在我们不断前进的道路上，总结是不可或缺的一环，我们应该充分利用这个机会。编写总结时，我们应该保持客观、公正的态度，不受个人偏见的影响。以下是一些行业内的最新研究报告，可以帮助您了解当前趋势。
教研考核形式篇一
1、考勤：
(1)迟到(每节课，中午查勤，若有事需向老师请假)：每次扣1分，若在校门卫处被登记为迟到者加扣1分。
(2)早退：每次扣2分。
(3)旷课(含升旗、早读、集会、自习)：每节扣3分。
(4)旷操(课间操、眼保健操)：每次扣1分。
注解：1、每次点名以座位是否有人为准，值日者也不例外。2、请假不能后补(除特殊原因外)。
2、仪表、卫生：
(1)在校佩带首饰、头发不符合学校要求者，除首饰暂时没收外，每人每次扣2分。
(2)值日劳动迟到或没按时完成者每人每次扣1分，缺席者扣2分，并补做值日。
(3)劳动不符合要求，每人每次扣3~5分。
(4)乱丢垃圾者，每人每次扣1分。
3、课堂纪律：
(1)上课被科任老师点名批评者每人每次扣2分，若情节严重，被老师批评两次以上者，在征求老师意见后，扣5~10分。
(2)自习课讲话、走动或有其他违纪行为者，每人每次扣2分。
4、作业：
缺交和书写乱画1次扣1分;每周同一科累计缺交3次者，则扣10分。单元测验不及格的按段分别扣10、8、6、4、2分。
5、在教室内打球者，扣2分，并没收其球类;若造成损失者，要加倍扣分并赔偿损失。
6、放学违纪被记名一次扣3分。
7、严重违反校纪班规(含打架偷盗等)，并给班级造成名誉损失者，每人每次扣10~15分，并请其家长到校协助教育。
二、加分细则：
1、凡为班级或同学做一件好人好事者，每人每次加1分。
2、一周内未扣分者加1分，一月内未扣分者追加3分。
3、当月单元测验及格的同学加5分。
4、大型考试成绩优秀者，按以下原则加分：
(1)各科前3名，分别加5分、4分、3分。
(2)总分前3名，分别加7分、5分、3分。
(3)各科平衡发展，五科均在a段的加2分。
5、参加校运会或艺术节的同学每人加1分，获奖的按名次分别加5、3、2分。
6、由班委或同学评出每天值日完成最出色的同学，加1分。
教研考核形式篇二
根据学生平时表现在基础分上实行增分。
(1)在校级以上运动会中获得前6名的分数为7、5、4、3、2、1(取6名)获得前8名的分数为9、7、6、5、4、3、2、1，破市记录的加10分(期末加分)。
(2)班级体育活动开展的好，受到学校表彰的，体育班委和认真参与活动的可加1分，学期两操全勤的可加1分，动作标准、态度认真，无旷操现象的可加1分。
(3)男、女团体比赛中前3名分别加10分、6分、4分。
(4)一个星期田径训练出勤率为100%的班级则加1分。
2.减分
根据学生平时表现在基础分上实行减分。
(1)学校安排的课外体育活动不参加的一次扣1分。
(2)体育课旷课一节扣1分。
(3)在校田径训练队中，无故缺席、一星期早退或迟到3次/人以上者(包括3次/人)扣1分。
(4)大课间活动时班级没有按照规定的内容进行活动或者纪律散漫班级每次扣0.5分。不按时组织课间大活动，教师不到位，每次扣2分;无辜逗留在教室，乱拿体育室器材等，每人次扣1分。
(5)眼保健操：讲空话，无故不做者每人次扣1分(教师抽查：一星期2次)。
(6).如发现有学生无故破坏学校器材的扣相应班级2—10分(视情况严重而定)。
(7)。班级没有按照规定时间规定地点上传报名表者每次扣1分。
注1、体育考核基础分为50分。
2、体育量化考核一月一次并一学期公布了两次
教研考核形式篇三
该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针、政策，学习“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。
在教学工作方面，担任高2010级14、15、16、24、25、26六个班的历史教学，为了把自己的教学水平提高，坚持经常看关于教学的参考书籍，在网上找一些优秀的教案课件学习，争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时虚心请教有经验的老师。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。一年来，认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得。教学上，在泸县组织的历史优质课比赛中获得第一名的好成绩，在高一泸州市联考中历史学科取得泸县第二位，高一下期的会考中成绩也不错。
作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。
经学校考核，该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务，年度考核为合格。
教研考核形式篇四
能根据课程特点选择恰当的教学形式、方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰、表达准确，重点突出，难点、疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学本文来自生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高张老师在我校这一年的工作得到学校校领导和全体师生的认可和好评。
教研考核形式篇五
该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，虚心向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，上网查找资料等等。
该同志工作勤勤恳恳，扎扎实实、脚踏实地地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给我的任务，虚心向各位老教师和优秀教师学习先进的教学经验，并刻苦砖研教学大纲和考纲，以及相关教育教学理念等书籍，积极参加教研室组织的教研活动。备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，力求吃透教材，找准重点、难点。上课时认真授课，力求抓住重点，突破难点，精讲精练。运用多种教学方法，从学生的实际出发，以幽默的语言和神情调动学生学习的.积极性，以巧妙设疑和点拨来激发学生的创造性思维，使学生有举一反三的能力。
