心得体会是我们对于某个经历或者事件的个人感受与理解。要充分发掘自己的优点和不足，实事求是地总结自己的体会。阅读这些心得体会范文可以让我们更好地了解自己，发现自己的潜力与不足。
华为没有秘密心得体会篇一
在当今竞争激烈的教育环境中，许多学生和家长都将获得进入名校的机会视为一种梦想。然而，很多人对于名校是否拥有某种神秘的特质存在着一种错误的理解。事实上，名校并没有秘密，它们的成功源于一系列的特质和优势。通过我的亲身体验和观察，我发现名校之所以成功，主要取决于深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。下面我将通过这些方面来解析名校的成功之道。
首先，名校之所以成功，得益于其深厚的师资力量。名校通常拥有由优秀的教师和学者组成的师资队伍。这些教师不仅具有高学历和专业背景，更重要的是他们热爱教育事业，并积极投入于学生的教学工作。他们不仅仅是内容的传递者，更是学生思维的引导者和塑造者。与一般学校相比，名校的教师往往拥有更高的教学水平和更丰富的教学经验。他们的引导和激励能够激发学生的学习兴趣和学术热情，为学生打下坚实的学术基础。
其次，积极的学习氛围是名校成功的另一个关键因素。名校往往创造了一种积极向上、竞争激烈的学习氛围。这种学习氛围鼓励学生们互相学习、切磋和竞争，促进了自我进步和成长。学生们在这样的环境下，往往能够形成良好的学习习惯和高效的学习方法，提高他们的学业成绩和学术水平。同时，积极的学习氛围也会激发学生们的创造力和创新思维，培养出适应未来社会发展需求的人才。
另外，广泛的资源开放也是名校成功的重要因素之一。名校通常拥有丰富的资源，包括图书馆、实验室、科研设备等。这些资源的开放给予学生们广泛的学习机会，拓宽了他们的视野和知识面。此外，名校还与社会各界建立广泛的连接，提供实习、就业和创业的机会。这种资源的开放和共享，帮助学生们实现自身价值，为社会发展做出贡献。
最后，适应未来需求的计划是名校成功的另一个重要因素。名校通常对未来社会的发展趋势有着较为清晰的认识，并且制订相应的教育计划以适应未来的需求。他们注重培养学生的创新能力、团队合作能力和社会责任感，以使学生更好地适应未来的职业发展和社会需求。名校的教育不仅仅着眼于学术层面，更注重培养学生的综合素质和个人发展。
综上所述，名校的成功之道并不神秘，它们的成功来自深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。这些因素使得名校在教育领域中占据了先导地位。然而，我们也不能只盲目追求名校的光环，而忽视了其他学校的优势和潜力。无论是名校还是其他学校，最终的目标都是培养出德智体美劳全面发展的优秀人才，为社会进步和发展贡献自己的力量。
华为没有秘密心得体会篇二
《华为没有秘密》是一本企业管理方法与管理经验的总结性书籍。在该书中，对于企业如何成长与创新、如何有效管理与构建配套机制、如何保持团队狼性与活力、企业文化与梦想如何建立与保持，都给出了很多经验之谈。
道理每个部分都讲了很多，实际也是每个企业管理的共性问题。在此，将个人阅读过程中，结合自己所在的事业部管理现状，感触颇深的内容进行总结分享，通过抛砖引玉，共同思考面对此类问题，我们作为事业部的管理人员，应该怎么改进，如何改进。
1、企业创新。
本书中多处强调：“企业的核心技能是企业创新的关键”。另外，对于如何提升企业的核心技能，也讲的很明确：”当新的市场机会出现后，能否全方位、一体化地满足客户需求是市场竞争的关键，能否拥有核心技术以是关键中的关键。核心技术是一家企业自主拥有的、其它企业不可模仿的综合技能，它是企业核心竞争力的主要组成部分，构成了企业独特的竞争力，保证了企业在市场上占据不可替代的地位。企业的核心技术之路，必须依靠研发的高投入获得产品技术和性能价格的领先优势。”
结合事业部的工作实际，我们是否注重创新，我想这个毋庸置疑的。每个企业都认为创新是最重要的发展课题，但在创新上如何考虑加大对于新技术的研究力度，如何在保证活下来的前提下，合理投入技术研发，这个是我们通过对本书的阅读后要认真思考的。对于事业部来说，主体还是一个以项目实施为核心的实体。参照华为的创新经验，在事业部的政策体系中，应强化创新方向的资源投入与资金投入，同时，倡导研发投入，并在绩效考评中给予研发投入类项目充分的发展空间势在必行。就如同整个国家，强调gdp的同时，应充分考虑人民的教育与先进技术的研究与投入，达到gdp增长的良性与后继有力。
2、绩效管理。
绩效管理，也是一个老生常谈的课题了。概念不难理解，但如何开展绩效管理，绩效管理如何有效达到提升实体工作输出能力的目的，却历来是一个难点。在《华为没有秘密》一书中提到：“有效的绩效管理，机制最重要。如何使一项机制有活力？建立科学的评价体系是关键。机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他就愿意继续做奉献者；其他人就会眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的人只有两种选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司。这样，公司就形成了一种很重要的观念，不是公正，不是公平、也不是公开，而是正义。”
事业部成立之初，从决策层到管理层，都在强化绩效管理，并开展了绩效管理规范、过程细化与优化。但我们的绩效管理到目前为止，还不是很有活力，从“让奉献者不吃亏”上来对标，我觉得还是有很大差距。没有科学的评价体系，这个是一个很重要的短板。但如何构架有效的评价体系，往往需要较大的管理投入与管理成本。事业部目前人力资源管理人员匮乏，将整个评价过程下放到各个实体部门，由部门兼顾执行，评价指标基本以定性考评为主，评价者既是运动员，又是裁判员，很难达到书中所述的“正义”。
说到如何达到“正义”，在《华为没有秘密》中也有一段值得思考与借鉴的正义践行之路：“任何机制都靠制度支撑。制度评价人时需要回答三个问题：第一，定性评价。第二，定量评价。第三，定期评价。另外，在分配制度上，由给人发薪酬转为给事发薪酬。给人发薪酬必然导致“大锅饭”，你给什么人发工资就意味着你激励什么，工龄、学历、职务是不可能得到激励的，所以我们应该让员工汇报绩效，激励绩效，并对其进行科学评价。有了这个客户依据，我们的薪酬制度就完美了，就能换回企业的正义。”
事业部如何践行“正义”，应首先从打破“大锅饭”，量化绩效考评指标上下功夫，通过管理投入，转化思维，向由给“人”发薪酬向给“事”发薪酬上逐步转化。如对于工程人员，有项目里程碑点达成率、受客户表扬次数、投诉次数、周工作计划按时完成率等量化指标，由事业部管理人员、部门管理人员、项目管理人员及时对基础信息进行录入，同时，配套量化考评量化录入支撑平台，绩效考评指标阶段性评价时，根据各级管理人员日常录入的基础数据，自动统计汇总，全面减少定性评价的随意性与主观性，全面向“正义”迈进。
《华为没有秘密》一书篇幅很长，可学习的内容很多。通过本书的阅读，一方面使我们认识到华为在技术与管理上都很到位，另一方面也认识到我们公司面临的困境实际也都是华为成功之前遇到的。企业的成长过程是一个不断解决问题的过程，抱怨与懒惰只会使企业止步不前。
华为没有秘密心得体会篇三
