知识管理是一项必备的能力，它可以帮助我们更好地理解和应用所学知识。总结不应该简单复述已有的信息，而应该进行思考和概括。以下是小编为大家整理的一些常用谚语，希望能给大家带来启发与思考。
公共部门管理论文篇一
由于公共部门存在着诸多的利益相关者，因smg由代表组织内、外部利益和权力中心的人组成。战略管理者的多元化也是该模式的特点之一，利用熟知组织及其独特需求的人组成smg，可以充分发挥组织内外重要利益相关者的积极性，在解决问题的过程中容易达成一致。需要确定组织的愿景、目标。组织愿景是组织未来期望达到的一种状态，是组织的远大目标或追求。愿景表明组织想到哪里去。组织目标是宗旨的具体化，是组织活动所要达到的预期结果。组织目标为组织规定在一定时期内各方面应达到的水平，即履行使命的程度。
战略分析。外部环境因素分析――pest分析、利益相关者分析。
分析的任务是运用系统思考去识别与组织相互作用、相互影响的外部环境系统，探讨组织在与其有关联的外界环境中所面对的机遇和威胁。
内部系统因素分析――组织资源、现行战略、组织绩效、核心竞争力。
分析的任务是认清组织的优势和劣势，以便决定采取某种可能的行动方针(战略)。
战略选择的标准：适用性、可行性、可接受性。
战略选择的影响因素：现行战略的继承性、对外部环境的依赖程度、组织领导人的价值观、时间因素、竞争对手的反应、权限。
战略选择技术：swot矩阵、波士顿咨询集团矩阵、内部和外部因素组合矩阵、战略定位与行动评价矩阵、定量战略计划矩阵。
战略实施是将战略构想转化为行动与现实绩效的过程，是战略管理的主体。
战略实施是组织为实现战略目标，而根据组织内外部环境变化调整组织行为模式的动态过程。
战略实施是建立、发展组织的行动能力的过程。
战略实施的过程包括：战略发动、制定战略计划、组织准备、资源准备、制度准备、战略实验、全面实施、战略控制。
公共部门管理论文篇二
在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。
应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。
现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。
根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。
（一）预算绩效目标管理的落实。
在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。
（二）绩效管理质量的提升。
应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。
（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用。
数据挖掘与业务分析平台的'构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。
公共部门管理论文篇三
1、做好企业税务管理可以帮助企业降低税收成本。
企业经营的目标就是实现企业价值最大化，以最小的支出换取最大的收益，但随着社会的进步和国家机器智能化发展，不断加大税收才能满足国家职能的需要，这无疑会加大企业的税收成本，从而影响企业的经济效益。因此，企业有必要把税收当作经营中的一项重要内容，做好税务管理，利用税法提供的一切优惠政策，尽量降低或节约企业在生产、经营、投资、理财等环节中产生的各种税收成本和费用，减少任何可能的损失，来为自己争取到最大程度的利润。
2、做好企业税务管理有利于税法知识的学习和运用，将其渗透到各个业务部门以及经营者的管理理念中，逐渐提高税政管理水平。
随着市场竞争的日趋激烈，企业生存和发展的压力不断增大，促使企业不断寻找降低成本、费用的方法和途径。税收支出是企业成本的一部分，减轻税收负担，减少现金支出，对任何一个企业来说就变得越来越重要。税法知识的学习和运用，纳税意识的提高和税收筹划就变得极为重要。因此，企业要不断强化税务管理知识的学习，熟悉各项税收、财务制度，及时掌握动态税收信息，提高企业的税政管理水平。
3、做好企业税务管理有利于企业经济增长方式的转变和产业结构升级。
我国税收制度日趋完善，为了体现产业政策、充分发挥税收杠杆对市场经济的宏观调控职能，国家对不同行业、地区规定了不同税收优惠政策。所以企业在做出经营决策之前一定要全方位考虑不同决策可能导致的税负上的差异，结合本地区实际的税收优惠政策来选择合理的经济增长方式。如，国家鼓励企业进行新产品、新技术、新工艺的技术开发，按所发生费用的150%加计扣除所得税；规定技术转让所得、环境保护、节能节水项目的所得，可以减征、免征企业所得税。
税收筹划是指纳税人在符合国家法律及税收法规的前提下，依据现行税收政策的导向，事前选择税收利益最大化的纳税方案处理自己的生产、经营和投资、理财活动的一种企业筹划行为。通过税收筹划可以降低纳税成本，节省费用开支，降低企业涉税风险。所以，企业税务管理的核心是税收筹划。
1、企业筹资活动中的税收筹划。
企业所有的行为，离开了资金都是一句空话。企业的资金来源主要有二种：权益资金和借入资金。权益资金是投资者投入企业的资本金及经营中形成的积累，经营期间不要求偿还本金，没有财务费用的支出，但投入生产经营活动之后，产生的全部税负由企业自己负担。而借入资金虽需到期还本付息，风险较大，但利息可税前扣除，从而能够减轻税负、合理避开部分税款。因此，企业在进行筹资税收筹划时，应对不同的筹资渠道进行分析、判断、筛选，找出一个最适合自己企业运营模式的筹资组合来达到减少税收成本，节省开支的目的。
（1）负债融资和权益融资的选择。
税法规定：纳税人在生产、经营期间，向金融机构借款的利息支出，按照实际发生数可以在税前扣除，从而减轻了企业的税收负担。企业通过增加资本金的方式进行融资所支付的股息或者红利，不能享受税前列支的待遇，要在企业自己的税后利润中分配，加重了企业的税收负担。因此，在对这两种筹资渠道进行选择的过程中，不仅要考虑不同的筹资渠道为企业带来财务风险的大小，经济效益的多少，还要考虑最终企业所获利润的.高低。
（2）融资租赁的利用。
融资租赁是企业融资工具的创新，为企业由于资金短缺提供了良好的融资渠道。一方面企业不需要筹集大量资金就可使用资产，并计提折旧，折旧费用又可以作为企业的成本费用，用来抵扣当期利润，同时可以通过租金的平稳支付减少企业利润，减轻企业税负。因此，融资租赁越来越成为企业在税收筹划战略中备受青睐的方式。
2、企业投资活动中的税收筹划。
企业在进行投资选择时，要充分利用国家在对不同地区、不同组织形式和不同行业之间的税收优惠，来进行投资决策。地区不同，如在国务院批准的高新技术开发区等地区投资，可获一定期限的免征或减征所得税优惠；组织形式不同，如个人投资，只对其投资经营采用5%—35%的五级超额累进税率征收个人所得税，停征企业所得税；行业不同，如投资兴建产品出口企业、兴办知识密集型项目及基础设施的企业也会给予税收优惠。
3、企业生产经营活动中的税收筹划。
主要指企业在生产经营活动中，根据会计准则中可选择的会计处理方法的不同，增加前期扣除费用或推迟收入确认以减轻税收负担的方法，如存货的计价方法、固定资产折旧方法、无形资产摊销方法等。如在税法和现代会计制度允许的条件下，通过对存货价格变化的趋势分析，选择合理的计价方法，就能加大当期成本费用，达到减轻税负、增加税后利润的目的；利用税收的优惠政策，采用加速折旧的方法计提折旧，增加税前扣除费用，节约所得税费用，不仅可以减轻税负，还可以增加现金流量。
1、做好税收知识普及培训工作，培养高素质的管理人员。
国家的税务政策不仅多，而且与时俱进，不断变化，企业必须要做好税收知识的培训工作，让大家及时了解税收动态，掌握最新税务知识，筹划一个适合自己的纳税方案，同时对高层和员工的培训也不容忽视，要从根本上扭转他们的税收观念，企业税收管理不但是财务的一个问题，而是贯穿于企业的经营活动全过程的问题。
2、树立依法纳税筹划理念，实现企业战略管理目标。
税收筹划需要企业管理层多方协调与配合，是一项系统工程，将税收涉税风险与控制纳入企业经营战略，加以统筹、规划与管理，协调企业财务风险与税务风险的管理的关系，树立依法纳税筹划理念，实现企业经营的战略管理目标。
3、建立良好的税务信息沟通平台。