班主任工作中，为了增强班级的凝聚力，组织了多项集体活动，定期召开主题班会。利用校运会、军训、学校艺术节的活动教育学生热爱集体。对留守学生，动之以情，晓之以理，在思想上端正学习态度，行为上约束以前的坏习惯，生活中对他们进行无微不至的关怀。通过努力，高2009级12班不论是在班风，还是学风方面，都取得了很大的进步。
教研考核形式篇六
为落实《浙江省教育厅等四部门关于新时代城乡义务教育共同体建设的指导意见》（浙教基〔20xx〕70号）、《浙江省教育厅办公室关于落实好“新增城乡教育共同体结对学校（校区）1500家”省政府民生实事任务的通知》（浙教办函〔20xx〕53号）和《玉环市教育局等四部门关于印发玉环市城乡义务教育共同体建设实施方案》（玉教〔20xx〕30号）工作要求，推动城乡义务教育共同体发展，扩大优质教育资源覆盖率，办好人民满意教育，结合玉环教育实际，特制定本考核评价方案。
全市各城乡义务教育共同体学校。
（一）考核形式
坚持定性和定量相结合的原则，从常态化工作、项目评估、特色发展等三个方面，采用自查自评、实地考核和组织评审相结合的方法实施两级评价、两次评估。每学期各开展一次常态化工作评估，每年11月份和次年6月份分别对各城乡义务教育共同体学校按学年进行第一学期评估和第二学期评估，每学期各开展一次常态化工作评估，两次常态化工作考核得分各按30%计入总分；学年末的项目评估或特色发展评估总分40分，按实际考核得分计入总分。
融合型教育共同体、共建型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核结果按照1:1进行赋分，项目评估考核结果按照7:3进行赋分，学校特色发展考核结果按照3:7进行赋分；协作型教育共同体核心校和成员校的常态化工作考核和项目评估考核结果同等赋分。
（二）考核程序
1.项目申报。学年初，核心校结合成员校实际共同商议确定帮扶项目，成员校在充分征求核心校意见后确定符合本校实际的特色发展方向，制定工作实施方案，并分别填写《玉环市城乡义务教育共同体帮扶项目申报表》（附件3）、《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展申报表》报市教育局审核备案。
2.自查自评。各城乡义务教育共同体学校对照《玉环市城乡义务教育共同体学校常态化考核评价指标》进行自查自评，并于当年的11月10日和次年6月10日前分别将学期自评情况报市教育局基础教育科；对照《玉环市城乡义务教育共同体学校特色发展和帮扶项目考核评价指标》进行自查自评，并于次年5月30日前将自评情况报市教育局基础教育科。
3.考核评价。学年末，由市教育局城乡义务教育共同体领导小组组织开展评价考核工作。根据学校自评报告，采用现场督查、组织评审等方式，对常态化工作、帮扶项目和特色发展实施成效进行评审，并汇总考核结果。
城乡义务教育共同体考核成绩按照一定比例计入学校学年度考核结果中。融合型教育共同体、乡镇中心小学与下属完小结对模式的共建型教育共同体，实行全方位、一体化考核；其他共建型教育共同体，按常态化工作、项目评估、特色发展分别赋分，实行捆绑考核；协作型教育共同体，主要对常态化工作、项目评估进行捆绑考核。
对工作成绩突出的教育共同体学校，市教育局将加大资金支持力度。对工作成效特别显著的典型经验，市教育局将适时通过现场会、经验交流会等多种形式进行推广。
教研考核形式篇七
根据《浙江省教育厅办公室关于落实好“新增城乡教育共同体结对学校（校区）1500家”省政府民生实事任务的通知》（浙教办函〔20xx〕53号）精神，为扎实推进我区20xx年城乡义务教育共同体结对帮扶工作，不折不扣完成年度帮扶工作任务，落实《衢江区教育局关于印发20xx年衢江区城乡义务教育共同体调整方案的通知》（衢江教〔20xx〕31号）和《衢江区教育局关于成立城乡义务教育共同体工作领导小组的通知》（衢江教〔20xx〕32号）要求，进一步扩大优质教育资源，积极探索具有衢江特色的教育共同体建设模式和有效运行机制，确保教育教共体取得实效，促进城乡教育优质均衡发展、激发办学活力、促进我区乡村教育振兴，打造衢江教育新亮点，特制定本考核办法。
衢江区城乡义务教育共同体所有结对学校，详见《衢江区教育局关于印发20xx年衢江区城乡义务教育共同体调整方案的通知》（衢江教〔20xx〕31号）。
以“新增城乡教育共同体结对学校（校区）1500家”20xx年任务完成核验标准为依据，严格按照时序完成年度结对帮扶各项任务；以过程性考核为手段，督促各教育共同体常态化运行，实现教共体内“资源共享、管理共进、教学共研、文化共生、考核捆绑”；以结果性考核为导向，促进教育共同体结对帮扶工作取得实效，力争经过3-5年的努力，切实提高结对受援校的办学水平和教育实绩。
树立正确的教育质量观，以立德树人为根本任务，实施针对性评价，注重学校发展、教师发展、学生成长的综合评价、增值评价和特色评价，对教育核心校的绩效评价以教共体（受援校）办学水平和教育教学质量评价为主要依据。
考核评价以核心校与成员校在资源共享、管理共进、教学共研、文化共生和考核捆绑等方面为主要内容和指标。考核指标见附件。
考核评价工作从20xx年1月1日开始，以三年为一个周期，每年度进行一次。年度考核评价工作分自查自评、学期评价、年度总评三个步骤。
（一）自查自评：各城乡义务教育共同体认真对照标准，逐项逐条对每学期教共体工作进行自查自评打分，分别于每年6月30日、11月30日以前向区教育局提交自查自评报告。
（二）学期考评：在各城乡义务教育共同体自评的基础上，区教育局组织考核评价小组，按照考核评价指标，对教共体每学期的办学情况进行考核评价打分。
（三）年度总评：区教育局组织专家评审小组，结合自评、学期考评、区教育局相关科室日常考核情况，对教共体年度办学情况进行综合评价打分。
教研考核形式篇八
为进一步促推进名师工作坊及名师工作点工作的有效开展，发挥名师的示范、引领和辐射作用，根据《蒲城县教育局关于印发蒲城县“名师联盟”工作实施方案》(蒲教发〔20xx〕66号)文件精神，经教育局研究决定，开展“名师+”研修共同体工作考核。具体内容如下：
20xx年7月上旬
1.名师工作坊工作开展情况（详见附件1）；
2.名师工作点（个人）工作开展情况（详见附件2）。
1.考核工作由教研室牵头，教育局监察室、教师发展中心配合，分高中、初中、小学（学前）三个学段对名师工作坊、工作点一年来所完成的任务性活动进行考核。
2.考核采取查阅资料、走访问询等形式。由各工作坊坊主、名师个人按要求提供材料，考核人员进行赋分，最后根据赋分结果确定为优秀、合格、不合格三个等次。
