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职业核心能力案例介绍职业核心能力的总结篇一
;摘 要：本文通过对高职院校电子商务专业学生的就业岗位分析，寻找出高职电子商务专业学生应该具备的职业核心能力，并提出“改革教学方法，培养学生的自主学习能力;以赛促教，增强学生自我解决问题的能力;通过真实项目演练，提升学生的实操能力”等三方面的培养方法。
关键词：职业岗位;核心能力;人才培养
一、研究背景
近年来，我国网民数量急剧增长，网络普及率相对提升，我国电子商务市场交易规模也呈增长趋势。从事电子商务的企业越来越多，各个地区之间的业务往来大都倾向与电子商务。为加快地区间商务往来，适应互联网+的区域发展，培育一批高质量的电子商务专业人才是高职院校需认真思考的课题。
2017年中国电子商务研究中心的一项调查研究数据表明，目前，我国越来越多的中小企业将涉足电子商务，通过网上建站、网上建店及网络推广的形式进行内贸活动。电子商务的飞速发展需要人才的支撑，也蕴含大量的就业机会。我国中小企业中电子商务相关岗位的不断涌现，使越来越多的企业高管意识到人才培养计划在企业持续发展中的重要性。但是，高职院校中传统的人才培养方式下学生重知识轻综合素质，导致人才进入企业后无法适应企业的岗位综合技能需求，不利于企业持续发展。
电子商务是一门集管理学和计算机应用科学有机结合的交叉学科，其实践性较强。因此，部分高职院校侧重于对知识型及技能型人才的培养，对于部分学科注重的综合技能相对较弱，在一定程度上影响了高职电子商务学生的就业质量。
二、高职电子商务专业学生职业岗位分析
随着互联网在各行各业的不断延伸，电子商务相关岗位逐渐细化，岗位职责也更加明确。另外，除一般电子商务企业外，一些传统企业也逐步向电子商务渗透，对电商人才的需求逐渐增大。就目前而言，高职院校电子商务专业学生的就业前景相对广阔。但就实际情况看，大多数高职电子商务学生就业后难以适应企业用工需求。通过对“智联招聘网、齐鲁人才网、中华英才网”三家网络招聘网站近三个月的电子商务相关工作岗位的需求进行调研。高职电子商务专业学生就业后的职业岗位如表所示。
三、高职电子商务专业学生核心能力分析
通過对以上岗位要求进行分析发现，大多数招聘电子商务相关岗位的企业会对应聘者的学习能力、沟通能力、专业知识掌握程度、忠诚度、团队合作能力等比较关注。
四、高职院校电子商务专业学生核心能力培养分析
高职院校电子商务专业学生核心能力的培养不仅限于对学生专业知识的培养，更要注重对学生在职业发展中所需能力的培养。
1.改革教学方法，培养学生的自主学习能力
在课堂中以项目驱动的方式适当植入案例，进一步增强课程的趣味性，激发学生的主动学习能力。
2.以赛促教，增强学生自我解决问题的能力
在教学过程中适时举办专业相关的技能比赛，增强学生的竞争意识，提升学生在团队中的沟通和协作的能力。
3.通过真实项目演练，提升学生的实操能力
在实习实训中植入企业真实项目，学生以团队的形式完成项目操作，通过体验真实岗位的工作内容强化理论知识及技能的练习，不但锻炼了学生专业技能，还进一步提升了学生的职业素养和专业综合技能。
五、结论
本文通过对高职院校电子商务专业学生的就业岗位分析，寻找出高职电子商务专业学生应该具备的职业核心能力，并提出“改革教学方法，培养学生的自主学习能力;以赛促教，增强学生自我解决问题的能力;通过真实项目演练，提升学生的实操能力”等三方面的培养方法。
[参考文献]
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（作者单位：山东轻工职业学院，山东 淄博 255300）