企业应建立税务风险管理的信息与沟通制度，明确税务相关信息的收集、处理和传递程序，确保企业与主管税务的沟通，了解税法的最新动态，以保证企业所进行的税收筹划行为是合理的。
4、聘请专业机构的人员进行税务代理，防控税务风险。
企业税务人员对税收政策知识掌握的程度、运用尺度的大小、理解范围上的偏差等原因，影响企业税收：或是多缴税，减少企业税后净利，加大税收负担；或是少缴税，产生偷税现象，从而引发纳税风险。所以企业可以聘请专业机构的人员进行税务代理，帮助企业进行税收管理工作，从而带动企业税务管理水平的提高，降低税务风险。
公共部门管理论文篇四
人们说，人事也是一个实权位置，人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下：
我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。
学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。
1、为了查阅资料方便，今年暑假我花了很大的力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终花了将近20天时间才完成了这项大工程。
2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一次的“更好”而努力。
作为学校的人事，应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是学校的员工，就应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。
关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”
探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。
公共部门管理论文篇五
摘要：目前，我国的公共部门在人力资源的激励上还存在着许多问题需要解决，本文就是立足于我国公共部门在人力资源的激励方面所存在的不足提出合理化的建议。文章共分为三大部分，第一部分主要是理论的概述，第二部分是问题的分析，第三部分是针对我国公共部门目前存在的激励问题提出合理化的建议。
关键词：公共部门；人力资源；激励。
（一）激励的概念。
激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。
（二）激励的主要类型。
激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。
二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题。
（一）激励标准设定不合理。
首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。
（二）激励程序的安排不科学。
首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。
（三）激励机制缺少反向激励。
所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。
（四）激励机制中缺少竞争激励。
首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的.情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。
三、我国公共部门人力资源激励制度的完善。
（一）完善激励机制的运行程序。
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。
（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来。
首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公*员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。
（三）健全监督约束激励机制。
首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。
（四）增强激励手段的研究以及宣传力度。
激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[m].北京:中国人民大学出版社，.
[2]许晓勇.浅谈国有企业的激励问题[j].山西财经大学学报.20第1期.
[3]俞文钊.现代激励理论与应用[m].大连:东北财经大学出版社，年.
[4]王宝成,阎颖.委托代理框架下的公共部门激励机制优化构想[j].江西社会科学.第2期.
公共部门管理论文篇六
公共部门面临着在可利用资源日趋减少情况下提高服务绩效的难题。标杆管理公共部门，标杆管理：公共部门追求卓越绩效的秘密武器。以下的内容是公共部门绩效管理论文，希望对你有所帮助。
在当代中国，公共部门面临着在可利用资源日趋减少情况下提高服务绩效的难题。依靠过去那些陈旧的、呆板的、僵化的理论和方法是行不通的，公共部门需要一种卓越的、集众家之所长的、简单易学又行之有效的方法，于是标杆管理应运而生。标杆管理是如何寻找最佳实践以提高组织绩效的过程，并随时根据研究结果重新做出调整，使组织绩效得以最大的提高。同时它还为组织描绘一幅世界一流组织之所以优秀的清晰图画，让公共部门结合自身特点模仿与创新。
一、标杆管理的概述。
标杆管理一直以来主要是一种私营部门的活动。私营部门通过对最佳实践实施标杆管理的方式取得了成功。美国施乐公司为了抵御日本竞争者全方位的挑战，对日本产品进行了分析，找到了日本产品成本低下的秘诀，继而对自身产品重新改造，取得了巨大的成效。一举成了推行标杆管理的鼻祖。通用电气公司通过借鉴福特汽车的标杆管理方案，降低了成本，改善了为顾客提供的服务。得克萨斯仪器公司为了提高印刷线主板的装配效率，对在每一个程序上居领先地位的企业进行了研究，实现了程序的持续改进，取得了世界级的绩效。目睹了它们成功的可能性后，其他公司纷纷跳上标杆管理这趟快车，以期从这种新的手段中获益。据美国的一项研究表明，世界500强企业中有近90%的企业在日常管理中应用了标杆管理，其中包括ibm、at&t、柯达、福特、施乐等等。随着西方公共管理理念的逐步被关注，我国理论界和实践家开始重新界定公共部门在社会中的地位，认识到公共部门应该是以最经济的手段为社会公众提供更全面、优质的服务。因此，也逐渐开始了对标杆管理理论的研究。
所谓标杆管理（benchmarking）就是以最强的竞争企业或那些行业中（或行业外）领先的、最有名望的企业作为基准，将本企业的产品、服务和管理措施等方面的实际状况与这些基准进行定量化评价和比较，分析这些基准企业的绩效达到优秀水平的原因，在此基础上选取改进的最优策略。上述程序将连续不断地反复进行。它的首要目标是提高一个机构的绩效，基本思想是系统优化，不断完善和持续改进。这种管理正好适合我国公共部门要求不断完善服务，追求卓越绩效的时代要求。
标杆管理的科学性与有效性已被国外的很多企业和组织做出了证明，我国公共部门应借助标杆管理这一宝剑来磨炼自己的实力，提高工作绩效。
1、标杆管理有利于公共部门消除“井底之蛙”行为。
公共部门工作的公共性和服务性，使得其工作绩效难以衡量。再加上我国官员受传统官僚思想影响，唯我独尊、高高在上、不肯虚心向别人学习的现象比比皆是，公共部门在很多问题的处理上出现了“井底之蛙”的现象。标杆管理为公共部门提供了一个清楚地认识自我的工具，便于发现解决问题的多种途径，缩小自己与世界领先者的距离。
2、标杆管理有利于解决资源有限与追求高绩效的矛盾。
现今,提高公共部门绩效非常紧迫,但是可利用资源日趋减少也是一个不争的事实。“木桶原理”大家都很熟悉，如果木桶的长度参差不齐，则木桶的容量由最短的木板决定。若想增加木桶的容量，必须加长最短的木板。标杆管理应用于公共部门提高效率也是同样的道理。它强调在不浪费资源的情况下寻求最佳实践，为公共部门确立具体先进的榜样，分析其各个指标，找出潜在的问题与瑕疵，提高组织绩效。
3、标杆管理有利于为管理目标树立参照标准。
