业务型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。
笔者认为，旅游企业没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。下面呢，我们就来看一个案例：
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
从上述案例可以看出，后备人材的培养最好在公司内进行。一个公司与另一个公司是不同的，一个行业和一个行业也是不同的，所以，旅游企业家和经理人要考虑包括诸如特征、文化、价值、历史、工作程序和一些不能忽视的体系等。他们组成了后备人才成长培养的平台，决定着领导人培养的成败。
笔者认为，只有在旅游公司内现实的岗位上培养锻炼后备人才，新经理们才能看清机构的使命和公司的未来发展方向。而且，置身于一个被上级、同事和下级所包围的氛围，被培养的人能学会怎样汲取别人的意见和建议，从而有助于一种全方位视野的形成。此外，公司内进行培养能营造一种现实客观的环境，强迫参与哲学习。形象地说，一个在蓝天白云下、柔软草垫上的人是很难学会射击的，但如果在泥巴坑里被枪声炮火所包围，而且不远处还有在向你射击，想想吧，不会射击也会了。
另外，目前的旅游企业普遍对培养后备人才有个错误的认识，就是认为后备人才最缺乏的是领导力，而领导力体现在人际关系的把控能力。但倘若将后备人才培养看成是一种人际交往的过程，就相当于说开刀和缝合伤口的技能就能代表一个好的外科医生。而这恰恰忽视了外科医生在手术前后所运用到的各种生理学和解剖学的知识。培养一种清晰的眼光并不一定需要通过人际交往，而好的眼光却是领导能力最重要的元素。
最后提醒各位经理人，在实践中，在旅游企业在培养后备人才的过程中，为其打造一个支持他的团队也很重要，越是高级的人才越是这样。
选拔人才方案篇六
一.培养目的：
通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。
二.具体计划：
1.培养干事的工作能力。为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。
外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。
内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀(生日贺卡等)，以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。
外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。
2.培养干事的活动能力。
所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素
社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。
社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。
3.干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的想法。
4.对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结(发给干事一些策划书和总结)，让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。
5.增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。
选拔人才方案篇七
招聘渠道选择有招聘会、报纸、网络、校园、猎头、协会熟人。周期适用的人群，信息覆盖率、信息内容和预算需求方面是不一样的，王婆卖瓜自卖自夸，网络招聘在投入产出比还是经济一些。
招聘渠道选择目前多数公司的渠道选择是这样的分布，专业招聘网站、企业网站招聘信息，这两个占据相当大的比例，再加上人才、报纸等。
选择方法问题上平衡质量效率和成本，我们要考虑统计学的问题，如果想获得95%，增加5%的准确性，在资源使用上可能增加一倍、两倍、三倍的资源，我们根据不同的职位采取不同的选拔的方法。
招聘流程一般来讲八个阶段，资料的筛选、面试问题的设计、电话面试、基本素质考察、笔始测验、业务交流、决策者沟通、问题的谈判。企业选拔策略进行选择。
人才测评有两部分组成，由测量和评定量部分组成。测量值是什么，评就是评定，与我们所需要的职位评议度怎么样，基础就是心理学、管理学、测量学、统计技术多学科知识，基于行为有因、个人心理水平稳定假设开展的业务。
需要大量筛选的时候，一个职位公布出去，本来这个职位招十个人，结果一下子一百个应聘者，我用纸笔测验筛选一部分，淘汰四分之一到三分之一，剩下再选用处降低用人成本，提高工资效率，公正公平选用人才。
在人才选拔上面，目前来讲也是基于素质冰山理论和模型，人才测评不仅关注知识、技能，外在行为特征，更注重挖掘个性、动机、价值观等新层次的心理特征，更符合职位胜任力的要求。一个人在工作中能不能做出高的绩效，与知识技能，包括智商关系不是直线的关系，像比尔盖茨和戴尔非常成功的企业家，是没有受完大学教育。在人才进行评量的时候，看可看的东西，比如知识技能，学历、相关专业，五年销售工作经验，这里面的经验要区分出来，经验不等于经历，做这个事情做了五年，一个人可能有一年的经验，其他四年低水平重复，不知道总结，第一个层次可以看。第二，社会角色定位，我愿意，我自己是一个什么样的人。比如做管理者，定位自己是一个教练，愿意通过别人完成工作，自己不要老站在一线领奖章戴大红花，定位是什么样的，包括个性和动机，追求组织成就还是追求个人成就。我们通过访谈和测评对目前中华英才网优秀销售人员和销售经理表现都是不一样的，确定自己招聘的模式。
两种基本的测评思路。行为有因的方式，不同的心理特征导致不同的管理行为，第二行为的一致性，通过情景模拟技术，预测可以在什么样的情景下出现什么样的行为，是两种基本的测评思路。
在实际运用过程当中，测评和人员选拔是不可以脱离开的，应该与现在传统的面试、测量、评价的方式是一种互补的关系，在不同的阶段可能用不同的测评。第一是标准简历，用企业关注的信息的标准简历的格式可以淘汰一部分，特别是网上实现自动化的筛选，第二进行能力的测试和个性的测试，但是能力测试和个性测试有熟练效应，中华英才网签的合同是唯一的，只有这个企业用，其它的企业不能用。标准化心理测验，对效度和信度要求比较高，要求方便、经济、客观。一定要把企业优秀员工所具备的特质搞清楚，这种特质和标准化心理测量结果展示的特质匹配度搞清楚，不一定全匹配，不可能的。投射测验，相对来讲对服务机构资质要求比较高。
面试有测评背景的要求，工作样本测试，模拟测评，一般对中高层实施，因为成本是比较高的。
评价中心，信度、效度很高，但是需要投入的人力物力时间比较长，操作难度大，对测试者的要求比较高，而且在这里面对企业在招聘中的强势地位有一个很高的要求。人力资源部的同仁跟我讲，应聘者来了，让他答一个卷子，这个卷子30分钟答好，20分钟看他，他已经走了，你的吸引力怎么样。企业吸引力不够的话，不要折腾应聘者，他不受你折腾。
选拔人才方案篇八
全县广大人民群众：
你们好！创建xx省文明县城，打造文明镇村、社区，建设和谐美好家园，是全县人民的共同愿望，也是每个公民义不容辞的责任和义务。20xx年是我县“创文”冲刺达标年，我们郑重呼吁大家以主人翁的使命感和责任感，踊跃参与到创文活动当中。
一要共同维护干净整洁卫生环境。讲究卫生、美化环境；主动参与周边环境整治活动，养成文明健康生活方式。
二要共同遵守各项法纪规章制度。抵制“黄、赌、毒”和各种封建迷信活动；不信谣，不传谣；自觉遵守公共交通秩序；不占道经营，不乱摆乱卖；不损坏环卫、市政公共设施。
三要积极展现文明有礼道德素养。不在公共场所吸烟、喧哗；积极参与公共文明引导活动；邻里之间相互尊重、和谐相处；家庭成员间互敬互爱、孝老爱幼；自觉排队候车，主动给老、弱、病、残、孕等需要帮助的人让座；善待外来人员，热情回答陌生人询问。
四要积极践行乐于奉献精神风尚。热爱本职工作、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会、关爱自然、关爱他人；学习崇尚道德模范，存好心、做好事、当好人。
让我们携起手来，从身边的小事做起，为把我县创建成为xx省文明县城而做出新的努力！
xx县创建xx省文明县城
工作领导小组办公室
20xx年1月
选拔人才方案篇九
不少企业的人力资源管理者常常碰到这样的困惑：应聘者在面试时给自己留下不错的印象，真正到了工作中表现却不尽人意，为了更多地了解面试中尚不确定的因素，进一步地降低招聘者的主观性，越来越多的人力资源经理寄希望于职业测试。
解剖职业测试
职业测试包括素质测试和个性测试，基本可以用于两方面：过滤与选拔，区分不同职业倾向。简单起见，我们不妨把它们称为：“筛选功能”和“职业倾向功能”，两者的区别是：“筛选”有胜出和淘汰之分；而“个性/职业倾向”目的是为人们作一个职业方向的定位，不存在是否测试通过的问题。
用于人员选拔的筛选测试
筛选测试是辅助人力资源部门进行外部招聘、内部提拔、换岗等人事管理工作的一种有效工具。无论是一般工人、销售人员、技术人员，还是高级管理者……几乎所有职位都有与之相应的职业筛选测试，客观地评估应聘者与其他人相比，是否更适合或者更不适合某一个岗位。在实际应用中，筛选测试的有效性被不断地验证。它的主要优势和功能体现在：
对大量应聘者进行初步筛选；
对员工的最终取舍起到辅助作用，客观地评份应聘者，修正招聘者在面试中的主观评价可能出现的偏差。
在测试之后，会提供一份评估报告，将参加测试者的成绩与常模相比较，(常模即与被测人有相同背景的人群)，将其职业素质在同类人群中做一个定位，为企业在进行最后的综合面试时，作为一个客观的结果参考。
职位提升和换岗事实上是一种特殊的招聘形式一一内部招聘。就是说，员工目前的工作经验及业绩，为人事决定提供了部分事实参照。然而，这不能完全证明他/她具有更高层次管理或胜任其它部门工作的潜力。这时，职业测试可以在这方面辅助人力资源部门确认合适的选拔对象。
用于人职匹配的职业倾向测试
除了人员选拔以外，人力资源管理更重视“人职匹配”，使企业员工尽可能地发挥他们的潜力。另一类型测试就能够成为这方面有力的工具，这就是测试的“个性职业倾向”功能。
一家知名的美国机械制造公司准备建立一个新的办事处。公司决定从现有的几小销售经理中选派一位，担任办事处经理。经过业绩考核、面试评估等多轮筛选，三位候选人入圈。他们的`的表现都各有胜人之处，那么到底谁去合适呢?总经理和副总经理也各持己见，这让人力资源经理伤透了脑筋，最后决定用职业测试作为最终的决定标准。
除了一组素质测试以外，企顾司还选定了销售倾向测试。测试报告显示三个候选人都具存销售方面的个性倾向，不同的是，有的倾向于在比较成熟的市场环境中施展才干，有的则能够扮演好开荒者的角色。问题终于迎刃而解。
职业测试曰益完善，各种类型的测试被不断地开发出来，以满足企业人员管理的多种需求。但是，值得重视的是，由于职业测试自身特殊的保密性和科学性，不是任何人都适合做分析测试。同时，被测者的心理状态也在影响测试的准确性。
这就给人力资源经理提出一个问题，如何保证被测者以最佳状态配合你的测试呢?