1.各名师工作坊坊主及名师个人要高度重视，按附件1.2的要求准备资料。工作坊（点）的过程性资料按照类别装入一个或几个档案盒，档案盒附封面（名师工作坊封面为：工作坊名称+单位名称+时间；名师工作点封面为：工作坊名称+名师个人姓名+单位名称+时间）。材料首页需附材料目录，并按考核表内容顺序进行整理。
2.名师工作坊坊主将本工作坊及坊内成员的材料统一收集整理，于20xx年6月30日集中一天上报教研室教科研组。高中生物、信息技术；初中化学、历史、生物、政治；小学英语、音乐8个工作点的资料直接上报教研室教科研组。（工作坊、工作点名单见附件3）
3.考核提供的各类材料均在20xx年9月—20xx年6月30日之间（帮扶对象获得的省市县级教学能手证书或文件只提供20xx年的赛教结果，帮扶对象名单见附件附件4）。
4.所有上报材料（含荣誉证书复印件、学校证明等）均需真实，并加盖学校公章。
5.各考核组成员要坚持公平公正的原则，认真负责、不徇私情做好此项工作。
教研考核形式篇九
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理 能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。
一、高校绩效考核的原则
1、坚持科学性、系统性，突出量化、注重业绩的原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。在现代考核机制与管理 制度中,核心内容是突出量化指标,追求卓越业绩。为此,在绩效考核工作中,应始终坚持实行以业绩为主,定量与定性相结合,科学准确地评价员工履行职责和完成任务的情况,以便与考核结果进行比较,对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养。
2、坚持公平、公正、公开的原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考评工作的全过程中,始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中。在制定考核细则时,其考核方法要符合实际,操作性要强,考核标准要一致。考评时,考核内容、标准、方法和结果公开。考核评分客观、规范、公正,避免主观因素与感情-色彩的影响。各项考核用事实说话,切忌主观武断或长官意志,做到考核过程透明,考核结论-公正。考核结果要及时向员工反馈。
3、考核指标通用、可比性原则 考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。
4、责权和权利相一致的原则 根据教职工工作岗位与职务工作责任大小的不同,在实行层层考核的工作程序中,有同级考核,也有上级考核下级。根据工作于其他部门的关联程度，选取周边部门以及服务对象对其进行全面的考核，以求能够更科学地处理好各方工作关系。同时，在每一个环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
5、把握好严格兑现的原则 绩效考核是管理 工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。绩效考评工作的最后一个环节,就是坚持严格兑现的原则。把考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据。通过触动教职工的切身利益,使教职工更好地了解组织和同事、学生对其工作的看法和评价,从而发扬优点,克服不足,不断提高自身素质和业务能力,以适应本单位建设与发展工作的要求。使绩效考核工作真正起到管理 、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理 工作中，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励优秀教职工的工作积极性。如果奖罚不分明，奖罚不及时，那都将失去奖励和惩罚的有效性，使得绩效考核的作用大打折扣。所以我们要重视绩效结果的运用环节，充分发挥绩效考核工作的重要作用。
二、我国高校绩效考核存在的问题
1、绩效考核标准不科学 一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时更多是依照《事业单位工作人员考核暂行规定 》 执行的，缺乏明确的关于高校绩效考核的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导,高校在具体指标的设置上没有根据不同工作岗位细化考核指标 ,致使考核内容单一,缺乏具体的衡量标准和尺度,不能真正反映人员的工作数量和工作质量 。在考核项目选择、考核指标设定等环节缺乏科学的分析,不能征求广大教职工的意见,往往由人事部门根据现有的条文结合学校管理 者的意愿和偏好进行设定,导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性,也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象,致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。
同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异 高校教职工按岗位分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理 类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理 人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，该考核的项目没考核，不该考核的项目却考核了。
、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。
3、缺乏对部门、团队的考核 正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将教职工的注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。
4、绩效考核与激励体制脱节 绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度。导致了绩效考核与激励体制相脱节,没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。