标杆管理具有最佳实践和度量标准两大杀手锏，可以使目标更加明确和具体。由于公共部门的产出难以量化、目标多元化，有时甚至相互冲突，所以绩效管理指标的确立成为难题。而标杆管理的这两大利器可以在一定程度上解决这一难题。它通过一系列规范化程序寻找“标准”，运用科学的指标体系衡量“标准”，明确自己所处的位置，找出薄弱环节，在一定程度上避免了实施中的不确定性和盲目性。
4、标杆管理可以促使公共服务由“官僚导向”转变为“顾客导向”
公共部门提供服务的对象是公民，公民作为纳税主体，他们期望享受到高质量的服务作为他们缴纳税金的回报。传统的依据自身权力为自己谋福利、思想慵懒、效率低下的“官僚导向”的服务行为已经不适应时代的要求了。标杆管理要求转变思维模式，像企业一样视纳税人为顾客。根据顾客的需求向顾客提供服务，公共服务变为以“顾客为导向”，通过寻求最佳实践，在节约开支的前提下提高绩效。
5、标杆管理有利于在公共部门建立学习型组织。
在知识经济时代，组织的学习能力至关重要，把自己转变为学习型组织是每个组织必须完成的任务。实施标杆管理，公共部门可以发现在产品、服务、生产流程以及管理模式方面存在的不足，并学习标杆对象的成功之处，结合实际将其充分运用到自己的服务当中。由于标杆管理强调的是持续改善，所以它对推动公共部门向学习型组织转变，发挥着重要的作用。论文检测，标杆管理公共部门。论文检测，标杆管理公共部门。
三、向榜样看齐，系统实施标杆管理。
标杆管理是根据一套既定规则来寻找最佳实践的程序，根据国内外的研究，笔者总结出如下的实施程序：
1、选择学习的标杆。
一个好的榜样可以使标杆实施主体有科学的标准可参照，从而更快地提高服务绩效。论文检测，标杆管理公共部门。论文检测，标杆管理公共部门。公共部门需要确立以下三种标杆：
第一，组织内部的优秀部门和员工。论文检测，标杆管理公共部门。一个学生想要在期末总评得到高分，必须努力提高每一科的分数，特别是自己的薄弱科目。公共部门也一样，在开展标杆管理活动之前，必须是一个各方面均衡发展的组织，而不能是内部各部门绩效参差不齐的状态。在这个基础上找出组织内部的优秀部门和员工，为其他部门树立榜样，共同学习。
第二，同行业的优秀者。在经济全球化时代，标杆管理瞄准的对象应该是全球范围内同行业中最优秀的组织。通过比照业内世界一流业绩，知道自己究竟可以做到多好，以使整体业绩大幅度提升。
第三，其他行业的最佳流程。由于内部标杆管理产品和服务的相似性，它具有一定的模仿和复制成分。而向业内其他优秀者进行标杆，则由于多方面的异同使公共部门缺乏创造性。以其他行业的最佳流程作为标杆正好弥补了这两个缺陷，它超越了单纯的模仿和复制，代之是变革和创新。通过学习其他行业的最佳流程，用先进科学的程序改善自身的工作绩效。
世界上根本不存在“最好”的东西，最合适的往往就是最优秀的。所以，在选择标杆对象的时候，公共部门必须用科学客观的眼光，谨慎挑选最适合自己的标杆对象。
2、瞄准目标，寻找差距。
标杆管理是一项系统和复杂的工作，在确定了标杆对象之后就应对标杆对象进行信息的收集与分析，找出本组织与优秀组织的差距。这项工作主要包括以下两方面：
第一，收集标杆对象最佳实践的资料和数据。主要包括两类：一类是标杆部门的资料数据，即标杆部门的绩效数据和取得这一绩效的优秀方法、措施和管理诀窍；另一类是自己部门的资料，即反映组织自身的绩效和管理现状的资料。论文检测，标杆管理公共部门。在收集标杆部门的资料时，要主动向标杆对象发起“信息攻击战”，通过问卷调查、现场参观和考察、分析评价对方产品和服务、以及权威的第三方提供等方法获取自己需要的资料和数据。在收集组织内部的资料时，组织上下要形成一种知识共享的氛围，让组织内各部门和员工真实客观地提供本部门的'工作和服务信息，便于标杆小组了解情况，找出差距。
第二，数据收集工作完成后，接下来应建立一个完备的数据库测评系统，通过对数据的比较分析找出差距，确定标杆管理指标。它要求在纷繁复杂的数据资料里对比分析，找出各个标杆对象的最佳实践，再进行汇总，将这些数据资料组织成彼此相互连贯、有用的信息，以它作为一把尺子来衡量自己与优秀组织之间在某一流程或环节方面的差距，试图建立一个真正优秀的流程。
3、快速行动，持续不断地提升。
经过对标杆对象优秀流程和管理实践的了解和认识，组织找到了差距和缩小差距的最简单有效的方法，接下来就是制定一套可靠的行动方案。行动方案的决定是标杆管理工作中最关键的一个步骤，前面所有的分析都是为这个环节所准备的。
（1）争取一线员工的支持。员工是所有管理方法的最终执行者，是最有资格参与新的行动方案的制定的。因此应该开展多种培训，向生产服务的第一线员工宣传介绍标杆管理，让他们从思想和心理上接受这一新的工作方案，并明确在标杆管理过程中的绩效标准和自己应承担的责任，消除抵触和不满情绪。
（2）制定一个明确具体的行动计划。俗话说“磨刀不误砍柴工”，一个具体的行动计划可以指导项目准确到达预定目标。所以它必须是一个规范的、成熟的文档。对项目的有关事项，如资源配备、人员安排、时间进度、风险规避等问题有明确的规定，避免推诿扯皮等事情的发生。一些支持性工作和实施人员要做周密的安排，避免流程之间的相互牵制和责任不清。最后对这一方案进行论证和完善。
（3）对实施结果进行评价。标杆管理的一大特点就是量化，这一特点不止表现在实施过程中，还表现在实施之后所取得的成果也量化成可以比较的指标，与预期目标进行比较上。而最为理想的评价工具无疑是平衡计分卡和经济增加值，这两把尺子完美地结合起来使用是评价标杆管理结果的理想选择。
（4）持续学习，不断标杆，不断提升。在竞争激烈的21世纪，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在实施标杆管理时不能自满、止步不前，应该把目光放远。适时更新标杆管理数据库，不断搜索世界一流组织在最佳实践方面的创新，分析整理成自己新的数据资料，不断变革自己的业务流程，持续提升，争取形成一个学习型组织。
结语。
标杆管理并非能解决公共部门面临的所有问题，但它是绩效改善方法“宝库”中一种强有力的武器。它通过将本组织与提供相似服务的公共部门或私营部门中的领先者进行比较，充分地认识自己，了解自己的优势和劣势，从而扬长避短，提高政府绩效。但是任何一种管理方法都不是万能的，在看好它的优点时我们也要看到它存在的不足，在引进标杆管理时，要结合本组织的实际情况加以具体的应用，不能生搬硬套，在模仿的同时更要注重创新。
参考文献：
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公共部门管理论文篇七
：随着全球经济一体化进程的不断加快和市场竞争的日趋激烈化，企业要想获得持续、健康的发展，必须进行科学的税务管理，通过增强自身的税务管理水平实现财税管理能力的有效提升以及税务风险与税收成本的降低。我国依法纳税的观念虽已深入人心，但企业在税务管理方面仍存在不足，如何建立完善的税务管理体系成为我国企业面临的一项重要课题。分析了企业税务管理的重要性，并指出当前企业税务管理中存在的主要问题，据此提出了构建健全的税务管理体系的策略。
：企业；税务管理；体系。
企业税务管理是指企业分析研究、计划筹划、监控处理、协调沟通和预测报告自身的涉税业务与纳税事务的管理过程。它可以划分为两个部分：一是企业严格按照国家相关法律法规的规定并充分运用各项税收优惠政策，合理地安排相关交易行为、开展纳税筹划工作；二是科学防范、控制和解决企业经营管理中存在的纳税风险。企业应当在遵循合法、事先筹划、诚实守信和成本效益等原则的基础上，进行科学的税务管理，不断促进自身税务结构的优化、降低税务风险和税收成本，从而实现综合竞争力和经济效益的提升。
1.1有利于降低企业的税收成本和税务风险。
税收成本是一项具有高弹性与高风险的企业外部成本支出，我国企业中税收费用往往占其利润的比重很高。税务风险主要包括税款负担风险、税收违法风险、信誉与政策损失风险等内容，企业进行科学的税务管理，通过谋划、分析、评估、处理单位涉税业务所涉及的各种税务问题，能有效降低涉税风险。
1.2有利于增强企业的财务管理水平。
税务管理是企业财务管理的重要组成部分。企业进行科学的税务管理，在遵循相关法律法规和政策规定的基础上，明确单位的业务流程、开展多层次的员工教育与培训工作、做好会计核算工作、增强业务处理能力，从而有效规避被税务机关查到偷税、漏税问题，提高税务管理和财务管理能力。
1.3有利于企业资源的优化配置。