洞悉应聘者心理
选拔人才方案篇十
简 报
(总第14期)全国税务领军人才培养工作领导小组办公室 2014年1月28日
【编者按】王军局长在2014年全国税收工作会议上的重要讲话，明确了2014年全国税收工作任务，描绘了到2020年基本实现税收现代化的宏伟蓝图，为我们吹响了解放思想、改革创新、奔赴未来的集合号。本期简报以‚迈向税收现代化：我们共同的中国税务梦‛为主题，按照‚6+1‛的框架，分别从对税收现代化的总体认识和对‚六个体系‛各自的理解与争鸣的角度，由综合管理班学员结合各自的岗位和专业，撰文共交流，观点相与析。
本期由综合管理班承办
目录
开
篇
锐观点一：税收执法要秉持“法有规定方能为”的理念。
锐观点一：税制改革应当服务“走出去”
锐观点二：中国资源环境类税制改革要加强对oecd国家的国际借鉴
锐观点一：实现“四项转变”，提升信息管税水平
锐观点二：建立稳固强大的信息体系必须注重完善顶层设计和问题导向 第六篇
开
篇
迈向税收现代化：我们共同的中国税务梦
乘着全面深化改革的东风，国家税务总局抓住历史机遇，解放思想，着眼未来，确立了新的税收改革发展的总目标：到2020年基本实现税收现代化，并具体化为‚六个体系‛‚六个面向‛‚六个创新‛的工作思路。税收现代化正在成为每一个中国税务人的共同梦想。
面向未来：把握并树立税收现代化的世界坐标
税收现代化是世界性的。中国税收现代化是世界税收现代化的重要组成部分。如果我们不了解今天世界税收现代化的进程，就不能科学规划明天中国税收现代化的未来；如果我们不分析世界税收现代化的发展趋势，就不可能清晰展望中国税收现代化的前景；如果我们不建立世界税收现代化的坐标，就不可能明确中国税收现代化的目标和路径选择。税收现代化的世界坐标是我们把握中国税收现代化战略的基本参照。
深刻把握税制现代化的世界坐标。税收现代化首先要以税制法治化、民主化、科学化为基础。当今世界各国税收协作与配合的程度不断加深，一个国家的税制改革越来越多地受到其他国家税收理念和税制改革趋势的影响。在税制现代化过程中，我们需要坚持税收法定主义，并准确把握世界税制改革趋势，比如，宏观税负变化基本稳定；税收收入结构呈现所得税为主及地位普遍提升的特点；税制改革呈现以‚降低税率，扩大税基‛为特点的所得税改革风靡全球，最符合税收中性原则的增值税在世界各国迅速推广并不断趋同，并凸显环境保护目标的税制全面‚绿化‛；国家间有害税收竞争得到缓解，税收协调得到加强等。以此为基，我们需要以科学发展观为指导，持续优化和完善中国税制，推出具有现代性的中国税制。
后发追赶税收现代化的世界坐标。在探寻税收管理现代化的道路上，美国国内收入局、新加坡税务局、澳大利亚税务局等在推进税收管理现代化方面的经验非常值得借鉴。其中，尤以美国国内收入局具有代表性，并在许多方面值得我们借鉴，比如，科学规划并持续追求税收现代化；坚持以纳税人为导向的发展战略；深化信息技术应用提升管理效能、服务质量和员工满意度；适应环境变化和任务要求，持续优化组织、业务和技术体系，建设有利于人的发展的组织环境；依托绩效评价体系，科学评估、动态跟踪组织发展、业务水平和员工业绩等。中国税收现代化具有‚后发优势‛，我们应广泛借鉴各国成功经验，提高改革效率，降低创新风险，加速税收现代化进程。
树立世界税收现代化的中国坐标。我们要走的道路他人已经走过，我们要走的道路他人又未曾走过。把握税收现代化的世界坐标，最终是为了走出税收现代化的中国道路。具体而言，就是要到2020年逐步搭建起‚六个体系‛，即：完备规范的税法体系、成熟定型的税制体系、优质便捷的服务体系、科学严密的征管体系、稳固强大的信息体系和高效清廉的组织体系。这必将成为世界税收改革洪流中的一幅壮丽篇章。在此过程中，我们需要广泛借鉴国际经验，特别是发达国家的发展经验，并结合自身实际，科学规划、稳步推进改革创新，创造出中国的也是世界的税收现代化的新坐标，为后来者提供有益借鉴。
经略未来：建构并提升税收现代化的治理能力
税收现代化是一项系统性的改革创新工程。要科学组织实施这一涉及面广、影响深远的宏大工程，我们必须从战略的高度重视税收现代化的规划与实施，加强工程和项目管理，注重过程风险防控和绩效评价等，以‚善治‛为目标，全面建构现代化税收治理能力。
提升战略管理能力。战略是组织面对复杂多变、严峻挑战的环境，为实现生存与发展而做出的带有全局性、长远性的谋划。探索税收现代化是一次战略管理能力的大考，也是提升我国税务机关现代税收治理能力的契机。为此，一方面，我们要把握税收现代化的全局性和长远性，真正把强化顶层设计与摸着石头过河结合起来,既充分考虑税务组织面临的发展任务和发展环境，又兼顾内部各方面以及外部各相关方的利益与需求；既面向未来制定战略，最大限度争取税务组织事业发展的长远利益，又立足实际规划战术，最有效的保证各项规划能够落地。另一方面，我们还需要把握税收现代化的风险性和动态性，提高风险防控预判能力和科学调整能力，努力做到既充分借鉴国际经验，解放思想，联系实际科学规划和创新，又充分考虑各种不利因素和潜在风险，主动防控风险，并根据环境、形势变化适时调整战略和战术。
提升改革创新能力。探索税收现代化是一个全方位推进改革创新的过程。在此过程中，我们需要正确处理以下九个方面的关系：处理好促进经济社会发展和实现税务组织自身发展的关系，处理好国际通行与体现中国特色的关系，处理好继承优良传统与推进改革创新的关系，处理好整体推进与重点突破相结合的关系，处理好上级税务机关和基层税务机关既分工又协作的关系，处理好发达地区与欠发达地区发展既有共通性又更具差异性的关系，处理好组织变革与业务变革、技术变革协调发展的关系，处理好组织现代化与人的现代化的关系，处理好推进税收事业改革创新与纳税人和社会各界理解支持的关系。能否处理好这些关系，直接关系我们是不是能最大限度的凝聚共识，集聚智慧，构建起推进税收现代化的核心能力，这直接关系中国税收现代化成功与否。
提升风险防控能力。改革有风险，但不改革是最大的风险。科学防控改革风险则对于推进税收现代化具有关键性意义。管控好改革风险，核心在于把顶层设计和摸着石头过河相结合，要津在于全面增强风险管控意识、引入科学方法论，完善风险管控机制建设，增强风险管控能力。具体而言，一是努力把条件的不确定性降到最低。特别是要从风险管理的视角，审视内外部环境相关主体的所思、所想、所盼、所愿，判断改革条件的完备性，最大限度的降低不确定性。二是努力把目标的不相容性减到最少。科学权衡各项改革目标的相容性，积极协调各方利益关系，最大限度减少阻力，循序渐进改革创新。三是努力把信息的不对称性控到最严。坚持事前集思广益，问计于民、问需于民，广泛听取不同层面、不同群体的意见和建议。加强宣传和政策解读，确保各方充分了解和理解改革意图、思路、影响。确保高层决策和一线探索之间的良性互动。四是努力把改革措施的不匹配性压到最小。缜密细致地谋划改革思路，精心设计总体方案和分项、分步实施方案，进行必要的实证分析和评估论证，切实增强改革措施的科学性、系统性、操作性和协同性。五是努力把决策与执行的不协调性收到最紧。坚持把改革的力度与社会的可承受程度统一起来，把自上而下与自下而上统一起来，把自内而外与自外而内统一起来，最大程度地聚合改革的正能量，使改革获得更加广泛的支持。
提升绩效评价能力。现代化距离我们有多远？现代化需要我们走多快？税收现代化急需一整套完善的绩效跟踪和评估机制。分析发达国家税务机关及国内部分地区推进改革与发展过程中设定的指标体系或标准运用情况可以发现，主要存在如下问题：指标或标准的制定只是对现代化进程的一种静态的测度，无法适应现代化目标的动态演进，不能揭示时代变迁而赋予的新内涵和特征；单纯用标准来确定是否实现现代化过于机械，与发展变化的现实情况不符；定性评价与定量评价结合不佳；总体测量与局部测量存在矛盾等。针对国际上比较流行的现代化指标体系的缺陷，我们可以考虑如下原则去设计我国的评价指标体系，一是变‚静态设限‛为‚动态追击‛。持续跟踪分析发达国家税收现代化相关评价标准，针对性设计和动态化调整我国税收现代化指标体系；二是变‚自定实现‛为‚零距离逼近‛。在既定时间范畴内，合理规划主要发展指标追赶主要发达国家税收管理水平的策略。三是变‚定性分析‛为‚定性与定量结合分析‛。坚持‚定量-定性-定量‛，科学设定和监测税收现代化演进与发展；四是变‚单极推动‛为‚整体实现‛。要坚持系统思维，努力使税收现代化是整体系统达到最优，而不是使各个元素分别达到次优。五是变‚一元效益‛为‚综合效用‛。树立基于资源科学开发和高效利用的战略观，健全项目目标管控、变革进度管控、创新效益管控机制，努力使有限资源通过科学投入实现效益最大化。
迈向未来: 求索并圆梦税收现代化的转型路径
要从现状过渡到税收现代化的愿景，必将是一个艰难的转型过程。这其中，关键是要围绕总局提出的‚六个面向‛找差距，立足‚六个创新‛谋发展，科学确立改革与发展转型的路径选择。核心在于，要按照科学发展观的要求，建立一个具有战略性、全局性和前瞻性的总体框架。具体而言，主要体现为以下五个方面：
走共建和谐的发展道路，推进纳税服务模式的转型。税收联系着每一个公民，关系到千家万户。征纳和谐对于社会主义和谐社会的建设意义重大，是税收事业科学发展的重要体现。未来的税务机关必须加快推进税收管理从强化执法的一元突进向服务和执法二元平衡发展的结构性转变，建立起以纳税人为导向，有利于促进征纳和谐、有利于促进自愿遵从的现代税制体系和税收管理与服务体系。要大力发展税收电子服务，拓展资源紧约束条件下税收管理和服务的‚蓝海‛，努力构建以网上办税为主体，自助办税等多渠道办税为补充，窗口办税为辅助的纳税服务工作格局，为纳税人提供更加优质、高效、便捷的纳税服务，更好地保障纳税人权益，促进纳税人满意度和遵从度不断提高。
走内涵式的发展道路，推动税收组织体系和税收征管体系的转型。内涵式发展是深入贯彻落实科学发展观的根本要求。未来的税收组织体系、征管体系建设应该坚持科学化、专业化、信息化的发展思路，稳步推进组织架构优化调整、业务模式的转型升级、业务流程的重组再造，全面推进税务组织的扁平化、网络化，努力推动税源管理工作的重心从事务管理向风险管理转变、税收管理员工作的重点从涉税审批向纳税辅导和纳税评估转变、纳税评估从传统的‚经验小作模式运作‛向‚科技产业化运作‛转变，把税收征管推向更深层次、更新阶段、更高水平。