5、考核的结果反馈不畅 绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。
三、完善高校绩效考核的对策
1、要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的 学校教育是个体性与创造性很强的教育，要尊重知识、尊重人才，必须发挥全体教职工的积极性，高校绩效考核必须树立“以人为本”的管理理念，凸显教职工的主体地位。要注重人的自主性、情感性、发展性，摆脱单一的管理模式，要同职工保持良好的关系，要使教职工充分认识到工作业绩与学校业绩之间的关系，体会到其本人的工作价值，提升教职工的归属感。高校绩效考核的目的一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的'依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。
2、定量考核与定性考核相结合 为了更好的完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、kpi考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、构建完善的考核指标体系 考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。按照 2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要 》 要求事业单位要逐步建立以岗位职责和聘用合同为依据, 适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。高校教职工的绩效考核应该从传统的只重视考核向绩效管理改进。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。根据工作分析的结果，制定出各类人员的考核指标与标准。
4、建立、健全绩效考核结果的反馈制度 要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果；要建立、建全绩效考核结果的反馈制度。使得分配和激励制度能够向贡献多、业绩大的优秀人员倾斜 。并不是到绩效考核打出一个分数就结束了，高校还需要与教职工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使他们了解高校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。有利于教职工设计自己的职业生涯规划，正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势。使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力，自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划。比较可行的方式是建立评价会见机制。这样,绩效考核才能真正发挥其效用,提高员工的素质,实现组织发展目标。反之,会极大地打击员工参与考核的积极性,逐渐对考核产生一种逆反心理,消极对待考核。
5、建立健全考核的监督机制和责任机制 要充分发挥工会和教代会的作用。实施绩效考核是实行绩效工资的前提，是一项政策性特别强的工作，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民-主气氛中加以协调，使之即达到合法，亦能尽量达到合理公平。所以重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
教研考核形式篇十
本周值周工作要点公示(5分)
2
组织星期二、五的集合(10分)
3
校门口值勤：早、中、下午、下晚自习时段(10分)
4
课外活动值勤(5分)
5
清洁扫除的巡视(5分)
6
学生端饭时安排值勤同学(5分)
7
课间操安排值勤同学(5分)
8
就寝、午休的值勤(5分)
9
清洁、纪律、关灯每天的检查、整改及通报(保证学校环境的卫生)，每天至少一次，少一次扣4分(20分)
10
星期天下午6:00之前的总结(5分)
11
星期天晚上各班人数的统计(5分)
12
校内发生的重大事情的报告及记载;集会等重大活动的纪律管理。(10分)
13
学生在休息时的巡视(课间时间，下晚自习到晚睡之间)(10分)
教研考核形式篇十一
为推动学校办学共同体工作，根据《青神县教育和体育局关于深化“1+x”办学模式实施学校办学共同体发展的通知》（青教普〔20xx〕2号），特制定本方案。
每年9月（具体时间另行通知）。
办学共同体及成员学校
教育督导室、县教体局组织的考核，按照《青神县办学共同体考核细则》（见附件）进行，结合各办学共同体的年度工作计划，突出考核重点。各办学共同体牵头学校组织的考核，参照《青神县办学共同体考核细则》，结合本共同体年度工作计划，制定考核细则组织考核。各项考核满分100分，按比例折算计入相应考核得分。
（一）对各办学共同体的考核。
1.督导考核。由教育督导室结合年度教育督导评估，组织对各学校（不含民办园）办学共同体工作进行考核，以各办学共同体成员学校该项工作平均得分计入该办学共同体得分。
2.集中考核。由县教体局组织教育股、人事股、计财股、督导室、技装站、教研中心相关人员组成考核组，对5个办学共同体整体工作进行考核。
共同体整体考核得分=督导评估得分×20%+集中考核得分×80%。县教体局依据得分，从高到低，对5个办学共同体评定优秀、良好等级。
（二）对各共同体成员学校的考核（不含民办园）。
1.自主考核。由各办学共同体牵头学校负责，抽调本共同体内成员学校人员组成考核组，对本办学共同体成员学校共同体工作进行考核。
2.集中考核。沿用上述县教体局组织的考核得分，折算计入各共同体成员学校得分。
3.督导考核。沿用上述教育督导室组织的考核得分。
共同体成员学校考核得分=自主考核得分×40%+集中考核得分×40%+督导评估得分×20%。县教体局依据得分，从高到低，对各成员学校评定等级。优秀、良好共同体分别按4:4:2、2:4:4的比例确定优秀、良好、合格等次的学校。
自评；听取汇报；查阅资料；座谈交流；集中评价。
（一）教育督导室组织的对各校（园）办学共同体工作的督导评估得分，按照督导评估方案，折算后计入各校（园）的年度督导评估总分。
