写心得体会可以使我们更好地发现自己的优点和不足，从而更好地提升自己。在写心得体会时，要注意结构清晰、逻辑严密。心得体会是对一段时间内的经历、感悟和思考进行总结和概括的一种文字表达方式，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份心得体会了吧。要写一篇较为完美的心得体会，首先需要明确总结的目的和对象。那么我们该如何写一篇较为完美的心得体会呢？以下是小编为大家整理的一些心得体会范文，供大家参考和借鉴。
华为没有秘密心得体会篇一
华为算是中国最厉害的it企业之一（相比bat，个人还是更欣赏华为，因为之前参加过一次展会了解到，华为对一些开源社区的贡献远远超过国内其它企业），入职华为一直是很多求职者的梦想，当年刚毕业的时候只要一听说有谁去了华为那绝对是被认为是个人实力很强的象征。对于华为虽然有过好多次接触，也有过一些项目上的合作交流，但还是了解的不够深入，通过阅读《华为没有秘密》这本书，对华为的成长过程、企业文化等有了更多的了解，自己也算有些收获，简单的分享几点。
企业的本质是什么，其本质是追求组织利益的特定组织，获取更多的利润是其根本目标。但怎么能够持续盈利？在资源有约束和非垄断竞争条件下，要实现持续盈利这个目标，必须拥有内部能力，才能持续的获取来自外部的利益，而其能获得利益的水平，是由其未来所拥有的自身能力决定的。现在大部分的管理者都很喜欢定目标、提远景，从企业发展和管理角度来看这是很有必要的，但在这之前我认为更有必要理清自己具备什么能力，这个可以包括当前的能力和未来的发展潜力，要让公司内部具备持续盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要战略和投入，更需要专注和行动。还有就是要在短期利益和内部能力提升方面取得平衡，如果过度的为了适应短期市场的需求，或许你永远能都只能是个长不大的孩子。
正如书中所说，当企业缺失自身能力时，必然会走向投机和机会主义，这种风险极大的行为有可能暂时能获得回报，但暂时的获利行为不应该成为企业的终极目标，感觉我们现在就走在这条路上。
在本书第三部分，作者用了大篇幅内容讲了华为的《基本法》，介绍了其人力资源管理体系、薪资体系及价值体系，里面提出了全力创造价值、科学地评价价值和合理地分配价值的理念。全力创造价值这个毋庸置疑，是公司所有员工都应该努力去做的，我这重点想说的是价值评价。先说说价值评价，其最重要的当然是价值的量化，例如某个人或某个绩效团队一年平均完成合同额多少，为公司获得了多少利润，这个相对来说是比较容易核算的，但目前存在的问题是各价值创造要素的价值贡献度很难评估或没有去评估，即管理者可能根本不清楚员工创造价值的过程。如果缺少这个过程的评价，单单从结果来考量很多时候是不合理和不公平的，对于一些传统的面向客户关系型的公司这点尤为明显。如果没有好的价值评价体系，随之而来的价值分配就会缺少分配的依据，要不走向平均主义，要不就走向个人映像主义，无论哪种模式对员工的积极性和企业的长远发展都将是致命的。
还有个是书中提到的人力资源管理，我这不是想去说华为的人力资源管理体系，而是对人力资源管理的重视，国内大部分的企业来在人力资源管理里面投入是相当少的，有部分原因是因为离职和招聘成本不高，还有就是多数决策者对于管理的轻视，因为人力资源管理是长期投资，甚至大部分管理都是属于长期投资，怎么转变这个思维是很多企业需要去改进的。
华为是一家伟大的企业，能如此成功必然有很多其它企业值得学习的地方，但最好企业的管理模式或做法却不一定是适合任何公司的，尤其是一些中小型企业。在现在这个浮躁和功利的社会里，到处充斥着华为、腾讯、阿里等名企的成功哲学，其创立者大都已经被搬上神坛，我这不是想否认其创业者的伟大，只是希望大家不要盲目，不管是考虑当下还是未来，选择适合自己的东西才是最好的。
华为没有秘密心得体会篇二
名校，作为高等教育的瑰宝，吸引着无数学子的目光。人们常常对名校充满了向往和崇敬之情，认为那里培养出的学生都是最优秀的。然而，通过我的大学生活和与身边同学的交流，我深刻体会到，名校并非神秘所在，也不是一个与寻常大学存在很大区别的地方。
第二段：名校之于学生的影响。
首先，名校的资源确实更加丰富。名校拥有优秀的师资、雄厚的科研平台和优质的学习环境，这无疑给予了学生更多的机会和条件去追求知识的深度和广度。然而，这并不意味着只要是在名校就能变得出类拔萃。真正的成长和提升始终要依靠个人的努力和才能。名校只是一个提供机会的平台，而学生要能够在这个平台上充分发挥自己的潜力。
第三段：名校之外的机遇。
其次，名校并非学生唯一能够获取优秀机遇的地方。在许多学科领域，国内外许多一流的专业学院和研究机构都在积极发展。一些综合实力较强的普通高校也能够提供与名校相媲美的学习资源和培养环境。在当今时代，互联网技术的发展也为学生们提供了寻找自身兴趣爱好的机会。因此，学生在选择大学时，并不需要全心全意追逐名校的光环，只要能够找到适合自己的学校和专业，就有机会获得与名校学生相当甚至超越的成长。
第四段：名校也有局限性。
值得一提的是，名校也存在一些局限性。首先，名校往往对学生的要求会更高，课业负担更重，学生需要经受更大的压力。其次，名校的竞争更为激烈，学生们面临的竞争压力也更大。此外，名校对学生的要求往往更加专业化，对某些兴趣爱好较为广泛的学生来说，可能难以找到发展的机会。因此，名校并非适合所有人的选择，一个适合自己发展的平台才是更重要的。
第五段：付出与收获。
在大学的日子里，同学们有过辛勤的奋斗，也有过困惑和迷茫。然而，这些经历正是锻炼自我的宝贵机会。在名校或许有更多的资源和机会，但我们是否同样能够拥有努力和奋斗的心态？名校没有秘密的真实意思就是，要靠自己的才能和努力去争取。只有我们肯去花时间和精力，去寻找并把握机会，才能在大学的时光里留下更多宝贵的回忆和成长。
总结：总体而言，名校并非神秘所在，也不是一个能够帮助学生轻易获得成功的地方。在名校与非名校之间，学生的能力和努力才是决定未来发展的关键。我们应当摒弃把所有希望都寄托在名校上的观念，要充分发掘自身的潜力并努力实现自我价值。无论是名校还是非名校，只要我们能够牢记自身的目标，坚持不懈地努力，就能走出属于自己的成功之路。
华为没有秘密心得体会篇三
在当今竞争激烈的教育环境中，许多学生和家长都将获得进入名校的机会视为一种梦想。然而，很多人对于名校是否拥有某种神秘的特质存在着一种错误的理解。事实上，名校并没有秘密，它们的成功源于一系列的特质和优势。通过我的亲身体验和观察，我发现名校之所以成功，主要取决于深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。下面我将通过这些方面来解析名校的成功之道。