走科技兴税的发展道路，推动信息技术应用方式的转型。信息技术对于税收价值创造，对于促进税收事业科学发展具有关键作用。未来的税收管理必须不断强化信息聚集和分析应用能力，不断提升信息技术应用的深度和广度，为此，要按照统一规划设计，强化信息集中、服务用户需求、推进开放共享的思路推进信息化建设，同时，以‚信息管税‛为核心，围绕发挥‚大数据‛优势，进一步强化数据挖掘，实现被动管理向主动管理转变；进一步打破部门藩篱，实现职能掣肘向职能融合转变；进一步跨越社会屏障，实现信息不足向信息充分转变，进一步调整信息收集重点，配合好税制的改革和转型，真正依托持续提升的数据应用能力，不断增强信息技术服务税收管理质效提高、税收成本降低的水平。在此过程中，要持续优化税务组织和税收业务体系，完善制度机制，不断提升税务组织的简约化、敏捷性，以及税收管理和服务的精确性和人性化。
走人才强税的发展道路，推动人力资源开发方式的转型。税收事业科学发展的核心是以人为本。未来的税收管理必须围绕人才兴税，建设学习型税务组织，大力培养税务领军人才，并拓宽基层税务干部职业发展通道；按照‚制度+科技‛的思路，依靠科技手段，深化内控机制建设，从根本上规范税收执法，从源头上促进税务干部廉洁从税；推进现代税务文化建设，提炼中国税务核心价值，共塑税收现代化梦想，激发干事创业热情；要加强税收智库建设，引入更多的专业机构和团队科学研究分析税收改革与发展，探索建立政府、公众、智库共同参与的科学民主决策机制。
走可持续发展的道路，着力推动组织绩效管理的转型。绩效管理是目前较为薄弱的环节，也是未来税收事业实现科学发展的关键保障。为此，在探索税收现代化的进程中，要强化变革绩效管理，建立科学规划－科学实施－科学评价－科学改进的管理闭环，确保改革创新活动自身的持续优化；要建立健全组织、部门和员工‚三位一体‛的绩效管理体系，营造奋发向上、公平竞争、宽容失败的创新环境，激发队伍创新活力；要强化成本效益管理，既注重投入，更注重产出，综合运用管理创新、技术提升和人才资源优化配臵，最大限度的用好有限资源，提升税收现代化转型发展效率。未来扑面而来。探索税收现代化的道路上，我们将为她奉献自己的汗水和智慧......（深圳国税宝安区福永分局 杨庆）
第一篇
关于完备规范的税法体系
建立完备规范的税法体系的路径之思
一、完善立法机制，落实税收法定。一是严格行使立法权限。认真落实《立法法》规定，明确税收授权立法界限，努力提高税收立法层级，进一步明确各层级立法主体税收立法权的范围，确定税法解释的主体、方法和限度。二是推动依法、科学、民主立法，积极借鉴成熟市场经济国家立法经验。三是完善立法监督制度。建立对税收规范性文件的司法审查制度。
二、健全税法门类，完备税法体系。考察各国的立法实践，税法种类主要包括税收基本法、税收实体法、税收程序法、税收争讼法、税收处罚（制裁）法等。根据我国的立法传统及现状，可考虑借鉴以德国为主要代表的大陆法系国家的立法经验，建立以《税收基本法（或税法通则）》为基础，各单行税法相配套的税法体系。一是制定兼具实体和程序性质的《税收基本法》。在总结我国《税收征管法》立法经验及教训的基础上，对税法领域的基本问题做出明确规定，包括税收制度性质、税收立法与管理权限、税务管理机构、纳税人的基本权利和义务、征税机关的权力与职责、税种设臵、一般程序规定、强制执行、争议解决、处罚规定和政府部门、企业、社会组织、个人等相关主体共同治税的义务及责任等，为制定完善各单行税法打好基础。二是完善各税种法律，提升立法级次，逐步提高直接税比重。
三、提高立法技术，优化税法内容。一是遵循税收原则，包括受益原则、支付能力原则等，合理确定纳税主体、征税对象、税率、纳税环节、纳税期限、纳税地点，统一由专门税收法律法规规定税收优惠政策，促进公平正义，提高经济社会发展效率。二是内容确定。精确使用法律用语，定义明确；讲究条文逻辑，同一法律的条款之间、不同税法条款之间、税法条款与行政法、民商法、刑法等其他法律条款之间有效衔接，形成税收法治合力。三是贴近实际。加强立法的调研论证，尽可能全面了解经济发展现状，前瞻经济发展趋势，增强法律规范的可操作性，保持法律的相对稳定。四是公开透明。坚持‚法不公开不执行‛、‚法不溯及既往‛的一般法律原则，并为行政相对人知晓法律、指引行为提供必要合理的时间。
周皓）
锐观点一：税收执法要秉持‚法有规定方能为‛的理念 税收执法就是在‚走钢丝‛，规定的没做就是失职渎职，做了规定没有明确的就是滥用职权，税收执法就是在这左右两边之间行走，稍有不慎就会违法。必须对税收执法行为拉一张‚清单‛，国地税之间要统一执法标准和尺度，规避执法风险，保护税务干部。(青岛地税财务处 王贻垒)
税收现代化意义下的税法体系应体现在:
（一）宪法中直接明示税收法定原则，主张税的开征或征收必须基于法律的根据进行；
（二）税收立法程序和技术严谨科学，消除税收立法、执法、司法有关条款的相互矛盾、脱节和混乱现象，税法内容规定细致、严谨，各单行税收法律法规健全与完备、简化与易行，提高各单行税法的级次和规格，不失时机地将有关条例上升为法律。
一要明确课税要素，促进税法透明。税收法定原则要求课税要素明确。现行的一些税收法律法规制定不够具体，事后进行大量的行政解释,导致配套的实施细则、规范性文件庞杂。这违反了‚课税要素明确‛的要求，实质上降低了立法层级，增加了税法的复杂性，增加了税务机关在行政诉讼中败诉的风险。今后制定和修改相关税收法律要做到规范明确，同时改进税收立法技术，提高税法的周延性和适用性，尽可能减少行政解释。二要强化程序限控，保护合法权益。我国现行《税收征管法》偏重于对税收征管的保障，而行政法的控权理念体现不够充分，对税收执法行为的程序限控不够有力。在新一轮《税收征管法》修订中，既要充分考虑完善税收征管措施，更要落实控权的行政法理念，制定完备的程序防止税收执法权的滥用，保护纳税人合法权益。（浙江国税货劳税处 裘耀华）
第二篇 关于成熟定型的税制体系
现代化税制的六个基本特征
第一，法治民主化。现代税收不同于封建君主专制下的税收制度最显著的标志就是法治民主。从英国《自由大宪章》，到引发美国独立革命的‚波士顿倾茶事件‛中‚无代表不纳税‛的口号，再到1986年诺贝尔经济学奖得主布坎南的公共选择理论，一个共同的核心理念就是强调税收法治和财税民主。从一定程度上可以说，西方资产阶级革命史就是一部以追求税收法治和民主为起点的人类现代文明进化史。在人民当家作主的社会主义国家，基于法治和民主建立税收制度，既是现代文明发展的必然，也是走现代化道路必须坚持的方向。
第二，稳固高效化。法贵必行，行贵有效。一个法治、民主的制度在实践中如果能得以高效运行，足以证明其与现代社会要求是相适应的。那么，高效的制度首要前提无疑是制度自身的稳定性。稳定性来源于两个方面：一是对现实的适应性；二是对未来的前瞻性。这实际上就是制度现代性的体现。美国著名政治学家塞缪尔〃亨廷顿有一句名言：‚现代性产生稳定性，而现代化却产生不稳定性‛。这一看似矛盾的结论背后，蕴含着现代社会运行的一条基本规律，即：现代性催生了现代化，熨平现代化变革中的不稳定性，关键还是在于能够体现现代性要求的稳定制度。当然，税制也并非一成不变。打造税收现代化升级版，必须先打造税收制度的升级版。
第三，导向市场化。现代财政理论认为，公共财政是经济市场化的必然产物，其实质就是市场经济财政。在公共财政框架下，税收制度作为处理政府与市场关系最为直接的手段，就更应以市场为先导。在市场对资源配臵起决定性作用下，对税收制度起决定性作用的也应该是市场而不是政府。首先，市场机制运行根基决定税收制度的调整对象。其次，市场机制运行状况决定税收制度的调节重心。再次，市场机制健全程度决定税收制度的调控效果。因此，以市场机制为导向，以市场环境为基础，依托市场规律相机而为，是市场经济条件下税收制度现代化的重要标志，更是经济治理现代化、国家治理现代化的重要基础。
第四，制度包容化。现代化程度越高，就越需要解决经济社会发展中的不平衡矛盾。亚洲开发银行2007年首次提出了包容性增长的概念，倡导协调可持续发展与机会均等地分享发展成果。税收作为国家参与社会财富分配的主要方式，更需要依托其制度的包容性，增强对各类矛盾的应对力。一方面，税收所呈现的纳税主体与受益主体非直接对应、纳税程度与受益程度不完全对称的特征，使得其在实践操作层面所面临的矛盾冲突可能会更广泛、更尖锐，更需要兼顾公共利益与私人利益的相容性。另一方面，税收被赋予的财政目标与调控目标、经济目标与社会目标、公平目标与效率目标，既相互统一，又难免对立，使得其在目标定位层面所面临的‚两难‛问题也可能会更复杂、更棘手，更需要体现近期利益与远期利益的相容性。税收制度的包容性越强，其与现代化加速推进的契合度才能越高，才能越彰显其持久的生命力。
第五，视角国际化。现代化必然带来全球化，国际间竞争与合作因此无法避免。税收作为一国引导资本、资源跨国流动的重要制度安排，其国际化程度更是直接关系到所在国的经济竞争力和经济安全。一方面，随着追求平衡、可持续发展逐渐成为广泛共识，由此带来了税制结构朝趋同化方向发展的特征；另一方面，各国日益重视综合运用国内税收法律、国际税收协定、多边税收协调机制加强对跨国税源的争取，由此带来了国际税收竞争也日趋激烈。在这种既有差异又显趋同，既有合作更显竞争的国际环境中，增进税收制度的现代性，必须强调其对国际化趋势的充分把握和科学运用。
黄运）
锐观点一：税制改革应当服务‚走出去‛
现行税制限制了企业走出去。我国现行走出去税收政策采取了谨慎保守原则，通过严格政策弥补征管手段能力不足，以防范税收流失。比如，企业境外项目亏损不得在境内或其他国家项目利润中抵补，境外盈利则需回国缴税，境内外所得税收待遇不公；境外所得除适用税收饶让外，在境外负担所得税未达到25%的，要在国内补缴所得税，而境外负担所得税超过25%的，当年只予以25%限额抵免，境外所得税负总体高于境内所得；除高新技术企业外，境外所得一律适用25%税率计算应纳税额，不能享受该企业国内优惠税率；税收抵免程度较为复杂，部分企业放弃申请抵扣等。
杨林林）
锐观点二：中国资源环境类税制改革要加强对oecd国家的国际借鉴
oecd国家的资源环境类税制体系的改革探索走在世界各国的前列，其税改的政治经济学问题主要涉及以下几个方面：一是公众接受度方面，oecd国家资源环境类税改革一般都要广泛征求国民意见、反复论证后实施，在整体上遇到的阻力较小。二是立法公平上，oecd国家都要经过议会投票、听证等程序，至少在形式上保证了资源环境类税立法的公平性。三是政府俘获（government capture）现象，很多oecd国家出现了‚经济绑架政治‛的问题，对利益集团作出妥协，影响了改革的效果。四是政策预备期方面，oecd国家在推行环境税改革的过程中进展顺利，还得益于其政策预告制度（policy advance notice），例如，丹麦早在1988年就对1993年实施的能源税进行预告，自1993—1997年逐年提高能源税税率（oecd，2012）。