【华为没有秘密】这本书的作者是吴春波老师，书的副标题是：华为如何探索和坚守常识解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。翻开书的扉页，一般来讲，这页上都是作者的介绍，这本书却是“内容简介”，想来作者和华为一样，都很低调谦逊吧！百度下作者，发现，吴春波老师多年始终专注人力资源管理领域，身份则是知名学者和管理咨询顾问。我想本书的主题就是围绕人力资源和企业文化展开的吧！
一、成长与创新。
峻、管理与机制。
三、狼一性一与活力。
四、文化与梦想。
五、近观与远思。
本书显然是作者持续笔耕多年之后的佳作串编，含金量很高，知识点很零散，珍珠落玉盘，只待佳人串的感觉。
书虽然看完了，但是书本身却不能因为看完了，就放下，因为里面的知识点还需要常读常新，每次遇到问题，我还是有必要重翻浏览。现就不再“剧透”，只谈自己的感悟吧：
一、经营企业需要思考3个问题：
1、what企业使命：企业生存的理由和价值是什么？也就是要回答企业的业务范围、发展目标、主要顾客、经营原则和社会责任。华为的使命是什么，待大家自己去探究和领悟，我思考之后认为旁观者管理咨询公司存在的理由是：服务于我训练营的会员们，以他们的学习和成长为核心，督促他们早日蜕变成管理专家和培训界明星，努力提升其社会影响力，做现实社会里的丹柯，用心照亮他们每一个人的梦想。
2、why企业远景：企业为什么要经营下去，即企业对未来的追求和向往？
有没有文化，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有文化的企业；这是书中的观点，我来改一改：
有没有远景，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有远景的企业。一家公司只为赚钱，不知道自己因何而存在的企业，迟早会被利益引致沟壑地带，难以为继。我思考之后认为旁观者管理咨询公司之所以要存在和发展的原因是：有这么多追求进步，想要蜕变的良师益友，苦于没有经验，需要引路人。培训界尚无真正意义上的“经纪人”，都是赚取老师课酬的差价而生，和包工头差不多，当然，老师就成了工人。旁观者要做明星培训师的孵化器，而且旁观者的明星培训师都具备深厚的管理功底、娴熟的和博大的心胸，他们的社会影响力日益在扩大，他们推动着中国更快地走向学习型社会。
3、how企业战略：企业如何经营以完成企业使命、实现企业远景呢？
也就是企业具体的做法和计划，正如德鲁克先生在【管理的实践】一书中提到的目标管理，一系列的战略目标必须是明确具体的、可以量化的、主观上会员们可以接受的、客观上条件也允许的、有一定时间期限的。我在想，下周末一定会和训练营的老师们分享我的战略计划，以便大家一起共同努力，为之奋斗并享受这个奋斗的历程！
峻、做企业和做人都需要聚焦在一个点上，凸透镜在一陽一光下可以点燃柴火、图钉纤细的身躯甚至可以穿透墙壁，“滴水穿石”的一精一神用在华为人身上再合适不过，尤其是任正非。
他是个思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒绝主流媒体的各种采访，他也可以谦卑地在行业聚会时站在门口递名片，在外人看来似乎很矛盾，在他看来，他只是一直在做自己该做的事，同时坚决不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企业的股东，也是一个天使投资人。源于他想问我是否需要投资，我们聊了一阵子，他的观点是：天使投资核心就是看人，对的人会把事情理顺做好，错的人即使是个好项目，也能把事情搞砸，我很认同他的观点。
井得聚焦做事的人，是目标明确的人，这样的人通常可以不达目的，誓不罢休，不用扬鞭自奋蹄。无论做什么，我们总是需要这种一精一神的。
另一方面，因为聚焦，人就会表现出低调、内敛、坚守寂寞、恪守商业道德的一系列行为。有了“聚焦工作”的品质，人就有了决策时候的标准和行为准绳，毕竟我们的工作和生活，每时每刻都在决策。即使你这会儿在看我的这篇文章，你也随时可以决策是否要看下去。
二、“深淘滩，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人类的历史长河若干年之后，这句话被任正非先生奉为做人标准；“逢正一抽一心，遇弯截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，现在被任正非先生奉为流程管理的理念。华为近30年的经营，现在回顾来看，确实似流水一般：静水潜流。
1、深淘滩：关起门来，不是要偷闲自娱自乐，而是毫无干扰地拼命充电。我们无法预知明天市场的变动，更难预料未来世事的风云变化，但是，我们可以用确定的努力去迎接不确定的明天。无论水流湍急还是干涸，深淘滩就是给自己的明天铺垫，给自己余地和空间，就是在夯实自己的基本功，让自己可以有朝一日：处变不惊、临危不惧。对于训练营的老师们，我布置的作业是每周一篇1500字以上的分享，并发至新一浪一博客上。其实，我还希望大家可以每天随时用笔记录自己的感悟和心得，经常有时间就整理出数百字的主题分享，围绕自己的授课主题，分享给我，通过订阅号也分享给更多的人。
2、低作堰：走出家门，没有永远的竞争者，也没有永远的合作伙伴，亦敌亦友的竞争格局，需要我们有开放的胸襟和气度、谦逊的姿态、极强的抗压能力和持续的学习力。我们要广交朋友、关注整个行业的动向，共享价值链是当今市场经营的准绳。在【经营的本质】一书中，陈春花老师也强调了这个观点。对于培训师的老师们，彼此能够在步入社会多年后，一同在训练营里学习进步，彼此的学习过程，早已奠定了大家的阶级情感和一辈子交往的基础。我鼓励并张开双臂欢迎大家参与到桂花树下读书会和蝴蝶泉边观影堂的例行活动中来，以书会友、拓展思维；更期待大家参与后续的书香中国项目，走进北京的12家商学院，用自己的学习实现对社会的回馈。你只管开怀大笑、奔向前方，放怀生活时，好运就会一路伴随你。
3、逢正一抽一心，遇弯截角：在流程管理中，如何让工作更加顺畅，工作效率持续提升，就要秉持这样的思路。遇到直路，水流过猛，可能会殃及附近的庄稼地，所以需要将地势挖得更低一些，以实现减缓水流的目的；遇到急转弯，就截去转角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹没附近的庄稼地。这样的八字格言之后，水流自然可以迂回顺畅，安然流过。这种思维非常适合企业中的流程管理，从人的沟通角度上来说，有的人急于求成、急功近利，可能事情办成了，却破坏了一团一队的和谐；有的人个一性一鲜明、横一冲一直一撞，可能会激起一团一队内部的矛盾。任正非太懂得这之间的厉害关系了：作为华为人不能太张扬自己的个一性一，融入华为的企业文化，拿工作绩效展现自己的个一性一才是正途；企业最后的衰败往往不是外在因素，而是内在的矛盾冲突或管理的致命缺失所致。
华为没有秘密心得体会篇四
读完《华为没有秘密》一书后，最大的感受就是华为的产品理念和人力资源管理模式，让华为在中国，乃至国际化的进程中可以具有强大的竞争力、独具一格的发展，真正实现了保驾护航的作用。
华为养活了那么多it人，从这点上，是由衷的敬佩。过去一旦提起华为，大家调侃是“拿女人当男人使，拿男人当畜牲使”，语气是不屑的，最近这几年再议论起华为，一样的说辞，语气却是敬佩的。