（二）每年提取20%的全县教育质量绩效奖作为办学共同体专项考核奖，县教体局根据办学共同体和成员学校考核等次，对校（园）长、教师专项考核奖进行分配。有中心园的学校，校长、教师专项考核奖综合考虑小学和幼儿园的考核等次评定。
（三）县教体局每年对考核等次为“优秀”的学校和工作中涌现的先进个人予以通报表扬。先进个人由牵头学校推荐，局党委审定。
教研考核形式篇十二
一年来的工作我也感觉非常的有意义，作为党的一员我深刻的感受到了自己的进步，这一年来也完成了很多工作，对于我而言这是一个非常大的提高，我能够深刻体会到这一点，在日常的工作当中我认真负责的完成好自己分分内的很自责，我知道我应该朝着什么方向发展，对于已经过去的一年我也需要总结一下。
在工作当中，我一直以来就能够明确自己的方向，这一点毋庸置疑，我也希望在以后的学习当中做的更加到位，我知道在这方面我是可以做的更好，在这方面我是能够非常非常坚定自己的态度，我也在这个过程当中积累了非常多的经验，20_年对我而言是非常充实的一年，我现在也是坚持做好了自己分内的职责，我也知道很多事情是需要保持好的状态，工作当中我认真做好自己分内的本职工作，每天按时的完成好自己的工作，对上级领导交待的工作我也是认真的完成好，这方面我态度是非常明确的，一年来在工作当中我有着非常明确的态度，认真的完成好日常的工作，坚持好原则，这也是我对自己的要求，我非常相信在这方面我可以做的更加到位。
在生活当中我养成好的习惯，遵守公司相关规定，更加深入的了解公司的各项业务，对这份工作养成一个好的习惯，现在我也是做的比较认真的，我也知道这一点是明确的，一年来在工作当中我是非常认真的，对于每天的工作状态我也是保持绝对的乐观，一年来我不断的打磨自己，认真搞好分内的职责，这对我而言是一个非常大的提升，也是一个很不错的锻炼，既然来到了_这里就应该把工作做的更好，更加到位，在这方面我也是能够深有体会，这一点我能够深刻的理解到自己各个方面还是有待提高，生活当中和周围的同事和睦相处，一年来的工作当中我是能够让自己得到更多的锻炼，这也是一名员工应该要有的态度，一年的时间虽然过去，但是我还是能够深刻的感受到自己自己的的缺点，做一名_的员工，我是可以把工作做的更好的，通过这件事情我也能够深刻的感受到自己的不足，一年来我觉得在业务能力上面我是有待提高的，这一点对我非常的重要，相比之下我认为自己做的还是不够的，通过过去的一年我也是得到了非常大的提高，我也一定会更加努力。
教研考核形式篇十三
办学的特色，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，有力地推动了专业课的教学工作。圆满地完成了本年度的各项任务，现将工作总结如下。
一、 政治思想工作方面：
本教研室全体教师坚决拥护党和国家的各项方针政策，认真学习党中央和自治区下发的文件精神。认真组织学习党的十七大精神，把学习的过程作为进一步解放思想，转变观念的过程，进一步坚持实事求是，求真务实的过程，进一步坚持与时俱进，拓宽思想的过程，进一步提高思想上的坚定性，行动上的自觉性和工作上的创造性的过程，不断提高认识水平和理论修养。在思想上和行动上做到与党中央保持高度一致。认真学习党风廉政教育方面的法规，对广大教师进行深刻的反腐倡廉教育;学习了精神文明建设等方面的内容，在日常工作中始终坚持“以人为本，构建和-谐社会”的思想，组织全体教师及时完成了校办组织的多次学习及考试工作。同时我们还对全体教师进行了安全生产方面的学习和教育。通过学习、讨论，科室成员在思想认识上得到了进一步提高，工作上更具有了积极性和主动性，劳动纪律也有了较大的改进。各位教师都能把政治理论学习和学校的实际相结合，将学习的动力应用到具体的教学工作中去。在这一年中，科室成员能积极参加学校及科室组织的各项活动，能够自觉的维护民族团结和国家统一，反对民族分-裂，积极支持和参与学校的各项改革和发展。自觉遵守学校的各项规章制度，积极参加社会治安，综合治理方面的各项活动。积极参加爱国卫生、环境保护等各项公益性劳动。
二、 教学工作方面
本教研室能够积极主动地承担学校的各项工作任务。
(一)在理论教学方面：本学年专业教研室通过竞课上岗，承担了校内主要的教学任务及校外的95%以上的教学任务。绝大多数教师都能认真备课授课，并能紧跟科技发展的步伐，自觉主动地进行自我充电，不断增加和更新教学内容。能够按照学校的要求，认真备好每一堂课，及时书写教案和教师日志，仔细批改每一本作业。在保证校内教学秩序正常进行的前提下，分期、分批地派出专业教师分赴博乐市、喀什市、阿图什市、塔城市、克拉玛依市、昌吉市北以及在校内举办的各级各类职业培训班进行授课。本学年科室累计派出11人次，这些教师克服了各种困难，毫无怨言地服从学校的安排，圆满地完成了教学任务，并受到了学员和当地管理部门的好评。在校内的教师也积极支持科室工作，主动承担出差在外教师的教学任务，保证了教学秩序的正常顺利进行。共完成教学工作量17000学时左右。
(二)实训教学方面：为了提高教学质量，改进教学方法，更多地培养受社会欢迎的实用型、技能型、操作型人才，本年度我们加强了实训教学的.力度。各专业根据课程设置的不同，加大了实验、课程设计、参观学习、生产实习的比重，并定期检查督促各项实训项目的完成。本年完成了04—7汉幼师、05-7机电、05-8汉粮油 05-10汉空乘、05-11空乘、05-12空乘、05-13空乘、05-14空乘、05-3计算机、05-4计算机、04-4民空乘、05-2民粮油班(12个班)参观及毕业实习指导工作;12个班的实习资料的准备、发放、收缴、批改、编码及指导老师的指派工作;同时还负责组织完成了05空乘班学生参加自治区职业技能鉴定中心国家技能鉴定站组织的“酒店服务中级资格证”考试工作并取得了相应的资格证书。
(三)校内实践教学工作：对空乘班和海关班的相关课程，由任课老师组织并带队进行了多次实地参观和商品调查活动，提高了学生的感性认识和学习兴趣;二是在全校范围内开展了专业技能比赛，为了更好地理论联系实际，调动学生的技能的积极性，更好地为社会服务，专业教研室组织05空乘专业的学生进行了我校2014第三届餐饮、客房专业服务技能大赛，共有12名学生分别获得一、二、三等奖。这对学生技能水平的提高起到了很好的推动作用，为推动学校教学改革提供了宝贵的经验。同时也成功地为05空乘班学生提供了良好的就业机会。