中国资源环境类税制改革作为生态文明建设制度创新和构建成熟定型的税制体系的重要组成部分，应当加强比较、吸收、借鉴，提高税制设计的科学合理性和税制实施的可操作性。一是要在理论界和实务界形成共识的基础上，加强舆论的宣传，让资源环境类税制改革的观念深入人心。二是在资源环境类税立法过程中要尊重国情民意，广泛听取社会各界的意见。三是严防利益集团游说政府，尽量避免‚政府俘获‛现象发生。同时，还要从严控制资源环境类税的减免、税收返还等政策，确保资源环境类税改实效。四是在政策制定和政策执行之间要有一个比较充足的‚缓冲期‛，便于企业和居民调整自己的生产决策和消费习惯，尽量减轻资源环境类税制改革的负面效应。（重庆渝中地税 安然）
第三篇 关于优质便捷的服务体系
构建现代化纳税服务体系 纳税服务体系是税务机关从内在机制上向纳税人提供服务的系统，现代的纳税服务体系应该是致力于打造‚集约化管理、多元化申报、信息化监控‛这一科学、规范、高效的现代税收服务平台，由被动服务向主动服务转变、由监督打击向管理服务转变，通过纳税服务体系的构建最终形成开放式、交互式的系统。
目前，美国、法国、加拿大、西班牙等国家具有比较完备的纳税服务体系和较为先进的经验，可供研究借鉴。在服务理念方面，税务部门以服务者的角色出现，将纳税服务作为重要职责；在服务内容方面，通过宪法、纳税人权利宣言、纳税人权利法案、纳税人权利法等，将纳税服务作为重要内容予以规定；在服务方式方面，区分共性化和个性化服务，如运用公共媒体开展普遍性宣传，特殊化设立来电咨询、网站和电邮承诺等纳税服务；在服务手段方面，运用信息化系统，进行税法普及指导，简化纳税申报，实施纳税评估；在服务质量方面，关注纳税人满意度，建立纳税服务绩效考核体系；在服务社会化方面，充分调动社会资源进行延伸和补充，通过中介、纳税人联盟、协会等组织，使纳税人权利得到专业化维护；在服务措施方面，从方便纳税人的角度出发，提供人性化措施。
当前应立足于我国国情和税收工作实际，创新理念、手段和路径等，借鉴有益经验，科学实施纳税服务体系的规划构建和改革发展。
（一）加强基础制度建设。夯实纳税服务法律基础，将纳税人权利保护提升到宪法层次,通过纳税人宪章等形式确定纳税人的权利和义务,修订完善税收征管法及实施细则，进一步完善税务行政复议制度、税务行政赔偿制度和税务行政处罚听证制度等相关制度规范。健全纳税服务管理制度，包括税收宣传、纳税咨询、办税服务、权益保护、信用管理和社会协作等制度。完善纳税服务工作规范，包括纳税服务岗位职责、纳税服务事项告知等制度，并及时向社会公开。
（二）提升纳税服务平台建设。着力办税服务厅规范化建设，打造人性化的办税服务环境，通过整合内部流程，强化后台监控，完善服务措施，响应纳税人需求，提高办税效率。运用12366纳税服务热线集约化平台，从信息技术、业务咨询、税收知识库三方面加强后台支撑，实现12366纳税服务热线的各项功能。优化门户网站一体化功能，继续构建开放式网络，形成‚外网受理、内网办理、外网反馈‛的一体化应用模式。在实现日常涉税业务网上办理的基础上，增强与纳税人的互动功能，打造税收征纳良好人文环境的阵地。
（三）强化纳税服务业务建设。深化税法宣传，扩大税法宣传普及面，有针对性的开展分类宣传，根据纳税人的需求和特点丰富税法宣传内容；提升服务层次。通过拓展多元办税，推进办税服务网络化，不断完善办税服务功能；通过推行办税业务标准化作业，减少重复环节，优化办税服务流程；通过精简涉税资料，深化国地税的服务协作，提升办税效率。加强权益保护，健全纳税人维权组织体系，建立起流转顺畅、运行高效的权利保护工作机制，规范税收执法行为。突出信用管理，整合联合治税等社会信息资源，制定科学的信用评定指标体系和级别标准，合理划分风险级别，加强对纳税信用的跟踪与监测，健全纳税信用风险预警机制。并适时推进纳税信用与其他商业信用的联动管理。密切社会协作，发挥涉税中介作用、推进与咨询、科研机构合作、扩展纳税服务志愿者队伍，最大限度地调集社会资源。
（四）完善纳税服务组织建设。合理配臵人力资源，培养适应新时期纳税服务工作需要的业务骨干队伍。
（五）推动纳税服务绩效评价建设。拓展纳税服务绩效评价内容，积极推行全方位纳税服务绩效评价方法，从内外两个方面，立体式地对纳税服务工作的绩效进行评价。(执笔：云南地税征管纳服处 余萍)
锐观点一：纳税服务要建立‚四位一体‛观
一要转变理念。税务部门与公共管理新理念‚以客户为导向‛的要求，尚存差距：一是税务干部从原来的‚官本位‛转换为‚服务本位‛有一个过程；二是纳税人需要一个逐步适应、接受的过程；三是尚未形成全员全过程服务的氛围。需要不断灌输，方能逐步内化为主动意识，外化为自觉行动。
二要满足需求。现行《全国税务系统2010年-2012年纳税服务工作规划》强调满足‚合理‛需求，《‚十二五‛时期纳税服务工作发展规划》强调满足‚正当‛需求，词语的改变表现了一种程度上的递进。税务部门应按照马斯洛需求理论的原理，对于收集来的纳税人需求，进行合理性、合法性甄别，在有限的纳税服务资源约束下，探索纳税服务产品化管理，实现服务效益最大化。
三要减轻负担。推进‚两个减负‛，存在问题：一是政出多门；二是层层加码；三是国地税信息共享不够。需要加强顶层设计，使纳税服务的职责与职能相匹配，纳税服务的资源整合与资源共享同实现。四要保护权益。纳税人权益保护工作的规定和主体都较为分散，纳税人对维权渠道不详知、对维权措施不熟知；维权成本高、难度大。下一步一是要借助《征管法》人大立法之机，加强纳税人权益保护条款的整合、扩充和规范；二是充分运用纳税人满意度调查的结果，加强纳税人反映问题的后续改进和监管；三是构建纳税人需求模型，强化纳税人需求分析，增强纳税服务的针对性；四是建立纳税人维权引导机制，引导纳税人合理、合法维权，积极运用和解、调解手段化解税收争议。（河南地税干部管理学校 张亚明）
建设优质便捷的服务体系要以法定型、引导型为主，即纳税服务工作也要以税收法定为基本原则，以实现税收治理现代化为目标引导纳税人积极参与，主动遵从；以‚还责于纳税人‛为主线，区分税务部门和纳税人的责任界限，别是要防止‚保姆型‛、‚无限型‛的服务模式。因为税务部门不是无限、全能的，职能在法律规定的职责范围内提供服务，不能因服务纳税人而模糊纳税人的责任，给税务部门和税务干部带来税收执法风险。同时要注意‚管理式‛的‚被服务‛的问题。（青岛地税财务处 王贻垒）
第四篇 关于科学严密的征管体系
以风险管理为导向深化税收征管改革
经济决定税源，税源+征管=税收。税收征管核心业务之于税收治理能力，其意义不言而喻。发达国家的税收征管方式历经分税种管理、综合管理阶段后，已发展到按纳税人类型实行风险管理的阶段。风险管理意味着在降低风险的收益与成本之间进行权衡并采取机会成本更低、边际效益更高的措施，其已从使劣势最小化的‚防范性管理‛阶段、专注于应对系统波动引发风险的‚不确定性管理‛阶段发展到把风险管理融合于整个业务流程、根据风险管理需要优化资源配臵和讲求绩效最优化的全面风险管理阶段。
风险管理不应简单地被理解为分析监控+评估稽查。oecd和欧盟的纳税遵从风险管理指南将税收风险管理定义为包含环境、目标、策略、影响纳税人遵从行为、风险识别、风险分析、风险排序、风险应对、绩效评估、解决内部风险、组织文化、人力资源、影响管理行为、过程管理以及数据、技术和工具等相关因素的系统工程。风险管理已经成为发达国家税收管理的基本理念和方法。风险管理的现实意义在于：
一是税制与征管紧密结合。政策是风险的重要因素，简明的税制、单一税率更利于纳税人遵从，过多的税收优惠会造成增值税管理链条中断和偷骗税漏洞，而优惠政策的边界是风险最集中的区域。征管能力影响政策，直接税为主的国家的信息管税能力都比较强，跨区域总分机构实行汇总申报必须有征管扁平化和信息集中的支持。从征管视角研究税制和各税种的关系往往更具全面性和透视性。税种制度的设计必须与征管能力匹配，才能实现其初衷和保证公平。
十、几百个纳税人的信息不对称是必然的，但是整个税务系统以及来自各政府部门、社会各界的信息的有效采集应用将从根本上扭转这种局面。通过风险管理机制，将税收征管与社会信用体系紧密衔接，可以有效地减轻、转移风险，变税务部门一家管为全社会共同管，大大提升税收治理能力。
三是树立大服务观。在建设法治政府和服务型政府的背景下，我们不应将征纳矛盾视作税收工作的主要矛盾，而应当把提升税收治理能力以满足广大人民群众的新要求、新期盼作为主攻方向。服务作为促进遵从、应对低等级风险的最普遍、成本最低的方法，应按照‚三个服务‛要求，渗透到税收治理全过程。我们要将管制思维转变为合作心态，从政策制定过程中的汲取民意，到畅通渠道、针对公众心理进行宣传沟通、提高政策的透明度和确定性，再到改革行政审批制度，统一规范征管基本程序，简化流程、网上办税，降低征纳双方的程序性成本。税务机关应当通过‚大服务‛，展现自身服务社会、开放透明、公平公正、廉洁高效的公共形象和倡导合作、参与、征纳双赢的价值观，提高税收工作的社会识别度、认同度。四是更加讲求征管投入产出的效益。亚当〃斯密倡导的‚分工‛原则在风险管理中的体现就是贯穿始终的专业化要求，并与经济学研究的‚有限资源的产出‛问题密切相关。我们对‚以审代管‛、‚固定管户‛制度调查后发现，在耗费征纳双方成本、滋生廉政执法风险的同时，其对征管质量的贡献十分有限。实施讲求效益的征管，就要建立风险分析识别机制，找到最有价值、风险最大的问题，加强顶层设计，以改革‚以审代管‛的行政审批制度和‚固定管户、高度集权‛的税收管理员制度为突破口，征管改革与机构改革相结合，推进横向专业化、纵向扁平化的征管体制建设，科学配臵有限的征管资源，挖掘最大效益。正如熊彼特的创新理论所阐述的‚创新是一种‘革命性’变化，必须能够创造出新的价值‛，只有产出大于投入才是可持续的。我们要强化绩效考核的倒逼机制，按照‚两提高、两降低‛的目标，客观评价服务、管理、信息化等环节在资金、人力、社会效益上的投入产出，引领‚三个实在‛的风气，引导正确的改革方向。