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高职教育的目标是培养适合市场需求的高素质技能型人才，服务于区域产业发展，这是高职教育不同于普通高等教育的主要特点。实践教学则是实现高职教育目标的关键因素，综合职业能力的提高是高职教育实践教学的目标。随着医疗体制改革和医药行业的快速发展，特别是我国加入wto以后，医药行业gmp、gsp、glp等管理规范的实施，医药企业对药学人才的实践技能和职业素养的要求更高，实践教学对高职药学专业人才培养目标的实现具有重大意义，这也是目前高职药学专业研究的热点问题。我国高职院校药学专业实践教学存在诸多问题，一是医药行业产业是一个特殊领域，具有较高的行业准入门槛，高职院校难以建设真正意义上的药学专业校内生产性实训基地；二是药学专业涵盖了药品生产、流通和服务三个领域，涉及职业岗位多，实践教学顾此失彼；三是政府相关部门对职业教育的政策支持有待完善，医药企业参与高职院校实践教学的积极性有待提高。阻碍了高职药学专业毕业生综合职业能力的提高。
因此，本文依托生物医药产业产学研战略联盟（以下简称联盟），对接生物医药行业，研究、设计和建设服务区域生物医药产业的高职药学特色专业“宽基础、活模块”的实践教学体系，提高实践教学水平，推进药学特色专业的建设。
2010年，湖南省规模医药工业完成总产值亿元，主营业务销售收入366亿元，工业增加值亿元，利税亿元，年均增长。目前，我省医药产业每年以20%以上的速度递增，岳阳市生物医药产业经过近50年的发展，形成了以制药、医疗器械、保健食品、药物包装材料及药用辅料等为主的产业群，现有规模企业51家，总产值达60亿元。随着医疗体制改革和基层医药卫生人才队伍建设的需求，县/区/镇或社区医院迎来了空前的发展机遇，全市基层医院达348家，但大多缺少专业的药学人才，通过正规学校培养的药学专业人才不足30%，基层医院不足10%，很多从业人员尚未取得相应的职业资格证。按照岳阳市医药产业发展规划，未来十年全市医药企业每年将需要新增800人左右，县/区/镇/社区医院每年将新增药学服务工作人员约260人，生物医药行业药学专业人才培养及培训存在较大的需求空间。
由地方政府主导，医药行业指导、企业参与，岳阳职业技术学院牵头组建区域生物医药产业产学研战略联盟，联盟由理事委员会、专家委员会及秘书处组成，秘书处在本院。签订了联盟协议，制定了联盟章程，协议和章程中明确规定了联盟是以高新技术企业为核心，大学、科研机构和中介组织参与，以契约关系和项目建设为纽带，围绕战略性产业的关键技术进行协同创新的利益共同体。联盟内生物医药企业有责任和义务共同参与联盟成员中高等院校的专业建设，包括人才培养方案的制定、课程的开发、师资队伍的培养、实训大纲的编写等，鼓励企业为联盟中高等院校和职业院校建立学生实习、实训和培训基地，培养学生的实践技能和创新能力，实现人才培养与企业需求的对接。地方政府相关部门则在相关政策如项目申报等方面给予适当的优惠。对于科研项目、教学项目和培训项目建设，签约各方根据各自在项目合作中的贡献大小，合理分配项目所取得的知识产权等利益。因此，通过组建联盟，既整合了资源又实现了互惠互利，明显提高了企业参与实践教学的积极性，在师资、实践教学基地的建设、管理等方面能保障实践教学的有效实施。
“宽基础、活模块”模式借鉴了德国双元制、英国cbet（competence based education and training）、澳大利亚tafe（technical and further education）等国外职教模式，依据我国特色社会主义建设和学生个体发展对职业教育的需求构建的职教新模式。通过借鉴该模式，依托联盟，依据区域医药产业发展现状，构建药学专业“宽基础、活模块”实践教学体系。“宽基础”是按现代医药行业产业职业技术岗位要求，所设课程实训不是针对药学专业单一专业方向，而是针对药品生产、流通和服务领域职业岗位群所必需的技能和素养，注重学生基本技能和药学专业核心技能的培养，着眼于专业技能和可持续发展能力的训练，使学生在获得较宽厚的专业基本技能和模块化的专项技能后，通过综合技能实训强化专项技能，在顶岗实习阶段先进行药学三领域的宽基础技能实习，再结合自身的个性特点选择适合的专业方向进行专项技能的强化训练，为毕业后就业做准备；“活模块”是以药学专业某一专业方向技能训练为核心设计的适应药学专业职业岗位群的实践教学单元。该模式结合了区域医药行业产业的特点，依据医药市场需求和学生个人能力、兴趣及个性特点，以职业能力培养为主线，拓宽专业基础，选择不同专业方向模块强化训练专业专项技能。
