可以帮助我们更好地规划未来的学习和工作方向。总结是写给别人看的，要注意读者的角度和需求。以下是小编为大家整理的总结范文，希望能够给大家写总结提供一些启发和思路。
hr面试心得篇一
第一段：引言（150字）
教师是一个重要的职业，具有很大的责任和影响力。为了担任此职，教师需要经过严格的面试以展示自己的教育背景、专业知识和能力。HR教师面试是其中一种常见的面试形式，它要求候选人展示自己的教学理念、人际沟通能力和解决问题的能力。通过参与HR教师面试，我学到了许多有关教学和面试准备的经验，并且获得了一些有价值的心得体会。在本文中，我将分享我在HR教师面试中的心得体会。
第二段：准备工作（250字）
在参加HR教师面试之前，准备工作是至关重要的。首先，了解学校和招聘机构的背景，包括教学目标和教育理念，这样可以更好地理解他们对候选人的要求。其次，研究所申请的职位的职责和要求，准备合适的教学案例和例子以展示自己的能力和经验。此外，查看过去的面试题目和面试过程，使自己熟悉面试的内容和形式。最后，平衡自信和谦虚，以展示自己的能力和潜力。
第三段：表达教学理念（250字）
在HR教师面试中，一个重要的环节是表达自己的教学理念。通过这个环节，面试官可以了解候选人对教育的看法和方法。我学到了一些有效的表达教学理念的方法。首先，要理解教育的本质是培养学生的综合素质和能力，而不只是传授知识。其次，要强调学生的主体性和创造性，鼓励他们积极参与和思考。最后，要注重个性化教学，根据学生的需求和特点制定不同的教学计划。通过清晰和具体地表达自己的教学理念，我能够给面试官留下深刻的印象。
第四段：沟通能力和问题解决能力（250字）
除了教学理念外，HR教师面试还重视候选人的沟通能力和问题解决能力。在参加HR教师面试的过程中，我意识到沟通和解决问题的能力是至关重要的。在沟通方面，要注重语言表达和非语言表达，例如声音、面部表情和姿势。在解决问题方面，要善于分析和总结问题，并提出切实可行的解决方案。通过在面试中展示良好的沟通和问题解决能力，我能够展现自己作为一名教师的价值和优势。
第五段：经验教训和成长（300字）
参加HR教师面试是一次宝贵的经历，它让我更加了解自己的优势和不足，并为今后的面试和职业发展提供了指导。经过面试，我认识到准备工作的重要性。准备充分可以提高自信心，并更好地展示自己的能力。此外，我也意识到在面试中表达教学理念、良好的沟通和问题解决能力是成功面试的关键。通过反思和总结这次面试的经验，我相信我会在以后的教师面试中表现得更好。
总结（150字）
参与HR教师面试是一次宝贵的经历，它提供了展示自己能力和经验的机会。准备工作、表达教学理念、沟通能力和问题解决能力是成功面试的关键。通过这次面试，我不仅学到了如何有效地展示自己，还意识到了个人的成长和进步。我相信这些经验教训将对我的职业发展产生积极的影响。
hr面试心得篇二
在求职过程中，面试是一个不可或缺的环节，尤其是与HR进行的面试。HR拥有对应聘者全面评估的权力，并承担着雇主和员工之间的桥梁角色。经过多次与HR进行的面试，我发现了一些值得注意的心得体会。
第二段：积极准备。
首先，充分准备自己的个人简历和背景资料是非常重要的。HR通常会领先面试者了解他们的背景信息。因此，在面试前，要对自己的工作经历、项目经验和教育背景进行归纳和整理，以便能够清晰、流畅地回答面试官的问题。
其次，了解公司和行业背景对面试准备也是至关重要的。HR常常会问求职者对公司信息和行业状况的了解。因此，在面试前，要通过查阅公司网站、媒体报道和同行业竞争对手的资料，对公司的运营情况、市场需求和行业趋势进行了解。
第三段：展现自我。
在面试过程中，如何展现自己的优势也是一门必要的技巧。首先要注意在面试中自然表达自己的特点和价值观。HR更关注候选人的态度和核心素质，因此，要用简洁明了的语言描述个人的职业目标和发展规划。
其次，举例说明自己的能力和经验也是一种很好的展示方式。HR面试通常会要求候选人举例说明过去的工作经验。在回答问题时，要尽量选择能够展示个人能力和解决问题能力的案例，同时注重讲述过程中的团队合作和主动性。
第四段：积极沟通。
HR面试中，与面试官的积极沟通也是需要注意的一个方面。首先要保持良好的面试礼仪，包括准时到达、穿着得体、自信且友善地与面试官交流等。面试时要注意语速、发音和语调，用简洁的语言回答问题并注意倾听面试官的问题。
