在解决问题或实施计划时，制定详细的方案是至关重要的。方案的可行性和可持续性需要在制定阶段进行充分的论证和评估。方案是指为了解决问题或实现目标而设计的一个详细的计划。在工作或学习中，我们常常需要制定方案来指导我们的行动。一个好的方案应该具备明确的目标和清晰的步骤。制定一个较为完美的方案需要考虑多方面的因素。制定方案的过程需要团队协作和沟通。在制定方案时，我们可以借鉴过去的经验和成功案例。看看这些方案范文，或许能给您一些启示。通过参考方案范文，我们可以学习到不同的思考和解决问题的方法。方案的制定需要考虑到内外环境的变化和不确定性。下面是一些成功案例的方案范例，供您参考。
绩效改进方案篇一
建设服务型政府是党在新形势下为实现科学发展观提出来的战略目标，也是政府行政管理体制改革的一项中心工作。为此，各地各级政府纷纷成立了专门的督察考核办公室、目标管理办公室等机构负责提高政府执行力和进行政府绩效评估，收到了很好的效果。本文根据我们连续两年采用公众意见调查的方法对全国的公共服务和公共治理情况进行评估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型进行政府机构评价的经验，并结合目前各地在政府绩效评估方面的探索实践，对改进政府绩效评估提出如下建议：
一、坚持用户导向
从建设服务型政府的需要来看，要由公众来评价政府工作的好坏，政府部门不能关起门来自己评价自己。
对政府的评价分为整体评价和针对不同部门的具体评价两个部分。从整体评价来看，评价主体应该是全体市民，包括各行各业、各个社会阶层的居民。从满足部门绩效考核的需要来看，由于不同政府部门服务的对象不同(有些部门面向市民服务，有些部门主要为企事业单位服务，有些部门仅仅为其它政府部门提供服务)，因此，应该由不同的用户来针对性地评价不同部门政府工作的好坏。
评价主体应该分为四种类型：
l 全体市民(对政府的总体工作进行评价)
l 接受过特定部门服务的部分市民(外部个人用户)
l 接受过特定部门服务的部分企事业单位(外部企事业单位集团用户)
l 接受过特定部门服务的部分政府部门(内部集团用户)
避免在一年内没有实际接触过服务的人员来评价具体部门的政府工作。
二、所有部门都必须纳入考核
无论从理论上还是实践中，都没有任何一个部门不与其它的人或部门发生这样那样的工作关系。换句话说，所有部门都有自己的服务对象，都应该有对应的服务接口，按照服务协议(无论书面或约定俗成的服务标准和服务承诺)来提供服务。在引入了内部用户概念的前提下，每个部门都应该纳入绩效考核，无一例外。
在实践中，根据管理的轻重缓急可以分期落实，优先考核与用户接触多，服务承载重，用户意见大的政府部门，然后在考核用户少或主要服务内部用户、服务承载小的政府部门。
从考评的客体来看，应该逐渐从市对区县和局委办的考核扩展到区县对低一级政府的考核，逐级传导。只有这样，政府绩效考核才能取得比较好的收效。
三、同时关注过程和结果
绩效考核一定是结果导向的。由于结果与过程密不可分，以过程为前提。因此，在关注结果质量的同时，绩效考核还必须重视过程质量。
结果质量
在结果质量方面，应该加大对社会绩效的考核，减少对经济绩效的考核。不能把政府当作企业来经营。政府的职能更多的应该提供公共服务，实现社会公平和正义。在目前转型阶段，提高政府执政的合法性、公众的满意度和信任度、以及公众对未来的信心才是政府工作最主要的目标。政府绩效考核应该围绕这几个目标来分解。否则政府绩效考核的导向就是错误的，会导致政府丧失最后的机会。
我们这里所说的结果包含两个类型的指标。一是客观指标。用完成额、增长率、时效等统计指标来体现。二是主观感知指标。主观感知指标首先弥补了部分领域客观指标采集困难，同时主观感知指标与客观指标的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。对于评价政府工作来说，主观感知指标的意义大于客观指标。
根据我们的研究，主观感知指标应该尽可能包含如下方面：
l 对经济调节和市场监管职能发挥情况的评价
l 对公共服务质量状况的评价
l 涉及社会效率的指标
l 涉及对用户影响的指标
l 对政府投入、产出及效率的评价
l 对实现公平、正义的评价
鉴于政府绩效考评最终要落实到各个部门，因此指标设计需要尽可能覆盖主要职能部门的分管领域。
过程质量
在理论上，过程质量涉及公务员素质和政府服务体系建设，仍然可以分为客观指标和主观感知指标。这些指标应该尽可能包括：
l 对政府政策和发展战略的评价
l 对管理导向(用户导向和结果导向)的评价
l 涉及决策过程民-主化和科学化的评价
l 对资源配置的评价
l 对体制优化、政府自身建设的评价
l 对内部服务质量/公务员满意度的评价
l 对政府服务便利性/服务流程的评价
l 对政府能力提升的评价
l 跟踪政府窗口服务质量
一般来说，没有过程就没有结果。忽略对过程质量的监控，第一很难找出导致结果质量问题的原因所在，第二会错失及时发现及解决问题的第一时间。毕竟绩效考评的目的主要还不是给各个部门打个分，而是促进各个部门持续改进政府服务，让用户满意。从这点来看，我们的绩效考评更多应该是基于发展的绩效考评。
四、多视角进行部门评价
各部门在服务对象、承担的政府职能、掌握的行政资源、提供服务的方式、工作重点、主要目标等方面都有很大差异，给对不同政府部门的考评工作造成了很大困难。单纯考核一个方面而放弃其它方面的做法很容易引起各方面的争议，也不能全面反映各部门实际的业绩。因此，应该尽可能全面地评价各部门的工作，包括：
l 政府职能的发挥情况
l 市政府给部门下达的管理目标的完成情况(包括政府重点工作和为民办实事工程的完成情况)
l 对政府内部其它部门的服务质量
l 政府窗口的外部服务质量
我们显然没有任何理由忽视一个部门所承担的政府职能的发挥情况，而只凭几项重点工作完成的好坏来评价这个部门的工作，更不能对窗口服务质量视而不见。事实上，这三个方面的评价依据有不同的来源。其中，对政府职能发挥情况的评价主要来自于用户评价，目标完成情况来自于上级评价，对其它部门的服务质量评价来自于内部平行或下级部门，窗口服务质量来自于神秘客户检查。在有些情况下，当任一方面的依据缺失时，我们只能用其余的替代，评价结果的可靠性也随之下降。所以，如果可能还应该尽可能全面地从尽可能多的视角对不同部门进行评价。