华为的理念是研发的投入是一场马拉松，不是一蹴而就的事情，而是一个长期坚持在一个点上，在一个专业里面的持续投入。华为的研发创新一方面是现实主义驱动，基于客户的需求来研究产品，另一方面是理想主义驱动，也就是推动科学技术进步的驱动，两方面共同来决定研发开发目标。据报道，华为坚持每年将销售收入的10%以上投入到研发里。在18万的华为员工里面，有45%的员工也就是将近8万人是研发队伍。华为都建立了自己在当地的研发中心，这个研发中心是利用当地的人才，利用当地的优势资源融合到华为全球的研发里面去。华为采用了技术平台化、模块化的思想，平台成熟一个推出一个。几个月就可以推出一款有竞争力的新产品，成功占领市场，这就是技术平台战术。华为研发是一种搭积木的做法，将华为内部的技术平台进行组合、改装，结合市场热点形成新的产品。华为提倡尽量减少自己的发明创造，应着眼于继承以往产品的技术成果，以及合作或购买。
华为凭借着核心产品与竞争力，取得了世界瞩目的成就，而这些成就，离不开华为庞大的研发团队与持续性的研发投入。
作为中国企业的佼佼者，华为公司的成功基因值得中国所有企业学习，而华为的成功基因之一——人力资源管理模式，更值得所有从事人力资源行业者的借鉴。华为拥有了18万的人工数量，并且在全球范围内建立的研发基地与实验室，如何管理这18万的员工？如何将人才收益与企业发展有力结合？华为首先在行业做出了榜样。
任正非先生花了最大精力去完成了华为的任职资格体系与人才梯队建设，用最科学的方式，管好人，用好人。华为的人才管理理念：人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”；其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。
华为的人力资源部门分为多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门hr们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门hr们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
除了常见的高薪酬高福利外，华为对于员工的管理不仅停留在员工能力开发，更从激才与用才方面发挥得淋漓尽致。入职华为后，除建立导师制、进行企业文化培训外，更多时间可在企业内部进行规定时间的轮岗，不仅为员工职业发展提供更丰富的空间外，在让员工在职业路径选择上多了一份新的期待。而对于部分在职时间较长的员工，企业也不会因年龄问题而将员工推向社会，而是采用内部创业模式，允许和鼓励有志向创业的员工，申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。所以，对于这样的企业，不仅关注到在职时的提高，更将员工的成长与发展有力结合。
任总基本上就是拿来主义，然后在其基础上创新，任正非请了数位教授做顾问，他们的办公室和自己的办公室挨着。而在这当中，任正非先生花的最多时间学习就是关于人才的管理，他认为作为组织，不仅要老板见贤，团队也要见贤，否则天天鞭子抽也没有用，如果不发动人内心的能量，谁也没办法。
读完《华为没有秘密》不难得知，华为能够有今天的成就，得益于任正非和华为的18万员工，在长达20多年的发展历程中对寂寞和孤独的忍耐，对持续创新的坚守，以及对内外躁动的警惕。
华为没有秘密心得体会篇五
名校，作为高等教育的瑰宝，吸引着无数学子的目光。人们常常对名校充满了向往和崇敬之情，认为那里培养出的学生都是最优秀的。然而，通过我的大学生活和与身边同学的交流，我深刻体会到，名校并非神秘所在，也不是一个与寻常大学存在很大区别的地方。
第二段：名校之于学生的影响。
首先，名校的资源确实更加丰富。名校拥有优秀的师资、雄厚的科研平台和优质的学习环境，这无疑给予了学生更多的机会和条件去追求知识的深度和广度。然而，这并不意味着只要是在名校就能变得出类拔萃。真正的成长和提升始终要依靠个人的努力和才能。名校只是一个提供机会的平台，而学生要能够在这个平台上充分发挥自己的潜力。
第三段：名校之外的机遇。
其次，名校并非学生唯一能够获取优秀机遇的地方。在许多学科领域，国内外许多一流的专业学院和研究机构都在积极发展。一些综合实力较强的普通高校也能够提供与名校相媲美的学习资源和培养环境。在当今时代，互联网技术的发展也为学生们提供了寻找自身兴趣爱好的机会。因此，学生在选择大学时，并不需要全心全意追逐名校的光环，只要能够找到适合自己的学校和专业，就有机会获得与名校学生相当甚至超越的成长。
第四段：名校也有局限性。
值得一提的是，名校也存在一些局限性。首先，名校往往对学生的要求会更高，课业负担更重，学生需要经受更大的压力。其次，名校的竞争更为激烈，学生们面临的竞争压力也更大。此外，名校对学生的要求往往更加专业化，对某些兴趣爱好较为广泛的学生来说，可能难以找到发展的机会。因此，名校并非适合所有人的选择，一个适合自己发展的平台才是更重要的。
第五段：付出与收获。
在大学的日子里，同学们有过辛勤的奋斗，也有过困惑和迷茫。然而，这些经历正是锻炼自我的宝贵机会。在名校或许有更多的资源和机会，但我们是否同样能够拥有努力和奋斗的心态？名校没有秘密的真实意思就是，要靠自己的才能和努力去争取。只有我们肯去花时间和精力，去寻找并把握机会，才能在大学的时光里留下更多宝贵的回忆和成长。
总结：总体而言，名校并非神秘所在，也不是一个能够帮助学生轻易获得成功的地方。在名校与非名校之间，学生的能力和努力才是决定未来发展的关键。我们应当摒弃把所有希望都寄托在名校上的观念，要充分发掘自身的潜力并努力实现自我价值。无论是名校还是非名校，只要我们能够牢记自身的目标，坚持不懈地努力，就能走出属于自己的成功之路。
华为没有秘密心得体会篇六
如今，随着互联网的蓬勃发展，我们生活中的大部分信息都已经转移到了网络上。然而，正是由于信息的无处遁形，我们常常听到“网上没有秘密”的说法。这个观点引发了我对网络安全和个人隐私的思考，也让我深刻地感受到了网上世界的真实面貌。
第二段：信息泄露的风险。
在网络上，我们必须时刻警惕我们的个人信息可能被泄露的风险。不少人因为无意中在社交媒体上发布了私密的信息，而引发了严重的后果。无论是个人隐私侵犯，还是金钱财物的损失，都是实实在在地存在的问题。这让我清楚地认识到，在网络上，没有真正的秘密。
第三段：网络欺诈与假信息。
另一方面，网络上的不实信息和欺诈活动也层出不穷。通过网络传播虚假信息的人可以轻易地获得个人利益，而受害者往往会遭受损失。这些假信息不仅会误导人们的判断和行为，也会对社会稳定造成负面影响。因此，我们在使用网络时必须保持警惕，不轻易相信一切我们看到的，更要学会辨别真假信息。
第四段：网络社交与个人尊严。
在社交媒体上，人们喜欢分享自己的生活点滴，并期望通过获得“赞”和关注来获得认同感和满足感。然而，网络社交也暴露了我们的脆弱性，因为我们的小秘密被暴露在公众面前。一旦被他人利用或恶意传播，我们的个人尊严将会受到严重的侵犯。因此，我们在享受网络社交的同时，也应该注意保护自己的个人信息和隐私。
第五段：自我保护与网络教育。
面对“网上没有秘密”的现实，我们不能回避，而应该主动采取措施来保护自己的信息安全和个人隐私。首先，我们要增强自我意识，时刻警惕网络中存在的风险，避免在公开场合透露敏感信息。其次，我们需要加强对网络安全的学习和教育，提高自己的保护能力，以便能够应对可能遇到的各种网络问题。最后，社会、学校和家庭也应该共同努力，为人们营造一个安全、绿色的网络环境，让我们的隐私能够得到应有的保护。