其次，如果有机会，可以主动提问。HR面试过程中，通常会给求职者一定的提问机会。这是考察求职者主动沟通和对公司的关注程度的时机。因此，求职者可以针对公司的发展、岗位要求和团队文化等方面进行提问，以显示自己的积极性和主动性。
第五段：总结。
回顾自己多次与HR进行的面试，我认识到积极准备、展现自我和积极沟通是成功面试的关键。无论是个人背景还是对公司和行业的了解，都需要事先认真准备。在面试过程中，要展现自己的优势和能力，尽量用具体的案例来说明。另外，与面试官进行积极而友好的沟通也可以留下良好的印象。通过这些心得体会，我相信将能够在HR面试中取得更好的成绩。
总结：在HR面试中，积极准备、展现自我和积极沟通是关键。面试者应该充分了解自己的背景和公司行业情况，并提前准备好相关案例。在面试过程中，要自信地表达自己的特点和能力，并注重与面试官的积极互动。通过这些努力，我们可以提高在HR面试中的成功率。
hr面试心得篇三
第一段：引言（100字）。
模拟面试是学生在求职准备过程中非常重要的一环。作为HR，我参与过许多模拟面试，通过观察和评估学生们的表现，我对此有了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享一些关键的观察和建议，希望能帮助更多的求职者成功通过面试。
第二段：态度和表达（250字）。
在模拟面试中，我发现学生们的态度和表达方式往往会直接影响到他们的面试表现。首先，正面的态度对于面试成功至关重要。一个积极、自信的候选人往往能给HR留下积极的印象。其次，清晰而有逻辑的表达能力是必不可少的。学生应该展示出良好的沟通能力，能够简明扼要地回答问题，并始终关注自己的表达方式，避免使用过于技术性的术语，准确传达自己的思想。
第三段：自我介绍和面试技巧（300字）。
自我介绍是面试过程中的第一步，而且往往给HR留下深刻的印象。学生们应该不仅仅是简单地列举个人信息，而是应该突出自己的亮点和与职位相关的经验。此外，面试技巧也是十分重要的。学生们需要熟悉面试常见问题，认真准备回答，并且提前做好与面试相关的调查。充足的准备可以帮助学生们更好地应对意想不到的情况，并展示出自己的优势。
第四段：行为和临场发挥（300字）。
在模拟面试中，我关注的另一个重要方面是学生们的行为和临场发挥能力。面试过程中，纪律和礼貌是关键。学生们应该注意细节，例如穿着得体、到场准时等。此外，处理紧张情绪也是求职者需要掌握的技巧。学生们可以通过深呼吸、积极思考以及积极参与模拟面试等方式来减少紧张感。此外，在面对意外问题时，要保持冷静并尝试给出合理的回答，这可以体现出学生们的逻辑性和解决问题的能力。
第五段：反思和建议（250字）。
通过参与模拟面试，我观察到许多学生在面试过程中的优点和不足之处。首先，学生们在准备方面需要更加重视。他们应该针对性地研究公司和职位，同时准备一些备选的回答。其次，学生们应该积极参与模拟面试，并且对自己的表现进行反思和总结。最后，与他人互动和交流也是提高面试技巧的重要途径。学生们可以与同学、老师或职业顾问进行面试模拟，收集反馈意见，并不断改进自己的表现。
总结（100字）。
模拟面试是求职准备中非常重要的一环，HR在模拟面试中观察和评估学生们的表现。通过我的经验，我发现学生们的态度和表达方式对于面试成功非常重要。良好的自我介绍和面试准备技巧是提高求职者竞争力的关键。此外，学生们还应对行为和临场发挥进行反思，不断改进。通过认真准备和积极参与模拟面试，我相信每一个求职者都能提升面试技巧，更好地应对职场挑战。
hr面试心得篇四
在现代招聘中，面试环节是评估候选人的重要环节之一。然而，随着时间的推移，HR面试的方式也在不断演变。回顾过去，我们可以看到HR面试的传统方式与现在的面试方法之间的差异。本文将回顾老式HR面试的经验和体会，探讨其优点并与现代HR面试方式进行比较。
段落二：老式HR面试的特点和经验。
老式HR面试主要侧重于候选人的基本信息了解、简历中的工作经验和教育背景等内容。在面试过程中，HR会提问，候选人会回答。老式HR面试更为正式，双方在面试中的角色明确。候选人主要是通过回答问题和表达自己的意愿来展示自己的能力。这种面试方式可能会给候选人一种紧张的感觉，但也确保了面试的公正性和一致性。
老式HR面试的优点在于其简单直接的方式。候选人只需要准备好面试前的基本问题，回答的重心主要在于个人背景、工作经验等。这种面试方式较为公正，因为每个候选人都面对相同的问题，受到相同的评判标准衡量。另外，这种面试方式还使候选人有更多机会展示自己的能力和知识，通过良好的表达和答案回答可以给HR留下深刻的印象。