首先，名校之所以成功，得益于其深厚的师资力量。名校通常拥有由优秀的教师和学者组成的师资队伍。这些教师不仅具有高学历和专业背景，更重要的是他们热爱教育事业，并积极投入于学生的教学工作。他们不仅仅是内容的传递者，更是学生思维的引导者和塑造者。与一般学校相比，名校的教师往往拥有更高的教学水平和更丰富的教学经验。他们的引导和激励能够激发学生的学习兴趣和学术热情，为学生打下坚实的学术基础。
其次，积极的学习氛围是名校成功的另一个关键因素。名校往往创造了一种积极向上、竞争激烈的学习氛围。这种学习氛围鼓励学生们互相学习、切磋和竞争，促进了自我进步和成长。学生们在这样的环境下，往往能够形成良好的学习习惯和高效的学习方法，提高他们的学业成绩和学术水平。同时，积极的学习氛围也会激发学生们的创造力和创新思维，培养出适应未来社会发展需求的人才。
另外，广泛的资源开放也是名校成功的重要因素之一。名校通常拥有丰富的资源，包括图书馆、实验室、科研设备等。这些资源的开放给予学生们广泛的学习机会，拓宽了他们的视野和知识面。此外，名校还与社会各界建立广泛的连接，提供实习、就业和创业的机会。这种资源的开放和共享，帮助学生们实现自身价值，为社会发展做出贡献。
最后，适应未来需求的计划是名校成功的另一个重要因素。名校通常对未来社会的发展趋势有着较为清晰的认识，并且制订相应的教育计划以适应未来的需求。他们注重培养学生的创新能力、团队合作能力和社会责任感，以使学生更好地适应未来的职业发展和社会需求。名校的教育不仅仅着眼于学术层面，更注重培养学生的综合素质和个人发展。
综上所述，名校的成功之道并不神秘，它们的成功来自深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。这些因素使得名校在教育领域中占据了先导地位。然而，我们也不能只盲目追求名校的光环，而忽视了其他学校的优势和潜力。无论是名校还是其他学校，最终的目标都是培养出德智体美劳全面发展的优秀人才，为社会进步和发展贡献自己的力量。
华为没有秘密心得体会篇四
《华为没有秘密》是一本企业管理方法与管理经验的总结性书籍。在该书中，对于企业如何成长与创新、如何有效管理与构建配套机制、如何保持团队狼性与活力、企业文化与梦想如何建立与保持，都给出了很多经验之谈。
道理每个部分都讲了很多，实际也是每个企业管理的共性问题。在此，将个人阅读过程中，结合自己所在的事业部管理现状，感触颇深的内容进行总结分享，通过抛砖引玉，共同思考面对此类问题，我们作为事业部的管理人员，应该怎么改进，如何改进。
1、企业创新。
本书中多处强调：“企业的核心技能是企业创新的关键”。另外，对于如何提升企业的核心技能，也讲的很明确：”当新的市场机会出现后，能否全方位、一体化地满足客户需求是市场竞争的关键，能否拥有核心技术以是关键中的关键。核心技术是一家企业自主拥有的、其它企业不可模仿的综合技能，它是企业核心竞争力的主要组成部分，构成了企业独特的竞争力，保证了企业在市场上占据不可替代的地位。企业的核心技术之路，必须依靠研发的高投入获得产品技术和性能价格的领先优势。”
结合事业部的工作实际，我们是否注重创新，我想这个毋庸置疑的。每个企业都认为创新是最重要的发展课题，但在创新上如何考虑加大对于新技术的研究力度，如何在保证活下来的前提下，合理投入技术研发，这个是我们通过对本书的阅读后要认真思考的。对于事业部来说，主体还是一个以项目实施为核心的实体。参照华为的创新经验，在事业部的政策体系中，应强化创新方向的资源投入与资金投入，同时，倡导研发投入，并在绩效考评中给予研发投入类项目充分的发展空间势在必行。就如同整个国家，强调gdp的同时，应充分考虑人民的教育与先进技术的研究与投入，达到gdp增长的良性与后继有力。
2、绩效管理。
绩效管理，也是一个老生常谈的课题了。概念不难理解，但如何开展绩效管理，绩效管理如何有效达到提升实体工作输出能力的目的，却历来是一个难点。在《华为没有秘密》一书中提到：“有效的绩效管理，机制最重要。如何使一项机制有活力？建立科学的评价体系是关键。机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他就愿意继续做奉献者；其他人就会眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的人只有两种选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司。这样，公司就形成了一种很重要的观念，不是公正，不是公平、也不是公开，而是正义。”
事业部成立之初，从决策层到管理层，都在强化绩效管理，并开展了绩效管理规范、过程细化与优化。但我们的绩效管理到目前为止，还不是很有活力，从“让奉献者不吃亏”上来对标，我觉得还是有很大差距。没有科学的评价体系，这个是一个很重要的短板。但如何构架有效的评价体系，往往需要较大的管理投入与管理成本。事业部目前人力资源管理人员匮乏，将整个评价过程下放到各个实体部门，由部门兼顾执行，评价指标基本以定性考评为主，评价者既是运动员，又是裁判员，很难达到书中所述的“正义”。
说到如何达到“正义”，在《华为没有秘密》中也有一段值得思考与借鉴的正义践行之路：“任何机制都靠制度支撑。制度评价人时需要回答三个问题：第一，定性评价。第二，定量评价。第三，定期评价。另外，在分配制度上，由给人发薪酬转为给事发薪酬。给人发薪酬必然导致“大锅饭”，你给什么人发工资就意味着你激励什么，工龄、学历、职务是不可能得到激励的，所以我们应该让员工汇报绩效，激励绩效，并对其进行科学评价。有了这个客户依据，我们的薪酬制度就完美了，就能换回企业的正义。”
事业部如何践行“正义”，应首先从打破“大锅饭”，量化绩效考评指标上下功夫，通过管理投入，转化思维，向由给“人”发薪酬向给“事”发薪酬上逐步转化。如对于工程人员，有项目里程碑点达成率、受客户表扬次数、投诉次数、周工作计划按时完成率等量化指标，由事业部管理人员、部门管理人员、项目管理人员及时对基础信息进行录入，同时，配套量化考评量化录入支撑平台，绩效考评指标阶段性评价时，根据各级管理人员日常录入的基础数据，自动统计汇总，全面减少定性评价的随意性与主观性，全面向“正义”迈进。
《华为没有秘密》一书篇幅很长，可学习的内容很多。通过本书的阅读，一方面使我们认识到华为在技术与管理上都很到位，另一方面也认识到我们公司面临的困境实际也都是华为成功之前遇到的。企业的成长过程是一个不断解决问题的过程，抱怨与懒惰只会使企业止步不前。
华为没有秘密心得体会篇五
中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。