创新“三模块、四阶段”实践教学体系，提高学生实践技能根据职业院校人才的培养目标实践定位，依据区域医药产业发展现状，校内专任教师与联盟内企业专家共同开展对药学职业岗位知识、能力和素质要求调研、分析的基础上，按照国家职业资格认证的要求和药学专业三领域实际工作流程，遴选源于工作岗位项目，明确药品生产、药品流通、药学服务三领域职业岗位群具体工作任务，提炼药学职业核心能力，融入国家和行业职业技能鉴定标准，遴选试验实训内容，开发源于真实工作任务实训项目，将实践教学体系划分为药品生产与检验、药品流通和药学服务三模块和基本技能学习、专业专项技能学习、综合技能实训及顶岗实习四阶段。
构建模块化师资培训教学体系，提升教师实践教学能力根据药品生产、药品流通和药学服务三大领域职业岗位的职业能力和职业院校教师教育教学能力要求，把师资培训教学体系分为专业实践能力模块（下分药品生产与检验、药品流通和药学服务三项目）、专业教学能力模块（下分市场调研、工作任务和能力分析、专业课程体系设计、教学组织设计和制定考核评价方案五项目），构建“两模块、八项目”的师资培训教学体系。定期开展听课评课、教学观摩、实践技术培训和实践技能竞赛等教学活动，加强专兼职教师的教学交流；组织专兼职教师开展专业技能课说课、多媒体课件制作、实践教学等多种竞赛，提高实习实训指导教师专业实践能力和实践教学能力。
根据学生的认知规律和职业生涯规划，依托联盟，采用“岗位体验→岗位演练→岗位实战”三阶段实训教学流程实施实践教学。
岗位体验主要是在校内生产性实习实训基地的模拟生产和在联盟内校外生产性实训基地的实际生产场景进行参观学习，了解药学专业所面向的职业岗位工作内容和岗位职责，以便了解将来的专业课程学习目标、重点和难点。
岗位演练是让学生在校内外基地中轮岗实训，通过职业岗位的模拟和真实训练，让学生掌握基本的药学职业岗位群的职业技能和了解药学专业三领域不同行业企业文化，并培养学生的职业迁移能力和可持续发展能力。
岗位实战是让学生学校内外生产性实训基地进行顶岗生产实习，依据药学专业三模块实践教学体系的特点，试行“3331”（三阶段、三导师、三领域和一定向）式顶岗实习模式。三阶段即实习前、实习中、实习后，在实习前校企共同对实习学生进行综合实训；在实习过程中，学生先分别在三领域（药品生产领域、药品流通领域、药学服务领域）实习10周，在依据市场需求和自身兴趣选择一领域进行定向实习10周即一定向（职业选择定向），以备在实习完后选择该领域就业。在实习过程中实施三导师（学校专业老师、企业现场指导老师、学生辅导员）制管理，全过程监控，优化顶岗实习教学计划、评价标准、管理制度和文件，形成高效、规范的高职教育药学专业“3331”式顶岗实习模式。
职业核心能力案例介绍职业核心能力的总结篇三
;职业理念——有效执行之基石
据统计，在世界500强企业的高层管理者中，从西点军校毕业的董事长有1000多名，副董事长有200多名，总经理及董事以上的高层管理者有5000多名，这是任何一个商学院都无法企及的。西点军校之所以能培养出这么多世界级的企业家，正是因为其对学生的严格要求，包括对学生准时、守纪、严格、正直、刚毅等基本素质的要求，而这些也正是企业优秀员工必备的素质。这种严格的要求可以从西点军校的格言中更深刻地反映出来。
商场如战场，这些对军人的至理名言。也正是企业锻造员工执行力的根本出发点。在平时工作中严于律己，对自己的工作忠诚，具有不屈不挠的信念，也是员工取得成功的关键因素。职业理念是一种内在的精神动力，而不是专业知识和技能，它包含着诚信、敬业、专业、责任等等，是对职业的正确价值观与态度。
案例
把信送给加西亚
这是一个简单平凡的故事。美西战争爆发后。美国需要立即与西班牙的反抗军首领加西亚取得联系，以获得他的支持。加西亚在古巴丛林的山里——没有人知道确切的地点，所以无法带信给他，而美国总统必须尽快地获得他的支持。
有人对总统说：“有一个名叫罗文的人有办法找到加西亚，也只有他才找得到。”
他们把罗文找来。交给他一封写给加西亚的信。罗文拿了信，把它装进一个油纸袋里，封好，吊在胸口。三个星期之后，他徒步走过危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。