段落四：与现代HR面试的对比。
尽管老式HR面试有其优点，但它也存在一些局限性。相比之下，现代HR面试更加注重候选人的综合素质，如沟通能力、团队合作能力和创新能力等。现代HR面试方式更加灵活，采用了一对一或小组讨论等形式，候选人与HR面试官可以更深入地交流和互动。这种方式更有利于HR评估候选人的个性特征和潜力，以便更准确地匹配岗位要求。
段落五：结论。
尽管现代HR面试更加注重全面评估候选人的素质和能力，但老式HR面试仍然在一些特定情况下保持其可行性和有用性。在某些岗位上，候选人的工作经验和基本背景可能是最重要的衡量标准，而老式HR面试可以更有效地评估这些方面。此外，老式HR面试的简单直接也可以在某些场合下更方便候选人展示自己的能力。
总之，老式HR面试虽然已经逐渐被现代面试方式所取代，但其经验和优点仍值得借鉴。对于HR面试官而言，灵活使用不同的面试方法可以更好地评估候选人，并更好地与其合作。对于候选人而言，了解不同面试方式的优缺点，有针对性地做好准备，可以提高面试的成功率。
hr面试心得篇五
模拟面试是每一个求职者在准备面试过程中不可或缺的一部分。作为HR，我参与了许多模拟面试，亲身体会到了模拟面试的重要性和积极作用。以下将分享我在模拟面试中的心得体会。
第二段：提前准备。
在进行模拟面试之前，求职者需要提前进行充分准备。简历和自我介绍是面试中的常见问题，求职者应该对自己的简历和自我介绍内容熟悉到能够随机应变的程度。在进行模拟面试前，可以和朋友或家人练习多次，以提高自信和流利度。此外，求职者还应研究公司信息，了解企业文化和业务模式，以便在面试中展现出对公司的兴趣和合适性。
第三段：面试技巧。
在模拟面试中，求职者需要展现出自己的素质和能力。首先，身体语言非常重要，求职者应该保持自信的坐姿和目光交流。其次，要注意回答问题的结构和逻辑。在面试过程中，求职者可以将自己的答案分成三个部分：简单介绍背景，详细解释事件或问题，总结并提出解决措施。此外，求职者还应该注意言谈举止，避免使用过于口语化的表达方式，同时要听从面试官的意见和建议。
第四段：职业规划。
求职者在面试中常常会被问及职业规划的问题。要对此提前准备。在职业规划方面，首先应该明确自己的目标和方向，选择一个合适的岗位和行业。其次，要继续学习和提升自己的能力，在工作中不断积累经验和掌握新的知识。最后，要有较高的工作动力和积极的工作心态，保持对待工作的热情和努力，以实现自己的职业目标。
第五段：总结。
通过参与模拟面试，我深刻认识到模拟面试对于求职者的重要性。在模拟面试过程中，提前准备和发挥自己的优势是关键。同时，面试技巧也是成功的关键因素之一。在面试过程中，要保持自信的身体语言，合理组织答案结构，注意语言和举止，同时要灵活的回答问题。最后，面试结束后，要根据面试反馈改进自己的不足，不断完善自己的职业规划和能力。通过模拟面试的经验和教训，求职者能够提前了解面试流程和面试官的预期，为真正的面试做好准备。
总之，模拟面试是求职者必经的重要一环，可以帮助求职者提前熟悉面试过程，磨练自己的应变能力。在模拟面试中，准备和技巧是关键，求职者需要提前准备简历和自我介绍，熟悉公司信息并展示自己的优势。面试过程中，求职者需要关注身体语言和逻辑结构，并注意言谈举止。职业规划是求职者的重要议题，要明确自己的目标和方向，并不断提升自己的能力。通过模拟面试的实践，求职者能够提高面试技巧和应变能力，为真正的面试做好充分准备。
hr面试心得篇六
第一段：引言（引出主题）
教师面试是每位教育工作者所必经的一道关口，而HR教师面试更被认为是最具挑战性的一种面试形式。个人经历了多次HR教师面试后，深感这种面试方式能够全面考察应聘者的专业素养、职业操守以及应变能力，希望通过本文与各位分享一些自己的心得和体会。
第二段：准备充分
在HR教师面试前，充分的准备是至关重要的。首先，要对面试的职位和相关要求有清晰的理解，并准备好与之相关的技术和知识。其次，要对学校或机构有足够的了解，包括办学理念、师资情况以及教学特色等。最后，要对自己进行全面的自我评估，了解自己的优势和劣势，做好准备。
第三段：自信表达
HR教师面试注重候选人的表达能力和沟通能力。在面试过程中，要保持自信的态度，展现出自己的语言表达能力和说服力。要用简明扼要的语言回答问题，同时注重表达自己的思考过程和解决问题的方法。在表达过程中，还要注重表达语言的准确性和规范性，避免口头禅和带有个人情感的言辞。
第四段：积极互动