五是催生征管合力。存在决定意识，诺奖得主道格拉斯〃诺思关于路径依赖、既得利益阻碍制度变革的分析，可以解释当前各级条块分割、职能交叉、‚小而全‛、‚碎片化‛格局难以撼动的根源。市场经济全球化的时代，再依靠按属地层层分包管户和税收管理员的单打独斗无异于画地为牢、瞎子摸象。风险管理机制运行的核心价值是‚整体大于各部分之和‛，在现有机构条件下，按照‚税务登记、申报纳税、纳税评估、税务稽查、强制征收、法律救济‛征管基本程序进行必要的职责厘清，‚统一分析、分类应对‛的风险管理机制可以牵引各专业部门的分工协作，培养专业队伍，在激发活力的同时凝聚合力。
六是内外风险综合治理。税收风险管理理论指出，遵从风险既来自纳税人也来自税务当局自身。从实践看，由于‚以审代管‛、‚固定管户‛的惯性，制约了纳税人自主申报纳税制度的确立，征纳双方在涉税事务上的交互过多、责任义务的粘度很高，导致税务机关、人员的执法风险与纳税人的遵从风险往往是如影随形。因此，对征纳双方的风险由此及彼、由表及里地进行综合治理，坚守‚三个禁止‛的底线，也是风险管理的应有之义。
隋焕新）
锐观点一：适应税收现代化的要求，推动税收管理科学转型 根据税收事业科学发展的新要求，在深化税收制度改革的同时，扬弃传统管理方式，从组织方式、业务模式、业务流程等方面推动税收管理向现代化税收治理体系转型，推进税收治理能力现代化建设。
一是转变业务管理模式，适应信息技术深入应用的要求，把税收管理的重点从前台转向后台，把管理方式从被动管理转向基于纳税人遵从风险评估的主动管理，把税收管理活动从分散化、单一式转向协同化、联合式；二是转变工作推动模式，由过去较注重投入、产出转变为在关注投入、产出的同时积极控制征税成本；三是创新思维，大幅度减少困扰征纳双方的事务性工作，如登记、申报、发票等方面的繁琐管理予以最大限度减化，大力推进审批改革。
熊勇立）
锐观点二：实施‚五化‛工程，构建现代税收征管体系
王军局长提出的税收现代化建设是一个系统工程，‚建立科学严密的税收征管体系‛是其中的重要内容。纵观国内外税收征管发展的趋势，要建立科学严密的税收征管体系，实现税收现代化的根本目标，我认为大力实施‚征管手段信息化、征管流程标准化、征管组织扁平化、征管职责明晰化、征管质效最优化‛的‚五化‛工程是重要举措。征管手段信息化，就是要在全国推广金税三期核心征管系统，使全国税务系统各级各部门各岗位在一个流水线上作业，形成纵向到底、横向到边的闭环征管系统；征管流程标准化，就是要制定全国统一的征管流程，明确工作标准，规范税务机关和税务干部征管行为；征管组织扁平化，就是要精简并收缩征管机构，逐步上收税收征管权限，取消税务分局和税务所，实现管户制向管事制的转变；征管职责明晰化，就是要彻底理清各级各部门各岗位在税源管理中的具体职责，做到各负其责，各行其事；征管质效最优化，就是要降低征纳成本，促进税收遵从度的提高。只有通过实施‚五化‛工程，建立扁平化、快反应、高效能的征管组织体系，形成从总局到县局的集约化征管模式，为实现税收现代化提供全新征管体制和运行机制。（宁夏国税征科处 史峰）
第五篇 关于稳固强大的信息体系
以科技创新构建税收信息体系
税收现代化是国家治理体系和治理能力现代化的重要组成部分，而信息化是税收现代化不可或缺的重要内涵。在2013年底全国税务工作会议上，王军局长特别指出税收工作‚面向科技创新，信息管税有差距‛。当今信息时代，如何通过科技创新来构建一套稳固强大的信息体系已经成为摆在我们面前的一项紧迫任务。
一、统一规划设计
信息体系的建立是一个系统工程，必须遵循顶层设计和统一规划的原则。税务系统的信息一体化已经喊了十几年，现状却是系统越来越多。没有规划的系统，多个系统之间一般都采用直接连接对方的数据库来实现交互，不仅管理代价高，而且风险大，缺乏数据约束，数据一致性差，更谈不上什么扩展性。
作为统一的信息化体系，应该从开始就搭建一个可扩展的信息体系架构，满足未来可能的业务发展需求，考虑各个系统之间的交互接口，制定科学的交互方案。在规划思路上，要由单项业务、局部管理的需求驱动转变为整体业务管理的需求驱动并实行严格的立项管理制度，以税收征管系统为核心，把行政管理、外部信息、管理决策等几个系统串联在一起，环环相扣，弥补应用系统间信息缝隙，实现信息资源的统一、共享和快速访问。信息系统的统一规划，还有助于系统的可扩展性，便于随着税收业务的发展而发展，避免出现推倒重来的现象，从而最大程度地实现对历史信息资源的利用，保护对信息系统的现有投资。
二、提升集中层级
信息体系建设过程中，集中模式和分布模式之间的选择，一直是系统架构设计的焦点问题。集中模式可以更便捷地实现信息共享和业务流程监控，更及时准确地做出决策，但同时也对系统的效率、安全和运维管理带来更大的挑战。从全球范围内信息化发展的进程来看，业务处理和数据存储不断向更高级别集中，呈现出‚大集中‛的发展趋势。
以美国联邦税务局（irs）为例，3个数据处理中心以互为备份的方式实现了全国涉税数据的集中处理。从国内来看，近10年来信息化应用程度较高的银行、电信、保险等行业逐步实现了数据从省级集中到全国大集中的跨越，人民银行的国库会计数据集中系统、央行会计核算数据集中系统也于近期实现了全国集中处理。‚大集中‛不仅仅是数据集中或者系统整合的过程，更不仅仅是为了降低运行成本，而是以科技创新带动组织创新和机制创新，以机构优化、流程重组和业务再造为中心，形成信息化时代的业务平台和管理平台，构建现代化的信息体系。税收信息系统全国‚大集中‛不仅有利于业务管理的规范统一，更有利于优化现有的增值税链条管理，有利于实现和银行等外部门的信息共享，从而为今后建立健全综合与分类相结合的个人所得税制度、房产税改革、增值税改革等税制改革工作进行战略性布局，站在一个更高的起点。
三、引领用户需求
在税收现代化的各项要素中，信息技术作为实现税收现代化的主要手段和提高税收治理能力的创新驱动力，是税收现代化的核心要素之一。而其发挥作用的关键在于实现用户的需求。实现需求的过程可以分为三步：了解需求、满足需求、引领需求。
首先是了解用户的需求。就是要真正搞清楚用户有什么样的核心需求，系统设计是否围绕这个核心需求在进行。福特在听到别人‚需要更快的马‛的时候推出了汽车，其成功的关键就是找到了用户的真正需求。
其次是满足用户需求。抓住用户明确的需求，提供的优质产品，使现有信息真正为民所用，信息共享，发挥应有的作用和效益。
四、树立开放思维
由于互联网的发明，‚开放‛已经成为人类社会一个不可逆转、不断加速的社会思潮。收集数据、使用数据、开放数据成为大数据时代我们所要面对的挑战。2005年，哈佛大学法学院发布了《开放ict（信息和通信技术）系统路线图》，阐述了建立开放标准的ict架构的重要性，着力于促进技术普及和资源共享，打破政府各部门间的壁垒和障碍，该报告提交给世界银行后已得到多个国家的积极响应。从技术架构和应用层面来看，税收信息体系的开放性应体现在四个方面：开放资源、开放标准、开放服务、开放架构。一是开放资源，从外部采集和获取大量信息的同时，在法律许可的范围内开放我们的信息资源，更多地引导用户的参与，促进税收治理，实现信息体系的价值；二是开放标准，通过一定的规范来增强系统间的互操作性，同时创造公平竞争的市场，保证用户的选择权利；三是开放服务，建设软硬件共享的公共网上纳税服务平台；四是开放架构，以开放式、标准化为基础，实现各系统间的兼容互通，更多地发动社会力量共同建设。
（执笔：河北国税信息中心 陈璟）
锐观点一：实现‚四项转变‛，提升信息管税水平
一是强化数据挖掘，实现被动管理向主动管理转变。总局、省局
等上一级的管理者应加强数据综合分析，推出更多优质数据分析产品，提高从税收看经济、从当前看未来能力，同时，利用掌控更大范围信息的优势，科学指导基层的数据应用和税收管理工作。
二是打破部门藩篱，实现职能掣肘向职能融合转变。数据是税收业务的载体和表现形式，数据的应用过程就是业务流转的过程。因此，税务机关应改变数据由技术部门和征管部门分工管理、业务部门各自独立应用的模式，搭建面向业务部门的、分主题的多层数据仓库和统一的情报信息管理应用平台，实现由业务用户直接在平台上找数据、按照分析主题需要自行组织数据和自行分析的高效应用模式。
三是跨越社会屏障，实现信息不足向信息充分转变。要采集和掌握关键环节的关键信息：如水电煤等能源管理部门、医保管理部门、房屋土地资源管理部门、车辆管理部门等第三方信息。
李晓红）
锐观点二：建立稳固强大的信息体系必须注重完善顶层设计和问题导向
现简化管理，降低建设成本和运营维护成本的目标。
徐向阳）
第六篇
关于高效清廉的组织体系
税收现代化 组织是保障
税收现代化的六个体系，相互关联，浑然一体。而高效清廉的组织体系是六大体系的基础，是税收现代化的根本保障。
业以事兴，事因人治。任何事业的发展进步，必须依赖于围绕事业而形成的组织体系和在这个体系中为了实现组织愿景而有效工作的人。新公共管理理论指出，组织设计是指组织为了达到组织目标，对必须要做的各种业务活动分类、分层，形成职位（或岗位）结构，赋予各个职位恰当而明确的责任和权限，规定相互之间协调的关系，形成正式的人际结构。或者说，组织是以事（工作）为媒介的、以人为中心的正式的职位结构。实现税收现代化，必须以税务机关和税务人员的清廉执法为基础，以人力资源的优化组合为支撑，以组织体系的高效运转为保障。
保证工作质量，必须强调高效。党的十八大和十八届三中全会在深化财政税收体制改革方面提出了更高的要求，税收现代化明确了具体的路径。当前，我们面临着立法、税制、征管、服务、信息化方面的系列攻坚，承担着‚营改增‛、完善地方税体系等具体工作，完成党和国家交给税务部门的光荣任务，实现税收现代化的宏伟蓝图，要求我们在税收事业的改革和发展过程中，必须注重各项工作的质量，而强调高效就是注重质量的题中应有之义。
树立良好形象，必须保持清廉。我们担负着为民收税，为国聚财的神圣使命。在一定程度上也拥有自由裁量权，这就要求税务机关和税务干部在清廉方面要尤其注意。同时，因为税务执法风险的存在，更要求我们要特别强调清廉。
科学高效的组织收入格局。一是要依法设臵，规范统一。二是要明确职责，强化服务。三是要因地制宜，实事求是。在依法规范的前提下，按照有利征管、降低成本、提高效能的要求，根据各地区经济、税源、地域等情况，合理设臵机构，防止片面强调‚上下对口‛，不搞‚一刀切‛。总之，是要依照税收现代化战略，从实际出发设计出一套适合现代化战略需要的组织结构，细化每个职位的设臵并持续优化，为组织构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。