企业在及时、准确掌握国家颁布的各项税收政策与法律法规的基础上进行科学的税务管理，有效保障单位筹资、投资和技术改造工作的合理化，实现资源的优化配置。
1.4有利于企业财务目标的实现。
企业作为市场经济的主体，其生产经营的最终目标是获得盈利，企业制定各项财务目标都是围绕如何获得经济效益的最大化。科学的税务管理能有效降低企业的税收成本，从而提高盈利水平，即有利于财务目标的实现。
2.1税务管理观念淡薄，认识不全面。
我国学术界主要侧重于从税收征管角度进行研究，而较少从企业税收管理视角出发，导致我国企业的税务管理工作缺乏科学、全面的理论指导。多数企业的税务管理观念淡薄，认为税务工作由财务会计人员兼办即可，无须设立专门的税务机构；对税收事务的管理仅注重被动的执行税法的相关规定，没有对管理层及员工进行税务知识的教育培训，税务信息滞后；没有进行全过程的税务管理，认为税务管理是纳税义务发生之后进行的事后管理，而忽视了事前与事后税务管理；将税务管理等同于税务筹划，认为只要做好合理的纳税筹划就是做好了税务管理工作，没有认识到税务筹划仅是税务管理的技术和方法层面。
2.2缺乏健全的税务风险管控机制和有效的税务管理手段。
一些企业虽然一直在开展相关的税务管理工作，却没有建立完善的税务风险管控机制，在纳税筹划环节过多的关注税法允许范围内进行技巧性的减少税款，如果纳税筹划方法被监管部门认定为属于偷税漏税行为，企业的税务管理将达不到预期的效果；多数企业缺乏有效的税务管理手段，主要采用税务筹划进行税务管理，手段单一，从而不能充分发挥税务管理的预测和协调作用。
2.3企业税务管理的基础工作不到位。
日常税务管理工作是企业整个税务管理工作的基础，也是企业获取纳税管理基础信息与资料的有效保障。我国多数企业的日常税务管理工作不到位，仅仅按照应付税务执法部门关于税务会计核算、纳税申报和发票管理等业务的相关规定，而没有建立完善的重大业务涉税分析制度、税务信息管理制度、税务风险管理制度等税务管理机制，也没有充分借助外部专业人员对企业进行相应的纳税评估、税务检查、税务代理等税务实务管理，从而阻碍了企业税务管理工作的有效开展。
针对当前我国企业税务管理中存在的上述问题，笔者认为应当从提高税务管理人员的综合素养、进行科学的纳税筹划、设立专门的税务管理机构和建立健全税务管理机制等方面出发，构建科学、全面的税务管理体系，从而增强自身的税务管理水平，降低税务风险和税收成本，促进综合效益的最大化。
3.1提高税务管理人员的综合素养。
管理岗位配备的人员要具有专业的资质；对相关人员开展关于职业道德、国家相关税收法规以及税务理论知识的多层次、多渠道的教育与培训，从而让税务管理人员深刻理解并全面掌握自己所从事的工作，及时、准确了解国家税收政策与法律法规的动态变化。
3.2进行科学的纳税筹划。
随着我国企业涉税业务的日趋复杂化，仅由财务会计人员兼办税务工作已不能满足税务管理工作的要求，因此企业要设置专门的税务管理机构、建立合理的岗位体系、并配备专业水平和道德素质高的管理人员。一方面做好单位涉税事务的日常管理工作以保证企业各项涉税行为的规范、合法，避免不必要的罚款或滞纳金带来的损失和不利影响；另一方面要建立及时、准确获取税收政策信息的渠道以动态的把握国家的宏观经济动向和各项税收政策的变化情况，从而充分运用国家政策指导企业进行税收的统一筹划和管理；税务管理机构还要定期分析单位的税收实现情况，设置税负率杠杆，并依据税负的异常变动情况及时分析、编制和提交税务分析报告，促进企业税务管理工作的规范化和专业化。
3.4建立健全税务管理机制。
企业的涉税风险一般来自于经营行为、投资行为、筹资行为、财务核算、发票管理、纳税申报和税款缴纳等环节，是客观存在的，企业只能采取积极措施对可能产生涉税风险的各个环节进行防范与控制，努力将涉税风险降到最低水平，而无法实现完全回避与消除。企业要建立内部税务审计检查制度和税务管理内部控制体制以强化自身的内部稽核管理工作；及时、全面的收集行业相关数据信息，通过分析以会计报表为主的财务资料隐含的税务风险，强化内部税务评估水平，努力做好自查、自纠及整改工作；实行授权审批制度与岗位责任制，分配专人负责办理纳税事项，相关复核人员要认真分析并复核向税务机关递交的申报纳税资料，对业务复杂、规模较大的涉税事项要交由综合素养高的税务管理人员审批。
税务管理是企业财务管理和经营管理的一项重要内容。企业应当在掌握国家各项税收法规、政策，以及客观经济发展规律与税收分配特点的基础上，进行科学的税务管理，不断规范自身的纳税行为，增强税务管理水平，优化企业的产品结构、投资方向与产业结构，从而实现资源的优化配置，有效降低税务风险与税收成本，进而促进企业的持续、健康发展。
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公共部门管理论文篇八
税务管理是企业生产经营活动中的一项重要管理手段。文章从税务管理的意义入手，阐述了税务管理的内容及方法，通过加强企业税务管理，来达到规避企业税务风险，降低企业经营成本，提升企业竞争力，实现企业目标的目的。
强化税务管理；提升企业价值在我国，随着市场经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，企业要想在竞争中处于优势地位，科学先进的管理尤为重要，税务管理作为管理活动之一，更显现出其重要意义。
企业税务管理包括企业对涉税业务流程规范设计，对管理组织科学搭建，对相关财税政策、法律法规的运用研究，对经济事项的提前计划和筹划，对涉税事项组织实施过程中的监控，对涉税事宜的沟通、协调、处理，对涉税事项的分析及后评价，税务管理作为企业经营管理的重要组成部分，发挥着重要作用，对提升企业价值，实现企业目标意义重大。
（一）有助于提高企业经营管理人员的税法观念，提高财务管理水平。
监管机关依法治税，纳税人诚信纳税的宏观市场环境在形成和完善，纳税人更应强化自身的自律管理。随着税法的不断完善和征管力度的不断加大，企业的纳税意识逐步提高，更加重视通过税务管理，来达到减轻税收负担，降低涉税风险的目的，要进行纳税筹划，要求管理人员不仅要熟知各项税收法规，还要熟知会计法、会计准则，在明确了企业相关业务流程、经济业务实质以及财务政策的基础上，规范、完整地做好会计核算，从而提高了企业的财务管理水平。
（二）有助于降低税收成本。
企业的税收成本主要包括：依法应缴纳的各项税费及违反税收法规缴纳的滞纳金、罚款支出。通过加强税务管理，合理进行税收筹划，正确运用税收优惠政策，可以降低或节约企业的税收成本，依法纳税，诚信纳税，可避免税收处罚，避免不必要的损失，以获得最大限度的税后利润。
（三）有助于企业内部产品结构调整和资源合理配置。
通过加强企业税务管理，可以根据国家的各项税收优惠、鼓励政策和各项税种的税率差异，进行合理投资、筹资和技术改造。如国家需要重点扶持的高新技术企业减按15%的税率征收企业所得税；出口货物退（免）增值税；纳税人建造普通标准住宅出售，增值额未超过扣除项目金额20%的，免征土地增值税等等，企业在投资和技术改造上应最大程度享受税收优惠，实现企业内部产品结构调整和资源的合理配置，提高企业竞争力。
（四）有助于规避企业的涉税风险，提升企业形象。
良好的公司形象，将会赢得更多的市场机会和更好的外部环境，对知名企业和上市公司来说，将更大程度的面临投资者、债权人、政府和监管机构的监督，公司形象尤为重要，涉税处罚不仅会给企业带来经济损失，更加有损企业声誉，通过科学的税务管理可避免企业的涉税风险，有效的提升企业形象。
（五）有助于企业实现目标。
在与同行业在公平竞争的环境下，成本领先是胜出的法宝之一，努力降低企业成本，才能提高盈利目标，特别是在复杂的交易过程中，合理的运用税收政策，精心的规划交易结构，可避免企业因交易结构设计不合理而多缴税，控制好了税收成本，也就是增加了企业的净收益，与企业其他内部、外部成本的降低对企业盈余的影响有着同样的作用，而企业的目标正是经济增加值最大化，长期持续的盈利能力和现金流增长，所以，通过税务管理可以帮助企业提升价值实现目标。
企业税务管理包括对税务信息的管理，涉税业务的税务管理和纳税实务的管理等等，因企业生产经营活动产生的税务管理活动大致如下：
（一）税务信息管理。
税务信息管理就是企业从外部和内部收集到的税务信息，加以整理、分析和研究，传递和保管，教育和培训等。外部信息包括政府的税收政策文件、法律法规等，收集和研究好外部信息对企业科学纳税的作用是不言而喻的，但对企业内部信息包括税务证照、各期纳税申报资料、各项税款计算台账、定期税收自查报告、税务工作总结等税务资料的归集、分析与保管也同样重要，税务信息管理是一项重要内容和任务，需要企业各业务部门的支持配合和全体员工的积极参与。