五、多种评价方法相结合
从考评依据的获得途径来看，既要有内部服务过程中的记录和统计数据，也要有外部服务监测和用户评价数据。
窗口服务检查
外部服务监测指的是采用神秘客户方法，按照用户感知的服务质量指标体系对政府窗口部门的服务过程进行真实体验，利用针孔摄像设备记录并分析服务质量状况及服务缺陷的研究方法。服务监测通常定期进行，监测和报告频次可以以月度为单位，也可以间隔时间更长。适合采用神秘客户方法进行服务监测的政府窗口部门包括但不限于如下单位：
l 集中的政务大厅
l 分散的政府派出机构办公场所(如信访办、海关、派出所、工商所、税务所、婚姻登记处等)
l 集中(如热线)或分散的政府热线(如3.15投诉热线等)
l 电子政务网站
采用神秘客户方法对窗口服务质量检查在商业领域的应用已经有很多年，国内通信、航空、银行、宾馆等行业已经在这方面积累了大量的经验，对改进窗口服务质量起到了非常积极的促进作用。引入神秘客户方法对政府窗口服务进行检查将是政府管理的一个创新。
政府窗口服务检查的内容包括但不限于如下方面
l 服务设施
l 政务公开
l 服务意识
l 服务态度
l 服务主动性
l 服务规范
l 依法办事
l 政策水平
l 解决问题能力
l 办事效率
政府窗口服务检查具有如下优点：
l 检查通常在不知情的情况下由第三方进行，检查结果真实、客观;
l 检查人员通过办理业务真实地了解政府服务的全过程;
l 检查内容涉及环境设施、服务意识、人员质量、过程质量和结果质量，内容全面;
l 检查全程录像录音，便于后期核对情况，有据可查;
l 根据指标体系和扣分标准对每一次服务打分，减少了评价的随意性;
l 可以按月向主管领导提交汇总后的服务质量检查结果。
通过政府窗口服务质量检查可以真实地反映政务窗口提供服务的质量状况，找出政务窗口服务的主要短板，为提高政务窗口服务质量指明方向。
用户评议政府
用户评议政府指的是采用大规模定量研究的方法(如入户或电话问卷调查)了解用户对政府部门工作的评价，搜集公众的意见和建议的做法。这种做法已经在政府绩效考核中广泛使用，被证明是行之有效的科学方法。
在具体实施过程中主要是注意问卷设计在内容上的科学性，最大限度地满足部门考评的需要，同时改进抽样方法和调查过程的质量管理，提高调查数据的代表性和可靠性。
l 测量用户对政府的满意度则主要采用acsi模型，了解用户对政府的总体预期、感知、满意度、抱怨和信任。
另外，为了更好地做好政府绩效考评工作，尤其是更好地理解用户对政府服务的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如对用户进行深度访谈和召开用户座谈会。后两种方法对于在搜集信息方面的现场互动性、可控性都很好，便于充分挖掘用户的需求，搜集用户意见和改进建议，符合基于发展的绩效评估的需求。用户座谈会可以成为类似英国“公民评审小组”的公众评议机构的雏形。
六、提高样本的代表性和结论的可靠性
用户导向的对政府的主观感知评价建立在统计抽样的基础上，有一套科学的方法。要提高样本的代表性和结论的可靠性，首先要选对评价主体，排除不合格的调查对象。这是调查控制的第一道关。合格的评价主体/调查对象应该具有如下特征：
l 本身不是被评价对象(不在被评价的政府部门工作)
l 在规定的时间范围内(通常为最近一年)按照一定频次接触过所要评价的政府部门
l 具有正常的思维能力和回答问题的能力
l 属于规定的调查年龄范围
l 居住或工作在规定的调查区域
如果采用入户调查方式，可以采用分层抽样的方式对全市居民进行抽样调查，用以推论市民对市政府的整体工作评价。如果采用电话调查的方式，可以先根据不同类型电话用户的比例进行配额，然后依据电话号码数据库或号段直接随机抽样。
调查的样本量不宜过小。可以适当放大计算出来的样本量。但样本量也不宜过大，否则会形成不必要的浪费。
鉴于用户评价的对象往往不仅仅市政府总体，而且包括不同部门，因此，需要对不同政府部门的用户在抽样总体中的分布情况进行分析，设定部门评价的最低样本量。凡是抽样总体中能够获得的用户样本量低于规定的最低数量的都要另外安排配额，单独抽样。
如果在一次调查中附带推论用户对各个区县的政府评价，需要抽取的样本量则会大幅度增加。
由于一些政府部门的用户数量很少，而且通过抽样的方式获得样本的难度比较大，我们建议由主管部门提供支持，由考评主管部门独立从用户数据库中随机抽取样本的方式来获得被访问的用户名单。用户数量很少的则需要主管部门提供全部用户名单。应该尽可能防止被评价的政府部门提供经过筛选后的用户名单，以防止调查结果出现系统性偏差。
七、引入第三方
目前的政府绩效测评工作主要还是由政府部门自己来进行的。从发展的角度来看，未来的政府绩效测评工作应该主要由中立的第三方来提供。而且会以定期报告的形式公布主要城市的政府绩效。在目前阶段，政府绩效评估工作还是要由政府部门自己来抓，但是测评的执行(如数据采集)可以逐步分离出来由政府以外的第三方来进行。应该避免可能成为被评价对象的政府部门来从事测评工作(例如统计局)。这样才能保证绩效评估工作客观、公正。从目前调查研究方法的应用以及专业机构的发展来看，统计局以外的很多机构(例如院校的研究机构、专业市场研究机构)都能胜任这项工作。
八、服务质量监督工作常规化
应当建立健全政府服务质量跟踪和评价体系。
l 凡是没有开展用户评议政府的地方，应该尽快引入用户调查;
l 凡是偶尔不能坚持开展用户评议政府工作的地方，应该坚持开展用户评议工作;
l 凡是没有开展内部服务评价工作的地方，应该引入部门间的服务质量评价。
另外，政府服务质量监督工作要常规化。尽可能将一次性评价改为多次评价，甚至月月评价，避免以偏概全，也防止一些部门临阵磨枪和弄虚作假，督促政府部门抓好日常服务工作。其中，政府窗口服务质量检查最好每月都进行，实时跟踪各个政府窗口的服务质量变化。用户评议政府每年至少组织一次。应该不定期地围绕热点问题召开居民和企事业单位的座谈会，及时了解和分析用户的需求和意见建议。