要进一步优化人力资源，形成高效的智力和人力支撑。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是实现税收现代化最宝贵的资源。一是要提高税务人员的整体素质。适应现代化税收管理对干部队伍建设的需要，加大教育培训的投入，整合培训资源，构建大规模培训格局，形成多层次、多渠道的教育培训体系。坚持分层培养，按需施教，全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平，提升税务人员依法、规范执法的能力。二是要拓展税务人员的职业发展空间。根据《公务员法》‚实行国家公务员职位分类管理‛的发展思路，形成‚职务+级别‛的双轨制，建立分途发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间，激发税务人员干事创业的活力。三是要建立适应现代化战略的税务人力资源管理队伍。人事部门和人事干部只有具备现代人力资源管理的理念和能力，掌握变革，积极参与推动税收现代化管理，并提供有效的决策信息依据，才能充当好调动人的人。
的总体清廉、形象的总体良好，在从严治队的同时，更要倾情带队。一是要着力抓好党风廉政建设。深化内控机制建设，要加强对权力的制约和监督，严格落实个案审批制度，加强‚两权‛运行，继续加大案件查办力度，警钟长鸣，利剑高悬，严肃查处各种违纪违法行为，落实好国务院‚约法三章‛及总局‚三个禁止‛。二是要深化税务廉政文化建设。‚文而化之‛，通过税务文化的浸润，增强税务人员的职业崇高感、部门归属感，道德廉耻观和廉洁从税、规范执法的自觉性。此外风险预警是税务现代化的重点内容，各级税务机关和领导干部要用风险管理的思维和方法进行决策，注重税务风险预警文化的建设，创造性地将风险管理的理念和方法贯穿于税收业务、队伍管理的全过程。（执笔：湖北国税人事处 傅晓东）
锐观点一：以人的现代化促进税收现代化
人数超过90%以上，是全世界各国申报纳税比例最高的国家；对征税人而言，要树立善治、法治、共治和服务的理念，以先进文化和税务梦为引领提高素质和能力，制订善法，引导纳税人从善如流，尊重和维护纳税人的合法权益，为纳税人提供优质高效的服务；对社会大众而言，应形成良好的社会环境，加强社会依法纳税的法律意识。实现税收政府单一监控向社会监控转移。只有人的现代化和制度、技术的现代
选拔人才方案篇十一
第一段：介绍选拔人才的重要性（200字）
人才是企业发展的关键，而选拔人才是确保企业持续发展的重要环节。良好的人才选拔机制不仅能为企业带来竞争优势，还能为个人提供发展的机会。因此，我深入研究了选拔人才的方法和技巧，总结出一些宝贵的经验，愿意与大家分享。
第二段：明确选拔人才的目标与标准（200字）
在选拔人才时，我们首先要明确目标与标准。企业需求的人才特点各不相同，因此我们需要根据岗位的需求进行准确的描述，明确所需的素质、技能和经验等方面的要求。同时，我们还需要制定合理的选拔标准，例如通过面试、笔试、实践考核等多种方式来全面评估候选人的能力。
第三段：灵活运用选拔工具与方法（250字）
选拔人才需要灵活运用多种工具与方法。面试是最常见的选拔方法之一，通过与候选人的沟通和互动，我们可以更好地了解其思想、判断力和应对能力。除此之外，为了全面评估候选人的能力，我们还可以采用笔试、组织实践考核等方式。另外，借助科技手段，如人才测评系统和大数据分析，在选拔过程中提高效率和准确度。
第四段：注重综合素质和潜力的发现（250字）
在选拔人才时，我们不仅要注重候选人的专业知识和工作经验，还要注重其综合素质和潜力。综合素质包括领导才能、团队合作能力、沟通技巧等，这些优秀的综合素质将帮助候选人在未来的工作中更好地发挥作用。此外，我们也要重视候选人的潜力，通过分析其学习能力、适应能力和未来能否发展的潜力，选择具备成长空间的人才。
第五段：建立良好的候选人体验和人才储备（300字）
选拔人才不仅要考虑企业的需求，也要重视候选人的体验。我们应该给候选人提供积极友善的面试环境，向他们明确选拔流程和结果反馈的时间，以及提供专业的面试指导和咨询服务。同时，我们还要建立良好的人才储备，保持与候选人的联系，建立人才库，将合适的人才长期留置，为企业的长远发展做好准备。
结尾（50字）
在选拔人才的过程中，我深切体会到了人才对于企业发展的重要性。通过明确目标与标准、灵活运用选拔工具、注重综合素质和潜力，还有建立良好的候选人体验和人才储备，我们能够选拔到更适合企业发展的人才，提升企业竞争力，实现更加可持续的发展。
选拔人才方案篇十二
韩企：韩国人非常重视员工对工作的态度，而且韩国人很能吃苦。韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感，面试时冒然提出薪资要求是非常不妥的，韩国老板认为应聘者在应聘时就“开价”提出薪资要求，录用后会提得更高。另外，韩国公司喜欢稳定的员工，面试交谈的时候应该做到言谈举止稳重大方。
欧企：欧洲企业十分重视员工的个人修养，尤其对学历背景及工作经历十分关注。面试时，不要在考官面前轻易评论别的企业，以免留下修养欠佳的坏印象。欧洲企业虽然要求员工做每件事都严谨而规范，但在有些问题上却非常放得开，比如工作人员会主动地要求应聘者根据自己的条件为自己开价。
美企：美国企业中没有“枪打出头鸟”一说，因此面试的时候过分拘谨反而不好，锋芒毕露被认为是有主意、并且懂得坚持的员工。求职者可以谈谈在工作中设计的方案，是如何通过自己的创造力和智谋抓住并实现了它。美国企业喜欢有创新精神的员工，给出具体的例子来向面试考官证明你的才能，往往比使用单调笼统的更让人印象深刻，也更为有效。
选拔人才方案篇十三
人才是企业发展的核心竞争力，实现企业的整体发展和增长需要优秀的人才。因此，正确有效的选拔人才非常重要。我在过去的工作中负责参与和组织人才选拔工作，积累了一些心得体会。
第一段：给选拔标准明确的定位
人才选拔的第一步是明确招聘标准。招聘标准应该与企业发展战略和目标紧密结合。企业应该首先明确自己的工作岗位所需要的能力，然后根据这些需求确定招聘的条件。招聘标准应该合理、准确，并与企业文化和价值观相一致。只有给招聘标准做好定位，才能找到与企业相匹配的人才。
第二段：多种渠道广泛招聘
在选择招聘渠道时，我们应该有多样性的思维。公司可以利用多个渠道招聘人才，如招聘网站、校园招聘、猎头等。这样能够扩大招聘范围，吸引更多适合的候选人。同时，我们还可以通过内部推荐，让员工帮助我们推荐合适的人才。通过多样性的招聘渠道，我们可以获得更多的选择，更好地满足人才需求。
第三段：多元化的选拔方式
在人才选拔的过程中，要有多元化的方式。常见的选拔方式包括面试、笔试、实际操作等。但单一的面试或笔试方式可能无法充分了解候选人的实际能力和个人素质。因此，我们可以采用多种选拔方式相结合的方法。例如，可以开展面试、案例分析、小组讨论等多种形式的选拔。通过多元化的选拔方式，我们可以更全面地评估候选人的能力和潜力，选出最适合的人才。
第四段：注重实践能力与团队合作
在选拔人才时，要注重候选人的实际工作能力和团队合作能力。实践能力是指候选人能否应对实际工作中的各种挑战和问题，能否快速适应新环境、新任务。团队合作能力是指候选人是否具有良好的沟通能力和团队合作意识，能否与团队成员良好地协作。这些能力对于一个人在企业中的表现和发展非常重要。因此，我们在选拔过程中要注重考察候选人的实践能力和团队合作能力。
第五段：持续关注和培养
选拔人才不仅仅是找到合适的人才，还要关注和培养他们的成长。企业应该建立与员工的良好沟通机制，定期了解员工的工作和发展情况。同时，要给予员工良好的培训和发展机会，帮助他们提升能力和进一步发展。持续关注和培养员工，能够让他们更好地融入企业，激发他们的潜力，为企业的发展贡献更大的价值。
总结：
在选拔人才的过程中，给选拔标准明确的定位、多种渠道广泛招聘、多元化的选拔方式、注重实践能力与团队合作以及持续关注和培养是关键。通过这些措施，我们可以更好地选择和培养人才，为企业的发展提供强大的支撑。
选拔人才方案篇十四
人才选拔是一个企业或组织中非常重要的环节，只有通过正确的选拔方法，才能选拔到适合企业或组织的人才，从而推动企业或组织的发展。本文将从个人角度出发，结合自身的经历和思考，分享一些人才选拔方面的心得体会。
第一段：重视综合能力，注重个人发展
在我们传统的东方文化中，往往重视知识面的广度和专业能力的深度，却不太关注综合能力的培养。而在现代企业和组织中，综合能力显得尤为重要。因为现代企业和组织的业务范围越来越广泛，而岗位之间的协作、沟通也越来越频繁，这时候具有较强的综合能力的人才便能更好地适应各种不同的工作环境。因此，在人才选拔环节中，应该注重对候选人的综合能力的考察，而不是只看重其专业技能。
同时，企业或组织也应该注重候选人的个人发展，给予员工良好的发展空间，让他们在工作中不断提升自己的综合能力。在我的个人经历中，曾经有一次参加中层管理岗位的招聘，考官就非常注重我的综合能力和个人发展，不仅考察我的专业技能，还会问及我在自我提升方面的努力。这种考察方式虽然可能比其他的考试更为严格，但却能选拔出真正适应企业需要的优秀人才，而非一味追求短期目标的人才。
第二段：多元化选拔，避免因循守旧
在人才选拔中，往往会有一些因循守旧的现象，就是只考虑那些已经做过相同工作或在同一领域经验丰富的候选人，这种做法很容易导致企业缺乏创新性、僵化不灵活。因此，多元化的选拔方式非常重要。在我的经历中，曾经响应企业招聘活动，通过线上填写应聘申请和参加在线面试最终进入了面试环节。在这个过程中，我发现企业非常注重候选人的个性化、创新性，而不是刻板地要求具有相同的经验和技能背景。这种多元化的选拔方式能够更好地鼓励人才发挥自己的潜力，为企业注入新鲜血液。
第三段：注重经验和学历的平衡
在实际选拔中，经验和学历也是考察的重点。这两者往往会产生矛盾，有些企业会更注重候选人的实际经验，而对学历缺乏考虑；有些企业则更看重候选人的学历水平，而对实际经验较少的候选人不太友好。然而，这两者的平衡才是最理想的人才选拔方式。从我的个人经历中，曾经在面试的时候，有一位考官问了我很多关于实际经验的问题，同时也认可了我的硕士学位和其他学历背景。这种考察方式平衡了经验和学历的要求，也能够招聘到更适合企业的人才。
第四段：注重面试过程的体验
面试不仅是企业认识候选人的重要环节，也是候选人了解企业的重要机会。因此企业在进行面试的时候，也需注重面试过程的体验，营造良好的面试氛围。例如在我曾经的面试中，考官不仅在交流过程中非常礼貌，还会不时地询问我的感受，给我一种非常友好和关心的感觉。这也体现了企业的重视和尊重，让我更愿意加入这个企业。