（二）涉税业务的税务管理。
企业的生产活动几乎都与“税”有关。所以，对涉税业务进行税务管理是必不可少的。否则，要到纳税过程中去消除涉税活动中形成的税务隐患或税务风险，几乎是不可能或相当困难的。所以，强化对涉税业务的税务管理是控制税负成本和降低涉税风险的最好的管理措施之一。
就企业生产经营的一般情况而言，涉税业务的管理大致包括，企业经营决策的税务管理、投资融资决策的税务管理、产品研发技术开发的税务管理、营销和商业合同的税务管理以及薪酬福利的税务管理等。涉税业务涉及企业生产经营活动的方方面面，各个环节，因此，税务管理强调对涉税业务的全过程管理和全面监控。
（三）纳税实务管理。
企业纳税实务包括税务登记办理，发票的请购、使用及缴销，纳税申报、延期纳税申报，税款缴纳，税收减免申请及申报，出口税收抵免退税，非常损失报告及备案，税务检查应对等等。各项业务都有严格的流程和要求，企业应当予以高度重视，经办及管理人员更应该认真负责，严格按照规定办理，积极与税务管理部门沟通，加强税企联系，做好日常税务实务管理工作，避免企业蒙受损失或违规受罚。
总之，企业税务管理不仅内容庞杂，且专业性、技术性也很强，企业如果没有专门的部门和高素质的人才是难以奏效的。从某种意义上来说，企业税务管理是企业经营管理系统中的一个重要子系统，该子系统的健全与否在很大程度上体现了企业的管理水平。
（一）设置税务管理机构，配备专业管理人员，建立完善税务管理制度和流程。
企业内部应设置专门税务管理机构，并配备专业素质和业务水平高的管理人员，树立专业管理人员“依法纳税、诚信纳税”的观念，严格按税法规定办事，自觉维护税法的严肃性，努力研究国家的各项税收法规，合理运用税收优惠政策，有效进行税收筹划，减少企业不必要的损失，同时建立完善相关税务管理制度和税务管理流程，合理控制税务风险，防范税务违法行为的发生，依法履行纳税义务，避免因没有遵循税法可能遭受的法律制裁、财务损失或声誉损害。
（二）税务管理应遵循的原则。
税务管理应遵循合法性原则，即公司的税务管理应符合税法、税收管理条例用其细则以及税收相关法规的规定。系统化原则，即税收风险管理应有全局观，应从全局把握，力求公司利益和最大化以及税务风险最小化。制度化原则，即公司建立税收风险管控机制，应有畅通的沟通渠道，做到上情下传、下情上达。
（三）日常业务的税务风险及审核要点，发票管理、收款、付款、费用报销、工资支付环节的税务管理。
1、发票管理中的税务审核应关注各公司的税务专员按月检查发票的使用情况是否遵照公司《发票管理办法》，重点检查发票的开具是否符合税法（开具的票种、发票要素的填写等）的规定，对于公司开具的不符合税法规定的发票及产生税收隐患的发票），应及时要求开票人员对所开发票做作废处理，并重新开具发票。税务专员应按月检查发票使用簿，对发票的购、用、存情况进行检查。
2、收与经营无关的关联公司款项或其他款项时，收款人员应当及时通知税务主管，税务主管应当对此事项的税务影响提出建议；所收款项业务不明的或涉及敏感税务问题的，收款人员在开具发票前应与税务专员进行沟通，税务专员无法解决的，应向上级领导汇报，得开明确批示后方能一开具发票，以避免公司因开票不当产生不必要的税务风险。
3、付款及报销环节应审核对方的票据是否符合税法的规定，发票的种类及开具的内容是否与经济业务及相关合同一致，成本费用能否在企业所得税前扣除。
4、工资支付环节应审核公司员工的个人所得税由人力资源部按照个人所得税法的规定计算并进行相关审核，由财务部按审核结果代扣代缴员工的个人所得税。
（四）税务筹划。
税务管理的核心是税收筹划，税收筹划的意义在于不是因为筹划而少缴税，而是因为没有筹划而多缴税。大家都知道我国的税收法规日益健全和完善，企业在钻政策法规的空子上是占不到便宜的，搞不好还会冒偷税漏税的风险，有的企业在经济业务实际发生完结时，发现税赋很高，开始想各种各样的办法“合理避税”，这些方法大多与国家财税政策法规背离，从长远看不仅没有为企业合理避税，还为企业蒙受的损失雪上加霜。科学有效的税收筹划必须开展于纳税业务发生之前，结合企业实际情况，在遵守国家税法、不损害国家利益的前提下，合理筹划经济事项的交易结构和模式，实现税负最低。
例如，在一项投资交易中，甲公司资金充裕，技术力量雄厚，准备储备一块土地进行房地产项目开发，乙公司作为a集团公司的子公司，名下资产中有一块符合甲公司要求的土地，双方协商达成一致后，准备按转让资产的模式进行交易，如此甲公司获得土地将缴纳契税，乙公司将涉及转让资产应交营业税及相关附加，转让土地使用权应交土地增值税，根据土地增值税暂行条例实施细则规定，在计算土地增值税时，对从事房地产开发的纳税人可按取得土地使用权所支付的金额和房地产开发成本之和，加计20%的扣除，而对乙公司直接转让土地使用权的情况，不得加计扣除。有的省份，为了抑制和打压倒买倒卖土地的投机炒作行为，还出台了空地不允许转让，开发程度达到25%的土地才可以转让等地方性政策来调控市场。如果我们改变一下交易模式，由a集团公司将其持有的乙公司股权转让给甲公司，甲公司控制了乙公司的同时获得了土地，因该土地权属没有发生转移和变化，虽为甲公司拥有但仍在乙公司名下，甲公司不交纳契税，乙公司也不交纳土地增值税，乙公司作为标的完成的是股权交易而不是资产交易，因此也不交纳营业税及相关附加。可见，筹划对税赋的影响非同一般。
在筹资决策中，是选择负债资金还是权益资金，或是二者的组合，这不仅要结合企业不同生命时期的实际情况，还要考虑资金成本费效比及企业风险承受能力，合理利用好负债资金这把财务杠杆，可达到抵税作用，降低资金成本。在生产经营活动中，坏账如何计提，费用如何分摊，选择不同的存货计价方法，不同的固定资产折旧政策，对企业所得税都会产生影响，对递延所得税的合理运用，把实际缴税义务规划在不同的纳税年度里，可达到延缓纳税目的，从而提高资金使效率。不同地区，不同行业和产品，税收负担都存在差异，税收优惠政策及程度也不尽相同，在投资决策中，充分掌握各项税收政策并加以合理利用，可使企业在享受国家优惠政策的同时，健康长足发展。
（五）税务审计机制。
建立税务审计制度，结合公司内部审计或聘请税务中介机构定期或不定期进行税务审计工作，目前，如财税咨询公司、税务师事务所、会计师事务所等专业中介机构日趋成熟，企业可以通过这些机构的专业服务，提高税务管理业务水平。定期审计应于每年企业所得税汇算清缴报出前审计结果，不定期应于集团税务管理部根据管理需求或者结合内部审、聘请中介机构等不定期进行税务审计。税务审计人员（含税务中介机构）在完成定期或不定期税务审计后，出具书面税务审计报告及管理建议书。
（六）税务资料档案管理。
税务资料包括：税务登记证、纳税申报表、税务管理台账、票据存根联、发票台账、完税凭证、内部税务报告及报表、涉税审计报告、税务检查结论书、税务行政处罚决定书、税务文书、税务通知文件、税务优惠文件及其他涉税资料等。档案的保存期限同会计档案的保管期限一致，达到保存年限后的税务资料，经申请审批后可销毁，销毁的相关规定同会计档案。（作者单位：云南城投置业股份有限公司）。
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公共部门管理论文篇九
在《人力资源：一个战略观》一文中，devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。详细内容请看下文。
此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。
西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数jefferya。melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。
美
国学。
者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者joane·pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。
国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。