讲到这里，要强调的重点是，美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文，而罗文接过信之后，并没有问：“他在什么地方？”
是的，罗文没有提问，其实他也不知道加西亚在什么地方。但是在他接过这封信的时候，他就以一个军人的高度责任感接过了一项神圣的任务，也许他会因为这项任务付出生命。但他什么也没有说，他所想到的只是如何把信送给加西亚。
当企业员工对工作的难易程度、待遇的高低、工作环境的好坏等斤斤计较、怨声载道的时候，他们有没有经常自我反省：与社会提供给我的回报相比。我是否付出了足够的努力？我足够敬业吗？如果让我把信带给加西亚，我能吗？
像罗文这样的人，我们的确应该为他塑造一座不朽的精神雕像，永远存放在心中。想要取得成功的员工所需要的不仅仅是书本上的知识和他人的种种教导，更需要一种孜孜不倦的敬业精神，而这种精神就源于一个人对工作的忠诚的信念。
ge成功的故事
在美国《财富》杂志的评选中，ge（通用电气公司）连续四年高居“全球最受赞赏的公司”排行榜上的第一位，比第二位的微软公司的得票率高出50％，其市值连续多年以20％以上的增长率居于榜首，并成为令公众最有信心的企业，ge的首席执行官韦尔奇由此被誉为20世纪最成功的首席执行官。
ge之所以取得如此辉煌的成功，关键在于其无边界的流程制度体系及员工的高效执行。ge用人有如下“四个e”的原则，其中最重要的是高效执行。
企业喜欢什么样的人才
现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的使用上各具特色，但又有相似之处。
诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的：一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察：二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
摩托罗拉用5个e作为衡量人才的标准：第一个e——envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个e——energy（活力）：要有创造力，并且能灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个e——exeeution（执行力）：不能光说不做，要行动迅速，且有步骤、有条理、有系统；第四个e——edge （果断）：有判断力，是非分明，敢于并且能够做出正确的决定；第五个，e——ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
壳牌公司招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。公司把发展潜质定义为“car”，即：分析力（capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，并能做出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（relation）：尊重不同背景的人提出的意
见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，能坦率、直接和清晰地沟通，能和他人建立富有成效的工作关系。
宝洁公司把对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、发展能力、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。需要指出的是这八个方面是并列的，没有先后顺序，“诚实正直”和“专业技能”一样重要。
以上各大公司选才的相似之处可以归结为以下几点——做事有勇气、诚实可靠、讲原则、敬业、合作。
人才的真义
如何选人是令不少企业头疼的一项工作。企业要选人首先要明确人才的真义，对自己准确定位，了解自己需要什么样的人才，人才的标准是什么。
在成功学方面有所研究的陈安之先生就选人方面有如下观念，值得参考：