总结：在网络时代，我们要清醒地认识到“网上没有秘密”，并且时刻保持对自身信息安全和个人隐私的警觉。通过增强自我保护意识，加强网络安全教育以及共同努力构建安全网络环境，我们可以使网络世界更加健康、安全，而不再被“网上没有秘密”的观点所困扰。
华为没有秘密心得体会篇七
华为算是中国最厉害的it企业之一（相比bat，个人还是更欣赏华为，因为之前参加过一次展会了解到，华为对一些开源社区的贡献远远超过国内其它企业），入职华为一直是很多求职者的梦想，当年刚毕业的时候只要一听说有谁去了华为那绝对是被认为是个人实力很强的象征。对于华为虽然有过好多次接触，也有过一些项目上的合作交流，但还是了解的不够深入，通过阅读《华为没有秘密》这本书，对华为的成长过程、企业文化等有了更多的了解，自己也算有些收获，简单的分享几点。
企业的本质是什么，其本质是追求组织利益的特定组织，获取更多的利润是其根本目标。但怎么能够持续盈利？在资源有约束和非垄断竞争条件下，要实现持续盈利这个目标，必须拥有内部能力，才能持续的获取来自外部的利益，而其能获得利益的水平，是由其未来所拥有的自身能力决定的。现在大部分的管理者都很喜欢定目标、提远景，从企业发展和管理角度来看这是很有必要的，但在这之前我认为更有必要理清自己具备什么能力，这个可以包括当前的能力和未来的发展潜力，要让公司内部具备持续盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要战略和投入，更需要专注和行动。还有就是要在短期利益和内部能力提升方面取得平衡，如果过度的为了适应短期市场的需求，或许你永远能都只能是个长不大的孩子。
正如书中所说，当企业缺失自身能力时，必然会走向投机和机会主义，这种风险极大的行为有可能暂时能获得回报，但暂时的获利行为不应该成为企业的终极目标，感觉我们现在就走在这条路上。
在本书第三部分，作者用了大篇幅内容讲了华为的《基本法》，介绍了其人力资源管理体系、薪资体系及价值体系，里面提出了全力创造价值、科学地评价价值和合理地分配价值的理念。全力创造价值这个毋庸置疑，是公司所有员工都应该努力去做的，我这重点想说的是价值评价。先说说价值评价，其最重要的当然是价值的量化，例如某个人或某个绩效团队一年平均完成合同额多少，为公司获得了多少利润，这个相对来说是比较容易核算的，但目前存在的问题是各价值创造要素的价值贡献度很难评估或没有去评估，即管理者可能根本不清楚员工创造价值的过程。如果缺少这个过程的评价，单单从结果来考量很多时候是不合理和不公平的，对于一些传统的面向客户关系型的公司这点尤为明显。如果没有好的价值评价体系，随之而来的价值分配就会缺少分配的依据，要不走向平均主义，要不就走向个人映像主义，无论哪种模式对员工的积极性和企业的长远发展都将是致命的。
还有个是书中提到的人力资源管理，我这不是想去说华为的人力资源管理体系，而是对人力资源管理的重视，国内大部分的企业来在人力资源管理里面投入是相当少的，有部分原因是因为离职和招聘成本不高，还有就是多数决策者对于管理的轻视，因为人力资源管理是长期投资，甚至大部分管理都是属于长期投资，怎么转变这个思维是很多企业需要去改进的。
华为是一家伟大的企业，能如此成功必然有很多其它企业值得学习的地方，但最好企业的管理模式或做法却不一定是适合任何公司的，尤其是一些中小型企业。在现在这个浮躁和功利的社会里，到处充斥着华为、腾讯、阿里等名企的成功哲学，其创立者大都已经被搬上神坛，我这不是想否认其创业者的伟大，只是希望大家不要盲目，不管是考虑当下还是未来，选择适合自己的东西才是最好的。
华为没有秘密心得体会篇八
在网络时代，我们享受着信息自由和便利的同时也面临着泄露个人隐私的风险。很多人抱怨网络上没有秘密，但从我个人的体验来看，这种现象其实是我们失去了对隐私的保护意识和能力的结果，因而我认为我们需要提高自身保护隐私的意识，加强隐私保护的能力。
首先，确保个人信息的保密对于保护隐私至关重要。网络上的隐私泄露往往源于自己不慎。我们应当时刻保持警惕，不将个人信息随意透露给陌生人。在注册网站或使用网络服务时，要谨慎填写个人信息表格，并了解隐私政策。此外，合理设置密码也是必不可少的。不要使用简单的密码，应该养成使用复杂密码的习惯，并定期更换密码，这样可以一定程度上保障个人信息的安全。
其次，互联网上的“脱钩”现象使得信息爆炸更为普遍，但这并不意味着我们就应该对自己的隐私抱有漠视的态度。相反，我们应该学会更好地管理自己的网络行为，控制自己的言行举止，避免不必要的个人信息外泄。不管是联系朋友亲人，还是发表意见或行使网络公民权益，我们都应该做到谨言慎行，尽可能地避免给他人提供有关自己的隐私信息。在充分利用网络资源的同时，也要时刻记住网络并非真正的虚拟空间，它存在着现实社会中的各种法律法规和道德规范，我们不能仅仅因为线上匿名感到安全而放松对隐私的保护。
进一步地，教育和培养青少年正确的网络安全观念至关重要。青少年是网络隐私泄露的主要群体。他们喜欢在社交软件上分享自己的动态，却往往对自己的个人信息保护问题认识不足。所以，我们应当引导青少年正确地使用互联网，培养他们的个人信息保护意识。孩子们应该知道自己在网络上的言行将对自己未来的生活和发展产生重要影响。学校和家庭可以联手，开展网络安全教育，让孩子们明白网络隐私泄露的后果以及如何保护自己的隐私。只有在根本上增强青少年的隐私保护意识，才能更好地保护他们的隐私安全。
最后，社会各方面应当积极参与网络隐私保护工作。隐私泄露需要社会共同参与，提出更高要求。个人信息使用者如网络平台和企业要增加隐私保护措施，采取技术手段对个人信息加密，做到用户信息的安全存储和传输。同时，政府应当出台更严格的网络隐私保护政策和法规，并加强对违法泄露个人信息的打击力度，让人们在网络空间更加自由而安全地生活。
总之，“网上没有秘密”并不意味着我们就应该放弃对个人隐私的保护。随着网络技术的快速发展，我们的个人信息越来越容易被他人获取和利用。因此，我们要提高自身对隐私保护的意识，注重个人信息的保密，掌握正确的网络使用方法，积极培养青少年的网络安全意识。只有通过个人的努力和社会的共同参与，才能在网络空间中创造一个更加安全和和谐的环境。
华为没有秘密心得体会篇九
初看标题，连我自己都有些惊诧：什么是完美的人生?有没有完美的人生?从哲学的观点讲，世界上决不会有百分之百的完美。但是，如果没有一个正确的人生观，没有始终如一、顽强不息的人生态度，庸庸碌碌，无所追求，那么，在自己的人生轨迹上，就连一点“完美”的痕迹也找不到了。这样的人生，无疑是懦弱的人生、失败的人生。
“没有任何借口”是美国西点军校2来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一个学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。而这些优秀品质，正是我们所缺少的东西。认认真真地秉承这一理念，践行这一理念，当作“立身之本”，不仅对于自己的工作，甚至对于自己的整个人生，都是最最宝贵的诤言。从这个意义上讲，局领导赠送给我们的《没有任何借口》一书，实在是太重要，太及时了!