1、对基本内涵的研究。
李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。
王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。
卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。
张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。
2、对基本特征的研究。
王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成;人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率;公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。
周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。
公共部门管理论文篇十
人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中，随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变.取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中，人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
二、我国公共部门中人力资源管理现状分析
（一）组织机制欠灵活，人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
（二）激励手段单一，且效果不佳
公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
（三）科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
（四）人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证
首先，由于市场发展不成熟，缺乏标准化、制度化，致使国内的人力资源服务机构管理水平有限，从业人员素质不一，致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性，阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。其次，在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、改善我国公共部门中人力资源管理的对策建议
公共部门人力资源管理的机制建设虽有很大的发展，但是一些问题还是很明显。如何解决这些问题，本文循序渐进，从三个方面入手，给出若干对策。
（一）健全机制，优化环境
1、建立健全科学有效的绩效考核体系
健全的考核体系应包括：一是要设立科学的评价指标。二是要使考核关系与管理关系方向保持一致。三是要将考核结果运用于激励措施。现代公共部门人力资源管理具备健全的评价体系，科学的考核方法，规范的考核制度。
2、构建全面综合的激励模式
有效的运用人力资源管理中的激励机制，实现精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励相统一、正向激励与负面激励相作用。公共部门的工作性质和作用让公务人员倍感光荣，这是精神激励的根源；物质激励可以保障公职人员生活无忧。
3、深化制度改革，破除僵化机制
改革开放以来，我国经历了多次人事制度改革，一些体制性的障碍得到清除，成就显著成绩斐然。在深化人事制度改革中，要通过引入优胜劣汰的选择机制，激励人员潜能。要打破终身雇佣制的现状，为有效激励创造条件。
4、深化市场改革，优化公共部门人力资源外包环境
首先要建立公共部门人力资源外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资格证书，定期考核外包服务商的实际水平，千方百计地提高机构的专业化程度和队伍知识水平。其次，要引进专业人力资源服务机构和高等院校等参与外包，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。
（二）因势利导，人性假设理论的再审视
人力资源开发应该根据人的本性因势利导，满足人的合理需要，引导人们树立更高层次的需要，以充分调动人的积极性。放弃“道德人”的假设，重新审视人性假设理论，为公共部门的人力资源的激励模式提供有益的参考。
1、社会人假设：霍桑实验证明了职工是社会人，除了物质利益，社会的心理因素也会影响人的积极性。因此，对于公务员的激励应该遵循以下原则：首先，管理不能只以任务为导向，而忽视了对于公务员的关心、体贴、爱护和尊重。其次，对于公务员的`奖励应该尽量采取集体奖励。最后，要鼓励政府部门纵向和横向的交流，增加行政决策的民主性和透明性。
2、复杂人假设：由沙因的复杂人假设可以得知，管理的技巧和方法必须随着环境的改变而改变，管理和激励人的方式方法也应当是权变的。对于公务员的激励，首先要做到人岗匹配，这是他发挥作用的硬件基础。对具有不同能力和结构特点的公务员，设计不同的报酬结构。
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公共部门管理论文篇十一
1.公务人员身份要有保障。由于职务身份的保障，公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。因而只要不犯大错，一般都能混下去。这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣，也就无足轻重，挫伤了其他人员的工作积极性。
2.层级节制，升迁遥远。由于传统的官僚体制，造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道，比企业缓慢、低效。产生了“山高皇帝远”，我自岿然不动的悠着走现象。公务人员在集体当中与组织和他人交往时，等级森严，感情疏远，从而妨碍了激励手段的采用。
3.法规限制，难以施展。由于太多的法律法规限制，公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况，形式主义严重，办事效率低下，责任心、服务质量下降等现象时有发生，群众很不满意。不少人明哲保身，但求无过。
4.预算限制，经费不足。受到财政预算的困扰，公务人员一般按照计划开展工作，缺乏创新精神，不敢开拓进取。于是激励手段无法运用，维持基本的工作局面，业务水平得不到提升。
5.职位有限，升迁困难。受到“圈子文化”的不利影响，不少人注重走关系、托人情，以求得到职位的提升。于是，不少公务人员的工作积极性就容易散失。激励机制很难形成。
6.人事制度的残缺。招录制度、考试制度在一定范围内，还是比较公平。但是，一旦进入单位，不是比工作能力和工作业绩，好多时候将上下级关系，讲长官意识。制度有时成了一纸空文，何况有些单位根本就没有完善的制度约束。于是，就没有了人力激励的可能性。
7.政治挂帅，冲击业务。公务人员必须讲政治，不讲政治，就没法混下去。于是，在一个充满政治色彩的圈子里工作，很难发挥自己的业务专长，更谈不上激励作用。公务人员大多按照长官意志开展工作。领导喜欢就是正确的，领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。
1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。如果把一个人安排在他根本不喜欢的岗位，不仅不会产生效益，反而会挫伤其工作创造性和积极性，久而久之就会完全懈怠，产生工作疲劳感，不利于事业发展。每一位公务人员还是有一种上进心和责任意识，但是工作岗位不对口，就会产生消极心理。
2.管理者要关心职工的身心健康。首先是身体健康，职工身体有病，单位要提供就医的时间和条件，保障职工及时就医看病。有些岗位对职工的身体容易造成慢性伤害，就要在适当的时候可进行调整岗位。单位还应当组织开展文体活动，促使职工参加锻炼。当然，还要注意职工的心理健康。现代工作的节奏感比较紧张，职工容易产生心理疾病，管理者要通过组织开展活动，让他们放松身心，得到舒缓，减少心理疾病的产生。有了心理疾病，要看心理医生。