领导的能力是选对人，而不是训练人；
选择人才需要列出所有理想人才的具体标准；
人才的态度、能力、忠诚度三者缺一不可；
企业要成功，不要录取以赚钱为第一动机的人，而要录取一定会赢并有方法成为第一的人。
企业规模不同，用人标准会有一定的差异。但从根本上看，企业对人才的评价主要是从两个方面做出的：一是看其是否有胜任岗位的能力，二是看其是否有积极上进、严格要求自己的职业态度。
一流职业理念的特点——敬业
敬业是职场从业者基本的价值观和信条。所谓敬业，就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业、忠于职守、尽职尽责地从事工作。松下幸之助创业时目睹信徒在寺庙里虔诚而愉快地参加义务劳动时，感慨地说：“如果员工带着宗教般的虔诚参加工作，企业肯定会无往而不胜！”
敬业，是职业人的重要品格。美国有这样一位销售汽油的推销员，每走到一个地方，都要把他所销售汽油的品牌、价格写到留言簿、台历及其他很多能够记录的地方，同行们为此给他起了一个外号叫“每桶44美分”。这位推销员执著的行为感动了客户，也感动了总裁，经过几年时间的考察，他成为这家石油公司的总裁的接班人。在中国，敬业精神古已有之，中国古代思想家也非常提倡敬业精神，孔子称之为“执事敬”，意思是
说对待事业要持尊敬、敬重的态度。古代思想家朱熹将“敬业”诠释为“专心致志，以事其业也”。敬业，就是要敬重并专心致力于自己从事的事业。千方百计将事情做好。中华民族历来有“敬业乐群”、“忠于职守”的传统。
敬业首先要爱岗，一个人一旦爱上自己的职业，他就会全身心地投到工作中，焕发出动力与热情。即使在平凡的岗位上，也能做出不平凡的事业。
敬业的实质是投入并快乐地工作，达到“不是要我做，而是我要做”的境界。
乐在工作是员工的大智慧，其深层原因如下：
在一个人清醒的时间里，工作占据了一半的时间，如果你认为工作是痛苦的，那么，在你清醒的人生中有一半是痛苦的；
工作是练习、发展及培训自己的能力的最好方法；
学习不只为报酬而工作，最终的结果是能使你获得更多的报酬，这也正是对“一分耕耘，一分收获”的理解；
为自己工作。工作是为了自身素质的提高，同时也提高了应对职场的能力。
乐在工作是为了成就事业，经常制定一些一般人难以逾越的标准，通过反复努力而最终达到。这是一种乐趣。会给你带来一种一般人永远无法体会到的幸福感，这时工作已经不是工作了，而是一个极为有趣的游戏，由你自己去操纵。
工作不要60分。在以结果为导向的工作环境中，是以你在多大程度上认同责任的价值理念，并身体力行为标准的，在每件工作的过程中都要求百分之百的努力，才能完成自身的责任目标。
工作没有100分。在现实的工作环境中，一切都在不断地变化，不求甚解与精益求精是两种不同的开展工作与处理问题的态度，会导致不同的结果。精益求精没有止境，责任心会促使你不断地攀登更高的目标，不断地超越平凡，创造卓越。比如，劳动模范张秉贵，他在售货员这一普通工作岗位上创造了奇迹，随手抓一把糖块就是标准的一斤，一小块都不差，因而成为商业战线的一面旗帜。
职业人对待工作要有热情，要全身心地投入，要努力干出不凡的业绩。每天上班都要有一种自豪感，将做好工作作为自己的人生追求。
职业人的积极心态最终体现出的工作态度是：我要做。而不是要我做。
希望尽自身最大的努力将工作做到最好，这是职业人敬业的重要表现。比如美国大企业家艾柯卡，他从福特公司一个基层技术员成长为总裁。在成长中的每一个岗位上，
他都兢兢业业，成绩优秀，永远是“我要做”，而不是“要我做”。“要我做”的心态是被动消极的，难以焕发出投入的激情，持有这种的态度人上班时无精打采，总是盯着时钟读秒。简直就是在熬时间，混一天是一天，下班时却兴高采烈。长此以往，不仅消磨了斗志，而且使得自己在人才市场上失去了竞争的优势。
拥有良好的心态和信念
著名的成功学家拿破仑?希尔指出：“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异。很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。”成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即pma fpositive mental attitude）。而失败人士习惯于用消极的心态，即nma（negative mental attitude）去面对人生。运用积极心态支配自己行为的人，能够用积极的思考、乐观的精神和成功的经验支配自己的人生。