九、充分发挥指标权重的导向作用
首先加大窗口服务检查和用户评价(包括内部用户评价)在整个绩效考核中的权重，大幅度减少上级对下级的评价权利。其中，用户评价在绩效考核中的权重低于50分都不足以体现用户导向。其次，在目前情况下，应该重视抓好政府窗口服务工作，改变政府部门脸难看、话难听、事难办的局面，规范窗口服务。因此，在绩效考评体系中必须增加窗口检查的权重。第三，应该增加社会效率指标的权重，减少经济效率指标的权重。具体调整可以根据各地政府的认识深化程度和可操作性来决定。
十、进一步规范政府绩效评估工作
由于涉及不同地方、不同层级的政府评估，因此，有必要进一步规范评估内容、评估方法、评估程序和结果应用。其它行业(如通信、银行等)普遍存在分头委托不同机构参与测评工作的现象。各个机构在模型、指标、指标口径、数据采集方法、数据处理和报告形式等方面都存在一定的差异，这就导致服务质量评估结果不可比的问题。同一个城市在不同的测评中(集团总部对省公司的考评，省公司对地市公司的考评，以及外部第三方独立的测评)考核的内容不同、获得的分数不同、得到的改进策略也不同。使得决策者无所适从。在政府绩效考评中应该尽可能避免这种情况出现。逐步统一规范政府绩效评估的原则、评估模型、指标体系、评估依据、评估方法、评估程序、评估报告形式。
十一、加强政府绩效管理工作
绩效考评是手段而不是目的。为了做好切实提高政府服务质量，更好地发挥绩效考评的导向作用，就需要：
1. 研究用户的需求和预期，找出短板和差距;
2. 根据用户需求重新梳理公共服务产品和服务;
3. 制订政府服务改进计划，规定阶段性的分解到部门和岗位的服务目标;
5. 梳理现有的服务体系，进行流程优化，改善管控和技术支撑系统;
8. 制订进一步的服务改进方案;
按照很多行业的管理经验，绩效考核一定要与奖罚挂钩，否则绩效考核必然流于形式。为此，市政府必须突破现有的铁板一块的工资管理体系，应该改变公务员的薪酬体系，增加绩效工资。还需要预备一笔资金，以免考核后没有兑现奖罚的手段。切忌考评结果不挂钩。“你好、我好、大家好”必然导致政府服务质量进一步恶化。
绩效管理是一个循环往复的持续过程。因此，重要的是建立政府的服务质量全面管理体系。应该在政府行业引入质量管理认证。
十二、提高政府绩效评估报告的分析能力和应用水平
政府绩效评估报告既为地方政府首脑提供一个本地社会经济环境和政府服务总体水平的诊断和评价，也为考核下属各局委办提供了一个外部的和定量的考核依据。除此之外，在我国目前社会突发性事件频发的特定阶段，政府绩效评估报告还可以增加对区域社会稳定形势预警分析的功能。中国经济体制改革研究会的pag模型就嵌套了一个区域社会稳定形势预警的分析框架，通过对本地突出问题的分析，以及公众表达不满的方式的分析，对本地可能引发社会突发性事件的问题点提出预测和避免、应对办法。从实际应用情况来看，增加这样的分析功能能有效满足地方政府的需要。
小结
建立和完善用户导向的政府服务质量评价体系有重要意义，是实践科学发展观、实现政府执政方式转变、建设服务型政府的具体措施。政府关注公众的要求，并且接受公众的监督和评价是社会进步的必然趋势，也是中国在行政管理体制改革领域取得的实际成果。
在目前阶段，政府绩效考核应该坚持用户导向和结果导向，争取在较短的时间内改善政府形象，提高公众对政府服务质量的感受和满意度，解决政府执政合法性和公众信任危机的问题。今后一段时间后再逐渐增加对执政能力、执政成本、执政效率的关注，建设效率政府。
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绩效改进方案篇二
1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
4、上班不迟到、早退、无故请假。
5、夜班病假条，15：00之前交。
6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。
10分。
2、上班迟到、早退，每次扣1分;。
4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分;。
5、不参加学习每次扣2分;。
6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分;。
7、无故请假，每次扣2分。
1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。
4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。
10分。
1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分;。
2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分;。
3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;。
4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分;。
5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分;。
6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分;。
7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;。
热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
10分。
2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。