HR教师面试注重应聘者与面试官之间的互动。在面试中，要积极主动地与面试官互动，表现出自己的学习能力和团队合作能力。可以通过主动提问、就问题进行思考和讨论等方式来与面试官进行互动。此外，面试过程中还要注重观察面试官的反应和表情，积极调整自己的表达方式，使沟通更加顺畅。
第五段：全面准备
在HR教师面试中，除了基本的专业素养和职业操守外，还需要全面准备应变能力和灵活应对各种情况的能力。在面试过程中，可能会遇到一些灵活的题目或场景，要能够迅速的反应和应对。此外，要有清晰的思路和条理性的回答，避免答非所问或混乱的回答方式。最后，还要注重态度和仪表，保持积极向上的态度和自信的形象。
结尾段：
通过这次HR教师面试，我深感其对于教师的专业素养和综合能力的要求。通过准备充分、自信表达、积极互动和全面准备等方面的努力，我逐渐整合了自己的教育理念和专业能力，并且在面试中得到了一些宝贵的经验和启发。对于 HR 教师面试来说，不断的提升自己的专业水准和思考能力将是关键。我相信，只要我们持之以恒地努力，就一定能够在HR教师面试中取得更好的结果。
hr面试心得篇七
引导语：面试是一次主客体相互碰撞的过程,在这个过程中,主考人员不仅要认真考核应试者的知识能力与招聘职位的匹配性 ,而且要全面检验应试者的基本素质与招聘单位和团队的适合性。小编整理了以下hr面试问题，希望能帮助到你!
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!
相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等?此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的.诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
hr面试心得篇八
面试中的冲突问题，当然不是指肢体冲突什么的，而是更多地指：“理念冲突”！本段从夏季女性面试者的着装入手，讲了双方在面试时该如何面对理念上的冲突。
现在大多数企业是的招聘删选步骤是先从海量的人中选出符合岗位需求的，然后在选出来的人当中再删选出符合企业价值观的，甚至很多时候不考量这块，认为只要职业技能达标，品德啊，价值观啊，世界观之类的可以忽略不计。这种做法其实是做不人本的，因为如果可以忽略品德、价值观之类的标准，很明显你就是在招一个干活的机器嘛。
hr面试心得篇九
换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，hr当然也不例外。不过，hr久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，hr能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试hr比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的hr。
对于hr的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察hr的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块hr的面试策略。
1、结果维度：
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的hr，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
公司名称所处行业成立年限人员数量年销售额。
xxx公司房地产开发8年1000人20亿。
年度招聘任务指标：
市场营销部财务部采购物流部工程项目部客户服务部合计。
260人30人30人200人20人540人。
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的hr，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该hr的面试)，并对候选人进行评估。
1、结果维度：
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(2)让面试培训岗的hr根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的hr?