3.管理者要使员工的工作内容丰富化，满足员工的高层次需求。一种工作长期搞下去，重复劳动，就会产生厌倦感。因此，要给职工安排一些不同方式不同内容的工作，让他们去尝试，去改革，调换一下一下胃口，产生新鲜感。一旦职工有了长进、有了成绩，管理者就要及时表扬鼓励，甚至物质奖励。
4.管理者要公平地发放工资和奖金。所谓公平，首先要有明确的制度规定，体现“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。不能凭管理者的喜怒哀乐来发放工资和奖励。否则，就会挫伤员工的工作积极性。
5.管理者要注意运用表扬激励。一度时期，要总结工作。对表现好且成绩突出的员工实施表扬激励。对某一项专项工作做得好的员工进行专门奖励。当然，表扬的方式很多，张贴红榜，颁发奖状，发放奖金，都是激励手段。
1.目标是一个可以精确观察和测量的外在标准，具有应用性、操作性的特点。人力资源管理者可以直接调控。
2.目标设置应具体，而且应当有一定的难度，不能让员工轻易就能达到。但是，目标又不能制定的过高，过高了就不能实现，达不到激励的目的。要让员工通过努力可以完成，可以实现，从而激发工作的自觉性和内动力。
3.尽可能使员工获得较高的目标认同感。一是让员工参与目标的制定。二是相信员工的能力，支持和鼓励员工承担完成目标的责任心。激励和肯定要采取多种形式，调动完成目标的积极性。
4.加强目标的过程管理。目标一旦制定，就要进行跟踪督查。
人都有惰性，必须进行阶段性的考核和督导，促使员工想方设法完成预定目标。
1.正确地选择强化物。根据员工的需求特点，恰当地选择正反两方面的强化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表扬，有些人需要批评，有些需要物质奖励，有些人喜欢精神激励。管理者就要根据员工的心理特点，采用个别谈话、会议褒奖、公开批评。物质奖励等形式给予强化督促。
2.正确地选择强化的方式。按照职工的心理接受程度，采用正强化、负强化、自然消退、惩罚等手段。正强化时常用的手段，一是职工容易接受，二是管理者操作简便。负强化是不得已而采取的办法，要让职工心服口服，愿意接受惩罚。
3.正确地选择强化时间。估计职工产生了松懈心理，就要实施强化。出现了工作问题，就要强化。尤其是在强化的手段采用上，要注意时间、地点和强化分寸，不要随时强化，不要过度强化。要注意职工的心理承受度，不要搞成物极必反。
4.要设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个总目标，还要制定若干个分支目标。对每一个分目标取得的成果，管理者要及时强化，促进员工为实现总目标而不断努力。
5.反馈信息，及时强化。在督查基础上，对出现的问题要及时指出，不断强化。增强职工完成目标的信心。
6.强调员工的社会学习。现代社会，不学习就会落伍，就跟不。
上形势。要鼓励职工参加社会学习，向书本学习，向实践学习，不断成熟自己，适应工作岗位需要，提高工作技能。
7.要实事求是地强化。正负强化都要注意准确性。批评、奖励都要有根有据，不能主观臆断，不能夸大缩小，要有的放矢，实事求是。
公共部门管理论文篇十二
1、为保护和促进生产力的发展提供服务。
生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。
通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。
2、为维护和保住政治稳定提供服务。
坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。
因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。
3、为实现人民的意志和利益服务。
公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。
广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。
公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。
二、引入竞争机制，兼顾效率与效益。
1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。
全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。
公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。
只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。
2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。
人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。
而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。
公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。
公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。
这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。
在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。
三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一。
1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。
公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。
充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。
因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。
2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。
在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。
在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。
公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。
四、关注弱势群体，助推社会公平正义。
要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。
要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。
为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。
第二，程序上保证公正。
程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。
不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。
第三，任职机会上保证公正。
建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。
第四，保证公民对公正的认同。
公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。
参考文献：
[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[m].湖南人民出版社，.