某大企业集团的总裁曾说：“有人认为我今日的成就是因为运气比较好，其实我一点背景也没有，只是坚持自己的工作信念，全力以赴。我每周工作100小时以上，并没有人逼我。我喜欢我的工作，我对我的工作有责任，我把公司当作是自己的公司。我把公司的钱当作自己的钱。其实大家的聪明才智都差不多。只要你比别人多努力，只要你有信心、肯做，就一定会成功。”这一席话，不得不使我们对“敬业”的定义有了更深一层的体会。
古往今来，因为具有坚定的态度和信念而取得成功的人比比皆是，他们都是从“过去的他”走向了“成功的他”，如表1-1所示。
从以上的例子不难看出，成功者和失败者最大的区别在于如何面对自己。成功者找方法，失败者找理由，心态决定一切。任何一种事物，我们怀着不同的心态去看待，、，就会产生不同的看法：成功者总是看到困难后面的机遇，失败者总是看到机遇后面的困难。人类文明的发展史表明，人们总是在不断地克服自卑、自怨、自大、自满的过程中，树立自信、自尊、自爱、自强、自立的坚定信念，克服一切艰难险阻，从一个胜利走向另一个胜利。
成功往往不是能与不能，而是做与不做。不做就永远不可能成功，要做就要怀着积极的心态，确定明确的目标，选择正确的方法，采取快速的行动，尽快达到预期的目标。任何成功者的实践表明：心态正确，将一通百通；心态不对，将一事无成。因此，员工
在具体工作实践中必须随时调整自己的心态，保持旺盛的斗志和充沛的精力，为企业的发展，为实现自我价值最大化发愤图强、勇往直前。
那么如何培养积极的心态呢？
成功学大师希尔为我们提供了如何培养积极心态的十三种方式，对我们会有很大的帮助。我们应该注意学习领会，并逐渐转化为自己的行动。
言行举止效仿你希望成为的人：找到你所希望成为的人。以此为目标，并首先从言行举止来效仿，逐渐塑造自己。
例如，法国大文豪雨果从小就想成为文学家，一直把当时的一个著名作家当作学习的榜样，不断地学习、效仿，最终实现了理想。
要心怀必胜的积极想法：要想收获成功的人生，就要像个勤劳的农民。不能仅仅撒下几颗乐观的种子，然后指望着不劳而获，而是必须不断地给这些种子浇水施肥，努力培育。
用美好的感觉、信心与目标去影响别人：积累自己的积极心态和经验，并将这种美好的感觉传达给别人，帮助周围的人也获得积极的心态。
让你遇到的每一个人都感到自己重要：你怎样对待别人，别人也就会怎样对待你，互相尊重会形成良好的氛围。哲学家爱默生说：“人生最美丽的补偿之一，就是人们真诚地帮助别人之后，同时也帮助了自己。”也就是说，成就别人的同时，也成就了自己。
心存感激：有积极心态的人常怀感激之心。感激生活，感激朋友，而有消极心态的人则总是在不停抱怨。
学会称赞别人：赞美具有无穷的力量，丘吉尔说过这样的一句话：“你希望别人具有怎样的优点，你就怎样去赞美他。”大多数人会在被赞美的方面更加努力，因为被人欣赏是每一个人都希望得到的精神需求。例如，通用公司ceo韦尔奇就经常给部下写字条，表扬部下近期的良好表现，去激励部下越做越好。
学会微笑：微笑是一种令人愉悦的表情。面对微笑的人。你会感觉到自信和友好，微笑能为你打开友谊之门，帮助你建立良好的人际关系。
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【案例】我本人有五年的人事工作经验，五年时间在两家公司待过，第一家单位是大型连锁零售商场，工作了三年半，第二家单位是物业管理公司，工作了一年半。
在这两家公司里，我所做的都是全面而笼统的人事工作，胡子眉毛一把抓，招聘、培训、计薪等等都有从事，没有专门做过某一个模块。总是感觉自己做的不精，虽然在物业公司做的时候也被提拔为人事经理，但是我心里清楚，那只是一种变相的加薪而已，我本人的能力并没有很大的提升。
【解析】从事人力资源的朋友，很多时候在企业里需要帮员工进行职业规划，可以忙去忙来，最后发现对自己的职业好像没有规划，看着同事们升职加薪自己不免有一丝的落寞与失感。这基本上是很多hr朋友的共性。