1、结果维度：
2、过程维度：
询问hr在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1)你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
3、实践维度：
(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：
1、结果维度：
2、过程维度：
了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：
(1)如何选择绩效考核方式?
(2)如何降低绩效考核推行的阻力?
(3)如何提炼kpi指标?如何设定指标权重?
(4)如何妥善处理考核投诉?
(5)员工不认同考核结果，怎么办?
(6)绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?
3、实践维度：
给应聘该岗位的hr简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。
1、结果维度：
2、过程维度：
从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：
(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?
(2)如何劝留想要离职的优秀员工?
(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?
(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?
(5)如何妥善处理员工的意见反馈?
(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。
3、实践维度：
用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：
(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;。
(3)案例：刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某，以工伤的名义，找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司hr的身份应对这三种角色，以对公司利益最大化的原则，处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的hr和角色扮演的同事均需对其进行评估。
上述招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用star面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的hr时，招聘hr和应聘hr之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的hr人选。
hr面试心得篇十
说起hr，人们联想起的词语恐怕不外乎“火眼金睛”，“阅人无数”，“明察秋毫”。的确，作为企业人才的把关者，人力资源部门的工作人员必须依靠良好的素质和丰富的经验，从成百上千的应聘者中挑选出真正适合招聘职位的几个人。反过来想，想要在求职路上一帆风顺，必须通过hr这一关。那么，何不听听资深hr的意见？真正做到知己知彼，百战不殆。
“所谓的理想职业无非是个人能力与市场需求的完美结合。”58资深人事开门见山地说道。那么。随之而来的问题是如何找到一个完美的结合点，而这也是许多求职者的困惑所在。58同城展示了三个相交的圆圈，分别代表个人的强项，个人的热情和市场的需求，求职者最应该寻找的就是三个圆圈交汇的区域。
前期分析个人的竞争力和市场需求自然是不可缺少的过程，在通过前期的一系列调查和分析后，或许就可以顺利获得面试机会。对于大多数求职者来说，面试才是与人力资源管理人员真正的“交锋”。58同城站在一个hr的角度，详细分析了面试的各种类型和相应的应对方案。
这种面试要求应聘者描述曾经完成的工作，hr通过了解过去发生的事件来预测未来。应对这样的面试，一定要把握住hr想要详细了解个人能力的心理，要通过举例子，描述细节来体现个人的特点，越详细越好。
这种面试一般会提供一个问题，让应聘者给出解决方案，考察应聘者的分析和创造能力。在回答这类问题时，不妨要求考官给出两三分钟的思考时间，以便给出一个相对完善的答案。
这样的面试往往提供篇幅很长的案例，给大约两个小时阅读总结，另外还有可能需要演示分析结果，是一种强度较大的面试类型。应聘者应该表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力。
这样的面试里，面试官会故意创造一种不友好的气氛，故意刁难应聘者。当然，目的在于考察一个应聘者是否拥有积极的心态和正面的态度。所以一定要避免与面试官产生冲突，而应该展示出成熟的态度和冷静处理问题的能力。
最后，对于面试，李女士提出了五点忠告，它们分别是：
1.做真实的自己。
2.调整好心态，将自己摆在和面试官平等的位置，自信会自然地流露。
3.学会倾听他人讲话。
4.和面试官展开友好的开放的讨论。
5.如果有不懂的问题要诚实地表示不会，因为面试官或许是这个领域的专家。
hr面试心得篇十一
面试的第一步，极易被很多面试官忽视的细节。面试官应先伸手主动与应聘者握手，会让对方感到亲切，可以消除一些应聘者的紧张心理。
然后是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。
开场白一般包括以下内容：
(1)欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示欢迎应聘者来参加某项职位的面试;赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他;感谢应聘者安排时间来面试。
(2)解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会，有助你进一步了解应聘者的背景和经验，有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
(3)描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。
(4)提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。
(5)在面试过程中做记录。可以向应聘者解释记录的原因是为帮助面试官记录面试细节，以便客观评价每位应聘者，作出公正的评价。
(6)简要追踪应聘者的工作经历。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