夜深人静的时候，翻开书细细揣摩字字句句，时时对照自己的一言一行，心中一遍遍地自问：我做到了多少?又有多少差距?自来局工作，特别是担任办公室副职以后，自我感觉是勤勉的、努力的，可工作的效果如何?是不是圆满完成了交给的任务，把“信送给了加西亚”?实际答案是“没有”。在许多工作上，缺少勇于负责的态度、一抓到底的决心、追求完美的精神，没有从自身寻找根源，寻找症结，而是搬出一些这样或那样的借口，搪塞上级，开脱自己，以求得所谓心理上平衡;办公室工作点多面广、事务繁杂，有大量说不上口的“琐碎小事”，平心而论，在这些事情上，自己并没有达到尽善尽美的要求。因此，在今后的工作、学习和生活中，我将把“没有任何借口”作为自己的座右铭，时刻勉励自己、要求自己，使自己在执行能力方面紧跟全局工作的需要，以无愧于领导的信任、同事的支持，无愧于自己的工作岗位。
第一，牢记职责，拒绝借口。人之在世，或为人子、为人夫、为人父，或为从事一种职业，都有一种身份，一种角色。既然担当了这一角色，就要义无返顾地承担起这个角色所需要的一切责任，不找借口，拒绝拖延。尤其对组织分配的工作，应该不折不扣、完全彻底地去落实，因为这是自己的职责，是自己理应干好的事，没有拖延和商量的余地。
第二，勤奋敬业，永不言败。今年，局领导给办公室提出了“没有不管的事，没有不知道的事”的要求，办公室是全局的中枢机构，如果在任何一件小事上出现纰漏，在任何一件棘手事情上半途而废，都有可能酿成大的失误，给全局工作造成不良影响。所以，自己必须高标准严要求，勤奋扎实做好每一件“小事”;想方设法完成每一件“难事”，勤奋敬业，当好配角，在不断的努力和创新中走好自己的每一步。
第三，怀抱忠诚，用心工作。我认为，“忠诚”是比“能力”更为可贵的素养。今天的社会，劳动或工作对于每一个人，不仅是谋生的手段，更是实现自身理想与抱负、体现自我价值的载体。怀抱忠诚，不仅是对国家、对组织的忠诚，更是对自我的一份忠诚。要做到这一点，就必须把工作作为生命的重要组成，用心去感悟、去呵护，与之同喜同悲、形影不离，并通过完成一件件工作任务，去享受独有的乐趣。
第四，学会感恩，自动自发。西方有一种节日叫“感恩节”，目的是让每个人感恩上帝、感恩自然、感恩社会，珍惜现在拥有的一切，并真心实意地做出回报。对我们来说，养育之恩、教诲之恩、栽培之恩、知遇之恩等等无不伴随左右，这些“恩惠”让我们体验到了人间的真情，增强了我们战胜困难的信心。但是，我们不能只享受不感受、只拥有不珍惜，只获得不付出，那样的话，“人”字就会残缺、难以站立。对于工作同样如此，我们应时时感谢组织给予的工作机会，珍惜自己拥有的和平安逸的生活，并努力用自己的实际行动，自动自发真心回报。古人讲：滴水之恩，当涌泉相报。这是我应该时时扪心自问的事情。
在生活、工作和学习中，我们经常会有一些借口，甚至已经习以为常，且耳熟能详，或许我们已经习惯了这种类似的“借口”，而且也习惯了别人向我们用“借口”来解释。我们习惯了用这些借口来解释我们在学习、工作、生活中所遇到的困难。也许这种方式已被认为是一种正常，甚至是一种积极的心态，其实这就是一种逃避困难的借口。
读完《没有任何借口》一书，心里不由得多了几分感慨，更多的是惭愧。多少任务和时间都在放纵与不经意的小借口下拖延流逝，我们应该懂得的是责任，并且做好每一件看似微不足道的小事，才会赢得更大的成功!
在日常工作中，我们见到太多的是那种“这也不行”，“那也不可能”的人，我们经常听到的是各种各样的借口，“我没学过”，“这任务我实在无法完成”，“如果不是下雨，我可以早到的”。其实，在每个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词，只是我们不好意思说出来，甚至我们根本就不愿说出来，借口让我们暂时逃避了困难和责任，获得了心理的慰藉。但是，借口的代价却无比昂贵，它给我们带来的危害一点不比其他任何恶习少。我们缺少的正是那种想尽办法去完成任务，而不是去寻找任何借口的人，正是缺少那种把“信”送给加西亚的人和那些能够忠实地完成上级交付的任务而没有任何借口和抱怨的人。
不要让借口成为自己的习惯，不管在什么条件下，对待工作我们要无条件的执行，把工作看作是自己的一份责任，而不是义务，只为成功想办法，不为失败找借口。如果把公司比作一盘棋，我们员工就是车马炮相士卒，在各自的岗位上，发挥其职责作用，各显其能，各尽所能，为了整盘棋的胜利，该拼就拼，这样，才能取得最终胜利。在我们的日常工作中，每个员工就是一个个棋子，为了单位的整体工作大局和目标任务，各自肩负着使命，为了工作单位的整体利益及个人利益，各自承担工作任务和责任，各负其责，责无旁贷。
就拿自己的这个岗位来说，服务好公司的每个驾驶员，为他们办好他们的每一件事情，就是自己的职责!然而在工作中紧紧完成任务是远远不够的，我们需要提高质量。我们就需要带着积极热情的态度去工作，让工作做得更完美!将工作当成自己的事，专心致志把事情做到“最好”。热情积极的工作态度具有一种无形的感染力，打动周围的同事，形成一种积极向上的工作氛围。而冷漠消极的工作态度却会像瘟疫一样传染到每一个角落，使整个团队的战斗力大打折扣。所以我们要学会在工作的过程中积极调整状态，让自己始终处于良好的工作状态。饱满的工作热情，能让人把工作当作一种乐趣，能认真的对待工作，将小事做细，能在做事的细节中找到机会，使自己走上成功之路，对工作缺乏热情的人，对待事情只能是敷衍了事，把工作当作一种不得不受的苦役，他们只能永远做别人分配给他们做的工作，也不一定把工作做好。忘我的敬业精神就是全心全意地对待工作。我们每个人都有责任、有义务、责无旁贷地去做好每一项工作，我们都应该尽一份心、出一份力。一个人的敬业精神、责任心决定了它是否可以把工作更好地完成，没有责任心的人，即使他有能力也不可能为单位创造更多的价值。
“没有任何借口”体现了一个人积极向上的生活态度。我们每一个人对工作、对家庭、对亲人、对朋友，都有一定的责任，正因为存在这样那样的责任，才能对自己的行为有所约束。寻找借口就是将自己应该承担的责任转嫁给社会或他人，我们的责任也将随着借口烟消云散。没有什么不可能的事情，只要我们不把借口放在我们的面前，就能够做好一切，就能完全的尽职尽责。
借口是一种不好的习惯，一旦养成了找借口的习惯，就会让我们的工作变拖沓而没有效率，会让我们的人生变的消极而最终一事无成。所有的工作都是由一件件的小事组成，一个对小事不负责的人，也承担不起大事业。就像书中说的“工作中没有借口，人生中没有借口，失败没有借口，成功也不属于那些寻找借口的人。
所以，对待工作没有任何借口，就必须具有足够的热情。带着热情去工作吧!