关键。教师是教育行为中的核心问题，也是基本的问题。现代化的教育呼唤高素质的教师，以培养学生创新精神和实践能力为核心的素质教育，要求教师有"经验性"转向"科研型"，有"知识型"转向"学者型"。要求教师不但要有先进的教育观念，有较高的理论水平，有驾驭课堂的艺术，还要掌握现代教育技术，能够使用和制作课件，能够利用网络引导学生进行探究性学习，以适应现代化教育需要。为此，我们加强了业务学习，提高了认识，转变了教育观念。我们有计划地组织教师学习，树立正确的教育观、学生观、人才观、评价观，实现教育思想现代化。采用集体学习和教师自学相结合的方式，充分利用好学校征订的报刊和互联网上的资源，学习现代教育教学理论，先进的教育教学方法、教学模式;使教师能运用先进的教学思想指导教学，运用现代化的教学技术辅助教学。教师由单纯的以传授知识为主转变为以培养学生的能力为主，充分体现了学生的主体，让学生真正成为学习的主人，从而激发学生的学习兴趣，提高了课堂教学效率,同时，优化了教师。同时本学年在提高教师专业技术水平方面，加大了教师队伍的培训力度，有计划、有组织地对教师分期分批进行各种专业知识及技能进修培训，专业教研室共累计派出18次进行了相关专业的培训学习;适应现代数学发展的需要，全体教师充分利用电子进行相关教学活动;专业教师根据自己所掌握专业的知识水平制做专业内容的课件，进行多媒体教学，本科室大多时数教师都以能独立制作课件，丰富了数学内容和形式;二是积极配合学校今年“教学质量年”的教学管理，进一步制定和完善了教学质量检查、抽查制度，进一步提高教师授课水平。对一门暂时开不了的课程，专门聘请校外的老师进行了讲座。教研室规定每月末定期检查教师的教案、讲稿、作业布置和批改情况及每位教师每月至少相互听课学习、交流一次的制度，填写好听课记录。要求各位教师认真执行，并将检查情况进行记录。各位教师都能积极配合完成。三是认真组织好每两周一次的教研活动，针对具体问题进行专题讨论，以促进学校教学改革的蓬勃发展。
(五)本年度教研室在专业建设方面也做了大量工作。年初由五位老师编写了五大工种职业标准的培训计划;有一位老师参加了今年的“粮食科技周”活动，并发表了两篇论文;粮油专业的老师参加了今年的全区仓储工作会议，了解了我区粮食工作情况及专业发展动态;具备高级考评员资格的老师都参加了国家粮食局在我市召开的高级考评员培训会议，并取得了高级考评员资格证;相关的专业老师参加了全区首届粮食行业职业技能竞赛的前期培训、出复习题以及竞赛裁判工作，另有两位老师承担了竞赛选拔出的选手参加全国比赛的强化培训工作和全国比赛的裁判员工作。通过参加上述各类会议和活动，专业老师获得了与全区乃至全国同行及专家的学习交流机会，提高了业务水平，特别是在实践技能方面得到了进一步的完善。同时也是对自治区粮食行业工作上的大力支持，受到了上级部门的认可和一定的社会效益。另外，为了方便组织教学，在对外聘老师的管理方面，积极配合教务督导科，收集了外聘老师的档案资料。
(六)专业教研室十分重视文件、资料的归档管理工作。无论是学校下发科室的文件还是教学管理文件、配套的实习实训资料、教师业务资料，学生资格证(复印件)等我们都及时收集、整理、分类存档。按照学校的布署，认真完成了学校相关资料的筹划、收集、整理、汇编及参展等工作，为我校的评估工作提供尽可能详尽的材料打好基础。
(七)本教研室积极配合学校完成了班主任的选配工作，有十几位教师承担了班主任工作，他们积极配合学保科大胆管理，努力工作，在不影响自己教学担任的情况下，大部分时间都投入到班级的管理工作中，并取得了一定的成绩。
(八)其它方面：本教研室是一个35人的多民族大科室。一年来，科室成员积极参加学校各项活动，严格遵纪守法。认真完成了学校组织的义务劳动、献血工作、文体比赛活动、精神文明验收准备工作、招生工作;认真执行学校安全生产管理制度，积极参加学校消防活动，并要求责任到位;认真完成好教研室与后勤部门的固定资产交清工作及内部资产的登记任务，做到资产有人管，责任分明。电子备课室是两个教研室的老师共同备课、查阅资料、上传成绩等的公共场所，上半年教研室对电子备课室的全部软件进行了重新组装，并且由专职教师坚持电子备课室的全天开放，保证了大家的使用。另外，为了减少学校的开支，每次补考的监考和改卷工作，教研室都尽量安排本教研室老师来承担。
大多数教师做到了不迟到、不早退、不调课，积极参加星期三下午的政治学习和业务学习，主动参加学校的公益活动。全体教师在科室领导的带领下，都较好地完成了任务，受到学校领导的好评。大家和睦相处，团结向上，没有发生过一起同科室成员打架、吵架之事。每为教师都能主动自觉地维护团结，特别是民族之间的团结，相互之间互帮互助，形成一个团结互助、朝气蓬勃、积极向上的团队精神，这也是科室领导努力达到的目标。
当然，在我们的工作中也存在一些问题。在新的一年中我们加强对教师素养的提高：加强对教学管理的力度，严格要求学生;提高对教师个人学历知识层次的提高;加强老师适应现代化教学手段和设施的能力培训和提高;同时深化教学课程改革方面的工作;加强在实践教学方面的投入和专业课教师技能水平的进一步提高。
2014年时是一个繁忙而紧张的一年，专业教研室在校党委和分管校领导的关心支持和指导下积极工作，为学校的发展和建设做出了自己的贡献。我们要在今后的工作中再接再厉，努力解决存在的问题，使教研室工作上升到一个新的台阶。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索教研室年度考核总结。
教研考核形式篇十四
2、促进校本教研管理的规范化、制度化，形成努力提高教学质量、争创优秀团队的良好风气。
1、教研组长在校教导处的领导下，全面负责本年级（学科）教研组的教学、教研业务进修和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2、根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。认真做好学期、年度的.教研工作总结。
3、教研组成员能严肃执行教学计划，认真贯彻执行教学常规，在备课、上课、作业批改等教学环节中注意规范和创新，严格控制作业量，追求有效和高效。
4、按照教研组活动计划，组织开展“主题研讨”“业务学习”和隔周一次“集体备课”活动，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力。各项活动教师积极参与，相关资料收集齐全。
5、教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。