进入面试正题。对于简历上的疑点，事先要列出面试问题。在面试前，面试官一定要认真细致地阅读求职简历，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点主要包括：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的'真正原因，最近获得哪些新技能等。
对于职位要求的提问，是面试的重点。
面试前，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2-3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时大约15-20分钟。
对于职位要求的提问，要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形(situation)、任务(task)、行动(action)和结果(result)。
例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(situation)之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(task)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(action)。最后，我们来关注结果(result)。
当你觉得应该结束面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗?”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么需要补充吗?您还有什么优点我们没有谈到?”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。
最后告知应聘者招聘的后续步骤(如：复试待通知)，并且感谢应聘者。
hr面试心得篇十二
对于公司的招聘专员来说，每个候选人都进行电话面试无疑需要花费大量时间和精力，但是对于应聘者和公司的其他面试官(如：业务部门经理或者招聘经理)却是大大节省了时间。因为如果这道筛选有效，既节省了应聘者来公司直接面试的费用和时间，减少了应聘者的求职成本;也节省了公司内部各级经理面试所花费的时间和精力，有利于提高公司效率。这是一个双赢的选择。所以，电话面试是有必要的。
由于电话面试多半由公司人力资源助理或者初级招聘专员实施，如果电话面试效果不好，是不是应该考虑培训初级hr同事的电话面试技能?那么现在就结合我自己的一些感受，提出一些小小的建议，希望能够帮助到初入招聘这一行的hr同仁们，能成功搞定电话面试，从电话面试开始，逐步成长为招聘专家。
电话面试其主要功能我认为有两个：一是筛掉明显不符合招聘要求的人;二是推销公司。
通过简历筛选已经筛掉了一部分不合格的人选，但是电话面试给我们的空间仍然很大。首先你要准备一份结构化的电话面试提纲。提纲包括几大部分：
一是介绍公司和自己;
最后是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。这样可以避免面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的面试者。这样也节省了大家的时间。
电话面试的第二个作用是推销公司。为什么要推销公司呢?你经常遇到面试者答应来面试，但是被放鸽子的情况吗?这就是你的推销做得不够。
如果面试者来公司的意愿不强，就容易因为种种原因放弃面试。如果你通过上面的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。你可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重点推荐，如：公司是国家级高新技术企业，深圳知名企业称号，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。这个技巧性显然更高，例如：问到一个技术人员离职原因是因为授权不够，多头管理，公司管理混乱，你就可以顺势一说，我公司组织架构是扁平式结构，有积极沟通的文化，人际关系简单等等。这样一对比，马上就能激起应聘者的兴趣。当然，我是教你推销，不是教你骗，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。
如果你的电话面试做到了上面的两点，我想你的老大也不会再苛求你的电话面试没有效果了。
hr面试心得篇十三
大学生刚毕业，找到一份好的工作的梦寐以求的事情，所以在通知面试的时候，都早早准备，深怕迟到，早早出门，到达面试公司的时候，发现到得很早，这种情况是很常见的，那这时候要不要直接联系hr呢？毕老师今天就跟大家讨论一下这个话题：
先表明毕老师的态度，这种情况最好不要直接联系hr。理由有以下几点：
1、等待容易引起个人紧张和焦虑。 如果求职者很早就到达面试公司，也只能是在公司的面试室等候，可能等候的时间很长，在一个陌生的环境下，就会容易产生紧张感，就会让自己焦虑不安，这些情绪都有可能影响自己面试的正常发挥。 2、可能会给面试官留下计划性差的印象。 如果求职者过早到达面试公司，给面试官的印象不太好，就觉得你做事没有规划性，时间观念不强，没有提前查号路线和乘车的攻略，这些都有可能给你的面试减分。 3、可能会打断面试官手头正在进行的其他事项。 如果求职责只是早到10-20分钟左右，这样子的提前联系hr，就能表现出自己守时又很重视这份工作；要是你早到40分钟左右，联系hr，要是hr手头没工作还好，要是正在处理工作，你那么早联系，就会打断他正在进行的工作，他就会觉得有催促感，容易分心，这样子hr对你的印象也不好。
那么面试到底提前多少时间才是合适的呢？
毕老师个人认为，提前10-20分钟是最合适的，这时候的你可以观察一下公司的环境和同事们的工作面貌，感受一下公司的氛围，如果可以，还可以问一下前台关于面试的相关信息，这样子下来刚好到了正式面试的时间，你也做好了充分的准备。
要是你真的不小心或有事到得很早，该怎么办呢？
1、如果是真的有事，先早点面试的话，就很有礼貌地打给hr，问对方是否有时间，然后说出自己的理由，一般hr要是没有其他的面试工作，都会谅解的。 2、如果没什么事情，不小心到得很早的话，就先不要直接去应聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周围的环境和商业的情况，要是有肯德基麦当劳，也可以进去休息休息，准备准备也是不错的。 3、如果hr通过闲聊知道你来得很早了，你要让他了解你是因为太在意这份工作才比较找到的，千万不要说一些不恰当的话语认为你做事很没有规划性。比如你可以说，你怕耽误面试，早饭还没吃就来了，所以才来得比较早，要是有这样真诚的理由，hr都不会怪你的，对你也会充满好感。
了解完毕老师分享的经验，知道面试时候到得早该怎么办了吧？祝愿你面试一切顺利，找到自己的归属。
hr面试心得篇十四
公司主管希望了解求职者的应聘动机，一方面确认应届生的发展方向，同时也判断应聘者的期望工作与实务是否存有落差；对于能具体陈述投入原因，且有明确方向的应届生，被录取的机会相对较高。
二、请求职者做自我介绍!