华为没有秘密心得体会篇十
【华为没有秘密】这本书的作者是吴春波老师，书的副标题是：华为如何探索和坚守常识解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。翻开书的扉页，一般来讲，这页上都是作者的介绍，这本书却是“内容简介”，想来作者和华为一样，都很低调谦逊吧！百度下作者，发现，吴春波老师多年始终专注人力资源管理领域，身份则是知名学者和管理咨询顾问。我想本书的主题就是围绕人力资源和企业文化展开的吧！
我打开书的同时，习惯性地开始用思维导图进行记录，书一共分为5个部分：
一、成长与创新。
二、管理与机制。
三、狼性与活力。
四、文化与梦想。
五、近观与远思。
本书显然是作者持续笔耕多年之后的佳作串编，含金量很高，知识点很零散，珍珠落玉盘，只待佳人串的感觉。
书虽然看完了，但是书本身却不能因为看完了，就放下，因为里面的知识点还需要常读常新，每次遇到问题，我还是有必要重翻浏览。现就不再“剧透”，只谈自己的感悟吧：
一、经营企业需要思考3个问题：
1、what企业使命：企业生存的理由和价值是什么？也就是要回答企业的业务范围、发展目标、主要顾客、经营原则和社会责任。华为的使命是什么，待大家自己去探究和领悟，我思考之后认为旁观者管理咨询公司存在的理由是：服务于我训练营的会员们，以他们的学习和成长为核心，督促他们早日蜕变成管理专家和培训界明星，努力提升其社会影响力，做现实社会里的丹柯，用心照亮他们每一个人的梦想。
2、why企业远景：企业为什么要经营下去，即企业对未来的追求和向往？
有没有文化，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有文化的企业；这是书中的观点，我来改一改。
有没有远景，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有远景的企业。一家公司只为赚钱，不知道自己因何而存在的企业，迟早会被利益引致沟壑地带，难以为继。我思考之后认为旁观者管理咨询公司之所以要存在和发展的原因是：有这么多追求进步，想要蜕变的良师益友，苦于没有经验，需要引路人。培训界尚无真正意义上的“经纪人”，都是赚取老师课酬的差价而生，和包工头差不多，当然，老师就成了工人。旁观者要做明星培训师的孵化器，而且旁观者的明星培训师都具备深厚的管理功底、娴熟的和博大的心胸，他们的社会影响力日益在扩大，他们推动着中国更快地走向学习型社会。
3、how企业战略：企业如何经营以完成企业使命、实现企业远景呢？
也就是企业具体的做法和计划，正如德鲁克先生在【管理的实践】一书中提到的目标管理，一系列的战略目标必须是明确具体的、可以量化的、主观上会员们可以接受的、客观上条件也允许的、有一定时间期限的。我在想，下周末一定会和训练营的老师们分享我的战略计划，以便大家一起共同努力，为之奋斗并享受这个奋斗的历程！
二、做企业和做人都需要聚焦在一个点上，凸透镜在阳光下可以点燃柴火、图钉纤细的身躯甚至可以穿透墙壁，“滴水穿石”的一精神用在华为人身上再合适不过，尤其是任正非。
他是个思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒绝主流媒体的各种采访，他也可以谦卑地在行业聚会时站在门口递名片，在外人看来似乎很矛盾，在他看来，他只是一直在做自己该做的事，同时坚决不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企业的股东，也是一个天使投资人。源于他想问我是否需要投资，我们聊了一阵子，他的观点是：天使投资核心就是看人，对的人会把事情理顺做好，错的人即使是个好项目，也能把事情搞砸，我很认同他的观点。
井得聚焦做事的人，是目标明确的人，这样的人通常可以不达目的，誓不罢休，不用扬鞭自奋蹄。无论做什么，我们总是需要这种精神的。
另一方面，因为聚焦，人就会表现出低调、内敛、坚守寂寞、恪守商业道德的一系列行为。有了“聚焦工作”的品质，人就有了决策时候的标准和行为准绳，毕竟我们的工作和生活，每时每刻都在决策。即使你这会儿在看我的这篇文章，你也随时可以决策是否要看下去。
三、“深淘滩，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人类的历史长河若干年之后，这句话被任正非先生奉为做人标准；“逢正抽心，遇弯截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，现在被任正非先生奉为流程管理的理念。华为近30年的经营，现在回顾来看，确实似流水一般：静水潜流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告诉我身边朋友的话：
1、深淘滩：关起门来，不是要偷闲自娱自乐，而是毫无干扰地拼命充电。我们无法预知明天市场的变动，更难预料未来世事的风云变化，但是，我们可以用确定的努力去迎接不确定的明天。无论水流湍急还是干涸，深淘滩就是给自己的明天铺垫，给自己余地和空间，就是在夯实自己的基本功，让自己可以有朝一日：处变不惊、临危不惧。对于训练营的老师们，我布置的作业是每周一篇1500字以上的分享，并发至新浪博客上。其实，我还希望大家可以每天随时用笔记录自己的感悟和心得，经常有时间就整理出数百字的主题分享，围绕自己的授课主题，分享给我，通过订阅号也分享给更多的人。
2、低作堰：走出家门，没有永远的竞争者，也没有永远的合作伙伴，亦敌亦友的竞争格局，需要我们有开放的胸襟和气度、谦逊的姿态、极强的抗压能力和持续的学习力。我们要广交朋友、关注整个行业的动向，共享价值链是当今市场经营的准绳。在【经营的本质】一书中，陈春花老师也强调了这个观点。对于培训师的老师们，彼此能够在步入社会多年后，一同在训练营里学习进步，彼此的`学习过程，早已奠定了大家的阶级情感和一辈子交往的基础。我鼓励并张开双臂欢迎大家参与到桂花树下读书会和蝴蝶泉边观影堂的例行活动中来，以书会友、拓展思维；更期待大家参与后续的书香中国项目，走进北京的12家商学院，用自己的学习实现对社会的回馈。你只管开怀大笑、奔向前方，放怀生活时，好运就会一路伴随你。
3、逢正抽心，遇弯截角：在流程管理中，如何让工作更加顺畅，工作效率持续提升，就要秉持这样的思路。遇到直路，水流过猛，可能会殃及附近的庄稼地，所以需要将地势挖得更低一些，以实现减缓水流的目的；遇到急转弯，就截去转角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹没附近的庄稼地。这样的八字格言之后，水流自然可以迂回顺畅，安然流过。这种思维非常适合企业中的流程管理，从人的沟通角度上来说，有的.人急于求成、急功近利，可能事情办成了，却破坏了团队的和谐；有的人个性鲜明、横冲直撞，可能会激起团队内部的矛盾。任正非太懂得这之间的厉害关系了：作为华为人不能太张扬自己的个性，融入华为的企业文化，拿工作绩效展现自己的个性才是正途；企业最后的衰败往往不是外在因素，而是内在的矛盾冲突或管理的致命缺失所致。
华为没有秘密心得体会篇十一
主人公张小伟是班里的尖子生，因张小伟的妈妈光荣地被政府选为“优秀企业家”赴美国某大学学习两个月。“上帝”给了张小伟偶然的机会，他离开了妈妈。妈妈把张小伟交给他的表弟朱子同一家。性格内向的张小伟，就和开朗的朱子同，在一起生活，成为好朋友。正在面对成长的美丽憧憬。但他在认识朱子同同时也开始有了一些“秘密”：张小伟从这些秘密中领略到了生活的经验及教训，而这一切，又成了他自己成长过程中的秘密！