4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。
团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。
2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分;。
3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。
节省物力，避免浪费。
不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。
10分。
1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;。
2、技术操作考核不合格者扣1分;。
3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;。
4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;。
5、无故不参加业务学习者，每次扣2分;。
6、因事请假未获准而离岗者扣2分;。
7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。
对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。
10分。
1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分。
2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;。
3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;。
4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。
严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。
15分。
1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分;。
2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣分;。
3、床头交接班少一次扣2分;。
4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;。
5、分级护理制度不落实扣2分;。
6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分;。
7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;。
8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;。
9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;。
危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。
10分。
1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分;。
2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分;。
3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;。
急救药品、物品齐备，急救仪器完好。
急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。
按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。
1、楣栏不符每项扣除1分;。
2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录;每次扣1分;。
3、与执行时间不一致，每项扣1分。
各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。
1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;。
2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分;。
3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。
绩效改进方案篇三
为规范x区xxx事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
(一)考核对象。
x区xxx20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：x区xxx地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施，对x区xxx20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区xxx成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成x区xxx事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在xxx办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核，由x区xxx进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家xxx档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)奖励性绩效工资考核方式。
1、领导评(60%)。由x区xxx领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由x区xxx其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法。
x区xxx对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)奖励性绩效工资的考核发放。
x区xxx每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
十、本考核办法由区xxx绩效工资考核工作领导小组负责解释。
绩效改进方案篇四
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极*，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则。
公平公正原则。
3、薪资结构。
*结构。
*结构=标准*+项目绩效奖金。
项目绩效奖金。
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体*作方案如下：
项目绩效。
研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时。
绩效改进方案篇五
根据晋江、市政府要求，按照《xxx晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2011】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
绩效改进方案篇六
提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。
追求组织绩效持续改进的道路多如牛毛，其中，三条“高速路”不能不提。
第一条就是全面的质量管理，pdca戴明环与朱兰质量管理三部曲在企业界几乎无人不知。全面质量管理不仅提高了产品与服务的质量，而且还在企业文化改造与重组的层面上，对企业产生了深刻影响，使企业获得了持久的竞争力。
第二条高速路是作为人力资源管理核心的绩效管理。上世纪90年代，中国企业加速引进和学习欧美的管理工具，其中，目标管理、360度考核、平衡计分卡等绩效管理工具很快在中国很多企业中得到推广。传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。平衡计分卡将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程(非财务指标)二者有机地结合起来，目的是克服以财务为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善业绩。
第三条高速路则是随着科技与生产的进步，企业规模的膨胀，国际化进程的加速，管理者在不断遇到新问题和解决问题的过程中，逐渐认识到人力要素的重要性。企业培训作为人力资源开发的重要手段走到了企业经营管理舞台的前台。企业期望着科学的、讲究方式方法的“教”可以提高员工的素质、能力、工作绩效，从而发挥出员工最大的潜力，提高个人和组织的业绩。系统工程学、传播学、学习心理学、技术为一体的isd(教学系统设计)理论与addie模型在培训领域已成为人们耳熟能详的理论。
绩效改进专家认为，在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
绩效改进专家采用的技术就是绩效改进技术，它要求一切从问题出发，以达成最终结果为目标。同时绩效改进技术打通了原本各成体系、各自为阵的管理体系和手段，使“各家之长”在绩效改进这个共同的平台上得以充分的施展。绩效改进技术会采用最适当的解决问题的方法，比如全面质量管理、绩效管理、员工培训、流程改造、产品创新等。
所以，在追求提高组织绩效为目标的道路上，质量管理、绩效管理、教学系统设计这些方法虽然各自切入的角度不同，但最终这几条原本并行发展的道路在绩效改进技术这个“环岛”上交汇了。
从关注培训本身转向关注绩效改进，可以使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，不再只局限于员工的学习和课堂教学。从培训向绩效改进转变的过程，是一个组织变革的过程，也是一个长期而复杂的过程。转变的实现不是一蹴而就的，需要培训工作者在绩效改进的基本理论上达成共识，需要具有系统思考能力的专业人员。
绩效改进，在发现和分析绩效问题、规划和开发整体绩效改进方案、实施和评估绩效改进的过程中，需要应用多种相关理论知识，也需要依赖在企业经营与管理的实践工作中积累的经验。因此，要成为绩效改进的专业人员，需掌握绩效改进方法，即绩效改进技术，需要沉淀专业工作经验，还需要具备从事绩效改进的专业能力。
绩效改进方案篇七
为规范白云区xxx事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
(一)考核对象。
白云区xxx20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区xxx地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施，对白云区xxx20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区xxx成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区xxx事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在xxx办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区xxx进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家xxx档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)奖励性绩效工资考核方式。