有90%的企业主管会要求应届生做3-5分钟的自我介绍，其目的是快速了解求职者，也观察应届生的临场反应及组织/表达能力；因此做好自我介绍的准备，是面谈前的重要功课。
三、家人对你找工作的建议
应届生初入职场，经常谘询师长、父母的意见，如果求职者能与家人研讨并取得父母的认同，寻职的方向与选择将较为理性及明确，有助于稳定任职，面试官会藉这个问题，判断应届生是否得到求职的支持力量。
四、在校的学习历程
由于大学生供过于求，所以企业过滤简历会以学校/科系为第一道门槛，例如财会职务找会计、财经系学生、编辑採访工作找中文或新闻系学生、工程师找电子/电机/机械科系同学，为了厘清所学科目的专业程度，面试官会询问与工作相关科目的学习状况及成绩，同时也测试专业技能，了解求职者是否符合招聘设定的条件。
五、性向及专业能力验证
为了确保人选符合所需，大多数企业会藉由职能测评、英文检测、人格特质评量等各种工具来与面试作业相互印证，应届生应事前了解面试的程序与步骤，同时耐心接受企业的测试安排；此外专业能力的询答与展现是得到第一份工作最重要的关键，提供具体的绩效或作品，能让人眼睛一亮；此外，也可藉由各类证照的取得，得到面试主管的认同。
六、参加过什么社团/有打工经验吗?
应届生就像一张白纸，所以打工、实习、参与社团的经验，是面试官判断应届生是否能与企业接轨及适应团体生活的方法之一；如何挑选、揭示合适的社团及打工经历，同时提出扮演的角色及明确的工作成果与心得，将是企业评估应届生潜力特质的方法。
七、个性及优缺点分析?
面试是一个自我行销的过程；展现积极进取、乐观自信的特质，同时强调优点、弱化缺点是应届生事前必须自我审酌、详加准备的课题；要求应届生自我陈述优缺点，一方面测试自我了解的认知程度，同时也能洞悉应届生是否具备自省及勇于表达、行销的能力；另外，活络组织气氛是企业引进新血的重要目的，所以具创新活泼特质的应届生，更能获得企业主管的青睐。
八、对工作的期许及展望(准备如何做好这个工作)?
在条件相仿的情况下，企业倾向录用有强烈企图心的应届生，所以如果能具体陈述对于工作的想法及未来的规划，经常会让面试官印象深刻，并增加录取的机会；言词犀利的面试主管会直接问你:“公司如果录用你，你能为组织创造什么绩效?”、“为什么你值得公司每月付你3000元”，应届生在面试时一定要能充满自信，坚定的展现对工作的旺盛斗志。
九、有没有进修计划?未来3-5年的职涯规划及发展?
明确的进修计划会让面试者感受应届生的成长动能，但是一定要强调以工作为重的前提，同时结合企业的培训体系；如果设定工作一段时间就要出国读书或是长期进修，企业多半会质疑你稳定任职的意愿。
关于职涯发展的议题，在3到5年能有妥善且与应聘工作关连性强的规划，将会强化求职的合理性，如果天马行空或是好高骛远，面试官会看穿你的虚幻城堡。
十、上班的交通工具及所需时间?
应届生的月薪约在2500元至3000元间，所以如果在交通问题上无法顺畅安排，或是单程时间超过1小时，企业会考量你的通勤时间与费用成本，出勤的挑战及工作时间的限制因素，将不利于工作机会的取得。
十一、是否可以加班?