一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。
书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。
一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高。对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励（这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用）下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。
华为员工的辞职报告范文。
华为没有秘密心得体会篇六
【华为没有秘密】这本书的作者是吴春波老师，书的副标题是：华为如何探索和坚守常识解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。翻开书的扉页，一般来讲，这页上都是作者的介绍，这本书却是“内容简介”，想来作者和华为一样，都很低调谦逊吧！百度下作者，发现，吴春波老师多年始终专注人力资源管理领域，身份则是知名学者和管理咨询顾问。我想本书的主题就是围绕人力资源和企业文化展开的吧！
一、成长与创新。
峻、管理与机制。
三、狼一性一与活力。
四、文化与梦想。
五、近观与远思。
本书显然是作者持续笔耕多年之后的佳作串编，含金量很高，知识点很零散，珍珠落玉盘，只待佳人串的感觉。
书虽然看完了，但是书本身却不能因为看完了，就放下，因为里面的知识点还需要常读常新，每次遇到问题，我还是有必要重翻浏览。现就不再“剧透”，只谈自己的感悟吧：
一、经营企业需要思考3个问题：
1、what企业使命：企业生存的理由和价值是什么？也就是要回答企业的业务范围、发展目标、主要顾客、经营原则和社会责任。华为的使命是什么，待大家自己去探究和领悟，我思考之后认为旁观者管理咨询公司存在的理由是：服务于我训练营的会员们，以他们的学习和成长为核心，督促他们早日蜕变成管理专家和培训界明星，努力提升其社会影响力，做现实社会里的丹柯，用心照亮他们每一个人的梦想。
2、why企业远景：企业为什么要经营下去，即企业对未来的追求和向往？
有没有文化，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有文化的企业；这是书中的观点，我来改一改：
有没有远景，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有远景的企业。一家公司只为赚钱，不知道自己因何而存在的企业，迟早会被利益引致沟壑地带，难以为继。我思考之后认为旁观者管理咨询公司之所以要存在和发展的原因是：有这么多追求进步，想要蜕变的良师益友，苦于没有经验，需要引路人。培训界尚无真正意义上的“经纪人”，都是赚取老师课酬的差价而生，和包工头差不多，当然，老师就成了工人。旁观者要做明星培训师的孵化器，而且旁观者的明星培训师都具备深厚的管理功底、娴熟的和博大的心胸，他们的社会影响力日益在扩大，他们推动着中国更快地走向学习型社会。
3、how企业战略：企业如何经营以完成企业使命、实现企业远景呢？
也就是企业具体的做法和计划，正如德鲁克先生在【管理的实践】一书中提到的目标管理，一系列的战略目标必须是明确具体的、可以量化的、主观上会员们可以接受的、客观上条件也允许的、有一定时间期限的。我在想，下周末一定会和训练营的老师们分享我的战略计划，以便大家一起共同努力，为之奋斗并享受这个奋斗的历程！
峻、做企业和做人都需要聚焦在一个点上，凸透镜在一陽一光下可以点燃柴火、图钉纤细的身躯甚至可以穿透墙壁，“滴水穿石”的一精一神用在华为人身上再合适不过，尤其是任正非。
他是个思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒绝主流媒体的各种采访，他也可以谦卑地在行业聚会时站在门口递名片，在外人看来似乎很矛盾，在他看来，他只是一直在做自己该做的事，同时坚决不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企业的股东，也是一个天使投资人。源于他想问我是否需要投资，我们聊了一阵子，他的观点是：天使投资核心就是看人，对的人会把事情理顺做好，错的人即使是个好项目，也能把事情搞砸，我很认同他的观点。
井得聚焦做事的人，是目标明确的人，这样的人通常可以不达目的，誓不罢休，不用扬鞭自奋蹄。无论做什么，我们总是需要这种一精一神的。
另一方面，因为聚焦，人就会表现出低调、内敛、坚守寂寞、恪守商业道德的一系列行为。有了“聚焦工作”的品质，人就有了决策时候的标准和行为准绳，毕竟我们的工作和生活，每时每刻都在决策。即使你这会儿在看我的这篇文章，你也随时可以决策是否要看下去。
二、“深淘滩，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人类的历史长河若干年之后，这句话被任正非先生奉为做人标准；“逢正一抽一心，遇弯截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，现在被任正非先生奉为流程管理的理念。华为近30年的经营，现在回顾来看，确实似流水一般：静水潜流。
1、深淘滩：关起门来，不是要偷闲自娱自乐，而是毫无干扰地拼命充电。我们无法预知明天市场的变动，更难预料未来世事的风云变化，但是，我们可以用确定的努力去迎接不确定的明天。无论水流湍急还是干涸，深淘滩就是给自己的明天铺垫，给自己余地和空间，就是在夯实自己的基本功，让自己可以有朝一日：处变不惊、临危不惧。对于训练营的老师们，我布置的作业是每周一篇1500字以上的分享，并发至新一浪一博客上。其实，我还希望大家可以每天随时用笔记录自己的感悟和心得，经常有时间就整理出数百字的主题分享，围绕自己的授课主题，分享给我，通过订阅号也分享给更多的人。
2、低作堰：走出家门，没有永远的竞争者，也没有永远的合作伙伴，亦敌亦友的竞争格局，需要我们有开放的胸襟和气度、谦逊的姿态、极强的抗压能力和持续的学习力。我们要广交朋友、关注整个行业的动向，共享价值链是当今市场经营的准绳。在【经营的本质】一书中，陈春花老师也强调了这个观点。对于培训师的老师们，彼此能够在步入社会多年后，一同在训练营里学习进步，彼此的学习过程，早已奠定了大家的阶级情感和一辈子交往的基础。我鼓励并张开双臂欢迎大家参与到桂花树下读书会和蝴蝶泉边观影堂的例行活动中来，以书会友、拓展思维；更期待大家参与后续的书香中国项目，走进北京的12家商学院，用自己的学习实现对社会的回馈。你只管开怀大笑、奔向前方，放怀生活时，好运就会一路伴随你。