6、教研组发挥团队力量，通过“蓝青工程”、同课异构、教学示范观摩等方式，做好本组青年教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7、组织教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8、做好组内教师档案资料的积累工作，期末考试按时、按规定上交。
9、全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无体罚与变相体罚现象，无乱收费、乱办班现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。
10、在各项竞赛、检查、教学质量检测等活动中，总体情况优良。
1、先进教研组每学年评比一次，由教导处考评，学校领导班子讨论决定。
2、本着宁缺毋滥的原则，优秀教研组不超过4个，可增设若干提名奖。
3、结果予以公示，确定后获得“优秀教研组”称号及提名奖的，按照绩效方法。
教研考核形式篇十五
教研形式是教育教学事业中不可或缺的一部分，它不仅有助于教师提高教学质量，还能够促进师生之间的交流和合作。在过去的几年时间里我参加了多次教研形式的会议和讨论，因此，我想分享我的一些体会，以期能够对大家在教学中有所帮助。
第二段：教师应该保持开放心态。
教研形式通常是教师之间进行学术交流和讨论的一种方式。要想让这种形式发挥出最大的效果，教师需要保持开放心态，积极地参与到讨论中去。过分强调自己的观点或者不认真听取他人的意见，往往会导致讨论无法继续下去，此时，参加形式并不能起到应有的效果。
第三段：教研形式有助于发现问题和解决问题。
教研形式是发现问题和解决问题的一种重要方式。参加教研形式可以使教师从课堂教学的角度出发，分析教学过程中的问题，并且得出针对性的解决方法。此外，通过与其他教师的交流，教师也能够收获到其他学科的教学方法或者教学理念，有助于丰富自己的教学方法和技巧。
第四段：教师需要积极分享自己的经验和想法。
在教研形式中，教师需要积极分享自己的经验和想法，这样才能够产生真正的讨论和合作。教师在教学中通常会遇到各种问题，而每个人面对问题的态度和解决方法都会不尽相同。通过分享自己的经验和想法，教师不仅能够得到他人的建议和帮助，还能够影响他人，促进教学水平的提高。
最后，教研形式还可以促进师生之间的交流和合作。教师在教学中面临的问题，往往也是学生在学习过程中的障碍。通过参加教研形式，教师可以更好地了解学生的需求和问题，进而帮助他们更有效地学习。此外，教师之间的交流和合作也可以促进师资队伍的合作共进，为学生的成长和发展提供更全面的保障。
结论：
教研形式虽然需要花费时间和精力，但是它的价值是不可估量的。通过教研形式，教师能够更好地了解自己的教学情况，发现问题，并且提高教学水平。同时，教研形式也可以促进师生之间的交流和合作，从而推动整个教育教学事业的发展和进步。
教研考核形式篇十六
公务员绩效考核一直是我国公务员管理的重点和难点。随着行政管理制度改革的深入推进,传统的公务员绩效考核方式存在着考核指标千篇一律。下面是小编为大家整理的绩效考核的形式有哪些，希望对大家有所帮助。
相对评价法
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
考核指标的smart原则
t：(time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
绩效考核的设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
公开性原则
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则
以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则
通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则
增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则
便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
员工绩效考核是人力资源管理系统中最为重要的部分，它与人力资源规划、员工激励、员工培训与发展等诸多方面都有着密切的联系。它的作用主要体现在以下三个方面：
员工从绩效考核体系中可以清楚的知道在自己岗位上哪种工作行为是有效的，哪种是无效的，知道自己的工作应该达到何种标准。从绩效考核过程和结果中员工可以发现自己的工作存在哪些不足，该如何改进;清楚自己工作中的优点，如何继续发扬;判断自己是否有潜能，以及有什么潜能，以便在组织的帮助下学习和发展。对考核结果的应用有利于激发员工的工作积极性，使员工为得到较满意的考核结果而努力提高自己的工作绩效。员工的绩效提高了，团队与企业的绩效也得到了相应得提高。
绩效考核可以使管理者清楚地了解员工的工作情况。通过分析员工工作中的不足，帮助员工改进、提高绩效，与此同时可以促进上下级之间的有效沟通;管理者可以依据绩效考核结果进行管理决策，例如奖惩、升迁、降级、转岗、解聘等等;管理者还可以从绩效考核结果中分析出员工绩效不佳的原因所在，通过帮助员工提高绩效来有效的激励员工，针对不同的员工制定合适的培训项目与发展规划。为企业的长远发展培养、储备人才。
一套有效的绩效考核制度，能将员工个人工作表现状况和组织的策略目标紧密结合。绩效考核有利于激励员工，合理配置员工以及人才的培养，从而强化企业管理，这就有利于提高企业绩效，有利于企业的长远发展。通过绩效考核，可以统一企业经营者、管理者和基层员工对企业存在的价值、企业发展的价值、企业竞争的价值以及企业管理、技术、职业准则、商业道德和市场前景等的方面的看法，从而形成协调一致的企业价值观。
教研考核形式篇十七
元旦已过，春节渐近，在这岁末特对全年的工作进行盘点。
本年度，在教育局的高度重视和正确领导下，我能按照科学发展观的要求，用科学发展的理念，积极工作，履行职责，把握重点，顾全大局，树立“教研育人、有效教研、有效服务”的责任理念。为提高教师的业务能力，为提高课堂教学的有效性，为提高基层校教学管理水平，做出了积极的真诚的努力。下面汇报如下：
随着学习实践科学发展观活动的深入进行，紧紧围绕 “落实责任，改进作风，做好服务，创新工作”这个主题，开展了践行科学发展观的一系列研训活动，无论是下基层校的次数、听课的节数，还是学习培训的次数、开展教研活动的次数都突破了历史新高。
1.让学习成为工作的状态