1、领导评(60%)。由白云区xxx领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区xxx其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法。
白云区xxx对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)奖励性绩效工资的考核发放。
白云区xxx每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
绩效改进方案篇八
随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，激烈的市场竞争，使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企业带来了巨大的挑战。
绩效管理是现代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同时，在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组织目标而一致努力的过程，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的所有基本职能。
电务公司2017年度推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能”工资制为“动态岗位绩效风险”工资制，绩效管理作为配套措施全面引进公司，现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。
一、公司绩效管理的现状
客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：
1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题
1、员工对绩效管理认识不清
大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
2、绩效管理的流程不全
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的pdca循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
3、绩效管理的跟踪反馈不足
在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
4、绩效考核关系不够合理
目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。
5、绩效管理申诉与评估系统不健全
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识
如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2、建立目标明确的绩效管理计划
绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
3、绩效考核实行过程控制
过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。
4、实行全方位绩效评估，考评结果公开
绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
5、建立建全绩效反馈机制
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
四、结语
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。
绩效改进方案篇九
绩效改进是企业提高竞争力的必由之路，一个优秀的绩效管理系统不仅可以提高员工的工作效率、质量和创造力，而且还可以帮助企业实现组织战略目标。通过多年的实践和经验总结，我深刻认识到企业绩效管理是一个系统性的过程，需要全面而精细的规划和实施。下文将从几个方面谈谈我的绩效改进心得体会。
第二段：绩效目标的设定。
绩效目标的设定是绩效改进的核心，要确保目标与企业战略一致，并通过绩效评估指标衡量和监控绩效目标的实现进度。在设定绩效目标时，我认为要注意以下几点：一是要果断，解决核心问题；二是要注重量化指标；三是要和员工进行沟通，让他们理解目标的背景和意义。只有让员工真正认同并参与到绩效目标的制定中来，才能更好地实现绩效目标。
第三段：绩效管理流程的优化。
绩效管理流程的优化是提高绩效改进成效的重要手段。我实践中采用的方法包括优化流程、减少环节，精简表单，并根据岗位要求制定不同的评估标准。同时，还通过培训和辅导，提高员工对绩效管理流程的认识和理解，加强绩效管理的自我监督与控制，避免评估失真。这些措施的实施，不仅降低了成本，而且提高了绩效管理效率和质量，反映出持续改进的信念和实践。
第四段：绩效管理人才队伍建设。
绩效管理是需要专业技能和管理经验支持的，缺乏对绩效管理的全面理解和有效支持的人力资源及其培育是制约绩效管理工作的瓶颈之一，因此，建设一支高素质的绩效管理人才队伍是绩效改进的必然要求。对此，我所在的公司制定了一系列的培训计划、辅导计划和评价机制，旨在从组织文化、评价标准、安全生产等多个角度培养和提高绩效管理人才的素养和能力。同时，我也认为，优化的绩效管理流程为绩效管理人才部门的人员提供了一个良好的工作环境和必要的资源支持。
第五段：绩效管理的效益。