3、逢正一抽一心，遇弯截角：在流程管理中，如何让工作更加顺畅，工作效率持续提升，就要秉持这样的思路。遇到直路，水流过猛，可能会殃及附近的庄稼地，所以需要将地势挖得更低一些，以实现减缓水流的目的；遇到急转弯，就截去转角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹没附近的庄稼地。这样的八字格言之后，水流自然可以迂回顺畅，安然流过。这种思维非常适合企业中的流程管理，从人的沟通角度上来说，有的人急于求成、急功近利，可能事情办成了，却破坏了一团一队的和谐；有的人个一性一鲜明、横一冲一直一撞，可能会激起一团一队内部的矛盾。任正非太懂得这之间的厉害关系了：作为华为人不能太张扬自己的个一性一，融入华为的企业文化，拿工作绩效展现自己的个一性一才是正途；企业最后的衰败往往不是外在因素，而是内在的矛盾冲突或管理的致命缺失所致。
华为没有秘密心得体会篇七
中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的`小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。
一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。
书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。
一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高。对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励（这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用）下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。
华为没有秘密心得体会篇八
在大连旅顺口区双岛镇附近一个叫做蛇岛的地方，一些人曾到那里考察过地质、物种和环境，《蛇岛的秘密》的作者伍律正是其中的一员，他用文字将他们的经历、感受记录下来，也让我们进一步的了解蛇，对自然有了认识，并揭开了蛇岛的秘密。
蛇岛，顾名思义，就是有蛇的岛屿，这支科考队到蛇岛的目的是要解决一系列生物学和地质学上的问题。到了蛇岛后，队员们首先发现蝮蛇(也只有蝮蛇)。匆忙吃过午饭后，队员们在蛇岛的石岗里探险，发现蛇岛的树木都很矮，队员们都感到很疑惑，原来，树大招风，在蛇岛上，树木长得一高，就很容易被风吹断，自然就留下矮得树，就这样几十年下来，树木就逐渐变矮。他们在乱石岗里发现了一天蝮蛇，它一动不动，似乎在等待着什么，十几分钟过去了一只小鸟飞来了，说时迟那时快，蝮蛇，猛地一击，紧紧咬住了了小鸟，活生生地把小鸟吞了下去。在第二天的行程中，科考队爬上了山顶，在山顶上发现了老鼠，又在附近发现一只死鹰，正当队员们百思不得其解之际，天空的一幅画面解答了队员们的疑惑：一只老鹰叼着一条蛇，蛇咬住了老鹰的胸脯，没过几秒，老鹰就摔到了地面上。时间很快就过去了，队员们，踏上了回程的船，依依不舍的离开了蛇岛。
在西方，蛇的毒液被制成止血药和用于研制各种血清，救回了数以万计的生命。由此可见，毒蛇一身没有废物，而养殖毒蛇也是一门不错的生财之道。
在发出了对毒蛇的感叹后，我突然生出一阵错愕--毒蛇一点都不恶毒，反而是温顺的。它们虽然剧毒无比，但只是为生存下去，它们只是在遵循“物竞天择，适者生存”这一真理。它们在受到生命威胁时，才会发起反抗，而这是它们生存的权利。我们常说毒蛇是恶毒的化身，可是，在它们的毒囊中，装的只是碧绿的'毒液，而不是一个又一个损人利己的毒计!说到底，虽然人们害怕毒蛇、痛恨毒蛇，但我想毒蛇对人类恐惧更甚，每天，数以千计万计的毒蛇被人剥皮、取胆、割肉--它们不照样成为了人类的补品!
相比之下，人与人之间使出的一个个阴谋诡计，比毒液更狠、更毒辣：同事之间的勾心斗角，上下级之间的拿捏把柄。与竞争对手之间的尔虞我诈，对亲朋好友的无情欺骗。小到使人声名扫地，大到令人妻离子散、家破人亡，这样的事，每天都在上演，却始终不能了结。
这种事在现在真的很多，我暑假里就亲眼看到了好几个例子，人们为了自己的利益，不顾道德，冷血相残，让人阵阵胆寒。人们经常为了鸡毛蒜皮的小事争吵，还不如动物之间的关系和睦。
最后，我闭上双眼，默默祝愿，希望未来会有一个真正纯净、和平和充满关爱的人间。
华为没有秘密心得体会篇九
随着心理学家弗洛伊德发现了潜意识，人们开始了解并越来越重视它对人们的影响。潜意识是被我们深深压抑或隐藏起来的，却支配着我们的行动，影响我们性格的强大力量。
潜意识的形成很多都是源于一个人的童年时期，一些看似不经意的创伤，也许我们都忘记了事件本身，但是不愉快感觉都被埋在意识的底层，历久弥新，且很难愈合。这些心理创伤是造成成年人心理疾病的根源，而造成这种痛苦的人恰恰是与我们朝夕相处的亲人。
什么是正确的方法？首先是要用心观察，孩子自己形成的对这个世界的看法是什么，走进他们的内心，最终达到了解孩子，而不是逼问，打探他们的隐私。每个生命都是独立的个体，不同的孩子拥有不同的内心世界，所以不要一概而论，要根据孩子的特点，因人而异。
2、照看新生儿的方式。
新生儿从原本黑暗、寂静、柔软的温室中，经历了挣扎、痛苦来到这个世界。一切的环境都与之前的不同，强烈的光线、噪音和陌生的场域令他们赶到恐惧，于是他们没有安全感，大哭不止。
因此，他们需要的是安静、舒适、温暖的环境和足够的安抚和温柔对待，来帮助他们从身体和心理上适应周围的环境。医院的护士虽然经验丰富，但是却是机械化的，缺乏细心和温柔。孩子在出生后的一个月之内是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人体原有的温度，更好的是来自身体的温暖庇护。
我们都有一种守财的本能，害怕孩子弄坏我们的任何东西、害怕他们制造麻烦，我们一定想要看住孩子，不让他们做任何的“破坏”，即使东西本身并不具有价值。
3、孩子的心理发展过程。
婴儿的本能中，有一种叫做创造，能够在自己生存的环境中建立起一个属于自己的.精神世界。形成这个世界的过程，就是敏感期，敏感期非常重要，且随着长大就会消失，在敏感期他们会自我调节，产生强大的征服力，掌握一些从未接触过的知识和本领。
在敏感期，孩子们可能会产生情绪，乱发脾气，原因是他们的需要没有得到满足，产生了危险、反感、焦虑等感觉，才会发脾气。因此，我们要弄清楚他们哭闹的真正原因，满足他们的需要，知道他们在想什么，他们才会变得安静，我们与孩子之间的关系也会更加融洽。如果我们没有保护好孩子的本能，他们就会变得软弱、缺乏活力。