(1)学习是现代社会永恒的主题，作为一名教研员，学习尤为重要，教研员只有不断学习，不断提高自身水平，才能更好的服务于全县的教学。在政治上我积极参加局里组织的各项政治学习活动，抓紧时间读书、看报、听广播、看新闻，汲取政治营养，了解国家的大政方针。在业务方面，我虚心向老教研员学习，经常翻阅教育教学杂志，上网查阅资料，掌握最新的教育教学信息，观看教学光盘，并随时做好学习笔记，提高自身的业务素质和科研能力。一年来累计阅读500多万字，做读书笔记40多万字，在学习中开阔眼界，丰富知识，努力为专业引领打好“底色”，力争使自己逐渐走出狭小，避免平庸。
(2)开展网络教学研究，精心打造学科活动的.独特个性。到目前为止，我精心经营了自己的两个博客(“美丽的琥珀色”和“心宽似海心静如水心明如月心坚如钢”)，撰写博文分别为400多篇和145篇，博客点击率分别为88000多人次和8000余人次，创建“阳城教育沙龙”博客圈子，圈子成员30多人。充分利用网络平台，让新课程理念的阳光照亮每一个角落，让我县所有语文教师都能随时了解教研信息，及时解决他们教学中的问题。每一次研究课，每一个困惑，我们都通过qq、qq群、电子邮件等进行交流，实现了资源共享和共同进步。
2.能手考核成效明显
按照县教研室的安排，3月8日至4月8日同两位杨老师和张老师对全县的29位小学教学能手进行了考核，采取推门听课、查阅教案作业、翻阅教师成长记录袋、走访教师学生等方式，较为全面地了解了能手的综合素养，又择优推荐参加第九届省教学能手评选，取得了较好的效果。10月27日至11月11日分别参加了凤城、北留、润城，三小、寺头、町店、芹池、东城办，二小、西河等的片际教研暨能手考核，能手们本着“简简单单、实实在在、本本分分”教语文的要求，所展示的课目标定位准确，课时特征鲜明，教学步骤简明，教学内容集中，方法灵活实用且指向明确。执教者与听课者充分互动，有效教研，效果颇高。
3.小学教师课堂教学团体赛扎实高效
2014年4月，根据去年各联校教师全员赛讲成绩抽签决定参赛教师(后三分之一)，讲课前一天抽签决定讲课顺序和内容，各学校充分发挥集体教研的优势，着力打造参赛教师的课，使比赛时来自21个单位的21位教师的课堂教学，无论是教学环节的主导思路，还是教学创新理念都得到老师们的赞赏，呈现出别样的精彩，实现了“一人讲课，多人受益”，促进了更多教师的提高。本次活动主题鲜明，目标明确，研讨扎实有效，得到了与会老师的充分认可。
4.课题研究行之有效
3月和9月分别组织山西省十一五规划重点课题“小学生发展性评价与检测实验研究”8所课题实验校实验负责人和实验教师赴省城太原参加课题培训暨课堂教学观摩活动，使实验教师“洗脑充电”，为实验进行铺路搭桥。2014年5月以实验小学为龙头，特邀省特级教师、课题指导组专家崔云宏老师来我县指导实验工作，实验小学李红霞老师执教《云雀的心愿》，崔老师进行现场点评，崔老师又给与会老师做观摩课《伯牙绝弦》并做了专题讲座，为我们的实验教师进行了专业引领与智力支持。在调研中可感受到实验课题对于教育教学的威力，它有效提升了教师、学生的素质，提升了学校的教育教学质量。
5.成长，成长，再成长
(1)教研教研，既教也研，站稳课堂，拥有课堂教学的发言权对于教研员来说至关重要。因此，我不时锤炼自己的课堂教学水平：
(2)实践与写作应该是教研员工作的双翼，尽管我的笔仍很稚嫩，但我在尝试着写：
(3)下乡听课150多节。
1.加大对新教师的培训力度，切实研究解决新教师在课堂教学中出现的新问题。
2.加大对骨干教师的锤炼力度，切实改变骨干教师隔山观火的态度，以点代面，整体提高教师的专业水平。
3.从学生和教师的发展维度来提高课堂教学的有效性，切实改变教研员隔靴搔痒的做法，丰富已有的有效教学的理论探讨与实践研究。
4.在实战的研训中努力使教师走出“教学内容止于浅表而失于虚，组织活动取悦学生而荒于嬉，合作探究流于形式而毁于随”这三大误区，切实改变服务不到位、指导不深入的现象。
5.积极主动、诚恳及时向上级领导汇报工作，交流感情、沟通情况、得到指点、查漏补缺、及时改进、和-谐工作，切实改变傻干蛮干的工作作风。
6.举行学科教师基本功大赛，采取基层海选、再集中决赛，切实促进教师整体提高。
忙碌伴随着充实，汗水孕育了丰硕。今天，当我们在岁月的从容中驻足回望，静静沉思，我们发现，欣喜和叹惋已葱茏了我们曾经的旅程。我们不知道岁月还将对我们有哪些馈赠，但我坚信：在穿行岁月的脚步中，我将一路踏响教研的强歌!在教研员工作的主阵地上，我将一如既往，以脚踏实地、注重实效为工作导向，在平凡的岗位上垒筑信念，开拓进取，与时俱进，竭尽全力彰显自己的工作特色，实现自己的人生价值。
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教研考核形式篇十八
2.促进校本教研管理的规范化、制度化，形成努力提高教学质量、争创优秀团队的良好风气。
1.教研组长在校教导处的领导下，全面负责本年级（学科）教研组的教学、教研业务进修和常规教学管理，致力于营造团结和谐，教研氛围浓厚的教研组。认真做好上传下达工作，及时反馈信息。
2.根据上级要求及学校总体工作安排，结合本教研组的实际，制定切实可行的教研组工作计划，并切实有效实施。认真做好学期、年度的教研工作总结。
3.教研组成员能严肃执行教学计划，认真贯彻执行教学常规，在备课、上课、作业批改等教学环节中注意规范和创新，严格控制作业量，追求有效和高效。
4.按照教研组活动计划，组织开展“主题研讨”“业务学习”和隔周一次“集体备课”活动，有效开展教材教法研究，提高教师教学能力。各项活动教师积极参与，相关资料收集齐全。
5.教研组成员认真参加学校和上级部门组织的各级会议、业务活动。
6.教研组发挥团队力量，通过“蓝青工程”、同课异构、教学示范观摩等方式，做好本组青年教师的培养工作，帮助教学上有困难的教师尽快提高业务水平。
7.组织教师积极撰写教学论文，参加各项教科研评比活动。
8.做好组内教师档案资料的积累工作，期末考试按时、按规定上交。
9.全组教师必须团结协作，为人师表，无师德不合格教师，无体罚与变相体罚现象，无乱收费、乱办班现象，无违法、违纪等影响较大的各类事故发生。
10.在各项竞赛、检查、教学质量检测等活动中，总体情况优良。
1.先进教研组每学年评比一次，由教导处考评，学校领导班子讨论决定。
2.本着宁缺毋滥的原则，优秀教研组不超过4个，可增设若干提名奖。
3.结果予以公示，确定后获得“优秀教研组”称号及提名奖的，按照绩效方法。
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