绩效改进的目标是提高企业的绩效，使组织能够实现预期的目标和效益。在我实践中，不仅取得了显著的效益，而且提高了员工对绩效管理的认识和重视。通过持续性的绩效反馈和差异化评估，员工意识到自己的成长空间和提升机会，从而提高了工作投入和效能。同时企业也通过理性绩效管理，减少了不必要的浪费和损失，保证了企业综合效益的提升。
结论：
绩效改进是一个需要全员参与和协力推进的过程，需要多学科知识和多岗位合作，仅靠单一的管理部门或管理人员，往往难以取得理性绩效。通过优化目标设定、改进绩效管理流程和建设管理人才队伍等方面，企业才能实现更加优秀的绩效改进。企业不仅仅是为了利益而存在，更是为了自我改进和科学发展，仅有这样，才能保持生机长盛，满足员工和社会的多重需求。
绩效改进方案篇十
在人事管理咨询中，绩效考核改进不管是哪个环节，沟通都非常重要。以下是沟通中出现的四种情况：
1、员工赞成绩效评估结果并愿意改进。
应对技巧：当员工真正了解管理者希望做的事情、赞成绩效评估结果并愿意改进后，管理者要给予积极的反馈，比如，真诚的表扬和鼓励等，以激发员工工作的积极性。
2、员工拒绝对自己低绩效的表现承担责任，声称是因为企业政策等客观原因所致。
应对技巧：对于这样的`情况，应仔细聆听，并换位思考，以员工的观点来看问题，并给予及时的反馈和解决。要确认所有的问题，并确定对问题理解的程度。对于确定的问题快速决定，或给予解释和建议。
3、员工不同意评估结果，提出反驳依据。
应对技巧：马上收集证据，确定是否评估错误。如果事实是评估错误，应该重新面谈，并纠正错误，肯定评估对象的绩效成绩。
4、评估对象不发表意见，全盘接受评估，但准备在下次评估前离职。
应对技巧：员工离职的最大原因是待遇低或感觉受到不公平待遇。面对这种情况可以仔细审查绩效评估程序或企业的薪酬水平、升迁程序和标准等。员工不愿意开口的时候也是最需要他开口的时候，因为一旦他开口说话，可能反映的都是现实管理中隐藏的问题，直接暴露企业中的弊病。
绩效考核管理，制定符合企业实际情况及相关规定，合理、可落地，促进进步为主。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核管理改进。
绩效改进方案篇十一
绩效改进，顾名思义就是提高绩效，让企业走上更快速、高效、有利的发展道路。而在实施过程中，笔者从自身经验出发，总结出了以下几点心得体会。
第一段，制定目标要具体可行。绩效改进往往是从制定目标开始的，而制定目标的关键则是要做到具体可行。目标的具体化，就是要把“什么时间、什么地点、做到什么程度、需要什么资源”等具体到每个细节，这样才能更好地明确行动方向，努力实现目标。可行性，则是要考虑团队本身的实际情况，不要过分追求完美而让整个计划难以落地，否则只会让团队感到无所适从。
第二段，鼓励员工自我管理。除了目标的设定，绩效改进还要注重的是团队的整体能力提升。这里，笔者推荐的是鼓励员工自我管理，即让员工有能力自主发现问题并将其解决，同时加强员工间的相互协作和互助。这样，既能发挥团队的整体力量，也能提升每个成员的专业能力和个人状态，让绩效改进效果更佳。
第三段，采用量化指标。绩效改进过程中的量化指标是一个重要的评判标准，能够客观地反映出团队成果。其中，比较常见的指标有4P（人、品、品质、效益）以及KPI（关键绩效指标）等，通过这些指标，可以深入地了解企业的发展动力、瓶颈等情况，从而制定更有针对性的改进策略。
第四段，注重经验分享。企业发展离不开经验的积累，而经验则是从实际操作中得到的。因此，在绩效改进过程中，要加强团队内部经验分享，让每个成员都能与众人共同成长。这不但能够激发大家的创造力，还能够促进组织内部沟通和交流，让大家团结协作，相互扶持。
第五段，灵活应变面对变化。绩效改进是一个动态、不断变化发展的过程，因此，在实际操作过程中，要善于灵活应变。面对变化，要有决断和处理问题的能力，及时找出问题的根源和症结，确保改进措施能够有效地实现。与此同时，还要注重团队内部的沟通和协调，保持良好的心态和状态，让企业在竞争中保持活力和生命力。
总之，绩效改进不是一蹴而就的过程，需要所有成员的共同努力和不断探索，力求达到更高的效率和质量。希望以上心得体会可以对正在进行绩效改进的各位同仁有所帮助，让大家共同推动企业的发展，实现更大的收益和价值。
绩效改进方案篇十二
第一段：引言（200字）。
绩效改进是现代企业管理中的一项重要任务，对于提高企业运营效率和员工绩效具有重要意义。近期，我参与了公司的绩效改进项目，并收获了许多宝贵经验和体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效改进过程中学到的一些重要观点和方法，并阐述实践中的心得体会。
第二段：重视目标制定和沟通（200字）。
绩效改进的关键环节是明确和明晰的目标制定，以及与员工进行清晰有效的沟通。在我们的绩效改进项目中，我学到了一个重要的观点，那就是目标应当具有可量化和可衡量性。这样一来，我们能够更好地评估和分析绩效，并提出改善方案。此外，沟通也是至关重要的。我们通过集体会议、个别面谈和团队分享等多种形式的沟通，确保每个员工都能理解绩效目标并意识到自己在其中的重要作用。值得一提的是，沟通不仅要做到及时和明确，还要以互动和开放的方式进行，以便员工能够提出自己的想法和困惑，从而更好地参与改进过程。
第三段：建立有效的绩效评估体系（200字）。
绩效评估是绩效改进的核心环节之一。在我们的实践中，我们尝试了不同的评估方式，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）和行为规范评估。通过这些评估方式的使用，我们能够更全面地了解员工的绩效情况，并针对性地提出改进措施。此外，我们还尝试了定期跟踪和反馈机制，及时向员工提供绩效评估结果和改进建议。这种沟通机制的使用可以增加员工对绩效改进的参与度，并激发他们的积极性。
第四段：激励与培训的重要性（200字）。