婴儿有一种观察周围环境的欲望，他们希望看到一些能够满足心灵需要的东西。好的办法是，把婴儿床稍微倾斜成一定角度，便于让他们观察周围的环境，或者离开婴儿床的局限，在花园等环境中享受鲜花的芬芳、小草的摇曳。不推荐在婴儿床上方悬挂铃铛、玩具等。他们会用不自然的姿势关注那些摇摆不定的东西，从而对身体有害。
4、孩子心中的秩序感。
婴儿会在出生后的第一个月出现对秩序的敏感，他们会对东西放在了不应放的位置上或者衣服是应该穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿势发生了变化或是床没有护栏等等而感到不适应、哭闹，这种对秩序的需要是发自内心的，并且非常强烈。
比如捉迷藏游戏，躲藏的意思就是能够在同一个隐蔽的地方找到同样的东西或人，他们知道东西就在那，即使闭着眼睛也可以找到。孩子是那么的单纯，他们正在对外界印象产生着感知。
华为没有秘密心得体会篇十
刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。
上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去”的简单却不简单的最低和最高战略。
这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的'管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格（这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。
里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字：“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及ge成功时，概括为：“让ge始终保持小企业的活力。”
“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。
我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧的人。企业也是一样。文中说“所说，人一思考，上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。”so让我们学会在思考中成长，在思考中快乐。
第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的确是个模糊的概念。()作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。
文中说到人才去向，很有意思：一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国内企业。亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。
这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说：“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。”这让那些“人和”企业情何以堪啊？其实，作者说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。
“很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。”亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧？华为就ipd和isc两个项目支付的顾问费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。
如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃“大锅饭”。支个招给你，就是建立科学的评价体系。如果还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像ge一样伟大。韦尔奇反问：贵公司有多少员工？答：100位。韦尔奇说：很简单，每年裁掉10人，就能达到你的目标。
所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。幸好我已经不是hr了，不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。
最后，让我们总结下今天的分享。我们要学会思考，快乐地思考，简单地处事。要知道自己是几流人才，什么才是企业要的人才。在经营企业时，要知道管理、培训和咨询的重要性。用“铁三角”的方式去做评价体系，要学会大胆科学地裁人。
华为没有秘密心得体会篇十一
主人公张小伟是班里的尖子生，因张小伟的妈妈光荣地被政府选为“优秀企业家”赴美国某大学学习两个月。“上帝”给了张小伟偶然的机会，他离开了妈妈。妈妈把张小伟交给他的表弟朱子同一家。性格内向的张小伟，就和开朗的朱子同，在一起生活，成为好朋友。正在面对成长的美丽憧憬。但他在认识朱子同同时也开始有了一些“秘密”：张小伟从这些秘密中领略到了生活的经验及教训，而这一切，又成了他自己成长过程中的秘密！
《书迷小组在行动》这个故事也非常好看，它是在《没有秘密长不大》里面的一部分。
《书迷小组在行动》讲的是：一个班级开始流行课外阅读，许多中外儿童文学作家都成为崇拜的'偶像，连班主任老师都向他们请教阅读问题。在读书气氛中，他们开阔了视野，活跃了思维，使校园生活变得多姿多彩。
“读书百遍，其义自见”、“书是人类进步的阶梯”、“书是人类的营养品”…一句句名言警句，都说要多读书，会有很大的收获。除了读语文书，我们还要多读课外书，像世界名著，中外儿童文学。科普书等有益的书。少看些漫画书，但不是说不能看。如果自己的书看完了，可以与别人交换着看，这样就不用整天花钱去买了！书要多读，不能看完一遍就算了。
读书使我们开阔了视野，活跃了思维，还要多读书，收获就会很多很多。
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华为没有秘密心得体会篇十二
我看过的书有许多许多，虽然每一本书都非常好看；但是，每本书给我的印象不是最深刻的，而给我印象最为深刻的却是那本名叫《没有秘密长不大》的书。这本书是我最喜欢的作家之一，她就是阳光姐姐伍美珍写的。