《书迷小组在行动》这个故事也非常好看，它是在《没有秘密长不大》里面的一部分。
《书迷小组在行动》讲的是：一个班级开始流行课外阅读，许多中外儿童文学作家都成为崇拜的'偶像，连班主任老师都向他们请教阅读问题。在读书气氛中，他们开阔了视野，活跃了思维，使校园生活变得多姿多彩。
“读书百遍，其义自见”、“书是人类进步的阶梯”、“书是人类的营养品”…一句句名言警句，都说要多读书，会有很大的收获。除了读语文书，我们还要多读课外书，像世界名著，中外儿童文学。科普书等有益的书。少看些漫画书，但不是说不能看。如果自己的书看完了，可以与别人交换着看，这样就不用整天花钱去买了！书要多读，不能看完一遍就算了。
读书使我们开阔了视野，活跃了思维，还要多读书，收获就会很多很多。
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华为没有秘密心得体会篇十二
最近一段业余时间我阅读和学习了《华为没有秘密》，并被书中讲述的多个经典场景案例故事深深吸引。作者作为华为的资深顾问，剖析了华为30年来的成长历程，以生动形象的手法将华为的故事娓娓道来。在阅读的过程中，我带着自己原有的一些工作疑问试图去书中寻找解决的途径，也不断地与作者阐述的精神内涵进行对标，整本书读完让我对一些问题有了更清晰的认识，也增添了一些其他的疑虑。下面，我结合自己的认知水平谈一谈我的理解和认识。
（老）子曾经曰：“常有，欲以观其徼；常无，欲以观其妙。”作者以叙事方式讲解着华为的过去、现在和未来，给了读者非常强的画面感和意象感。透过这些看得到的成绩让我们对华为有了直观的认识，而且感觉到华为走的每一步都是很自然和别无选择的结果，“常有”的这一面似乎无秘密可言，但是我们要更多的从“常无”的一面了解华为的“妙”,妙不可言，起码不可直言。
我们往往期于从有形的东西上借鉴他人经验和吸取失败的教训，期于从大的方面效仿他人。这都是有局限性的，我们应该从有形和无形的角度并包，从大处和细小处兼容着眼。（庄）子曾经曰：“夫自细视大者不尽，自大视细者不明。可以言论者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能论，意之所不能致者，不期精粗焉。”因此，我们要更多的体会总结华为无形精细之方。
其二：初心正而不忘，方得始终。
我们在学习华为成功之路时，不能仅仅学其枝叶，应该多学习其如何立其心、立其诚，只有学到其根、其道，才能学到其成功的途径。
其三：求其上而取其中。
（孙）子曾经曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。”华为之所以可以不断的成功，我认为其有一个高远的目标并不懈地努力和奋斗，在追寻目标的道路上顺便实现了一些其他的中等目标。我们看到的、羡慕的那些成绩在华为看来可能是不足为道的，那些不是华为有心追求的。
因此，我们在学习华为时，不能仅仅盯着华为所谓的那些成绩，不能将这类成绩的追求作为我们的奋斗目标。我们要志存高远求其上，不得而应之取其中。
其四：从哪儿来，到哪儿去。
西游记中经常出现一句问话：“从哪儿来？到哪儿去？”,我认为这是一句很有深度的话。我想这句话起码有三层含义：
真的问从哪里来，要到哪里去；
从哪里来的就会回到哪里去，体现了事物原始反终的道理；
从哪里来的就要争取回到哪里去，笃初诚美，慎终宜令。
这是一个讨论事物所处层次的问题，处于什么层次就会走什么层次的路，就会遇到什么样的问题，就会达到什么层次的目标。
因此，我们在学习华为的过程中，要学习其精髓，学习如何能将我们达到他们的层次，随之我们的问题都会迎刃而解。只要我们往这个目标前进，起码能够缓解问题，量变引起质变。
其五：逆来顺受，与心境有关，与对生命周期规律的认识有关。
我们要学习华为在逆境中是如何行动的，从心态上做调整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考虑如何能在逆境中积蓄力量，为即将而来的'顺境做准备。
其六：若没有远方的忧虑，就只能剩下眼前的苟且。
从个人角度讲，为了完成近期目标的所作所为有可能与实现远期目标的路背道而驰，反之亦然。作为一个公司来讲应该也会经常遇到这样的问题。因此我们要尽量将远期目标与近期目标的方向相一致，在遇到近远期目标矛盾时，要制定清晰的应对策略，选择行动的方向和要达到的目标。
其七：随波旁行不逐流，切忌妄自菲薄。
海颐软件也已经经历过了十几年的风风雨雨，()要相信我们海颐是有自己的能量和自足之力的，我们是有一套的，领导有信仰，团队有希望，公司有力量。子曾经曰过：“反者道之动，弱者道之用”,我们要警惕现在作出的成绩，说不定只是反前的道之动；我们也要重视起我们的不足来，加大支持力度，在弱处见道之功效。
评价海颐跟成败没关系，海颐其实够可以的，我们要从自己以往的历程中总结和提炼属于自己的精神内涵，从自身寻找力量，以人为本，以信为要，以服务好客户为己任，以自足行业翘首为目标，前进前进前进进！
最后借用诗句结束我的读后感想总结：
不忘初心终有始，
前船是后船涯，
世上无难事，
有德终发，
行真心，
由他。
以上皆妄言妄语勿听信，一笑而过勿扇耳光~.
华为没有秘密心得体会篇十三
最近读了《华为的世界》，更深一步的了解华为的成长史。了解华为从注册资本2。4万元人民币的代理商成长为60亿美元营收的准世界级公司这个过程。中间华为经历是比较曲折和复杂的，冲出中国、冲出亚洲、走向世界最终使华为获得巨大的成功。
一个企业最终的目标是什么？我一直在考虑这个问题。
任正非就是华为，对这个企业家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，对他管理思想甚至是个人性格变化轨迹的考证。对所有追求世界级企业梦想的企业和企业家来说，华为的经验不仅仅是一个满足“好奇心”的故事。华为管理模式的演进、华为的“死而复生”、华为的技术研发、华为的海外拓展以及华为的接班人，这经验背后都是华为和任正非付出的巨大代价，而这些也应该成为中国企业珍惜并共同拥有的一份财富。
每一个企业都有自己的企业文化，华为的企业文化就是“狼文化”，华为的“狼文化”可以说现在是整个中国企业推崇的“狼”文化精神的之最。我看过《狼图腾》，我为书中所描述的狼而震撼。狼的视死如归和不屈不挠，狼群的中的友爱亲情无不震撼着我的心灵。狼在捕食时表现的确极为凶残，但狼只有在饥饿时才捕食，只有在万般无奈的情况下才会攻击牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯独不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠与智慧，使它具有天生的.军事才能。狼顽强不屈的性格，狼的团队精神和家族责任感，使它有着顽强的生命力和强大的战斗力。现在很多企业的ceo都在推崇“狼”性文化在企业中的发展，但真正能做到的却很少，但是任正非带领企业做到了“狼”的特质，使华为努力冲击世界获得成功。