其一、专业剖析
五年笼统的hr全面工作，可以进行概率统计自己在这五年的时间，自己从事hr工作的哪一个模块的工作时候最长或占用的工作时间最长。对这项工作，你自己是否能在过程中找到成就感，至少是安慰感吧。
如果在工作时长最长的模块中能找到成就感，那么就再认真思考自己在这个工作中，运用过哪些方式方法，虽然没有专业名称，可以自己提炼出来事情，再去找对应的专业名称来提升自己的理论高度。
如果是公司原因，那么可以在今后的工作中有意识的加强这模块的工作。如果是自己更高效，那么就更要认真总结为什么会如此的高效。
通过分析之后，你就找到了自己的特长与偏好，再通过专业书籍或培训学习，提升自己在这一模块的专业理论水平，你离自己的专业人资经理的目标就不远了。
其二、环境剖析
常言道：时势造英雄。任何一位成功者，都是在某个特定环境中，快速成长之后伸到综合领域中来的。两家公司，你在这两家公司中，哪一家对你的触动与成长最快不仅仅因为在第二家公司升职成经理来评判。而是以你自己在这两家企业中，哪一家企业的气氛更让你有愉悦感，成就感。
什么会有这种愉悦感呢是上司、下属，还是公司的整体气氛。你会发现在你有愉悦感的时候，你的专业能力其实是有很大的提升的，可能是你自己没有意识到或者是没有去总结。现在既然想到了自己的职业规划，那就好好回想一下吧，找到自己的愉悦点。
关于这个愉悦点能触动你对专业学习的.动力，而更快的找到自己的兴趣点与成就感。当你找到自己的兴趣点与成就感时，那在今后的工作有意识的培养这种气氛或者以这样的气氛为标准来找新工作。
当你综合能力提升之后，再有意识的淡化这种气氛。经过这个阶段的修炼，自己的专业能力（把握局面的能力）就以提升，离自己成为专业的人资经理就非常的接近了。
人力资源不同于其他的岗位，到底是专业性重要还是综合性重要不同的企业对其要求不同。做事先做人的道理告诉大家，在讲专业（事实）之前是否要先讲综合（为人，让人接受）。
现在既然以到了经理级别，无论企业的规模的大小，管理难易程度的高低都已不太重要，重要的是如何提升在同事心中的认可度、老板心中的欣赏度，这是关键。通过专业提升自己还是通过情商提升，即取决于环境，也取决于个人的情商。博（全面）与专（深度）在处理事情的过程，做到相互转换，相互促进才能更好的提升自己的职业之路。
通过上面的三个步骤：分析自我兴趣与爱好、分析环境与成长、博与专的转换，希望每一位hr朋友都有找到自己的定位与成就。
职业核心能力案例介绍职业核心能力的总结篇五
小玉是旅社的一名职工，从2003年开始就主要负责餐具清洗的工作。之后，小玉被医院诊断为手指关节炎。小玉认为，自己10多年在旅社地下室工作阴冷潮湿，导致关节损伤，手脚冰冷，并且其他同事也有的得了关节炎，自己的病就是工作造成的，于是提交了工伤认定的申请。可行政主管部门却驳回了他的申请，认为他并不构成工伤，理由是他的病不属于职业病目录中列明的103种病。
对于这一结论，小玉不能接受，随即提起行政诉讼。
【判决结果】法院经审理认为，因为原告未能提交其伤害是因工作事故造成伤害的有力证据，也未能提交职业病诊断医疗卫生机构出具的诊断证明，而行政部门所作的决定是依法作出的，因此驳回了小玉的起诉。
【律师点评】
所谓工伤又称职业伤害，不仅指劳动者在生产、劳动过程中因工作原因发生意外事故导致的伤、残、亡，还包括劳动者患职业疾病的情形。这里的职业病不同于通常所说的职业病，工伤中所说的职业病是指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。
在确定职业病的过程中，只有诊断出属于职业病分类和目录中的疾病，才能被认定为职业病，如长期从事地下矿工作业得了矽肺、尘肺等。而且，病例诊断需有法律规定的机构按程序认定，并不是一般医院的诊断证明就能确认职业病的。一般来说，长期伏案工作导致的腰椎间盘突出可能不被认定为职业病，因为该疾病并不存在于职业病名录中，但如果在工作中因为扭拉导致的腰椎间盘突出可能会被认定为工伤。这也说明，意外事故导致的工伤范围要远远大于职业病。