有一次，“游戏狂”朱子同的同学狐狸，大头马，八爪鱼……将同学邀请到了家里。与张小伟玩“鱼儿扑食”的游戏，张小伟推荐给了班里的同学，令同学们和老师重新对张小伟新的认识以及赞赏，令张小伟高兴不已……并且在他与朱子同的友情下的中间藏有许许多多的秘密，如早恋，沉迷网络游戏等其他秘密，令张小伟在这些秘密当中得到了教训以及在成长中的一小部分……读完这本书时，我在心中有着许多的感叹。著名教育专家孙云晓先生说“没有秘密的孩子长不大”是啊！如果我们大家心中都没有秘密的话，就等于失去了我们孩子成长的一部分。
当心中有了秘密时，我们可以把秘密当做一种动力，努力跟着心中的秘密向前走……。
华为没有秘密心得体会篇十三
在后三分之一的书里，我学到的是企业文化，对华为文化的认知与了解。“文化”是抽象意义的，是看不见摸不着的东西。所以，不能像产品一样说出其规格和性能来。但文化是可以感知的，可以潜移默化的，可以塑造一个人的内心的。
华为的《基本法》，一直贯穿本书，总有提及。就如毛泽东建国时的纲领一样的有着举足轻重的作用。“企业要有魂”，这个魂就是文化。没有文化的企业的确是发展不长远的。作者分析了进入企业有三类人：一类是有识之士，有理想有目标的，誓于公司同生死、共命运；二类是平庸者，只是为了谋生找个平台，捞个丰衣足食，安度小康；三类是投机者，居心叵测。
人与动物的最大区别在于，人是可以教化的，可以重塑。企业文化只可意会，不可言传。跟员工的悟性和文化的含量多少有关。华为的文化核心是绩效文化。经营的本质是赢利，管理的本质是效率。这些都落脚于绩效。
书中提及了电影《可可西里》我刚刚看完。整部片子散发着淡淡的哀怨，我的心一直被悬着，久久不能平静。人性是可悲的，为了满足私心、贪欲，残杀藏羚羊，还像杀羊一样地杀害巡逻者。他们黑暗的欲望就像那青海雪山里的阴霾。而相对的那些志愿者们，却无畏地默默地牺牲了。多么鲜明的对比！多么讽刺的不公的结局。这就是现实的一部分吧。我想企业所提倡的企业文化，就是让员工成为阳光，远离阴霾。
而《千手观音》我也是第一次知道是有其背后故事的。()古代妙庄国国王的三女儿为潜心修炼，逃避继承王位，拒绝了荣华富贵，毅然走出宫廷，隐居荒山，结茅为蓬，与鸟兽做伴，念经修行。最后不计前嫌，为父治病，折断手臂用作药引。因其修成正果，后长出无数手臂，故称千手观音。而表演千手观音的都是残疾人。“人生都有圆有缺有满空，这是你不能选择的，但你可以选择人生的角度，多看人生的`圆满。”所以，对这个节目更要肃然起敬了。
我们选择一家企业，如果你眼光够长远，首先要看它的发展空间。一般进一家小企业，你进去得到的可能是个好职位，也有成就感，但这样的企业容易榨干你，让你的学识消耗殆尽。不知不觉，你已经晃了好几年，然后发现也没有更好的职位，你的所学已经用光了，但你并没有真正成长，没有得到灌溉。其实你浪费了青春，唯一所长的就是你的年龄和皱纹。
我对“职业规划”一直很有意愿去更深地了解和研究，因为我知道它的价值有多大，对一个人的成就起着多大的作用。书中因文化而提及校园人到企业人的转变，让我更好地了解了一个大学毕业生在进企业之前应该有哪些知识和能力，而这些是学校没有安排教育的，需要我这样的有意愿的讲师去完成训练、去指导的。
华为没有秘密心得体会篇十四
蒙台梭利的迷人之处在于她对孩子的观察，《童年的秘密》的价值在于“儿童本位”“环境”。
心理学家华生：给我一个健康的小孩，给我一个我能够定义的环境，我保证能够将他们培养成为医生、律师、艺术家，或者工程师，甚至可以是乞丐、小偷，而与这个小孩本身的天分，个人倾向和种族都没有任何关系。
那么我们每一个人都可以是华生。这个时候，你准备好了吗？
每个组织都会不同。
欧盟8项核心素养包括使用母语交流的能力、使用外语交流的能力、数学素养与科技素养、数字化素养、学会学习、社会和公民素养、主动与创新意识、文化意识与表达，并且每一素养又从知识、技能与态度三个维度进行具体描述。
欧盟核心素养所传达的课程理念，表现在由强调学科内基础知识和基本技能习得的分科课程，到强调学科间的互动、共同发展核心素养的课程结构的改变，以及新的整合型课程（或单元）的建立。
oecd核心素养框架将核心素养划分为“互动地使用工具、在社会异质群体中互动和自主行动”三个类别，这三个类别关注不同方面，但彼此间相互联系，共同构成核心素养的基础。该框架超越传统意义上的知识与技能，以反思为核心，整合了各个核心素养。
oecd认为：核心素养应该为人人所需，并在多个实用领域都具有其特殊价值。素养的选择应该考虑其在多种情境中的适用性，包括经济与社会、个人生活的多个领域以及一些特定领域，如商业等行业。
新加坡――实现四个教育成果。
新加坡政府的核心素养框架将价值观和态度摆在十分凸显的位置，在对比了21世纪与20世纪所需劳动力的特点之后，新加坡政府提出了建设“思考型学校和学习型国家”的愿景，并提出4个理想的教育成果，即培养：充满自信的人、能主动学习的人、积极奉献的人以及心系祖国的公民。
新加坡核心素养框架由内到外共包含三部分内容组成，即核心价值、社交与情绪管理技能以及新21世纪技能。核心价值处于框架图的中心，包括尊重、诚信、关爱、抗逆、和谐、负责，这是素养框架中的核心与决定性因素，决定了培养什么样的社交及情商能力。社交及情商能力包括自我意识、自我管理、自我决策、社会意识和人际关系管理。
芬兰国家教育委员会在结合国际组织观点与国情实际的基础上，提出新一轮基础教育课程改革要以培养学生未来社会所需的核心素养与能力为基本出发点和根本目标，并且认为未来人才需要具备以下七大方面核心素养与能力，即思考与学会学习的能力，多元文化认知、社会交往与自我表达能力，自我管理与日常生活能力，综合素养、信息技术与沟通能力，就业与创业能力，可持续发展意识与社会参与能力等。这些规定都是跨学科的，体现的是教育与教学过程中最为核心的部分。
可以说，芬兰的核心素养框架十分强调不同学科间的交叉和互动，鼓励突破课程间的学科界限，倡导开展跨学科学习。
不同的教育环境，不同教育取向决定着孩子的成长方向。按照文化取向培养孩子的办法：一个是广义的学校教育，特点是整齐划一，一个狭义的差异教育，根据个体特质抓住敏感期进行培养。
什么是敏感期呢？指在成长过程中，儿童受内在生命力的驱使，在某个时间段内，专心吸收环境中某一事物的特质，并不断重复实践的过程。顺利通过一个敏感期后，儿童的心智水平便从一个层面上升到另一个层面。
敏感期的珍贵在于“它是一种暂时的倾向，限于获得一种特殊的品质”，时间短，或许只有一两年，但是作用却很大。
蝴蝶：雌蝴蝶本能地把卵产在树干跟树枝交接所形成的角落里，那里既安全又隐蔽，当这些幼虫钻出外壳时，是什么东西告诉幼虫他们所需要的食物嫩芽就在它们上面的树梢上呢？是光线！幼虫对光线非常敏感。一旦幼虫长大到能吃较粗的食物时，它的敏感期就过去了，他失去了对光的敏感。