目前企业人少事多，工作加班很难避免，但是90后的应聘者倾向工作与生活平衡，所以加班的意愿不高，面试时主管常会询问是否可以加班的问题，求职应届生如果面露难色、言词闪烁，那么面试出局的机会很大。
十二、平常从事那些休閒活动?
这个问题在了解求职者是否有效管理自己的生活，工作与休閒的调和能力及发掘你的其他专长与兴趣，通常应届生都会回答:「旅游、踏青、阅读、看电影、啖美食」，如果能结合明确志趣及具成长启发性的休閒活动，应该会是更有亮点的答案。
十三、要求的薪资待遇?
应届生找工作，职场的薪资行情十分明确，所以为了尊重企业，可以回答「按公司规定」来核薪；目前一般企业都了解应届生的薪资水准；不要担心第一份工作薪资会吃亏，只要习得具有竞争力的专业技能，未来在职场上的薪酬回馈绝对不是区区几千元所能比拟。
十四、还有应聘其他的工作吗?
应届生找工作，一定会多方投递简历，面试官会提出这个问题，主要在确认求职者是否集中找寻相同领域的工作，还是到处乱投求职信，如果是后者，那么任何企业都不敢录取你，因为你的谋职方向太发散。此外，也会担心你心有所属，所以回答这个问题，一定要让面试官感受到你对面试企业及这份工作的重视程度，才会增加出线的机会。
十五、最后!你有什么要提出的问题?
面试时提出好问题，除了彰显面谈的用心程度，也能展现你的逻辑与整合能力，所以参加面谈前一定要事先准备3个问题，以备主管询问时提出；在台湾的教育体制下，同学普遍怯于发问，这会让主管感受不到你的热心及积极，也不利于工作机会的争取。
面试是找到工作的重要关卡，即将步出校园的应届生要做好心理建设，同时根据15个面试考古题，事前模拟并做好万全准备，可以增强自信心，并协助你在面试中脱颖而出。
hr面试心得篇十五
在面试求职者的时候，薪酬是hr必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的hr必是成功的。在面试过程中，hr是如何与候选人谈出合理的薪资呢？请看下面十二招。
面试时，hr经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，hr经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
有的hr经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，hr经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。
而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议hr经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，hr经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。
例如，hr经理会向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，hr经理会仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，hr经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
hr经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的`乐趣。
正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：“我们公司只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做hr时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。
他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为hr，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
还有一点，就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资，有的hr只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
现在你知道hr在跟你谈薪资时都可能会用到哪些套路了吧，剩下的就靠求职者你们自己跟hr斗智斗勇啦。（完）
hr面试心得篇十六
穿着：不用太正式，西装一套加领带就有点过了，除非说你去做对外性的工作（比如客服，销售），或者对方在大型写字楼里，深色休闲西裤，普通的皮鞋，衬衫，就可以了，夏天衬衫不要拉在外面，不是很好看。
进了公司说话要注意轻声点，一般去问前台面试的情况就可以了，不要随便走动，主动握手其实大可不必，点头示意问好就够了。
开始面试后，请说话连贯，思路保持清晰，比如叫你介绍自己，一条一条说明白，不要一扯出去拉不回来，介绍完毕可以加一句大概就是这样，以表示结束，不要突然就没话了，然后让对方来问你是不是说完了。
男的注意不要多说自己能多吃苦，旁敲侧击地说，比如我一次面试一个人，他父母都在外地，自己是知情子女的关系，独自在上海求学生活，这样一个情况，不用多说明自己能吃苦，能承受工作压力等等的，hr自然会明白过来的，你多说这些反而让人觉得你很急迫，顺着hr的意思在讨好。当然你要是面试要求外向型的工作，就注意说话节奏上要明快，感染力要强，要是应聘财务之类的，就保持你表达清楚，思路明晰，并注意细节。
女孩子注意千万不要太殷勤，很讨人厌的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你说什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，马屁不是这么拍的，反而让人觉得你很轻浮，端庄大方是永远不会错的。
好吧，废话说了不少了，有用没用不敢保证，毕竟我也不是什么权威人士，专家什么的，我只是这个阶段接触的应届生比较多，而且应届生，关键也不是说你现在有多少能力，还是看你人的本质怎么样，就保持坦诚，礼貌，大方也足够说服面试者了。
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