第五段：加强沟通，增强信任
在人才选拔中，从候选人的角度看，并非只有企业对候选人的考察，候选人也需要审视企业给予的面试环境和待遇，了解企业的性质和文化等。因此，企业在考察候选人之外，也需加强和候选人的沟通和互动，增强候选人对企业的信任度，在选拔过程中建立更为友好和稳固的关系。这种关系的建立，能够更好地吸引并留住优秀人才，帮助企业争取更大的发展空间。
总之，人才选拔在现代企业和组织中是非常重要的一个步骤。通过对综合能力的注重、多元化选拔、经验和学历的平衡、面试过程的良好体验和加强沟通信任等方面的考虑，能够招聘到适合企业的优秀人才。在企业内部，候选人的个人发展也同样重要，应该给予员工良好的学习和提升机会，保持员工的积极性和创造力不断提高，共同推动企业或组织的不断进步。
选拔人才方案篇十五
人才竞聘选拔工作经验交流材料为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，xx年9月28日至29日，xx经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。
一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。
本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。
再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的.过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。
二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。
本次竞聘活动凸显了四个特点：
一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。
二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。
三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。
四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。
三、竞聘的组织程序
本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。
此次公开竞聘会本着“公开、公平、公正”的原则，以广西经理部新开的金源城一期项目做为模拟平台，由经理部经理万大勇、书记朱先才、总工胡志勇、副经理张体忠、项管部经理张照、商务部经理廖波及经验丰富的三位项目经理组成的评委团担任本次岗位竞聘的评审工作。根据竞聘者报名情况，通过资格预审，共有项目副经理刘斌、项目总工张克强、综合工长李松、内业技术杜君子等24名职工报名参与四个岗位的竞聘。竞聘会设竞聘演讲、评委提问、选手答辩、评委打分等环节，在现场抽取了演讲顺序号后，四个岗位的24位竞聘参与者按岗位及抽签顺序依次出场进行了精彩的演讲和答辩，现场互动热烈，评委纷纷就专业理论水平、现场实践能力、沟通协调能力等向竞聘者提问，并根据其竞聘岗位与选手进行深入辩论，问题涉及甚广且一个比一个尖锐，竞聘者准备充分、沉着冷静、()充分展示了各自的优势与实力。为了体现公平公正原则，现场完成了评分和统计工作，并公布了四个岗位前三名候选人名单。
四、本次岗位竞聘的意义
通过本次竞聘活动的开展，不但选拔了适合四个岗位的人才，而且还发现了一批优秀的后备人才队伍，为今后的发展打下了坚实的人力资源基础。
这次公开竟聘会是经理部选拔储备优秀人才的一次有益、成功的举措，在活动中，我们鼓励经理部职工全员参与，旨在进一步加大选拔人才力度，促进优秀人才脱颖而出，对于竞聘过程中发现的优秀人选，将给予重点关注和培养，以备以后的新开项目内调用。通过这次竞聘，提拔了1名项目经理，2名生产经理，以及6名项目后备经理、副经理团队。不仅增强了职工的竞争意识、危机感，也为优秀人才搭建了一个学习与成长的平台。
广西经理部的快速发展，除了公司的大力支持及经理部领导班子成员的努力外，还有经理部众多优秀职工锲而不舍的工作，随着经理部规模的不断扩大及项目管理流程新系统的推进实施，经理部人才需求急切，需要更多有激情、有梦想、有毅力的员工加入，经理部将继续为优秀人才提供更多更好的展现自我、提升自我的机会。特别是今年新分学生珍惜每一天的学习，不断充实自己，把握机遇，共同推动经理部的发展。
选拔人才方案篇十六
近年来，随着社会的快速发展以及竞争的日益激烈，招聘和选拔人才的重要性不言而喻。作为一名参与人才选拔工作的人员，我从中积累了一些宝贵的心得体会。以下将以五段式的形式，详细介绍这些心得。
首先，了解岗位需求是人才选拔的基础。在进行人才选拔之前，我首先对该岗位的职责和要求进行了深入了解。只有明确了岗位的要求，才能更好地选拔到适合的人才。例如，在招聘销售经理时，我明确了该岗位需要具备销售技巧、市场洞察力以及团队管理能力等多方面的素质。只有掌握了这些基本信息，才能在面试中有针对性地提问，准确评估候选人的能力。
其次，多元化的选拔方式能更全面地评估人才。面试是人才选拔的主要方式，但单一的面试方式可能无法全面了解候选人的能力。因此，我们需要结合其他方式进行多维度的评估。例如，我们可以组织候选人参加一些小组活动，从中观察他们的团队协作能力和应变能力。此外，我们还可以请候选人进行笔试和模拟工作，以检验他们的专业知识和实际操作能力。只有通过多种方式的选拔，才能更全面地评估候选人的潜力和适应能力。
第三，与候选人建立良好的沟通和互动是中首页人才选拔的关键。人才选拔不仅仅是一方面对另一方面的评价和选择，更是双方之间的互动过程。在面试过程中，我充分利用开放式问题和情景模拟，与候选人建立更好的沟通和互动。通过与候选人的深入交流，我能更好地了解他们的思维方式和价值观，判断他们是否与公司的文化和团队配合。同时，我也积极倾听候选人的问题和关心，与他们建立信任和共识，为未来的合作打下基础。
第四，注重候选人的潜力和发展空间。人才选拔不仅仅是对候选人现有能力的评估，更要注重其潜力和发展空间。在面试中，我会刻意深入挖掘候选人的潜能，例如通过问候选人的学习和自我提高计划，了解他们是否有持续学习和成长的动力。此外，我们也会考察候选人的适应能力和创新能力，以评估他们在未来工作中的潜在表现。通过注重候选人的潜力和发展空间，我们便能选拔到具有长远发展潜力的人才。
最后，及时反馈和跟进是人才选拔的重要环节。人才选拔过程中，候选人对于自己的表现和结果都非常关注，及时给予反馈和及时跟进是非常重要的。在人才选拔结束后，我们会及时向候选人提供面试结果，并对其表现进行客观的评价。对于入选候选人，我们会积极与他们进行后续的沟通和跟进，保持良好的关系。对于未入选候选人，我们也会给予建议和鼓励，以便他们在以后的面试中有所准备和提高。及时反馈和跟进不仅仅是对候选人的尊重，也是对人才选拔过程的完善和改进。
总结来说，我通过参与人才选拔工作，积累了一些宝贵的心得体会。了解岗位需求、多元化的选拔方式、良好的沟通和互动、注重候选人潜力和发展空间、及时反馈和跟进，这些都是人才选拔过程中需要注意和重视的方面。希望通过我的努力，能够不断提高人才选拔的质量和水平，为组织的发展和壮大贡献自己的一份力量。
选拔人才方案篇十七
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！
随着社会的发展，我们的有了很多的压力，但同时也有很大的动力，公开、公平、竞争、择优的人事制度改革给我们每个人都创造了一个公平竞争、展现自我的机会。岁月留痕，往事可忆。我先介绍一下自己的基本情况：
我xx年参加工作，xy年正式从事金融工作，过去的十几年里，从基层做起，立足会计岗位，不仅系统的掌握了财务会计制度，还积累了比较全面的银行业务知识和实践经验。
在xz年跳槽到zs银行天津分行会计部，主要负责会计结算管理，参与制定、梳理、执行各项会计工作计划和相关规章制度，监控全行结算业务运行情况，分析会计统计指标的变化情况，发现和化解柜面业务操作中的风险，为领导提供决策依据。
俗话说：没有金刚钻，不揽瓷器活。今天，我来参加竞聘的岗位是“fxq管理岗”，是因为感觉自己不仅能够做好这项工作，而且能够出色完成。我的自信来自以下几方面优势：
第一，实践积累，眼界宽阔，思路清晰，组织协调能力强。
xz年到xq年到zs银行天津分行会计部三年分行管理工作，让我学会了如何执行与协调，学会了对各项制度的制定和整合，可以说，从一个经办员到一个中层管理员，我完成了业务知识的原始积累，完成了业务经营由前台向后台的自然过渡，完成了一系列角色转变。
尤其是在ns银行总行机关这三年里，对金融行业监管的要求更加熟悉、理解的更加透彻，加之，自己的工作岗位又需要同各基层单位进行协调、配合、沟通，自己在处理上、下级单位相关工作协调关系方面能摆正位置，理顺关系。
第二，熟悉国家相关的金融政策法规和商业银行运营知识，熟悉fxq相关的法律法规，熟悉银行业务及其运作方式。
我xy年进入到银行，从事过出纳、会计、清算、综合到财务管理等岗位，一步一个脚印地走到今天。在近十年的基层工作期间，无论是在会计业务的事前的核算、还是在会计监督的事中管理，都坚持合规的原则，十年基层工作不仅高质量、高效率地处理各项业务的核算手续，而且无一差错事故，维护了银行和客户资金安全。可以说这十年的基层工作经验这一路走来让我系统的学习了国家相关的金融政策法规和银行的基础知识，为今后的工作打下了坚实的基础。
第三，敬业奉献，肯于吃苦，潜能无限。
我敬重自己从事的事业，专心致力于自己的岗位，千方百计将事情办好。自加入到合规部以来，特别是我行改制期间，大到出台各方面的管理制度，小到公文的标准化，都能潜心学习、研究。由于时间紧任务重，自己加班加点，精心准备材料、深入基层，充分征求意见，缜密思考，为拟定、评审制度打好了坚实的基础。
各位领导，各位同事，洋洋洒洒数千言，或许未能尽述我对作好今后工作的诸多设想，然而却足以表达我对事业的执著和对农商行的热爱。我有激情，有胆识，有思想，有韧劲，更有一颗上进心。如果竞聘成功，我必将以更大的干劲迎接挑战，超越自我，在fxq工作岗位上用行动诠释我今天的话语，以百倍的信心和努力，为ns银行贡献自己的力量，向各位领导和同事们交上一份满意的答卷！
选拔人才方案篇十八
尊敬的各位领导：
您们好!