摇摆的物品。儿童小的时候，应该有机会看那些能使他饥渴的心灵得到营养的东西。但是父母常常想到要把孩子从单调的环境中吸引开来。结果把一只球吊在绳子上，孩子的努力是不自然和有缺陷的。
内部是来自于语言敏感期。语言是思维的外衣。能进行生活中简单的交流已经不足以满足孩子语言的需求。这是一个孩子的作品。她的表达欲望很强烈，但我们却不知道她想说什么。所以会教作文，因为作文是由字组成的，所以教字词，段落等等。
“一旦儿童发现了某种能使他们感兴趣的东西，他们就失去了那种不稳定性，而学会了聚精会神。”这是孩子自我发展的基础。也就是说，所有的学说都要建立在这个基础之上，如果孩子不适应，或者是孩子的问题，或者是外力的问题。
教学的实践也印证了这一点。比如语言的学习需要积累。在孩子积累的过程中我发现，他们对韵文感兴趣，对节奏敏感，《秋声赋》《朱子家训》对于三年级孩子来讲都算是“大文章”。我们在教学过程中发先如果按照一定的节奏去读孩子很快就朗朗上口，几遍下来就可以背诵，看到自己的背诵成果孩子自己会很激动，会寻求主动背诵。而能够主动背诵的孩子自制力、观察力、专注力都明显优于其他孩子。
工作本能。一个人是通过手的劳动创造自身的，在手的劳动中，他把手作为他人格的工具，用来表达他的智慧和意志，这一切有助于他去支配他的环境。然而为什么成人一直反对工作，仅仅把它看做必然是令人不快的东西呢？这可能是由于社会已经失去了工作动力。这种含义深远的工作本能作为一种退化了的特征仍然隐藏于人体：它已经被占有欲、权力欲、冷漠和依附引入歧途。
有的小朋友家长对孩子溺爱到“毁掉”孩子的程度，而不自知，因为孩子完全不能自理。衣服，是爸爸妈妈穿的，饭是餐桌上就有的，水杯是喝水的时候就可以拿到的，书是一伸手就可以从书包里拿出来的……这样的后果是：作业，要烦劳爸爸妈妈帮我思考；选择要爸爸妈妈帮我做出，“我”呢？能做的不多了，比如：看电视、玩、花钱。
我们在学习“中华传统文化”整体教学的时候，让孩子自己生豆芽，孩子多喜欢呀！有一个小朋友写“过了几天，我打开盖子一看，它们长了一厘米多的芽。我开心得像兔子蹦了八丈高！”“黄黄的小豆子拖着长长的白色晚礼服微笑地看着我”……他们不是为了“豆芽”这个功利的成果本身，而是为了能和豆子亲密接触，况且还能在爸爸妈妈的指导下亲自完成，这对他们来讲，比豆芽本身更迷人。
“说”更锤炼思考，“做”更提炼智慧。蒙台梭利的伟大在于对孩子的发现，这对成年人而言是难得的境界。
华为没有秘密心得体会篇十五
最近一段业余时间我阅读和学习了《华为没有秘密》，并被书中讲述的多个经典场景案例故事深深吸引。作者作为华为的资深顾问，剖析了华为30年来的成长历程，以生动形象的手法将华为的故事娓娓道来。在阅读的过程中，我带着自己原有的一些工作疑问试图去书中寻找解决的途径，也不断地与作者阐述的精神内涵进行对标，整本书读完让我对一些问题有了更清晰的认识，也增添了一些其他的疑虑。下面，我结合自己的认知水平谈一谈我的理解和认识。
（老）子曾经曰：“常有，欲以观其徼；常无，欲以观其妙。”作者以叙事方式讲解着华为的过去、现在和未来，给了读者非常强的画面感和意象感。透过这些看得到的成绩让我们对华为有了直观的认识，而且感觉到华为走的每一步都是很自然和别无选择的结果，“常有”的这一面似乎无秘密可言，但是我们要更多的从“常无”的一面了解华为的“妙”,妙不可言，起码不可直言。
我们往往期于从有形的东西上借鉴他人经验和吸取失败的教训，期于从大的方面效仿他人。这都是有局限性的，我们应该从有形和无形的角度并包，从大处和细小处兼容着眼。（庄）子曾经曰：“夫自细视大者不尽，自大视细者不明。可以言论者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能论，意之所不能致者，不期精粗焉。”因此，我们要更多的体会总结华为无形精细之方。
其二：初心正而不忘，方得始终。
我们在学习华为成功之路时，不能仅仅学其枝叶，应该多学习其如何立其心、立其诚，只有学到其根、其道，才能学到其成功的途径。
其三：求其上而取其中。
（孙）子曾经曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。”华为之所以可以不断的成功，我认为其有一个高远的目标并不懈地努力和奋斗，在追寻目标的道路上顺便实现了一些其他的中等目标。我们看到的、羡慕的那些成绩在华为看来可能是不足为道的，那些不是华为有心追求的。
因此，我们在学习华为时，不能仅仅盯着华为所谓的那些成绩，不能将这类成绩的追求作为我们的奋斗目标。我们要志存高远求其上，不得而应之取其中。
其四：从哪儿来，到哪儿去。
西游记中经常出现一句问话：“从哪儿来？到哪儿去？”,我认为这是一句很有深度的话。我想这句话起码有三层含义：
真的问从哪里来，要到哪里去；
从哪里来的就会回到哪里去，体现了事物原始反终的道理；
从哪里来的就要争取回到哪里去，笃初诚美，慎终宜令。
这是一个讨论事物所处层次的问题，处于什么层次就会走什么层次的路，就会遇到什么样的问题，就会达到什么层次的目标。
因此，我们在学习华为的过程中，要学习其精髓，学习如何能将我们达到他们的层次，随之我们的问题都会迎刃而解。只要我们往这个目标前进，起码能够缓解问题，量变引起质变。
其五：逆来顺受，与心境有关，与对生命周期规律的认识有关。
我们要学习华为在逆境中是如何行动的，从心态上做调整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考虑如何能在逆境中积蓄力量，为即将而来的'顺境做准备。
其六：若没有远方的忧虑，就只能剩下眼前的苟且。
从个人角度讲，为了完成近期目标的所作所为有可能与实现远期目标的路背道而驰，反之亦然。作为一个公司来讲应该也会经常遇到这样的问题。因此我们要尽量将远期目标与近期目标的方向相一致，在遇到近远期目标矛盾时，要制定清晰的应对策略，选择行动的方向和要达到的目标。
其七：随波旁行不逐流，切忌妄自菲薄。
海颐软件也已经经历过了十几年的风风雨雨，()要相信我们海颐是有自己的能量和自足之力的，我们是有一套的，领导有信仰，团队有希望，公司有力量。子曾经曰过：“反者道之动，弱者道之用”,我们要警惕现在作出的成绩，说不定只是反前的道之动；我们也要重视起我们的不足来，加大支持力度，在弱处见道之功效。
评价海颐跟成败没关系，海颐其实够可以的，我们要从自己以往的历程中总结和提炼属于自己的精神内涵，从自身寻找力量，以人为本，以信为要，以服务好客户为己任，以自足行业翘首为目标，前进前进前进进！
最后借用诗句结束我的读后感想总结：
不忘初心终有始，
前船是后船涯，
世上无难事，
有德终发，
行真心，
由他。
以上皆妄言妄语勿听信，一笑而过勿扇耳光~.