此外，法官还提示说，工伤申请和认定中有着严格的时间和举证要求，如果错过了时间，自己的主张可能也难以得到支持。法院就曾审理过这样的案例，公司帮助劳动者申请了工伤认定，但认定工伤后，劳动者辞职了，公司想要反悔，可由于超过时间，其提起的行政诉讼最终没能得到法院的支持。
2、鉴定为职业病后千万记得申请工伤认定
案例：
王某在某玩具厂车间做操作工，一连干了好几年。逐渐发现自己听力下降明显，经与公司沟通后到相关鉴定机构进行职业病鉴定，经确诊为职业性听力损伤。
随后公司为王某安排在稍微轻松的工作岗位上。王某认为既然已经认定为职业病，肯定已经属于工伤，还是等劳动合同期满后在提出工伤赔偿。
在确诊职业病后又过了1年半合同期满后，公司不再续签合同，王某提出工伤赔偿，被公司断然拒绝。王某拿着职业病诊断书向相关部门申请工伤赔偿时，却被告知必须先申请工伤认定；王某去申请工伤认定，却被告知已经超过了工伤申请的时限，错过了主张工伤赔偿的时机。
认识误区：
劳动者可能以为只有认定为职业病，就构成工伤。这个认识是错误的。并不是说构成职业病，就一定可以被认定工伤。构成职业病享受工伤待遇的前提是：认定为职业病后须申请工伤，并且该职业病被认定为工伤的。
法律规定：
《工伤保险条例》规定申请工伤认定有两种途径
1、由用人单位提出申请
用人单位拒绝提出工伤申请，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
之所以被鉴定为职业病后还需要进行工伤认定，是因为职业病的形成具有缓慢发展的特性。职业病前期对劳动者影响较小，发现时可能在不同的单位工作，也许职业病并不是当下用人单位和工作环境造成的。所以在确诊为职业病后，申请工伤认定，除了是劳动者索取工伤赔偿的依据，也是用人单位提出自己异议和意见的机会。
3、职业病案例分析
2004年，王兵从老家到上海打工，经某劳务公司派遣至涂料公司从事仓库管理。然而2008年，经职业病检查，王兵发现，体检报告显示白细胞指标过低，且经复检仍未改变。一丝阴影蒙上王兵心头，随着工作时间推移，对身体受到职业病伤害的恐惧越来越重。最终，在王兵的要求下，公司将其从液体涂料仓库调至内部消耗品仓库。
2010年10月，公司决定对仓库的盘点工作实行内部包干。在责任区域划分清单上，王兵拒绝签订责任书。2010年11月，不愿执行包干制度的王兵被调至粉末仓库，新的工作环境陡然加重了王兵对自己身体受损的担心。他连续两周呆在公司休息室，公司多次发送邮件给他明确工作岗位和职责，也多次劝其停止怠工，他却表示公司支付其补偿金后愿意离职。同年12月1日，公司以不服从正常工作安排、消极怠工、违反《员工手册》为由，将王兵退回劳务公司。同日，劳务公司以严重违反用人单位规章制度为由，与王兵解除劳动合同。
随后，王兵向仲裁委提起仲裁。因不服仲裁裁决，王兵又向法院提起诉讼，要求公司与劳务公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万多元、2010年年终奖3000元。
究竟是王兵无病呻吟，还是用人单位隐瞒事实？这是决定法院能否支持王兵主张的关键性问题。承办法官仔细整理和阅看原、被告双方提供的证据，尤其对王兵和某涂料公司签订的《岗位聘用协议》、2008年至2010年的职业健康检查报告、《员工手册》，进行了认真分析。
法院审理后认为，涂料公司自2010年10月起，对仓库责任区域进行划分并确定负责人员，属用工单位行使企业自主管理权。而王兵则以包干责任重大不堪承受等理由拒绝签订责任书。后涂料公司将王兵安排至粉末仓库，符合双方对工作岗位的相关约定。
王兵单方认为其身体已受职业损害不宜至粉末仓库工作，但其当年度的职业健康检查显示其未受职业病危害，王兵亦未提供其已在粉末仓库受健康危害的相关证据，故其行为严重违反劳动合同及岗位聘用协议约定。王兵在怠工问题上，显示出以拒绝任何工作安排达到要求被告以补偿方式解除劳动合同的故意，已有违劳动合同履行过程中应遵守的诚实信用原则。故涂料公司作出将王兵退回劳务公司的决定，劳务公司据此解除劳动合同的行为并无不当。最终，嘉定区法院依法判决驳回王兵的诉讼请求。
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