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的感谢你们。同时我也非常感谢各位领导给我这次展示自我的机会。在这里，我将用最朴实、最诚恳的态度、执着追求事业的责任心，务实的工作举措来展现自己，希望能得到各位领导的信任与支持，能受聘于客服部散客组主管这个岗位。
作为一名从一线成长起来的管理人员而言，我认为，管理的实质就是服务，管理为业务服务，全员为客户服务。如果我能竞争到散客组主管这个岗位，我将努力从以下几个方面作好工作：
1、在上级领导的指导下，全面履行岗位职责，结合客服部散客服务的实际要求，对具体服务细节规定成文，并督促员工按规定要求做好，做细。
2、做好一线员工与公司之间的桥梁和纽带，做到上情下达，下情上报，第一时间传达公司对一线员工的要求。掌握员工思想动态，适时的鼓励，教育，加强员工的工作责任心，提高工作效率。
3、练好内功，开拓市场。老子有句话：天下难事，必做于易;天下大事，必做于细。这句话充分体现了细节的.重要性。体现在服务上，就是：100减1等于0。指的是服务中如果一件小事，一个小细节没有注意到，也许会给公司形象，带来不可挽回的影响。服务要提升首先要提升员工的业务知识水平，做好培训，考核工作，强化服务能力，创新服务方式。
用先进的服务理念武装头脑，把服务的焦点转移到客户关系上来，以客户的满意度作为衡量我们服务的唯一标准;改变“有求必应、有问必答”的被动服务方式，追求“想你没有想到的，做你没有做到的”的主动关怀的服务方式。通过建立和进一步完善客户资料库，有针对性的提供个性化服务、顾问式的服务。只有服务上去了，才能开拓更广阔的市场。圆满的完成公司给我们下达的任务指标。
在做好以上三点的同时，我将不断的在实践中，完善自己，提升自身素质与管理能力。也请领导与同事对我监督，但我相信，实践肯定能给你们一个完美答复，这也将在我职业生涯上画上靓丽的一笔,。我相信，只要付出，就会有收获!如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到理想的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标进。
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选拔人才方案篇十九
尊敬的领导：
你好!
首先,真诚地感谢你从百忙之中抽出时间来看我的自荐材料。
我叫孙迈，是陕西·杨凌西北农林科技大学的毕业生，所学的专业是植物保护，主攻的方向是植物病理。也许看到这里您会觉得我一点都不符合您的要求，我请求您看下去，我有信心让您满意!
大学时期，在抓好专业课学习的同时，我对财会学产生了浓厚的兴趣 ，因此当我把英语六级和计算机二级通过后，从大三开始积极准备注册会计师考试，一点基础没有的我开始从头学起，并参加了20xx年的会计和税法cpa考试，遗憾的是发挥失常，未能通过!但是我会再接再厉的。后来又参加会计从业资格考试，已经有坚实基础的我此次考试轻松通过!
20xx年度综合测评，因英语六级成绩好而荣获了校英语单项奖 ，并于20xx年12月份正式成为中共党员!
我深深地懂得：昨天的成绩已成为历史，在这个竞争激烈的今天，只有脚踏实地、坚持不懈地努力，才能获得明天的辉煌;只有不断培养能力，提高素质，挖掘内在的潜能，才能使自己立于不败之地。
本着检验自我、锻炼自我、展现自我的目的，我来了。也许我并不完美，但我很自信：给我一次机会，我会尽我最大的努力让您满意。我将以自己的青春和智慧无悔地奉献给贵单位。“敢于创新，勇于开拓”是我执著的追求。“天道酬勤”是我的人生信念。 基于我所学的专业及意向，我求职的方向为：财会类。
最后，祝贵单位事业更上一层楼!全体员工健康进步!
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选拔人才方案篇二十
银行个人客户经理竞聘演讲稿各位领导
一说到这，我不禁想起了古希腊学者阿基米德的一句名言:个支点，我将撬起整个地球!”听起来很夸张，却很有道理。的确，撬动地球需要支点，实现理想需要舞台，展现个人的能力同时需要机遇与平台。在此，我衷心和热忱的希望各位领导、各位评委、同事们，给我一个更加充分发挥自己能力的机遇与舞台，能给我这个“支点”相信我、选择我、支持我，您不会后悔，我则会倍加珍惜，让我们一起，创造我们未来更加美好的明天!谢谢大家!
银行竞聘上岗演讲稿
银行竞聘上岗演讲稿
各位领导、各位同事：
大家好，首先作一个自我介绍，本人朱，现年31岁，在工行营业部工作，大专文化，助理会计师。我是一名勤勤恳恳一直在一线工作的员工，近两年来，深切感受到改革的浪潮迎面而来，我们不能也不应该回避。随着中国加入世贸组织，对我们每一位员工提出了更高的`要求，想轻轻松松工作，舒舒服服上班的日子不复存在了，我们面对的是日益激烈的竞争。竞聘对我来说既是一次机遇又是一场挑战，工行要生存要发展，靠的是我们每一位热血青年，因此，我决定来参加此次竞聘，展示自己。
一、竞聘优势
英语、计算机等级考试，xx年通过国家人事部考试，被聘为助理会计师。
2、有着较强工作责任心和进取心。进行以来先后从事出纳、会计等岗位的工作，做到干一行爱一行，对待工作认真负责，出纳点钞获省行级能手，所办理业务无一重大差错，98年被评为支行“优秀行员”。我总觉得作为年青人总该有点追求，更何况面对日趋激烈的竞争，想逃避是不可能的。历史的重任已经落在我们肩上，我们只有迎难而上，苦干实干，全面奉献自己。
3、我深刻懂得这一岗位的重要性。将西门储蓄所升格为分理处，充分体现了行党委、行长室对该分理处的高度重视和对其寄予无限的厚望。作为新建分理处主任要一种吃苦耐劳和开拓精神，瞄准目标、不负众望，确保任务实现。
4、能够看到自己的弱点。业务水平有待进一步提高，储蓄业务没有接触过，但我相信我有能力尽快适应。管理对我来说是个全新的课题，在今后工作中，我将不断地调整自己，虚心请教，加强学习，与时俱进，超越自我。
二、目标和任务
这次竞聘如果成功，我将进一步解放思想，带领各位同事提高结算质量，搞好优质服务，挖掘市场潜力，争取优质客户源，开创分理处新局面，全面超额完成行党委、行长室交办的各项任务，将分理处创办成三星级网点。
三、具体措施
作为新建分理处要确保目标任务实现，我认为主要要做好以下几方面工作：
1、思想总揽全局，做好表率。作一个带头人要有全局观念，要从多方面考虑问题，协调各方面关系，在行党委、行长室的领导下，向目标任务冲刺。在内务管理方面同样要兼顾全面，如制度执行、安全保卫、环境卫生等。管理对我来说是一个全新的课题，熟话说得好，正人先正已，自己要做好表率，从各方面严格要求自己，吃苦在前，享受在后。
提升跃进路分理处的知名度。
4、服务是银行的生命线。要使第一位员工认识这一点，促进服务的深层次、高水平、全方位发展，增强银行在同业之间的竞争力，现代的银行不能在简单的停留在微笑服务，要在服务质量上下功夫，主动与客户建立一种良好的感情关系，形成以客户为中心的经营理念，想客户所想，急客户所急，让客户真正感受到我们分理处的优越性。
5、内抓管理，外树形象。“没有规矩不成方圆”，加强员工政治思想理论和业务操作制度的学习，用制度来规范行为，提高工作效率，同时，找准客户需求与我行制度的结合点，服务好客户，锻炼出一支业务过硬，作风优良的队伍。充分利用宣传工具，鼓励员工反映好人好事在新闻媒体上进行报道，扩大社会影响。
各位领导、各位评委，我来参加这次竞聘是责任感和使命感的驱使。不管成功与否，我将一如既往为工行发挥自己的光和热。
谢谢大家！
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