华为没有秘密心得体会篇十六
自从华为的终端（手机）市场占有率达到前三的时候，认识华为的人也就越来越多，在五年前认识华为的人可能还没有那么广，华为似乎远远没有bat公司有名气，这与华为以及华为人一向的低调有关，但是华为确是国内最值得尊敬的公司。因为低调，所以就总是有一种神秘感。
当我拿到这本书的时候，首先的感觉是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了两遍，也听了一遍，总是感觉有点看不懂，也觉得写的比较琐碎、凌乱、重复、没有主题。看完了全书以后，逐步的感受到，这本书本身就是以旁观者的身份记录华为成长过程中的点点滴滴，跟我们以前看过的书不一样。
我们距离华为还很遥远，很多人也都很羡慕华为，这是一家靠艰苦奋斗而在所在领域登顶的公司。管理是华为的核心竞争力，人力资源管理是企业管理的核心，对于我们这样的公司来说，也需要通过管理和机制来提升我们的竞争力。
贯穿全文的主线是华为《基本法》，《基本法》是华为内部管理的纲领，围绕《基本法》华为进行了一系列的制度设计，建立起良好的管理制度与机制，靠这种机制牵引公司前行。最值得我们学习的是第三部分《狼性与活力》，也就是华为的人力资源管理理念和实践。
一、成长与创新。
成立之初的华为，靠着摸着石头过河的方式探索管理机制，在企业发展的过程中注重经营和管理的均衡发展，通过管理来提升人均效率，通过经营来提升效益。
对于我们公司的管理人员来说，也都是集管理职能和经营职能与一体的管理者。但是我们似乎两者都没有做好，也或者是顾此失彼，没有实现管理与经营的动态均衡，所以我们的人均效率总是上不去，以客户为中心的服务理念也没有落实好。
提升组织活力，激发人的正能量，以客户为中心，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，让一线呼唤炮火，减人增效涨工资，这些管理理念也是我们学习的方向。
二、管理与机制。
企业大事，唯赏与罚，物竞天择，适者生存，赏罚是利益调整，能产生正能量。华为实行的是淘汰制，长期不为公司做贡献的人就会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重。
华为管理的核心有三句话，第一、企业文化上的高绩效导向；第二、商业模式上的客户化导向；第三、业务运作的流程化导向。华为是给事发工资，而不是给人发工资。
对于我们这种以知识型员工为主的企业来说，人力资源管理就是我们管理的核心。
三、狼性与活力。
我认为这一部分是本书的核心，重点讲的是人力资源管理，通过人力资源管理来塑造华为的狼性与活力。
我们企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，企业是否能够留得住人，并不取决于企业是否出手大方，而在于其能够构建出一套让人才脱颖而出的机制，以及是否有让人才发挥作用的舞台。
价值创造、价值评价、价值分配构成了人力资源管理的`价值链，是人力资源管理的主体体系。
价值评价，也是我们目前最缺乏的一个方面，价值评价一方面是对价值创造过程进行管理，充分发挥员工的主观能动性，挖掘员工潜力，持续的提高工作效率，以创造更多的价值；其次是对创造成果的评价问题，这其实就是绩效考核问题。价值评价有一种牵引的作用，()不仅可以评价价值，还可以发掘员工潜力，提升绩效。价值评价落实到具体的工具上，就是人事考核，人事考核承担着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束的功能。人事考核的依据和标准包括三项：共同的价值观、挑战性目标与任务、现有的能力和工作潜力。可见主要的还是我们所说的工作态度问题，有了工作态度，人人都可以成为高绩效员工。
价值分配，需要先确定价值分配的理念，解决的是以什么样的方式和水平回报和激励员工的问题。其核心是选择合适的工资制度，华为选择的是职能工资制度，倡导能力主义，强调个人能力与自我开发，职能工资制度的实施需要有科学的价值评价体系作支撑。
绩效管理可以促进优胜劣汰，绩效=结果+过程=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）。需要选择合适的关键绩效指标考核体系（kpi）。
“班长的战争”,让前线呼呼炮火，前端组织变成全能的，后台变成支持系统，实现组织权力的下沉。“班长”既要关爱下属，也要“用兵狠”,你不用他实际上就是在废他，给员工压任务压担子才能使他快速成长，这也是需要我们大区总监们学习的方面。有效的管理者，第一是给下属指明方面，第二是监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题，第三是向上级汇报有关情况。同时还要学会对员工的非物质激励，一个人的能力在短期内是很难改变的，能力是惰性因素，在能力恒定的时候就取决于你的工作态度，所以我们要善于开发我们的人力资源，你的下属潜力无限。
华为的素质模型和任职资格管理体系是人力资源开发的两个重要工具。素质模型在职位描述、招聘选拔、任职资格管理、后备干部管理、报酬、培训等方面都可以使用。任职资格管理是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，是按照各职位绩效标准完成工作任务所必须具备的能力。也就是从事某项工作的员工必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。目前我们公司在员工素质模型构建和任职资格管理上还基本处于空白阶段，这也导致我们很难对员工的工作做出量化评价。这也是我们需要改进的地方。
人员的流失对于我们来说是一大难题，虽然我们一直强调人力资源管理，但是我们却没有真正投入精力和资源去做人力资源管理。建队伍、创机制、育文化，这是人力资源管理的关键所在。干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，这才能构建有活力的企业机制。“大锅饭”只能导致企业活力日益丧失。企业必须构建三大评价机制，即对资格和能力的评价，对职位价值的评价，对绩效行为和结果的评价，并将评价结果与薪酬挂钩，从而使薪酬回报与绩效挂钩，这样才能激励员工。
激励适当的人，用适当的事激励适当的人，这才是企业正确的薪酬战略。激发正能力，抑制负能量。非物质激励和物质激励一样重要，物质激励依据的是公司的核心价值观和制度，非物质激励来自于管理者的领导力。制度的衡量标准是科学与理性，而领导力的衡量标准是人性与艺术。非物质激励无定式、无大全、无宝典，己所不欲，勿施于人。各大区在团队建设中，也需要注重非物质激励，以保持团队的活力和稳定性。
四、文化与梦想。
华为企业文化的核心是高绩效文化，公司要持续不断的为客户提供低价、优质和完善的服务，就必须有强大的价值创造能力，也就是高绩效。企业有前途、工作有效率、个人有成就，是企业三个最原始的命题。
企业文化本身就是一个假设，企业文化的理念需要得到组织、流程和制度的支撑，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性，所以企业文化的关键在于实践。劳动态度考核主要包括员工行为规范、责任心、敬业精神、创新精神和团队精神，劳动态度考核与企业文化一脉相承。
聚焦于工作：对于管理人员来说，高层要有使命感，中层要有责任感，基层要有饥饿感。管理人员需要聚焦工作，第一、当干部是一种责任，而不是权力、利益、资源和个人成功的标志；第二、干部承担着繁重的经营管理任务，做好这些任务的必要条件就是全身心的投入；第三、公司当前面临的市场环境也要求我们必须聚焦于工作；第四、当干部就要有献身精神；第五、聚焦于工作也是干部成长之道。所以我们管理人员应该将自己的精力、关注力、关注点和兴奋点聚焦于工作。
启动知觉，拒绝麻木：我们公司所做的工作也是属于服务行业，我们的员工面对客户也或多或少存在职业麻木的现象。希望我们每个人都能保持知觉，主动感知社会压力、环境态势、企业变化、客户需求，使可感知自身惰性的意识蔓延，惊醒自身的惯性麻木。
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