公共部门管理论文篇十三
从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。
所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。其独特性在于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系;国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。根据范围，可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动;根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动;根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求;外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。其原则应遵循用人所长、人事相宜、依法流动、个人自主与服从组织相结合。
在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作;开发则是指一种长期的培训。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。
员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：(1)向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。(2)利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
五、公共部门绩效评估。
组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。
加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。
一是岗位工资制，简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：a、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别;b、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
二是技能工资制，简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平确定报酬的一种工资制度。
三是结构工资制，简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：工资由若干个工资部分或工资单元组成;通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬;各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务;四是绩效工资制。根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。
这学期学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，我对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。
公共部门管理论文篇十四
20xx年根据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应的人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。重点是加快人才供应速度、加速人才适岗进度、激励员工保持高绩效、打通员工职业发展通道、盘活现有员工能力，企业核心文化落地，继续夯实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工激励、员工保留的业务领导者的人才管理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。
1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准;。
2、招聘手册：在能力标准的基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册;。
4、人才甄选辅助项目：严控面试评价标准、精准进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提高面试选才的准确度。
6、定岗定编职位说明书：参与公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外发布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。
1、组织架构。
基于公司战略梳理，明确公司未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的发展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、管理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，如果不对组织架构进行明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来辅助改善员工文化冲击进行满足业务发展需求。
2、规则设计。
基于新的组织架构对现有人员和制度进行进行全面盘点并更新，完善公司规则体系，形成规范性的共识。制定基础的人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的管理政策。
3、职位体系。
组织架构清晰后，根据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。
1、关键岗位、员工。
根据公司业务发展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进行组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在实施人力资源政策实施，重点关注关键岗位和关键员工。
2、干部培养。
随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加，需要进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能够脱颖而出，为公司新老产业提供充足、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理办法，对“关键少数”核心成员进行激活，不断发现、引进优秀人员，保持组织的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
1、完善绩效考核管理办法。
征求业务发展阶段和管理者建议思路，在经过充分讨论和论证的基础上完善公司绩效管理办法，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效目标的设定、沟通、反馈、辅导形成常态化的机制，作为内部运营管理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。
2、完善薪酬管理制度。
通过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬结构，确立薪酬内部公平性和外部激励性原则，有条件的建立岗位评估基础上的宽带薪酬体系，做到薪酬管理的激励性和成本可控。
1、在销售人员能力标准的基础上，绘制关键序列岗位能力地图，通过课程设计，搭建课程体系。
2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建设方向，培养3-5名关键岗位内训师队伍。
3、打造1-3门精品课程。
4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深入业务一线开展培训，做到部分课程训战结合。
5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作管理制度。
1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，及时处理员工合理诉求。规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，进行合规性整改工作，积极妥善处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资源政策，降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。
2、人力资源信息化。保持人力资源档案的准确性和完整性，通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项数据和指标，为人力资源选用育留的提供分析依据。
3、塑造标杆文化。
树立优秀员工的标杆作用，通过收集优秀员工的成长经历，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极准备素材。
1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理工作。
2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参加业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务发展阶段和真实需求，提供人力资源专业建议。
3、实行目标责任制和项目制。将部门年度目标分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
公共部门管理论文篇十五
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的'行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!
四、体会。
回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：
1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。
公共部门管理论文篇十六
公共部门危机管理是指公共部门在面对紧急情况下的应急预案和处置措施，旨在保障公众安全和利益的措施。这涉及到多个领域，如公共交通、医疗卫生、环保等，任何一方面出现问题都可能带来重大影响。通过这篇文章，笔者将分享一些在公共部门危机管理中得到的心得体会。
在公共部门危机中，应急预案是至关重要的。这需要从政策层面上建立有关应急预案的规定，包括制定标准和程序，并及时传达给工作人员。另外，应急预案不能只停留在纸面上，还需要进行实施演练和培训工作，以提高工作人员的应急反应能力。对公众使用的设施，如市民广场、公园、车站、机场等，也要建立应急预案，提高公众的安全保障感和应急意识。
在公共部门危机管理中，领导和组织管理也至关重要。当危机发生后，领导者需要快速做出决策，制定应对方案，协调组织好相关部门的工作。组织管理方面则需要根据危机的不同情况，及时调度和分配人力、物力、财力等资源，加强协调与合作机制，在信息交流、沟通合作的过程中实现信息透明和公开公正。
在危机中及时发声也是公共部门危机管理中的一项重要措施。及时、准确地向媒体和公众通报情况，可以有效避免造成信息的误解，促进公众与政府部门之间的互信，保持社会的稳定。在此过程中，必须充分重视全面、透明、准确、及时、有效的信息发布原则，提升公众对公共部门的信任感和参与度。
危机后的课后总结和收集反馈是公共部门危机管理中的一环。危机事件一旦发生，就不能冷处理，需要及时总结、反思，提取经验教训，加强内部管理，以防止类似的事件再次发生。同时公众反映的情况和意见也应及时收集，及时反馈，采取合理措施，提高公众满意度。
结尾段：拓展思考，总结全文。
公共部门危机管理并不是一件容易的事情。在处理过程中，需要考虑政策、组织、领导、信息发布等多个方面，需要具备科学、客观、高效的应对措施，才能提供优质的公共服务。这里所提到的心得体会可能还不够充分，公共部门还需要不断学习和摸索，不断完善和优化管理体系，以保障公共安全和促进公众福利。
公共部门管理论文篇十七
本人2021年分配到x有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：
本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，-公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《-开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。
在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。
在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
在-公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。-开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后审核。我从-年到-公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。
以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自-年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。
公共部门管理论文篇十八
公道正派是我们党的优良传统，也是人事部门职业道德和行为规范的核心，更是人事干部职工的政治责任。公道正派即：对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。
牢固树立三种意识，一是树立高度的政治意识。用科学的理论武装头脑，解决思想上的模糊认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，解决有的同志大局意识不强、协作精神不强、工作作风不够深入扎实的问题；二是树立强烈的创新意识。解决有的同志思想认识水平滞后，进取心不足，面对改革开放的新形势办法不多，墨守成规，勇于创新、大胆实践有一定差距等问题；三是树立浓厚的实践意识。人事干部要为广大干部职工、专业技术人才办实事、办好事‘一切工作以大多数干部群众满意不满意为尺度，讲奉献、不索取。这是新时期人事人才工作的要求，也是党和人民群众对我们人事部门工作同志的要求。
坚持公道正派，最重要的是选人用人公道正派。公道正派的选人用人，就是要坚持任人唯贤的干部路线，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，按照党的十五届六中全会《决定》提出的“五坚持、五不准”的要求，把真正优秀的干部选拔到各级领导岗位上。从人事部门的职责来看，重点要把握好三个方面：一要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。贯彻执行《条例》越坚决、越彻底，选人用人就越公道正派。二要全面、客观、公正地了解、评价干部。我们在工作中要坚持“五结合”、“五区分”。“五结合”包括：把任职考察与平时考察和在重大突发事件中的考察结合起来；把考察干部的德与才结合起来；把干部的“显绩”与“潜绩”结全起来；把领导印象与群众评价结合起来；把定量考核与定性分析结合起来。“五区分”包括：把干部的文凭、资历与实际工作能力、水平区分开来；把“数字”、“工程”与政绩区别开来；把个人贡献与集体作用区分开来；把关爱干部与感情用事区分开来。三要准确推荐、合理使用干部。对干部情况的掌握要真实、可靠，对拟任职的岗位条件、班子结构要清楚、明确。要态度积极，善于围绕全局，从发展趋势上判断，从整体优化上构思，从较高层次上提出选拔使用干部和配备班子的建议，要着眼长远，视野开阔，全面体现公道正派。
对单位内工作职责严格分明，对本单位内和分管范围内的干部严格教育，严格要求，严格管理，严格监督，建立科学的管理制度和严密的运行机制，发现了问题，敢于批评，严肃处理。
要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，挂靠标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。我们坚持一个原则：办要是人民群众关心的都要实行阳光作业。我们始终把为群众为基层服务，把人发群众满意不满意、把是否为最广大人民群众谋利益作为工作的出发点和归宿。
公道正派，就是要在任何时候都能克服外界干扰，坚持党性，按政策原则办事，敢于坚持正确的意见，把公道正派学习落到实处。
公共部门管理论文篇十九
xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。
虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为2015年招聘工作做前期铺垫。
xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
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