激励和培训是绩效改进过程中的两个重要方面。我们公司通过设立奖励机制和制定个人发展计划，激励员工实现绩效目标。同时，我们也重视员工的培训和发展，为他们提供必要的知识和技能，以适应企业的发展需求。通过激励和培训，我们发现员工的工作积极性和绩效水平得到了显著的提升。在实践过程中，我们也意识到，激励和培训需要针对性、个性化，并与绩效目标相一致。
第五段：总结与展望（200字）。
绩效改进是一项持续的过程，需要不断地总结经验教训，进行改进和创新。通过我们的实践，我们认识到目标制定与沟通、绩效评估、激励与培训是绩效改进的三个核心方面。在今后的工作中，我们将继续强化这些方面，并尝试更多的方法和策略，以进一步提高绩效水平。我们相信，随着绩效改进的不断深入，我们公司将能够实现更高的运营效率和员工绩效。
绩效改进方案篇十三
a企业为一家网络公司，近日hr正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“it产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80%。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。
分析
本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不单纯是优秀员工流失所能及。
从表面上看来，是因为李强认为自己的年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择“跳槽”，造成了企业与李强本人之间的“双遗憾”。其实，本案例就像海面上的冰山一样，浮于海面之上我们一眼可见的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方显事物的本质。那么，就让我们一起潜入深海，来看一看这场优秀员工流失案例的本质所在。
问题一 绩效考核的标准不明确
因此，作为一家企业或单位，我觉得做好一个完整、公平、透明的绩效考核时很必要的，只有做到奖罚分明，才能激励员工朝正确的方向努力，为企业带来更大的利益。相反则会挫伤员工的积极性，甚至像李强这样的人才流失到竞争对手那边，这样对企业来来说真的损失很大。
问题二 绩效沟通方面的疏忽
李强得知自己的红包比手下员工少的时候有提出异议，说明李强有去和总经理进行绩效沟通，了解为何自己所得的红包这么少。可是，总经理给的答案是“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”，以此来解释，明显这是缺乏有效的绩效沟通，对于李强和总经理都有一定的责任。
因此，作为一种绩效考核后的绩效反馈及沟通是很重要的。基于上面公司没有一套较完善的绩效考核制度，必然产生有人对绩效考核存在异议。总经理也应该知道奖金是和绩效考核挂钩的，并且要做好相应的准备(如何与员工进行有效的绩效沟通)。当李强对总经理提出异议的时候，总经理应该和他做一次有效的绩效沟通，而不是应付了事，简单的打法李强。首先，要肯定李强上任这阶段确实取得很不错的业绩，然后与李强探讨工作中的不足之处，听取李强的观点。最后，因为此次奖金已经下发完毕了，可以对李强的表扬的同时给予承诺。这样李强就不会觉得委屈，觉得自己的付出没有得到认可，并且有总经理的承诺会更加努力争取实现下一个突破。
绩效改进计划表：
计划采取的措施 执行者 计划实施日期 实际实施日期 取得的成果
1.人力资源部收集相关资料，制定一套较完整的绩效考核制度
人力资源部 11月25日 12月2日——12月22日
使得考评者对考核制度进一步了解，做到考核有依据，提升考核的科学性和公平性
3.企业员工座谈会 公司全体员工 12月30日 12月30日
促进公司上下级的沟通，对年度优秀员工进行表彰，激励员工，同时提升员工对企业的归属感。
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绩效改进方案篇十四
序言：
在如今高速发展的社会中，企业的经营管理方式也在不断地完善、创新与升华。其中，绩效改进是目前最为主流的一种经营管理理念，意味着持续对工作、流程、业务、团队等方面进行深入的评估和改进。而今天，我就将与大家分享我在工作中学习和实践绩效改进的心得。
在进行绩效改进之前，首先需要了解什么是绩效改进，其概念是指通过对企业的业务流程、团队协作、员工绩效等关键指标进行定期评估和改进的一种管理方式。这不仅可以帮助企业梳理工作流程，还能够促进员工学习、提升绩效，并最终增加企业的效益。因此，企业应该重视绩效改进。
在工作中，我通过对自身工作流程和工作方法的反思和总结，发现了自己的一些不足之处，并开始进行纠正。在此基础之上，我利用绩效评估表来对自己的工作绩效进行量化的评估，并参照评估表中给出的建议进行改进，例如更改工作流程，优化工作方法，提高业务能力等等。这些改进措施使得我的工作更加高效，运营更加顺畅。
第三部分：引导团队改进。
在团队管理方面，我也积极地引导团队成员学习和实践绩效改进。我们制定了一些可量化的团队绩效指标，如团队的日常工作成果、任务完成时间、工作流程优化等等。通过团队绩效评估，我们发现许多存在的问题并进行改进，同时也提升了团队成员的工作能力和水平。
第四部分：推行绩效文化。
除了制定绩效指标，推行绩效文化也非常重要。这意味着让每个员工知道如何通过绩效改进来增强自身竞争力，以及如何使企业能够更加有效地实现目标。因此，我和我的团队在员工日报、员工培训等场合均推行了绩效文化，通过宣传和实践来延伸并巩固绩效改进的理念。这为企业积极营造了一个高效的工作氛围。
最后，在进行绩效改进时，应该始终保持一颗持续学习和不断进步的心态。在实践过程中，也应该善待自己的工作过程和结果，发现问题并及时解决。同时，要多与人沟通，多接受他人的意见，以改进自身。
结语：
总之，在今天飞速发展的时代背景下，我们应该不断地去思考如何提高我们的工作效率，提升我们的绩效能力。我相信，通过不断实践和学习，我们一定能够在工作中不断提高自身绩效，从而促进企业的发展。
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