（说到这里，这次全公司的例会我们都看了余世维的讲座，团队有三个主要条件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都会对照下自己的，但是对照后该做些什么呢？？这是每个员工都必须面对的问题，看过思考后就应该去付诸行动。对于这个讲座我有个人意见：自主性需要的是一个环境和企业文化上升到一定意识形态后的工作。一个企业如果正处在转型和发展期，需要的是老总和经理的方向性领导，领导要发挥自己的能动作用发挥自己魅力把一个部门、一个团队仅仅团结在自己的周围形成一个核心式的工作模式，我感觉这样的团队具有很大的上升力。余世维讲的是需要我们借鉴的，但并不是我们需要去做的，因为企业和企业之间的文化都是参差不齐的，我们还没有到达那一种境界。个人建议：我们企业正处在这个激烈竞争的行业，也正处在一个十字路口，在选择转型恶化发展的方向。我感觉公司几个核心和下面的基层人员的档次差的太大，也就是说公司能发展都是这些核心在发展，但公司的发展不能是阶段性的，也需要持续不断的发展，所以我希望能几个经理核心把部门的员工仅仅团结在自己的周围抱成团，形成凝聚力。）。
任正非曾经写过一篇文章《华为的冬天》，这正是华为在发展的高峰期间任总写的，从这篇文章中可以体会到的就是企业的忧患意识，每个行业不可能永远鼎盛，怎样使自己的企业在残酷的竞争中生存下去不应该仅仅是ceo思考的问题，这应该是每个员工都应该思考的问题，企业是个大家，员工是个小家，是一个互相依赖生存的问题，这就正是一个好的团队形成的必要条件。
作为这本书而言是很好的一个教材，让每一个去了解华为认同华为，但是这本书主要是大概去描述，事例很多但缺乏细节性的问题，任正非开始创业不可能规模就是这么大，前面初期和转型期很少叙述，把曲折和最具有说服力的企业发展都省略掉了，可能这是一个企业的秘密文化或者是企业生存之道，这就不得而知。总之看过这本书后能学到很多东西，如坚韧、拼搏、诚信等等。但是最为一个企业扩展的路程，非常值得学习和借鉴。
华为没有秘密心得体会篇十四
蒙台梭利的迷人之处在于她对孩子的观察，《童年的秘密》的价值在于“儿童本位”“环境”。
心理学家华生：给我一个健康的小孩，给我一个我能够定义的环境，我保证能够将他们培养成为医生、律师、艺术家，或者工程师，甚至可以是乞丐、小偷，而与这个小孩本身的天分，个人倾向和种族都没有任何关系。
那么我们每一个人都可以是华生。这个时候，你准备好了吗？
每个组织都会不同。
欧盟8项核心素养包括使用母语交流的能力、使用外语交流的能力、数学素养与科技素养、数字化素养、学会学习、社会和公民素养、主动与创新意识、文化意识与表达，并且每一素养又从知识、技能与态度三个维度进行具体描述。
欧盟核心素养所传达的课程理念，表现在由强调学科内基础知识和基本技能习得的分科课程，到强调学科间的互动、共同发展核心素养的课程结构的改变，以及新的整合型课程（或单元）的建立。
oecd核心素养框架将核心素养划分为“互动地使用工具、在社会异质群体中互动和自主行动”三个类别，这三个类别关注不同方面，但彼此间相互联系，共同构成核心素养的基础。该框架超越传统意义上的知识与技能，以反思为核心，整合了各个核心素养。
oecd认为：核心素养应该为人人所需，并在多个实用领域都具有其特殊价值。素养的选择应该考虑其在多种情境中的适用性，包括经济与社会、个人生活的多个领域以及一些特定领域，如商业等行业。
新加坡――实现四个教育成果。
新加坡政府的核心素养框架将价值观和态度摆在十分凸显的位置，在对比了21世纪与20世纪所需劳动力的特点之后，新加坡政府提出了建设“思考型学校和学习型国家”的愿景，并提出4个理想的教育成果，即培养：充满自信的人、能主动学习的人、积极奉献的人以及心系祖国的公民。
新加坡核心素养框架由内到外共包含三部分内容组成，即核心价值、社交与情绪管理技能以及新21世纪技能。核心价值处于框架图的中心，包括尊重、诚信、关爱、抗逆、和谐、负责，这是素养框架中的核心与决定性因素，决定了培养什么样的社交及情商能力。社交及情商能力包括自我意识、自我管理、自我决策、社会意识和人际关系管理。
芬兰国家教育委员会在结合国际组织观点与国情实际的基础上，提出新一轮基础教育课程改革要以培养学生未来社会所需的核心素养与能力为基本出发点和根本目标，并且认为未来人才需要具备以下七大方面核心素养与能力，即思考与学会学习的能力，多元文化认知、社会交往与自我表达能力，自我管理与日常生活能力，综合素养、信息技术与沟通能力，就业与创业能力，可持续发展意识与社会参与能力等。这些规定都是跨学科的，体现的是教育与教学过程中最为核心的部分。
可以说，芬兰的核心素养框架十分强调不同学科间的交叉和互动，鼓励突破课程间的学科界限，倡导开展跨学科学习。
不同的教育环境，不同教育取向决定着孩子的成长方向。按照文化取向培养孩子的办法：一个是广义的学校教育，特点是整齐划一，一个狭义的差异教育，根据个体特质抓住敏感期进行培养。
什么是敏感期呢？指在成长过程中，儿童受内在生命力的驱使，在某个时间段内，专心吸收环境中某一事物的特质，并不断重复实践的过程。顺利通过一个敏感期后，儿童的心智水平便从一个层面上升到另一个层面。
敏感期的珍贵在于“它是一种暂时的倾向，限于获得一种特殊的品质”，时间短，或许只有一两年，但是作用却很大。
蝴蝶：雌蝴蝶本能地把卵产在树干跟树枝交接所形成的角落里，那里既安全又隐蔽，当这些幼虫钻出外壳时，是什么东西告诉幼虫他们所需要的食物嫩芽就在它们上面的树梢上呢？是光线！幼虫对光线非常敏感。一旦幼虫长大到能吃较粗的食物时，它的敏感期就过去了，他失去了对光的敏感。
摇摆的物品。儿童小的时候，应该有机会看那些能使他饥渴的心灵得到营养的东西。但是父母常常想到要把孩子从单调的环境中吸引开来。结果把一只球吊在绳子上，孩子的努力是不自然和有缺陷的。
内部是来自于语言敏感期。语言是思维的外衣。能进行生活中简单的交流已经不足以满足孩子语言的需求。这是一个孩子的作品。她的表达欲望很强烈，但我们却不知道她想说什么。所以会教作文，因为作文是由字组成的，所以教字词，段落等等。
“一旦儿童发现了某种能使他们感兴趣的东西，他们就失去了那种不稳定性，而学会了聚精会神。”这是孩子自我发展的基础。也就是说，所有的学说都要建立在这个基础之上，如果孩子不适应，或者是孩子的问题，或者是外力的问题。
教学的实践也印证了这一点。比如语言的学习需要积累。在孩子积累的过程中我发现，他们对韵文感兴趣，对节奏敏感，《秋声赋》《朱子家训》对于三年级孩子来讲都算是“大文章”。我们在教学过程中发先如果按照一定的节奏去读孩子很快就朗朗上口，几遍下来就可以背诵，看到自己的背诵成果孩子自己会很激动，会寻求主动背诵。而能够主动背诵的孩子自制力、观察力、专注力都明显优于其他孩子。
工作本能。一个人是通过手的劳动创造自身的，在手的劳动中，他把手作为他人格的工具，用来表达他的智慧和意志，这一切有助于他去支配他的环境。然而为什么成人一直反对工作，仅仅把它看做必然是令人不快的东西呢？这可能是由于社会已经失去了工作动力。这种含义深远的工作本能作为一种退化了的特征仍然隐藏于人体：它已经被占有欲、权力欲、冷漠和依附引入歧途。
有的小朋友家长对孩子溺爱到“毁掉”孩子的程度，而不自知，因为孩子完全不能自理。衣服，是爸爸妈妈穿的，饭是餐桌上就有的，水杯是喝水的时候就可以拿到的，书是一伸手就可以从书包里拿出来的……这样的后果是：作业，要烦劳爸爸妈妈帮我思考；选择要爸爸妈妈帮我做出，“我”呢？能做的不多了，比如：看电视、玩、花钱。
我们在学习“中华传统文化”整体教学的时候，让孩子自己生豆芽，孩子多喜欢呀！有一个小朋友写“过了几天，我打开盖子一看，它们长了一厘米多的芽。我开心得像兔子蹦了八丈高！”“黄黄的小豆子拖着长长的白色晚礼服微笑地看着我”……他们不是为了“豆芽”这个功利的成果本身，而是为了能和豆子亲密接触，况且还能在爸爸妈妈的指导下亲自完成，这对他们来讲，比豆芽本身更迷人。
“说”更锤炼思考，“做”更提炼智慧。蒙台梭利的伟大在于对孩子的发现，这对成年人而言是难得的境界。
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